Вопрос о стилевой определенности лидерского поведения по сей день ставился почти исключительно в плоскости качественного анализа. Идет ли речь о различении демократичного и авторитарного лидерства, или о доминантной ориентации поведения руководителя на задачу либо на человеческие отношения, – всюду мы имеем дело с типологизациями, построенными на некоторых констатациях качественного плана. Положение вещей остается тем же и при более нюансированной трактовке стилевого своеобразия, когда, например, говорят о "благосклонно-авторитарном" руководстве.
Как некоторый намек на преодоление этой познавательной ситуации можно рассматривать разобранные выше двумерные модели лидерства. Они вносят в вопрос об идентификации лидерского стиля идею шкалирования по двум показателям, называемым по-разному, но по существу в содержательном отношении практически совпадающим с той же "ориентацией на задачу" или "на человека". Методология исследования лишь только кажется обновленной, в действительности же осталась в основе своей неизменной, хотя и более сложно выраженной. Характерно в этом отношении то, что, к примеру, Блэйк и Моутон не пытаются детально развернуть идею шкалирования и останавливаются на пяти типах лидерства, которые могли бы быть выявлены и чисто априорным путем с помощью качественной классификации.
Вместе с тем потребность дополнить качественную типологизацию количественным анализом или даже положить его в основу методики определения стиля всеми ощутима. То, что эта потребность пока не находила полноценного удовлетворения, связано с дефицитом теоретических и практических средств параметризации межличностного взаимодействия, протекающего в деловом контексте. Как одну из первых попыток преодолеть этот методологический тупик можно рассматривать исследовательский проект по анализу трансакционного взаимодействия с помощью методологии "матриц влияния", разработанной рабочей группой под руководством А. Котелкина и М. Мусина. В рамках этого исследовательского подхода осуществляется параметризация структурных особенностей системы отношений, спроецированной как во внутриорганизационный контекст, так и в план межорганизационного взаимодействия. Важно подчеркнуть, что эти параметры имеют вычислимый характер, хотя процедура вычисления может и опираться в ряде случаев на экспертные оценки. Некоторые из этих показателей напрямую связаны с лидерским стилем. Как, например, коэффициент общительности (менеджера), или коэффициент неформальности (всех видов внутриорганизационных трансакций). Обе эти параметрические величины характеризуют как организационную культуру предприятия в целом, так и стиль управления в частности. Кроме того, в рамках этого проекта была дана такая трактовка самого термина "стиль отношений", которая непосредственно вводит его в контекст измерения. В результате типологизация режимов межличностного взаимодействия (в частности, руководителя со своими подчиненными): доверительно-обстоятельный стиль общения, обычный, лаконично деловой, сверхлаконичный, командно-императивный перестает быть предметом только лишь качественного анализа, основывающегося на каких-либо интуитивных предпосылках, но переводится в план количественной обработки живой эмпирии деловой жизни. При этом один и тот же менеджер с различными группами из своего окружения использует разные стили общения, а усредненные характеристики стиля по всему кругу общения принимаются за обычный стиль или, другими словами, свойственную только этому менеджеру норму.
ВВЕДЕНИЕ.ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА.АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА.СООТНОШЕНИЕ И ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИДЕРСТВА И УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.РОЛЬ И ЗАДАЧИ ЛИДЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Важной фигурой в жизнедеятельности любой организации и в управлении ею является лидер.
Понятие «лидер» - от англ. to lead (вести), a leader (ведущий) - в литературе определяется как «авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях».
Интерес к лидерству и попытки осмыслить этот сложный и важный социальный феномен восходят к глубокой древности. Значительный вклад в исследование политического лидерства внесли многие выдающиеся деятели науки и политики.
В России проблема лидерства всегда являлась одной из самых актуальных проблем. Однако в 90-е годы ХХ века, в связи с коренными преобразованиями в политической, экономической и социальной жизни страны, проблема социального лидерства приобрела особую актуальность. Вот почему социальное лидерство, являясь актуальной научной и практической проблемой в современной российской науке управления, выдвигается в число ее приоритетных тем и заслуживает специального изучения.
В последние годы появилось большое количество исследований, посвященных политическому лидерству. В работах М.А. Василика, А.С. Панарина, Д.П. Зеркина и многих других рассмотрены теоретические аспекты данной проблемы, обобщены основные теории политического лидерства. Работы Г.П. Зинченко, Н.С. Слепцова, В.В. Смолякова, С.Е. Гржейщак и других посвящены выявлению особенностей российского регионального политического лидерства в современных условиях.
Однако необходимо признать, что проблема взаимосвязи лидерства и управления предприятием (организацией) в литературе освещена недостаточно. Эта проблема затронута в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, З.П. Румянцевой и некоторых других.
Целью курсовой работы являлось раскрытие проблемы лидерства в управлении современной организации.
Для раскрытия поставленной цели в курсовой работе были решены следующие задачи:
1.Рассмотрено общее понятие лидерства.
.Проведен анализ основных теорий лидерства.
.Определены соотношение и взаимосвязь лидерства и управления в организации.
.Раскрыты роль и задачи лидеров в современных организациях.
Курсовая работа состоит из введения, 4 параграфов, заключения и списка использованной литературы.
1. ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА
Лидерство - многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели. Так как люди, будучи существами социальными, существуют в группах и именно через группу, групповое взаимодействие могут осуществлять свои замыслы, лидерство охватывает практически все сферы социально-значимой деятельности людей: оно проявляется в экономической и политической деятельности, в сфере досуга и развлечений, отправления религиозных культов и образования, в спорте и активности уличных банд и т.д.
Большая часть исследований лидерства, проводимых в нашей стране, посвящена политическому лидерству. Это и понятно: с развитием элементов демократии, гласности в конце 80-х годов ХХ века политический лидер, митинговый трибун, обожаемый толпой приверженцев, становится все более заметной фигурой и, в конце концов, получает формальную политическую власть. Однако существенно меньше работ посвящено организационному лидерству и его важнейшей составляющей части - лидерству в управлении. Если политический лидер общается со своими последователями вне рамок формальной организаций, то организационный лидер действует в организации и воздействует на членов организации.
Ключевой фигурой формальной организации является лидер или администратор. Его роль и значение в современном обществе трудно переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки управленческих работников, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать руководитель, работающий в современных условиях. То, что руководитель, управляющий поведением других людей должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из исследователей и наиболее успешных практиков управления не вызывает сомнения.
Трудно дать общее определение лидерства, с которым согласились бы все исследователи. Это объясняется тем, что феномен лидерства, отношения лидерства проявляются всегда и везде, где группе людей приходится решать какие-то проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства членов группы. Наиболее заметными лидерские отношения делаются в том случае, когда перед группой стоит задача распределения ресурсов. Такое широкое понимание лидерства, которое будет затрагивать все сферы общественной жизни (политика, экономика, культура, наука и т.д.), также микро- и макроуровни взаимодействия людей (от взаимоотношений в малых группах до управления государством и международными делами), охватывать формальные и неформальные организации, не позволяет дать четкое и однозначное определение понятия лидерства. Другая трудность состоит в том, что различные подходы выделяют ту или иную сторону достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступают лидер и ведомые.
Рассмотрим ряд определений лидерства для выяснения тех его общих признаков, которые разные авторы вкладывают в это понятие.
Известные российские специалисты в области теории менеджмента О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение: «Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей». Из данного определения становится ясно, что речь идет об организационном лидерстве, и в этом контексте справедливым представляется утверждение авторов, что «синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер».
Н.П. Пищулин, В.Ф. Ковалевский, В.М. Анисимов, говоря о теориях лидерства, определяют их предмет как исследование одного из механизмов групповой интеграции, «объединяющий действия группы вокруг индивида или определенной части группы, которые играют роль руководителя».
Н.И. Ильин, И.Г. Лукманова, А.Н. Немчин и др. определяют лидерство как «способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей», в то же время, вводя следующее терминологическое различение понятий «лидер» и «руководитель»: понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения доминирования и подчинения, в то время как понятие руководства «относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею». Такое терминологическое различение вряд ли следует признать существенным, так как усилия лидера по направлению деятельности группы «на достижение целей» предполагает использование всех имеющихся у лидера (руководителя) средств для воздействия на последователей (подчиненных). Другое дело, что эффективные лидеры не всегда являются и эффективными управляющими; не трудно себе представить ситуацию, когда лидер объединяет, воодушевляет, мотивирует подчиненных на достижение не адекватно или просто ошибочно выбранной им самим цели. В этом случае эффективное лидерство будет сочетаться с неэффективным руководством: «если цели деятельности определены нечетко или руководитель плохо себе их представляет, то предпосылки для эффективной работы руководителя отсутствуют».
Близкие по смыслу определения лидерства дают и зарубежные исследователи.
Приведенные определения имеют три общих компонента. Во-первых, каждое из них указывает на то, что лидер должен иметь последователей. Никто не может быть лидером без людей, которых ведут. Во-вторых, определения предполагают, что менеджер имеет большее влияние на подчиненных, чем они на него. В-третьих, лидерство предполагает воздействие на последователей для достижения ими общих групповых целей.
Таким образом, лидерство включает процесс социального воздействия, в котором личность управляет членами группы для достижения целей. Многие исследования используют подобное понимание как рабочую дефиницию лидерства. Акцент на «группе» является общим для теории лидерства и исследований в этой области, который ассоциирует образ лидера с небольшим кругом последователей. В этой связи, многие исследователи изучали деятельность руководителей в сфере промышленности и их влияние на проведение подчиненных. Это уровень анализа относится к микроуровню организационного поведения и исследований лидерства. Организация как целое в этом случае не включается в сферу исследовательских интересов.
Другой общей чертой приведенных определений является жесткое разграничение функций лидера и последователей (подчиненных) в групповом поведении, что подчеркивает значение внутригрупповой дифференциации. При этом ролевая дифференциация может проявляться различным образом.
Таким образом, лидер - это авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство,
II. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА
Лидерство изучается учеными уже в течение многих десятилетий. Уже проведены тысячи исследований, и все равно ощущается недостаток единодушия во мнениях экспертов по поводу того, что же есть лидерство и как его анализировать.
Первые исследования пытались выявить те качества, которые отличают выдающихся, «великих» людей в истории от масс, что позволяет первым становиться лидерами. Исследователи считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. попытался обобщить и группировать все ранее выделенные лидерские качества. Он пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуютлидера:
·ум, или интеллектуальные способности;
·господство или преобладание над другими; 1 уверенность в себе;
·активность и энергичность;
·знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняют, почему и как человек становится лидером. Многие люди с этими качествами так и остались последователями других, выступавших лидерами.
Интересный результат был получен известным американским консультантом по управлению Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
·управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;
·управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
·управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
·управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные и личностно-деловые.
К физиологическим относятся такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, далеко не всегда дает основания стать в ней лидером,
Психологические, или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств.
Изучение умственных, или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.
Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено.
В литературе отмечается, что теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, в качестве основного недостатка данной теории является то, что перечень потенциально важных лидерских качеств может стать практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес особой пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке ситуационных основ лидерства.
Несмотря на все свои недостатки, подход к лидеру с позиции личных качеств все-таки имеет право на существование.
Ни один четко зафиксированный набор характерных черт и особенностей не подойдет ко всем лидерам. К тому же то, что будет эффективным лидерством в одной ситуации, может оказаться совсем неэффективным в другой. Эффективный лидер должен быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться в различных ситуациях
«Синтетический» подход к лидерству получил распространение в отечественной социологии. Объединение традиционного и ситуационного подходов к изучению лидерства необходимо, ибо один лишь «ситуационизм» принижает активную роль лидера, низводя его до инструмента действий в конкретной ситуации. Это направление по своей сути ведет к фатализму, принижает самостоятельность личности лидера, обрекает его на пассивность. Сама ситуация рассматривается как сумма психических состояний группы и прежде всего ее ожиданий. В соответствии с этим возникает и стремление лидера удовлетворить эти ожидания даже ценой отказа от своих программных заявлений.
Социологический анализ лидерства берет за основу выявление содержания, характера деятельности лидера и используемого им стиля. В соответствии с этим можно выделить несколько типов лидеров:
Теория авторитарного и демократического лидера, разработанная немецким философом и социологом Адорно, получила признание и широкое распространение в 50-70-х гг. ХХ века. Согласно его взглядам, авторитарные личности - это сторонники стильного, волевого лидерства, отличающиеся ярко выраженной твердостью характера, стереотипным мышлением и непримиримостью к инакомыслию. Если они становятся лидерами, то требуют беспрекословного себе подчинения.
Именно таких по преимуществу лидеров порождала административно-командная система. Противоположность авторитарной личности «демократическая» личность (иначе эквалитарная).
в) по характеру деятельности: лидеры «универсальные», постоянно проявляющие свои лидерские качества, и «ситуативные», т.е. способные быть лидерами лишь в определенных ситуациях. С укреплением демократических начал в обществе расширяется круг лидеров как «универсальных», так и ситуативных», тогда как при авторитарных режимах преимущественное распространение получают «ситуативные» лидеры.
Окружающие воспринимают лидера по четырем моделям:
. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной организации. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему приятное и неприятное.
. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей организации как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.
. «Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией ее социальные ценности и готов их отстаивать.
. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития.
Люди хотят, чтобы их лидер не был только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным исключительно на процесс достижения целей организации, а прежде всего руководителем «с человеческим липом», обладающим всей гаммой психических добрых чувств и качеств.
Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:
б) по каналу харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность).
В реальной жизни все это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.
Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.
Современные синтетические концепции лидерства пытаются объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов.
В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время лежит психологический подход. В России же получил распространение социологический анализ лидерства, который исходит из существования в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития.
III. СООТНОШЕНИЕ И ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИДЕРСТВА И УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Различие между лидером и руководителем проводится по многим позициям (табл. 1). Эффективный руководитель не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Таблица 1 Отличие руководителя от лидера
РуководительЛидерАдминистраторИнноваторПоручаетВдохновляетРаботает по целям другихРаботает по своим целямПлан - основа действийВидение - основа действийПолагается на системуПолагается на людейИспользует доводыИспользует эмоцииКонтролируетДоверяетПоддерживает движениеДает импульс движениюПрофессионаленЭнтузиастПринимает решенияПревращает решения в реальностьДелает дело правильноДелает правильное делоУважаемОбожаем
Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что руководители видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:
1.Руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;
2.И руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;
3.И руководитель, и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором заранее не предусмотрены.
Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему. Лидер считает, что простота - главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности.
В основе работы лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели. Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы они предложили выход из ситуации. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них также имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем руководителей. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них.
Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности.
Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды - не лидер. Лидеры - постоянные ученики, и они должны выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступень.
Хороший руководитель должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности, возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Руководитель призван хорошо представлять условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью сохранения единства коллектива, эффективности функционирования фирмы.
лидерство личностный влияние социальный
IV. РОЛЬ И ЗАДАЧИ ЛИДЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Лидер - существенное звено социальной организации. Как только на свет появляется какая-либо человеческая общность - в ее структуре рождается и свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности, складывается иерархия лидеров.
Лидерство представляет собой процесс осуществления лидером его функций. По своей продолжительности этот процесс в зависимости от конкретных обстоятельств может быть либо краткосрочным, либо продолжительным.
В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
Во II половине ХХ века методы работы лучших организаций, хорошо приспосабливающихся к работе в новых условиях действительности, анализировались, обобщались и на этой основе исследователями строились рекомендации по заимствованию передового опыта и проведению изменений с целью его адаптации в других организациях.
Однако на деле обнаружилось, что некоторые организации, принятые за образец, не выдержали проверку временем. Почти одновременно с появлением в печати статей с описанием их достижений изменялись условия, и оказывалось, что их деятельность уже нельзя больше считать выдающейся. Совершенных организаций не существует, поскольку работают в них люди, которым свойственно ошибаться. Поэтому организации неизбежно совершают ошибки, дела их ухудшаются, и они терпят неудачи. Ошибки и неудачи изначально характерны для развития и обучения. Способ, которым организации реагируют на новые реалии современного мира, и уроки, извлекаемые из опыта, как раз и превращают организации в то, что называется «самообучающейся организацией». Важно не то, что делают организации, а то, как они это делают.
Согласно преобладающим в настоящее время представлениям, главным признаком самообучающейся организации является повышенная способность к адаптации.
Современные исследования позволяют следующим образом в обобщенной форме представить характеристики самообучающейся организации. Таковой может считаться организация, которая:
·поддерживает климат, поощряющий работников в их стремлении к обучению и полному раскрытию своих возможностей;
·распространяет культуру обучения на своих клиентов, поставщиков и других лиц, от которых зависит ее деятельность;
·делает стратегию в области развития человеческих ресурсов центральным вопросом своей политики;
·находится в непрерывном процессе организационных преобразований.
Цель процесса преобразований, его главная направленность - обеспечить организации возможность поиска новых идей (как внутри, так и вне ее), задач и возможностей для обучения, чтобы использовать вытекающее из этого преимущество с точки зрения все более обостряющейся конкуренции в нашем мире.
В обучающейся организации роль лидера кардинально отличается от роли харизматического вождя, принимающего решения. Новый лидер - это проектировщик, учитель, слуга. Новые роли лидера требуют от него новых качеств: умения сформировать «разделяемое видение» (образ будущего, воспринятый остальными), способность выявить и опровергнуть ложные господствующие постулаты, умения научить людей системному подходу в обучении. Таким образом, лидеры в самообучающихся организациях ответственны за создание таких условий, при которых сотрудники непрерывно развивают свои способности, чтобы самим творить свое будущее, т. е. лидеры ответственны за обучение.
Лидерство в самообучающихся организациях начинается с воплощения принципа творческого напряжения. Творческое напряжение возникает из осознания того, к чему мы стремимся, из нашего видения и честной оценки сегодняшней реальности. Разрыв между образом будущего и реальностью и создает творческое напряжение.
Энергия, рождаемая творческим напряжением, может найти выход либо в попытке приблизить реальность до уровня видения, либо в отказе от видения и в примирении с реальностью. Обучающиеся индивидуумы, группы и организации должны учиться тому, как использовать генерируемую творческим напряжением энергию для движения от реальности к видению.
Без видения не может быть творческого напряжения. Творческое напряжение не может быть порождено одной только реальностью. С помощью одного только анализа невозможно сформировать видение. Многие люди, во всех отношениях вполне достойные роли лидера, терпят неудачу только потому, что пытаются подменить видение анализом. Они верят в то, что как только люди осознают реальность, они тут же обретут мотивацию к изменениям. При этом претенденты на роль лидера испытывают разочарование, когда обнаруживают, что люди сопротивляются изменениям реальности, которые затрагивают их лично или их организации. Такие лидеры не в состоянии понять, что естественная энергия для изменения реальности возникает только тогда, когда люди обретают образ будущего, которое представляется им более важным, чем настоящее. Разумеется, творческое напряжение не появляется при наличии одного только видения будущего без правдивой картины реальности. Видение без понимания реальности способствует, скорее, цинизму, чем творчеству. Принцип творческого напряжения учит: точная картина реальности столь же важна, сколь и манящая картина желанного будущего.
Лидерство как реализация принципа творческого напряжения не сводится к решению проблем. При решении проблем энергия, необходимая для изменений, порождается желанием избежать нежелательных воздействий реальности. В случае творческого напряжения энергия, направленная на перемены, возникает при сопоставлении нашего видения, т.е. того, что мы хотим создать, с реальностью. Эти два подхода, различие между которыми может показаться незначительным, приводят к существенно различающимся последствиям. Многие люди и организации получают мотивацию к изменениям только тогда, когда возникающие перед ними проблемы приобретают угрожающий характер, что побуждает их к активности. Некоторое время фактор угрозы работает, но процесс изменений тормозится, как только инициировавшие его проблемы теряют остроту. При подходе, базирующемся на решении проблем, наличествует только внешняя мотивация. Когда перемены порождены творческим напряжением, имеет место мотивация внутренняя.
П. Сенге предлагает выделить еще две роли лидера в самообучающейся организации: лидер в качестве учителя и лидер в качестве слуги.
Принятие лидером на себя роли учителя не означает, что он встает в позу авторитарного эксперта, навязывающего людям «правильные» взгляды на вещи. Задача лидера-учителя заключается в том, чтобы помочь каждому сотруднику организации, в том числе и самому себе, обрести более глубокое понимание текущего положения дел. Это согласуется с широко распространенным сейчас представлением о лидере как о наставнике, проводнике, помощнике. В самообучающихся организациях роль лидера как учителя получает дальнейшее развитие, выраженное в явно проявляемом интересе к ментальным моделям членов организации и во внедрении в мышление людей системного подхода.
Большинство современных лидеров фокусирует свое внимание на событиях и тенденциях, и под их влиянием то же делают и их организации. Именно поэтому современные организации в большинстве своем - реактивны (непосредственно реагируют на события), в лучшем смысле - адаптивны (реагируют на тенденции) и весьма редко - созидательны. С другой стороны, в обучающихся организациях лидеры уделяют внимание всем трем уровням познания реальности, но акцент делают на системные структуры. К тому же, личным примером они обучают всех сотрудников своих организаций.
«Слуга» - это наиболее деликатная роль лидера. Выполнение ее, в отличие от ролей проектировщика и учителя, почти полностью зависит от предрасположенности к ней человека, претендующего на лидерство. В то же время выполнение этой роли лидером совершенно необходимо для обучающей организации.
Служение лидера имеет двоякий смысл - это служение людям, которыми он руководит, и служение высшей цели, или миссии, руководимой им организации. Служение людям проистекает из ясного осознания лидером того огромного влияния, которое он оказывает на жизнь других людей. От неумелого руководства люди могут страдать материально и духовно. Работники в самообучающейся организации наиболее уязвимы в этом смысле из-за своей особой приверженности к организации и чувства собственника. Осознание этого развивает в лидере чувство ответственности за других. Служение второго рода проистекает из осознания лидером его личной ответственности за реализацию высших целей организации. Заложенный в людях импульс к обучению проявляется только тогда, когда они считают свое дело достойным полной отдачи.
Задачи лидера в самообучающихся организациях требуют постоянного совершенствования управленческого мастерства и развития новых навыков, применимых к новому типу организации. Навыки, в отличие от лидерских качеств, являются частью управленческих технологий, обеспечивающих эффективное управление организацией. Как и всякая другая технология, лидерские навыки можно освоить путем обучения и усовершенствовать в ходе постоянной практики. Однако, при этом надо иметь в виду, что новые управленческие технологии начинают давать ожидаемые результаты только в том случае, когда все или большая часть руководителей (от топ-уровня до оперативных управляющих) ими овладели. Иначе новаторские методы, усвоенные отдельными руководителями, будут «заболочены» окружающей организационной рутиной.
На наш взгляд, наиболее удачно выделил такие новые навыки П. Сенге. Он считает, что новый лидер должен обладать навыками в реализации следующих трех основных направлений своей деятельности: формировании общего видения будущего; выявлении и критическом осмыслении ментальных моделей; развитии (выявлении) в людях системного мышления. Рассмотрим более подробно содержание этих понятий.
Формирование общего видения будущего. Навыки, необходимые лидеру для формирования общего, разделяемого членами организации видения будущего, предполагают расширение кругозора каждого сотрудника; общение и поиск поддержки; соединение внешних и внутренних мотивов; различение позитивного и негативного видения будущего.
Расширение кругозора каждого сотрудника должно исходить из того факта, что общее видение будущего складывается из видений отдельных людей. Неверно, что каждый человек думает только о собственных интересах. В действительности люди озабочены проблемами своей семьи, своей организации и даже мировыми проблемами. Другое дело, что способности к проявлению этой озабоченности у всех людей разные.
Общение и поиск поддержки предполагает, что лидеры должны быть готовы постоянно делиться своим видением будущего с работниками организации, искать у них поддержки, а не превращаться в монопольного обладателя официальной точки зрения.
Соединение внешних и внутренних мотивов организационного поведения преодолевает устойчивый стереотип, свойственный многим лидерам организации, согласно которому мотивация должна быть направлена на поддержание внешних мотивов поведения. Однако цели, продиктованные исключительно внешними мотивами, зачастую неперспективны. Например, цель, которая сводится к победе над конкурентом, после ее достижения легко может трансформироваться в стремление удержать завоеванные позиции. И наоборот, цели, продиктованные внутренними мотивами, например создание нового продукта, поднятие качества выпускаемого продукта на более высокий уровень или повышение стандартов обслуживания клиентов, после их достижения открывают новые возможности для творчества и новаторства. Образ будущего должен формироваться под совместным влиянием внешних и внутренних мотивов. Формирование видения будущего исключительно из соображений конкурентной борьбы в конечном счете ослабляют организацию.
Различение позитивного и негативного видения будущего обусловлено тем, что многие организации мобилизуются лишь тогда, когда под угрозой оказывается их выживание. Нечто подобное происходит и в общественной жизни.
Выявление и проверка ментальных моделей. Много хороших идей, возникающих в организациях, остаются нереализованными на практике. Одна из причин состоит в том, что новые взгляды и инициативы зачастую противоречат укоренившимся стереотипам мышления или ментальным моделям. Задача лидера - бросить вызов устаревшим представлениям, так чтобы не было сопротивления со стороны их носителей, - требует навыков, которыми обладают немногие современные руководители.Выявление и проверка ментальных моделей, предполагает овладение лидерами следующими навыками: обнаружение скачков абстракции, достижение баланса мнений, осознание различий между декларируемыми и применяемыми на практике взглядами, выявление и разрушение защитных механизмов.
Системное мышление. П. Сенге понимает под системным мышлением умение лидеров отвлечься от переходящих событий и сосредоточить внимание на основных тенденциях и движущих силах перемен. Однако делают это они, как правило, совершенно интуитивно, вследствие чего часто не в состоянии объяснить другим ход своих мыслей и расстраиваются из-за того, что другие люди не могут видеть мир таким, каким видят его они.
Одно из самых значительных достижений современной науки о менеджменте - это соединение исследований системного мышления менеджеров с практическими приложениями. Эта область науки предъявляет определенные требования к навыкам и умениям будущих лидеров. Навыки системного мышления могут быть обобщены следующим образом: видение взаимосвязей и целостное видение процессов; отказ от обвинений; различение сложности деталей и сложность динамики; поиск «мощного» рычага; отказ от простых решений.
Рассмотренные нами идеи относительно характеристики задач, навыков и управленческих качеств лидеров самообучающихся организаций дают лишь общий взгляд на обширное поле новых задач лидеров в современных условиях. Применение их на практике - дело не простое, и успех его определяется скрупулезностью и тщательностью сбора информации относительно положения дел в организации и течении внутриорганизационных процессов. Только на этой основе могут быть созданы альтернативные модели, позволяющие создать план радикальных организационных преобразований, ведущих к построению самообучающихся организаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лидер - это авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях. Лидерство является одним из механизмов интеграции групповой деятельности. Лидерство,как и власть, есть влияние на других людей. Но оно имеет три особенности: во-первых, влияние должно быть постоянным; во-вторых, воздействие лидера должно осуществляться на всю группу, организацию, общество; в-третьих, лидера отличает явный приоритет во влиянии.
Лидерство изучается учеными в течение многих десятилетий.
Первые исследования лидерства пытались выявить те качества, которые отличают выдающихся, «великих» людей в истории от масс, что позволяет первым становиться лидерами. Исследователи считали, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.
Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.
Современные синтетические концепции лидерства пытаются объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов.
В основе зарубежных теорий лидерства в настоящее время лежит психологический подход. В России же получил распространение социологический анализ лидерства, который исходит из существования в обществе сложного взаимодействия субъективных и объективных факторов, неравнозначных по силе своего влияния, лидер формируется в системе конкретных социальных условий, не изолированно, а в тесной зависимости от их развития.
Различие между лидером и руководителем проводится по многим позициям. Эффективный руководитель не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант также встречается в реальной жизни.
В современных условиях развитие получил новый тип организации - самообучающейся. В таких меняющихся условиях лидеру уже недостаточно принимать нужные решения и вдохновлять подчиненных. Он должен проектировать и создавать самообучающиеся организации, распознавать и использовать системные связи. Новые роли лидера требуют от него новых качеств: умения сформировать образ будущего, понятный и воспринимаемый его последователями, способность выявить и опровергнуть устаревшие постулаты, умения научить людей системному подходу в мышлении. Следовательно, лидеры в самообучающихся организациях ответственны за создание таких условий, при которых сотрудники непрерывно развивают свои способности, чтобы самим творить свое будущее.
Новая функция лидера в организации состоит в построении эффективной организационной культуры. Указанная функция является важнейшей составляющей проектирования организаций. Проектирование и строительство организаций, или, как иногда говорят, «социальная архитектура» - это невидимая деятельность. Тот, кто стремится к лидерству из жажды власти, славы или просто желания быть в центре событий, найдет мало привлекательного в тихой и незаметной работе лидера-проектировщика.
Другая важная функция современного лидера состоит в разработке политики, стратегии и структуры организации, которые позволяют воплотить идеи в конкретные решения.
Традиционный взгляд, согласно которому выработка политики и ее реализация являются функцией небольшой группы руководителей высшего уровня, ставится под сомнение. Динамичный характер современного бизнеса требует подключения к определению политики и руководителей среднего звена. Эти новые требования к лидерам-руководителям, которые выдвигаются изменениями среды, инициируют новые научные проблемы и в изучении лидерства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. - 512с.
.Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001. - 283с.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. - 528с.
.Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002. - 296с.
.Гарашов Г.Т. Организационно-управленческие функции профсоюзов и роль профсоюзного лидера в их осуществлении. М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. - 24с.
.Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. - 501с.
.Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. - 216с.
.Иванова Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995. - 276с.
.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 296с.
.Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Немчин А.Н. и др. Управление проектами. /Под общ. ред. В.Д. Шапиро. М.: Дело, 1996. - 566с.
.Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа, 2002. - 270с.
.Лидерство. Руководство. Предпринимательство: Сборник. М., 1998. -122с.
.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 312с.
.Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры - персонал. М.: ИНФРА-М, 1999. -488с.
.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2001. - 304с.
.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. - 176с.
.Сенге П. Новая работа для лидера: построение самообучающейся организации. М., 1994. - 48с.
.Социальный менеджмент. /Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Высшая школа, 2001. - 207с.
.Управление персоналом. /Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 488с.
.Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. - 560с.
21.Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. - 396с.
22.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Издательство «Экзамен», 2003. -368с.
.Чижов Н.А. Кадровые технологии. М. «Экзамен», 2000. - 296с.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
| ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………… ……………...……… | 3 |
| ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА, СТИЛИ ЛИДЕРСТВА……………………………………………………… …………………..... | 4 |
| ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА……………………..……… | 9 |
| 2.1. Концепция атрибутивного лидерства……………………………….…………… | 9 |
| 2.2. Концепция харизматического лидерства………………………………………... | 11 |
| 2.3. Концепция преобразующего лидерства………………………………………….. | 12 |
| ГЛАВА 3. ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА.………………………….. | 13 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………… ……………………. | 17 |
| СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………… ………… | 18 |
ВВЕДЕНИЕ
Лидерство
– это управленческие взаимоотношения
между руководителем и последователями,
основанные на эффективном для
данной ситуации сочетании различных
источников власти и направленные на побуждение
людей к достижению общих целей.
Обязательное
условие лидерства - обладание
властью в конкретных формальных
или неформальных организациях самых
разных уровней и масштаба от государства
и даже группы государств
до правительственных учреждений,
местного самоуправления или народных
и общественных групп и движений.
Формализованная власть лидера закрепляется
законом. Но во всех случаях
лидер имеет социальную и психологическую,
эмоциональную опору в обществе
или в коллективах людей, которые за ним
следуют.
Выделяют
формальное и неформальное лидерство.
В первом случае влияние на подчиненных
оказывается с позиций занимаемой должности.
Процесс влияния на людей через личные
способности, умения и другие ресурсы
получил название неформального лидерства.
Считается,
что идеальным для лидерства
является сочетание двух основ
власти: личностной и организационной.
Проблемы лидерства являются ключевыми
для достижения организационной
эффективности. С одной стороны,
лидерство рассматривается как
наличие определенного набора качеств,
приписываемых тем, кто успешно
оказывает влияние или воздействует на
других, с другой, лидерство
- это процесс преимущественно не
силового воздействия в направлении
достижения группой или организацией
своих целей. Лидерство представляет
собой специфический тип управленческого
взаимодействия, основанный на
наиболее эффективном сочетании различных
источников власти и направленный на побуждение
людей к достижению общих целей.
Лидерство
как тип отношений управления
отлично от собственно управления и
строится больше на отношении типа «лидер
- последователь», чем «начальник -
подчиненный». Не любой менеджер использует
лидерство в своем поведении. Продуктивный
менеджер не обязательно является
эффективным лидером, и наоборот. Успех
в управлении не компенсирует плохого
лидерства.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА
Подходы
к изучению лидерства различаются
комбинацией трех основных переменных,
привлекающих внимание исследователей
по сей день: лидерские качества, лидерское
поведение и ситуация, в которой действует
лидер. Важную роль при этом играют
характеристики и поведение последователей.
Каждый из подходов предлагает свое решение
проблемы эффективного лидерства. Ранние
традиционные концепции предлагали
определять эффективное лидерство
на основе либо качеств лидера,
либо образцов его поведения.
Ситуационность в этих случаях во внимание
не принималась. Эти концепций
в конечном счете утонули в
бесконечном множестве выявленных
качеств и образцов поведения, так и не
создав завершенной теории. Подходы основанные
на ситуационности лидерства, предлагали
объяснять эффективность лидерства через
различные ситуационные переменные, т.е.
через влияние внешних факторов, не
принимая при этом во внимание
лидера как личность. Новые концепции
попытались объединить преимущества
и достижения как традиционного,
так и ситуационных подходов.
В своих выводах эти концепции
основываются на анализе лидерского характера
и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.
Слово “стиль” греческого происхождения.
Первоначально оно означало стержень
для писания на восковой доске, а позднее
употреблялось в значении “почерк”.
Отсюда можно считать, что
стиль руководства – своего
рода “почерк” в действиях менеджера.
Стиль руководства - типичный вид поведения
руководителя в отношении с подчиненными
в процессе достижения поставленной цели.
Наиболее
ранним подходом к оценке
стиля управления был
взгляд основанный на оценке личных качеств.
Согласно личностной теории лидерства,
также известной под названием теории
великих людей, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих
для всех них личных качеств
(уровень интеллекта, знания, впечатляющая
внешность, честность, здравый
смысл, инициативность, социальное и экономическое
образование и высокая степень
уверенности в себе). Поэтому, если можно
выявить у себя эти качества,
то возможно их развитие позволяющее в
будущем стать хорошим руководителем.
В
дальнейшем возник другой, поведенческий
подход, который создал основу для более
точного определения: стиль управления
это относительно устойчивая система
способов, методов и форм
практической деятельности менеджера,
привычная манера поведения
руководителя по отношению
к подчиненным, нацеленная на влияние
и побуждения их к достижению
целей организации. Степень, до которой
руководитель делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или о выполнении задачи
отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера. Но
и такой подход оказался не полным. Дальнейшие
исследования показали, что в эффективности
руководства значительную роль
играют ситуационные факторы, которые,
например, включают потребности
и личные качества подчиненных,
характер задания, требования и воздействие
среды, имеющуюся у руководителя информацию.
На практике это означает, что
руководитель-лидер должен по-разному
вести в различных ситуациях.
Таким образом представители поведенческой
школы выработали подход к определению
значимых факторов эффективного руководства:
подход с позиции: личных качеств; особенностей
поведения человека в организации; конкретной
ситуации.
Согласно
поведенческому подходу к руководству,
по способу и методу отношения
к подчиненным, каждая организация
представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач. А
каждый управляющий – это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стиль руководства должен
быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.
По классификации Курта Левина
стиль является одномерным
и может быть
авторитарным, демократическим или либеральным
(Рисунок 1).
(Рисунок
1)
Было
установлено, что автократическое
руководство обеспечивало более
высокую продуктивность
деятельности, но более
низкую степень удовлетворенности,
чем демократическое. Исследование Левина
дало основу для поисков другим ученым
методов повышения производительности
труда и высокой степени удовлетворенности.
Дуглас
МакГрегор разработал теорию лидерства,
выделив руководителей двух типов
«X», «Y». Согласно теории “Х”:
Люди
изначально не любят трудиться и
при любой возможности избегают
работы. У людей нет честолюбия,
и они стараются избавиться
от ответственности, предпочитая, чтобы
ими руководили. Больше всего люди
хотят защищенности. Чтобы заставить
людей трудиться, необходимо
использовать принуждение, контроль и
угрозу наказания.
Лидер
такого типа обладая достаточной
властью, навязывает свою волю
исполнителям, единолично принимает и
отменяет решения, не дает возможности
проявить инициативу подчиненным, категоричен,
часто резок с людьми. Всегда приказывает,
распоряжается, наставляет, но
никогда не просит. Основное
содержание его управленческой деятельности
состоит из приказов и команд.
Все новое воспринимается таким руководителем
с осторожностью, или вообще не воспринимается,
в управленческой работе он практически
пользуется одними и теми же методами.
Таким образом, вся власть
сосредоточивается в руках такого
руководителя, получившего название
автократа. Даже размещение
сотрудников в процессе проведения
совещания ориентировано на
постоянный контроль их деятельности
(Рисунок 2а.). Это создает напряженную
обстановку, подчиненные в этом случае
сознательно или интуитивно стремятся
избегать тесного контакта с таким руководителем.
Как
правило, руководитель становится
автократом тогда, когда он
по своим деловым качествам стоит ниже
подчиненных, которыми руководит,
или если его подчиненные имеют
слишком низкую общую и
профессиональную культуру. Такой стиль
руководства не стимулирует
инициативу подчиненных, что делает
невозможным повышение эффективности
работы организации. Этот руководитель
навязывает неукоснительное соблюдение
большого количества правил, которые
жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представление
демократичного руководителя МакГрегор
назвал теорией руководителя “Y”,
ее содержание сводится к следующим позициям:
«Труд – процесс естественный. Если условия
благоприятные, люди не только примут
на себя ответственность, они будут
стремиться к ней. Если люди
приобщены к организационным целям, они
будут использовать самоуправление
и самоконтроль. Приобщение является
функцией вознаграждения, связанного
с достижением цели. Способность к
творческому решению проблем
встречается часто, а интеллектуальный
потенциал среднего человека
используется лишь частично».
Руководитель,
использующий преимущественно
демократический стиль, стремится
решать вопросы коллегиально,
информировать подчиненных о положении
дел, правильно реагировать на критику.
В общении с подчиненными вежлив
и доброжелателен, находится
в постоянном контакте,
часть управленческих функций
делегирует другим
специалистам, доверяет подчиненным.
Требователен, но справедлив.
В подготовке к реализации
управленческих решений принимают
участие члены коллектива. Демократичный
менеджер при проведении деловых
совещаний размещается, как
правило, в середине групп. Это
создает непринужденную обстановку
при обсуждении проблем развития
организации.
Руководитель
с либеральным стилем
руководства практически
не вмешивается в деятельность коллектива,
а работникам предоставлена
полная самостоятельность, возможность
индивидуального и коллективного
творчества. Такой руководитель с подчиненными
обычно вежлив, готов отменить принятое
им ранее решение, особенно если это угрожает
его популярности (таблица 1).
Таблица 1
| Стиль управления | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Природа стиля | Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера | Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации |
| Личное установление целей и выбор средств их достижений | Принятие решений раздельно по уровням на основе участия | Представление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме | |
| Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху | Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях | Коммуникации строятся в основном на горизонтали | |
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера |
| Слабые стороны | Сдерживается индивидуальная инициатива | Требует много времени на принятие решения | Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера |
Группа научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.
Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (Таблица 2).
Стили руководства Лайкерта
Таблица 2
| № п/п | Стиль руководства | Характеристика стиля |
| 1 | Эксплуататорско-авторитарный | Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрений, сами принимают решения |
| 2 | Благосклонно-авторитарный | Руководители уверенны в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения, используют подчиненных |
| 3 | Консультативно-демократический | Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения, консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческий решений |
| 4 | Основанный на участии | Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным, как к равным |
Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.
ГЛАВА 2: СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА
2.1
КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО
ЛИДЕРСТВА
Данная
концепция опирается на теорию атрибуции,
объясняющую причинно-следственную
связь между тем, что произошло,
и тем, что люди считают причиной
происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству
исходит из того, что выводы лидера
в равной мере, как и поведение
последователей, обусловлено реакцией
лидера на поведение последних. Наблюдая
за работой подчиненных, лидер получает
информацию о том, как она выполняется.
В зависимости от этого он делает
свои выводы о поведении каждого из
работников и выбирает стиль
своего поведения таким образом,
чтобы адекватно реагировать
на поведение подчиненного. Например,
если лидер приписывает плохие
результаты работы подчиненного его лености,
то за этим может последовать выговор.
Если же лидер считает, что виной являются
внешние по отношению к подчиненному
факторы, например резко возросший объем
работы, то лидер постарается решить
проблему по-другому.
Рассматриваемый
подход предполагает, что знание
причин, создавших ситуацию, усиливает
лидерское понимание и способность
предсказать реакцию людей на ситуацию.
Концепции и модели, разработанные
на этой основе, пытаются ответить
на вопрос, почему люди ведут себя так,
а не иначе. При этом учитывается
то, что в большинстве случаев лидер
не имеет возможности непосредственно
наблюдать за работой подчиненного. В
рамках данного подхода лидер
главным образом выполняет работу
информационного процессора. Он
ведет поиск информационных
подсказок, помогающих ему ответить на
вопрос, почему то или иное происходит.
Найденное таким образом объяснение причин
направляет его лидерское поведение.
Определение
лидером причин поведения подчиненного
базируется на трех составляющих:
личность, сама работа,
организационное окружение
или обстоятельства. В поиске причин лидер
пытается получить три различных вида
информации о поведении подчиненного,
степень отличия, последовательность
и степень уникальности. Первое
связано с желанием руководителя
понять связь между поведением
и работой с той точки зрения, насколько
данное поведение можно приписать
отличительным особенностям задания.
Во-вторых, лидера интересует то,
насколько подчиненный последователен
в проявлений данного поведения или
как часто такое поведение у него проявляется.
И наконец, лидер учитывает, насколько
другие подчиненные ведут себя таким же
образом. ТО есть, является ли данное
поведение уникальным, характерным
для одного подчиненного или
наблюдается у многих.
На
описанный выше процесс определения
лидером причин случившегося влияют
атрибутивные регуляторы или помехи,
искажающие его восприятие и
заставляющие лидера быть непоследовательным
в своем поведении. Чем больше
поведение подчиненного видится
лидеру, как результат его
личностных характеристик «внутренние
причины», тем больше
лидер возлагает на подчиненного
ответственности за результаты. В этом
случае отдельные черты личности
подчиненного становятся атрибутивными
помехами. Исследования свидетельствуют,
что руководителям свойственно приписывать
успех в работе у женщин внешним причинам,
а неудачи внутренним. По-другому
рассуждают руководители в отношении
работников мужского пола.
Данная
модель атрибутивного лидерства
имеет существенные отличия
от раннее рассмотренных традиционных
моделей, являющихся излишне описательными
и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.
В модели имеются две важные связки. Первая
связка отражает стремление лидера
определить причины плохой работы.
Этот поиск регулируется тремя
типами информации о поведении
подчиненного: отличительные особенности,
последовательность и степень уникальности.
Вторая связка отражает ответное
лидерское поведение, являющееся следствием
того, что, по мнению лидера,
является причиной плохой работы. Взаимосвязь
между установленными лидером причинами
результатов работы и его последующим
поведением определяется тем, кто,
по мнению лидера должен нести ответственность
за происшедшее. Если лидер считает
что причины носят внутренний характер,
то ответственность, по его мнению
должен, нести подчиненный, и к нему
принимаются соответствующие меры.
Приводимые
ниже результаты исследований по данной
модели представляют большой практический
интерес: подчиненные склонны видеть причины
их плохой работы вне, а руководители-
в подчиненных; руководители, склонные
отдавать предпочтение внутренним причинам
при
объяснении
плохой работы подчиненных, обычно проявляют
большую пунктуальность и направляют
свое воздействие непосредственно на
подчиненных; плохая работа подчиненного
в прошлом, согласно всем трем типам информации,
скорее всего приведет к выявлению руководителем
внутренних причин; серьезность сложившейся
ситуации приводит руководителя скорее
всего к выявлению внутренних причин и
к высокой степени пунктуальности в ответных
мерах; уклонение «с объяснением» подчиненного
от ответственности или его извинения
за случившееся делает руководителя менее
суровым и пунктуальным в ответном поведении;
неизменный уровень выполнения работы
переключает внимание руководителя с
причин, связанных со способностями подчиненного,
на причины, имеющие отношение к количеству
прилагаемых усилий.
Последующие
исследования показали, что в рамках
данной модели скорее всего
происходит не воздействие лидера
на поведение подчиненного, а взаимодействие
между лидером и подчиненным,
то есть подчиненный своей реакцией
на меры руководителя оказывает влияние
на последующее поведение последнего.
При этом в зависимости от эффективности
лидерства, спираль отношений лидер
последователь может раскручиваться
вверх «отношения дают большой
эффект» или вниз «отношения
дают меньший эффект». Последнее
может в конечном счете привести к
разрыву отношений между участниками:
увольнению работника или уходу руководителя.
2.2 КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА
Имеются
две противоположные позиции формирования
имиджа лидера. Одна отрицает вообще
какое-либо влияние лидера на организационную
эффективность, а другая - ведет к лидерской
харизме и попытке последователей
приписать лидеру почти магические, а
в отдельных случаях божественные качества.
Харизма
является формой влияния на
других посредством личностной
привлекательности, вызывающей
поддержку и признание
лидерства, что обеспечивает обладателю
харизмы власть над последователями.
Как источник лидерской власти
харизма относится к власти
примера, связанной со способностью
руководителя влиять на подчиненных в
силу своих личных качеств и стиля
руководства. Харизма дает руководителю
преимущества эффективнее оказывать
свое влияние на подчиненных.
Многие считают, что получение
харизмы связано со способностью
лидера находить своих обожателей
и почитателей и даже менять их
состав в зависимости от
ситуации. Другие определяют харизму
как набор специфических лидерских
качеств. Последнее легло в основу
рассматриваемой ниже концепции
харизматического лидерства, являющейся,
по сути, продолжением концепции
атрибутивного лидерства и строящейся
на комбинации качеств и поведения лидера.
Харизматическим
считается тот лидер, который в силу
своих личностных качеств способен
оказывать глубокое воздействие на
последователей. Лидеры этого типа
испытывают высокую потребность
во власти, имеют сильную потребность
в деятельности и убеждены в моральной
правоте того, во что они верят.
Потребность во власти мотивирует их в
стремлении стать лидерами. Их вера
в свою правоту деятельным передает людям
чувство того, что он способен быть
лидером. Эти качества развивают
такие черты харизматического
поведения, как моделирование роли, создание
образа, прощение целей «фокуса простые
и драматического характера
цели», упор на большие ожидания,
проявление доверительности у последователей
импульса к действиям.
Исследования
свидетельствуют, что у харизмы
есть негативная сторона, связанная
с узурпацией личной власти или полным
фокусом лидера на самого себя,
и позитивная - связанная с упором на разделяемую
власть и тенденцией к делегированию
части ее последователям. Это помогает
объяснить разницу между такими лидерами,
как Гитлер, Ленин, Сталин и такими,
как Сахаров, Мартин Лютер Кинг
и им подобные. В целом
харизматическому лидеру приписывают
наличие уверенности в себе, высокой чувствительности
к внешнему окружению, видения решения
проблемы за пределами статус-кво,
умения свести это видение до
уровня, понятного последователям
и побуждающего их к действиям; неординарного
поведения в реализации своего видения.
Модели
харизматического лидерства различаются
количеством стадий развития самой
харизмы и отношений с последователями.
Считается, что вначале необходимо
развить чувствительность к
обнаружению проблемы, на которую
можно было бы обрушиться с критикой.
Затем необходимо развить в
себе видение идеализированных путей
решения этой проблемы. В видение должно
быть включено что-то новое, ранее ни кем
не предлагавшееся и относительно
которого кажется, что оно может немедленно
продвинуть решение проблемы.
Следующий
шаг связан со способностью лидера
передать значение своего видения
посредством межличностной коммуникации
«публикации, речь, жесты, позы и
т.п.» последователям таким образом,
чтобы это произвело на них
сильное впечатление и стимулировало
к действиям. Далее лидеру для сплочения
последователей вокруг себя важно развить
отношения доверия с ними, проявляя
такие качества, как знание дела, умение
добиваться успеха, принятия на себя
риска и совершение неординарных действий
или поступков. На заключительном
этапе лидер обязан продемонстрировать
способность к реализации своего
видения через делегирование
полномочий последователям.
Это возможно сделать, ставя последователям
напряженные и значимые задачи, привлекая
их к участию в управлении, ослабляя
бюрократические путы, вознаграждая
их за результаты соответствующим
образом.
Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора.
2.3 КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ЛИДЕРСТВА
Понятие
преобразующего или реформаторского
лидерства имеет много общего
с харизматическим лидерством, но трактуется
существенно. Лидер-реформатор мотивирует
последователей путем повышения
уровня их сознательности в восприятии
важности и ценности поставленной
цели, предоставление им
возможности совместить свои
личные интересы с общей
целью, создания атмосферы доверительности
и убеждения последователей
в необходимости саморазвития.
Лидер-реформатор - это преобразователь,
а не спаситель, он проявляет
творчество, а не кудесничество, за ним
стоят реалии, а не мифы, он ведет
последователей от результата к результату,
а не от обещания к обещанию,
ориентирует людей на труд, а
не на дивиденды, его цель
не изменить мир, а измениться в мире через
развития.
Модель
преобразующего или реформаторского
лидерства предполагает наличие
у лидера и последователей определенного
поведения, пригодного, по мнению
разработчиков модели, для творческого
решения проблемы в кризисной
ситуации.
и т.д.................
Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки.
Питер Друкер
Назначение на руководящую должность подразумевает, естественно, и передачу руководителю всей полноты власти.
Кажется, что разумного применения статуса руководителя, имеющейся у него власти и влияния вполне достаточно для эффективного управления: руководитель подумал, взвесил обстоятельства, отдал мудрый приказ, подчиненные этот приказ выполняют - и дело идет, все тут ясно. "Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак", "Когда я прихожу к начальнику, у нас происходит обмен мнениями: я прихожу со своим мнением, а ухожу с его" - шутят в народе.
Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей - словом, он должен быть лидером. В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Часто лидерами становятся благодаря своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии.
Интересно проследить путь руководителя к лидерству начиная с момента его назначения на руководящую должность, так как слияние роли руководителя и лидера в одном лице наиболее желательно и перспективно. Как формируется лидер? В первые после своего назначения дни новый руководитель попадает в весьма сложную, даже деликатную ситуацию: проявить осторожность и выжидать, изучая доставшееся ему наследство? Или начать с критики недостатков и предпринять активный штурм по их устранению? Часто бывший руководитель бывает передвинут на более высокую должность и теперь является прямым начальником новичка и коренное преобразование организации может быть воспринято как критика эффективности работы шефа. Ситуация действительно деликатная, и многие молодые руководители какое-то время мечутся в поисках оптимального решения, топчутся на одном месте, не рискуя наметить и реализовать разумный план действий, хотя очевидно, что принятия решения не избежать (одна остроумная и милая женщина окрестила свои переживания в аналогичной ситуации "синдромом первой брачной ночи").
Теория управления рекомендует новому руководителю не терять зря времени и в процессе адаптации к своему новому положению в коллективе определить важнейшие проблемы, решение которых обеспечит наибольшую эффективность работы. Нужно, чтобы намеченные к реализации задачи были в рамках компетенции руководителя, не требовали дополнительных ресурсов, принесли ощутимые результаты в короткие сроки и выполнялись по четкому рабочему плану. Жесткий контроль выполнения плана может вызвать недовольство исполнителей, но если деятельность руководителя начнет приносить ощутимые результаты, а тем более и выплату премий, то коллектив поддержит эти инициативы. Стратегия проведения реформ на фоне конкретных дел позволит руководителю бесконфликтно установить деловые и доверительные отношения с коллективом, подтвердить свою квалификацию и сделать первый шаг на пути к истинному лидерству.
В повседневной, будничной деятельности руководителю предстоит постепенно, настойчиво завоевывать авторитет, доказывать на деле свое владение принципами и искусством управления. Добиваясь желаемых изменений позиций других лиц, новый администратор должен в первое время чаще подкреплять свои предложения ссылками на авторитетный источник, широко привлекать к разработке программ, постановке задач возможно более широкий круг специалистов, поскольку общая позиция группы оказывает решающее влияние на формирование индивидуальных мнений ее членов. И, конечно, чаще привлекать внимание к своим нововведениям непосредственного начальника и равных по должности коллег. Необходимо выработать свой стиль работы и постоянно его совершенствовать. Можно предостеречь от наиболее часто встречающихся ошибок:
Не откладывайте решение вопроса на завтра. В разделе о личности руководителя говорилось о работе с секретарем, о фатальной неизбежности разборки ежедневной корреспонденции и о том, что, несмотря на существование нормативных сроков обработки корреспонденции, желательно давать ответы на все документы сразу, в день их поступления. Так же необходимо реагировать на любой оперативный вопрос, и если это возможно, четко и принципиально. Нужно решать его сразу же или уж не выпускать его из своего поля зрения до окончательного решения. Показатель такого стиля работы - пустой стол, на котором не пылятся оперативные документы, они всегда должны быть в работе, у секретаря, у исполнителей;
Не считайте, что вы сами можете решить все важные вопросы. Управление и руководство подразумевают умение делегировать свои полномочия компетентному исполнителю, оставив за собой лишь функции совета и контроля;
Не думайте, что вы знаете все и лучше всех. Есть много вопросов, в которых специалисты разбираются лучше вас, и вы не уроните свой авторитет, если обратитесь к ним, более того, вы приобретете грамотных единомышленников;
Не пренебрегайте должностными инструкциями, особенно инструкциями по правилам технической эксплуатации и технике безопасности (мы уже говорили об этом в главе о принципах управления);
В случае неудачи не валите вину на другого, это недостойно и просто неразумно, так как коллектив не хуже вас определит истинного виновника неудачи.
Выполняя эти простые и ясные рекомендации науки управления, имея организаторские способности и профессиональные знания, руководитель находится на верном пути к лидерству. И если коллектив добровольно признает исключительность своего руководителя, неуклонно будет следовать за ним, верить его компетентности, образованности, человечности, высокой нравственности, можно считать, что достигнуто столь желанное слияние роли руководителя и лидера. Высокий авторитет такой гармоничной личности направлен на достижение целей организации совместно - ею и руководимым коллективом. По данным социологических исследований , если официальный руководитель одновременно является и неофициальным лидером, то производительность труда коллектива повышается на 20-30%.
Однако в любой общности людей обязательно появляется свой неформальный лидер, человек, пользующийся в своей группе высоким авторитетом и общим признанием. Он необходим как основа единения, как справедливый арбитр при возникновении конфликтов внутри группы или с администрацией, ему доступна информация, важная для управления. Такой авторитетный член коллектива обладает обычно талантом эффективного общения - легко и непринужденно вступает в контакты с другими людьми и может существенно влиять на моральный климат в коллективе. С таким неформальным лидером необходимо считаться, так как его влияние на коллектив может быть не только положительным, направленным на достижение общих целей, но и отрицательным, разрушительным. Ведь не секрет, что не только руководитель обладает властью, но и его подчиненные: ведь они могут выполнять свои функции, а могут и саботировать их, могут преднамеренно скрывать или искажать низовую информацию, содействовать или мешать установлению неформальных отношений между начальником и сотрудниками.
Руководитель должен знать неформальных лидеров своей организации и установить с ними разумные деловые и личные контакты. Кто же обычно становится лидером в группе и какими чертами характера, свойствами интеллекта он обладает? Ответ на этот вопрос важен для руководителя, так как он должен знать своего оппонента, уметь воздействовать на него, понимать мотивы его поведения и методы воздействия на коллектив. Да и сам руководитель стремится быть лидером, истинным и признанным авторитетом в своей организации. Любопытно, что четкого ответа психология и наука управления на эти вопросы дать не могут, а результаты многочисленных исследований дают противоречивые оценки.
Несомненно, что этот человек должен быть умен и образован, но наблюдения показывают, что высокий показатель интеллекта, например студента, ученого, людей творческих профессий, не всегда адекватен их психологическому статусу в коллективе. Существует взгляд, что лидер должен обладать особыми индивидуальными качествами, которые делают его способным управлять. Он должен владеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным, справедливым, но все эти замечательные свойства натуры являются не только субъективными, но еще и абстрактными. Если придерживаться мнения об абсолютной необходимости этих качеств, то было бы просто невозможно найти такое количество достойных людей на руководящие должности. А если вспомнить таких знаменитых руководителей, как Цезарь, Александр Македонский, Наполеон, Гитлер, Сталин, то трудно считать их образцами добродетели.
Думается, что лидер должен обладать и другими важными индивидуальными особенностями: стремлением к власти (чаще всего построенным не на логике, высоком служебном или интеллектуальном статусе, а на харизме (от греч. charisma - милость, божественный дар), на силе личных качеств и способностей, хорошо развитой межличностной ориентацией, пониманием потребностей и приоритетов коллектива (социальная сенситивность), волевой и эмоциональной устойчивостью. Лидер должен уметь управлять вниманием аудитории и владеть своими эмоциями, быть уверенным в себе, не говорить лишнего - ведь подавляющее большинство ошибок человек совершает из-за неумения вовремя промолчать, "слово - серебро, молчание - золото". Исследования особенностей человека, обладающего качествами лидера, отражены в таблице 7.
Таблица 7
Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
Группа качеств Характеристика качеств Физиологические качества Приятные внешность (лицо, рост, фигура), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность Психологические качества Властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость творчества, самоутверждение, упорство, мужество Интеллектуальные качества Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и быстрота мышления, образованность, чувство юмора Личностные качества Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность
Некоторые из этих качеств определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Слабость выдвигаемых результатов исследований в том, что перечень важнейших качеств лидера можно было бы продолжать еще и еще и практическое применение выводов кажется сомнительным. Очевидно, что главные качества лидера - гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.
Креативное мышление и владение искусством управления, полученные как дар природы и развитые в последующем, формируются и совершенствуются в принципе известными и понятными в методическом отношении приемами, упорным трудом и самосовершенствованием. Иное дело - харизма. Рассматривая харизму в широком плане, от межличностных отношений до проповедничества и "вождизма", очень многое в появлении этого феномена и его развитии остается загадочным. Почему эта невзрачная, строго говоря, женщина или худосочный с весьма средними умственными способностями мужчина так неотразимо обаятельны? В чем особая сила замечательной, неповторимой улыбки Вана Клиберна и Юрия Гагарина, которых так любила страна? Отталкивающая внешность, весьма скромное общее образование, высокомерие, жестокость не помешали Гитлеру, Муссолини, Сталину стать кумирами в своих странах. Феномен харизмы ставит много вопросов и не спешит давать на них ответы. Несомненен тот факт, что подавляющее большинство лидеров обладают харизмой, этим бесценным даром. Именно харизма дает им власть над людьми, формирует у последователей симпатию вплоть до обожания и готовность следовать за ними. Но харизматический лидер может быть и источником опасных тенденций в коллективе, если его власть используется лишь в личных целях, а поступки не соответствуют нормам этики и высокой нравственности. Высшей харизмой обладал, несомненно, Иисус Христос, призывая людей к любви и терпимости, но ведь харизмой обладает и "вор в законе", "пахан", строящий свое благополучие на слезах и крови. В талантливой книге А. П. Егоршина приведена любопытная таблица, демонстрирующая разницу между этическим и неэтическим харизматическим лидером.
Таблица 8
Этика и харизма
Неэтический харизматический лидер Этический харизматический лидер Использует власть только в личных целях Использует власть в интересах других
Пресекает критику в свой адрес Считается с критикой Требует беспрекословного выполнения своих решений Стимулирует у последователей творческий подход Поддерживает связи только в одном направлении: от себя вниз Поощряет открытые и двусторонние контакты Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей Учит, развивает и поддерживает последователей Полагается на удобные моральные стандарты для удовлетворения своих интересов Полагается на моральные стандарты, удовлетворяющие общественные интересы
Любопытный метод подбора команды, в которой высока вероятность появления инициативных работников, в будущем возможных лидеров, применял известный американский менеджер Стэк Джек ("Мифы о менеджменте"); "...я искал людей, которые еще в колледже были капитанами студенческих спортивных команд. Чтобы стать капитаном, надо пользоваться уважением своих товарищей, последнее слово за ними. Очевидно, что такие люди были прирожденными лидерами, умели побеждать". Искусство управления подразумевает способность руководителя установить необходимые деловые и эмоциональные контакты с неформальными лидерами и направить их активность в необходимое русло.
Важный вклад в теорию лидерства как высшего проявления искусства управления внес Ли Ч. Бернард (президент компании "Белл") и Герберт Саймон, получивший за свои разработки Нобелевскую премию, что, однако, не помешало забыть об их работах и вернуться к ним только через 30 лет! Они убедительно доказали, что роль лидера заключается прежде всего в умении овладеть социальными силами в коллективе, в искусстве формирования, развития и направления моральных ценностей. Эти идеи противопоставлялись концепциям краткосрочной эффективности, когда для достижения сиюминутных результатов щедро раздаются вознаграждения и наказания и менеджеры не задумываются о пагубных последствиях этих методов. Неформальный лидер удовлетворяет весьма важную потребность - потребность в общении, чаще всего на горизонтальном уровне, "между собой", именно с ним можно обсудить, и осудить, и принять разумное решение.
Следует быть готовым к тому, что неформальное лидерство может и отрицательно влиять на микроклимат в коллективе, создавать нежелательную оппозицию реализуемой управленческой стратегии. Как поступать в этом случае, особенно если убеждения, поиски разумных компромиссов не дают результатов и ситуация в коллективе может перерасти в конфликт? Искусство управления располагает на этот случай еще одним стилем руководства - адаптивным, т.е. ориентированным на реальную ситуацию. Ситуационный подход к лидерству предлагает несколько выходов из создавшегося тупика: например, переформирование групп с тем, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, изменение должностных полномочий отдельных лиц в коллективе или даже внесение коррективов в некоторые задачи. К сожалению, харизма лидера может быть и хитрым, хладнокровно продуманным расчетом, маской, скрывающей истинное лицо беспощадного эгоиста и карьериста. На людях он приветлив, общителен, светится теплом и сердечностью, но в экстремальных ситуациях или дома, в семье превращается в предателя и тирана.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Проблемы лидерства
Введение
Глава 1. Социально-психологические особенности лидерства в психологии
1.1 Природа и определение лидерства в современном менеджменте
1.2 Научные подходы к изучению феномена лидерства
Глава 2. Современные концепции лидерства
2.1 Основные качества и характеристики современного лидера
2.3 Проблема эффективности лидерства в современной управленческой литературе
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.
Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.
До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.
Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. (Например, книга Р.Л. Кричевского "Если вы - руководитель" об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований "Никколо М " "Имидж лидера".)
Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:
Наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
Низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.
Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.
Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.
Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.
Цель данной курсовой работы - исследование основных проблем лидерства в современной управленческой литературе.
Задачи работы, следующие:
1. Охарактеризовать особенности современного понимания лидерства.
2. Исследовать основные научные подходы к изучению феномена лидерства.
3. Выявить основные качества и характеристики с использованием современных теорий.
4. Рассмотреть соотношение современного менеджмента и авторитарного лидерства.
5. Изучить проблемы эффективного лидерства в современной управленческой литературе.
Объект исследования - феномен лидерства в современной организации.
Предмет исследования составляют проблемы лидерства в современной управленческой литературе.
При написании данной курсовой работы были использованы материалы научных книг по указанной проблематике, учебных изданий, статей из периодической печати, справочная литература и база данных сети Интернет.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИДЕРСТВА В ПСИХОЛОГИИ
1.1 ПРИРОДА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной организации общества. Оно существует везде, где есть коллективная деятельность и организация. Любая совместная деятельность нуждается в упорядочении поведения индивидов, в выработке общих целей и определении путей и способов их достижения. Важность феномена лидерства осознавалась уже в глубокой древности. Внимание многих поколений политических мыслителей прошлого было приковано к личности великих правителей. Проблема "идеального правителя" занимала одно из центральных мест в истории политической мысли, начиная с эпохи античности и вплоть до конца ХIХ века. Яркими представителями героической концепции истории, рассматривающими историю как результат деятельности выдающихся личностей, являлись Т.Карлейль и Р.Эмерсон. Глубокое влияние на современные теории лидерства оказали теории Ф.Ницше, З.Фрейда, Г.Тарда, Г.Лебона.
До недавнего времени даже в сфере рабочих, деловых и бизнес отношений под лидерством мы подразумевали некий потенциал человека, набор его личностных качеств. Критерием их наличия было, например, то, что окружающие слушали такого лидера, разделяли его идеи, "заряжались" от его присутствия. Английское слово leadership на русский язык можно переводить и как "лидерство", и как "руководство". Лидерство здесь - это направление и побуждение других действовать с максимальной самоотдачей для решения какого-то круга задач.
Вопрос определения феномена лидерства до сих пор является открытым. Эта тема актуальна и по сей день, так как лидерство лежит в основе межличностных взаимоотношений людей. Этот термин уже пытались обосновать и с точки зрения социально - психологических и с точки зрения политических аспектов, но до сих пор однозначного понимания лидерства нет.
Так, необходимо выделить следующие определения понятия лидерства и лидера:
1. Лидерство - социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние.
2. Лидерство - это обозначение осуществления власти и влияния внутри группы. менеджмент авторитарный управленческий литература
3. Б.Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.
4. С.А. Багрецов определил лидерство как степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи.
5. Лидер - тот, кто способен вести за собой других.
7. Н.С. Жеребова отмечает, что лидер - это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.
8. А.А. Ершов подразумевает под лидером члена группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.
9. С.А. Багрецов определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.
Во всех вышеперечисленных определениях акцент делается на том, что лидер оказывает влияние на других членов группы, ведет их за собой, то есть феномен лидерства пытаются объяснить через функцию лидера в группе.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации -- это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник -- подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер -- последователь". Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (Приложение 1).
Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.
Согласно концепции "черт" -- лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер).
В зависимости от стиля руководства выделяют стили лидерства. Стиль лидерства - типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществлении управленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства (руководства). При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах. С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться.
В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:
Традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;
Рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;
Харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.
Таким образом, проблемы лидерства являются ключевыми для эффективности организации. С одной стороны, лидерство - это приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно влияет или воздействует на других; с другой - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
1.2 НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА
Лидерство - явление сложное и многогранное. В настоящее время существует множество подходов к определению понятия лидерства и его природы.
Наибольшее влияние на современные западные концепции лидерства оказали взгляды З. Фрейда. Как известно, цивилизация, по Фрейду, - сублимация влечений человека, особенно подсознательных, прежде всего сексуальных. Инстинкты подавляются социокультурной средой (следствие социализации личности, принятия ею норм морали), но заряд психической энергии не снимается, он ищет обходных путей для своей реализации, оборачиваясь неврозами. Такими невротиками, зачастую невропатами, являются великие люди, лидеры. Среди их влечений преобладает стремление господствовать над другими людьми. Это стремление в ряде работ Фрейда объясняется соперничеством между жестоким, ревнивым отцом и его сыновьями. Происхождение лидерства он представлял следующим образом: первобытной формой человеческого общества была орда, над которой неограниченно властвовал "сильный самец" среди толпы равных между собой товарищей. Фрейд считал, что только исключительные личности могут заставить массы обратиться к полезной работе.
Согласно Фрейду, исторический процесс развивается под определяющим влиянием великих лидеров. В духе Лебона он рассматривает лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. Фрейд утверждал, что массы нуждаются в авторитете лидера, аналогичном авторитету отца в семействе.
Концепции Фрейда повторяют влиятельные западные социологи середины и второй половины ХХ века - Г. Лассуэлл, Э. Эриксон, Р. Холмс, И. Никкербокер.
Вслед за Фрейдом некоторые считают лидерство определенным видом помешательства, следствием невроза. Действительно, по свидетельствам историков и биографов, ряд политических лидеров были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин). Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, маньяками, психопатами. Они объясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других; они пережили в детстве крушение многих надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение.
Американский философ, теоретик прагматизма Дж. Дьюи утверждал, что развитие общества происходит случайно, "от ситуации к ситуации" на основе импульсов, получаемых от великих лидеров. Толпу ведет за собой небольшое число людей, которые знают, чего они хотят.
Другой американский философ С. Хук в монографии "Герой в истории" писал, что история есть творение великих людей и только лидеры могут влиять на развитие человечества. Хук писал, повторяя тезис Фрейда, что культ героя вырабатывается с детства. Люди в массе никогда не освобождаются от зависимости: сначала зависят от родителей, затем от учителей или кого-либо еще, кто дает ответ на их вопросы. Поэтому, продолжал он, толпа ищет вождя, который играл бы в обществе роль, аналогичную роли отца в семействе.
Современные западные политологи и социологи рассматривают проблему лидерства на двух уровнях. На первом - преимущественно идеологическом - делаются попытки общетеоретического решения этой проблемы с помощью различных философско-исторических и политических концепций лидерства. Тут нет недостатка в повторении традиционных концепций культа героев. Решение проблемы на втором, преимущественно утилитарном уровне, сводится к эмпирическим исследованиям лидерства (как правило, в "малых группах"). Идеальное лидерство, по мнению западных теоретиков, должно отвечать двум главным условиям: повышать производительность труда и "минимизировать" социальные конфликты (К. Гибб). Разумеется, было бы ошибочным полагать, что эмпирические исследования преследуют только утилитарную цель. Они выполняют, пусть не столь явно, и идеологическую функцию: сохранение капиталистического статус-кво. Так, структурно-функциональные теории лидерства обычно исследуют роль лидера в сохранении целостности и жизненности социальной системы, способности лидера ликвидировать внутренние и внешние конфликты. А. Танненбаум признает, что большинство теорий лидерства консервативно, направлено на поддержание социальной системы в большей мере, чем на ее изменение. Западные теории лидерства связаны с общими концепциями западной социологии о социальном порядке и стабильности. Т. Парсонс рассматривает лидерство как функцию группы, направленную на самоподдержание и упрочение ее структуры.
Подходы к лидерству
Различают три основных три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход с позиции личных качеств
Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -- это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Ограничения подхода с позиции личных качеств.
Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров.
Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества.
Личные качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.
Поведенческий подход.
Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.
Ограничения поведенческого подхода.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.
Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства".
Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль "Оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Ситуационный подход.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства -- в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Виханский О. С. выделяет еще один тип подходов к пониманию сущности лидерства - новые подходы, вновь изучающие лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или "атрибутивная" теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.
Таким образом, в изучении руководства и лидерства можно условно выделить несколько этапов, для каждого из которых характерно преобладание одной или нескольких концепций руководства и лидерства. Появление этих концепций было подготовлено всем предшествующим ходом развития научной (в т.ч. управленческой) и социально-философской мысли. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
ГЛАВА 2 . СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА
2.1 ОСНОВНЫЕ КАЧЕСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ СОВРЕМЕННОГО ЛИДЕРА
Большой интерес представляют исследования американского ученого Барта Нануса. Так, он выделяет семь навыков лидерства (Приложение 2):
Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):
1. Доминантность -- умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).
6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Американский ученый Роберт Дилтс в результате своих исследований выявил следующие качества, присущие лидерам:
1. Самосознание позволяет лидеру выбрать или сконструировать конкретные состояния, отношения, критерии, стратегию и т.п., адекватные соответствующей ситуации.
2. Понимание отношений - способность понять, мотивировать и взаимодействовать с другими людьми. Эта способность позволяет войти в модель мира или пространства восприятия другого человека и побудить его к осознанию и пониманию проблемного пространства, в котором работает компания.
3. Способность к системному мышлению нужна лидеру для идентификации и осознания проблемного пространства, в котором работает сам лидер, его коллеги и компания в целом. Системное мышление - это корень эффективного решения проблем и способности создавать функциональные команды.
4. Способность к стратегическому мышлению необходима для определения целей и их достижения. Она позволяет идентифицировать желаемое состояние, оценить начальное состояние, определить путь через переходные состояния, по которым надо двигаться к желаемому состоянию.
Еще один перечень лидерских качеств предложил Джон У.Гарднер - секретарем Департамента здравоохранения, образования и социального обеспечения, советником шести президентов и профессором бизнеса в Стэнфордском университете. Им написана книга, в которой Гарднер утверждает, что качества руководителей, представленные в таблице 3, необходимы и в государственном, и в частном секторах.
В связи с глобальными изменениями в мире, американские исследователи Дж. Ситрин и Т. Нефф предложили 6 расширенных характеристик лидера информационной эпохи в сфере бизнеса.
1. Пристальное внимание к интересам клиента: всем компаниям необходимо фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться, ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен. В организациях традиционного типа управляющие отдела маркетинга обычно прибегают к услугам маркетинговой фирмы в целях проведения исследования о предпочтениях целевой группы (фокус-группы) и отсылают результаты в отдел брэнд-менеджмента, который, отталкиваясь от полученной информации, принимает решение о расширении производства прежней продукции и разработке новой. В то время как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условиях современной экономики это время необходимо резко сократить, а сам процесс включить в число первоочередных задач руководства.
2. Смягчение принципа иерархичности в структуре организации. За последние 5-10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости.
3. Управление с использованием бизнес-модели. Разработка и следование эффективной стратегии -- необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. Особенность новой экономики заключается в процессе разработки стратегии. Как объясняют Ситрин и Нефф, "разработка стратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, ее цель -- помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработать бизнес-план". На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствии с которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств, формирование бюджета и решаются организационные вопросы.
4. Создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии. В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образа компании является первым шагом к успеху.
5. Готовность рисковать. Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, а награда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искать новые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху является использование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к риску не на словах, а на деле.
6. Готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты. Принципы, указанные выше, не возымеют действия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу в соответствии с требованиями интернет-эпохи.
Применительно к российской действительности, А. Евдокимов выделяет следующие черты лидера:
Большие амбиции и энергетика;
Желание лидировать;
честность и цельность;
Большая уверенность в своих целях;
Интеллект;
Знание своей функциональной сферы или отрасли.
Что касается предлагаемых перечней необходимых руководителям черт и характеристик, то среди экспертов наблюдаются существенные разногласия относительно их подлинной ценности. Действительно, присущие лидерам качества могут быть в числе этих черт, но, возможно, ни одно из них и не является необходимым для руководителя. Наверное, все указанные в перечнях качества иногда очень нужны, но не исключено, что ни одно из них большей частью не требуется. Некоторые эксперты, например Джон Гарднер, даже противоречат сами себе. Гарднер предлагает свой перечень качеств, необходимых руководителям, а затем пишет: "Исследования вновь и вновь демонстрируют, что нельзя говорить о качествах руководителей слишком категорично или механистично. Черты, необходимые лидеру, зависят от характера осуществляемого руководства, среды, в которой приходится руководить, от подчиненных и т.д."
Таким образом, современного лидера характеризует целый набор качеств, функций, репертуар ролей. Лидерские характеристики развиваются на основе врождённых физиологических и психологических особенностей личности, однако определяющим фактором всё-таки выступает социальное окружение, вне которого невозможно получить знания о лидерстве, сформировать лидерские качества, умения и навыки. Габитус лидера действует в ситуации, адекватной условиям его формирования. Это объясняет, почему в разных ситуациях лидерами оказываются разные люди, а одни и тот же человек не всегда является лидером. Знания о лидерстве, умения и навыки лидерства могут быть развиты как через самообразование и самовоспитание, так и через специальные тренинговые занятия, спецкурсы, конструирующие ситуации, требующие лидерства. Доказательство тому модели и программы развития лидерства, появившиеся первоначально за рубежом, а с конца ХХ века развивающиеся в России.
Одной из основных проблем психологии управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег - таким был социальный заказ. Для эффективного управления необходимо определить наиболее оптимальный стиль руководства (лидерства). В современном мире, в условиях глобализации, изменения экономических отношений на уровне отдельных стран и в общемировом масштабе вынуждают пересмотреть вопросы эффективности того или иного стиля управления в глобальном аспекте.
Стиль лидерства (стиль руководства) (от греч stylos -- букв. стержень для письма и англ. leader -- ведущий, руководитель) -- типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).
Выдающийся психолог К.Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К.Левину.
Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков:
Было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?
Экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;
Квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
Некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.
Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и "демократом" и "диктатором". Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного лидерства является модель, предложенная В. Врумом и Ф. Йеттоном. Модель принятия решений Врума -Йеттона - имеется 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: автократический (1-й тип - руководитель единолично принимает решение на основе имеющейся только у него информации; 2-й тип - руководитель собирает информацию у подчиненных и сам принимает решение); консультативный (1-й тип - идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решение принимается руководителем с учетом или без собранных мнений; 2-й тип -- проблема излагается группе подчиненных, которая высказывается, но решение принимает руководитель); полное участие (проблема излагается группе, совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение). Фокус модели - на принятии решений, от руководства ожидается структурирование и определение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных. Врум подчеркивает, что не существует оптимального стиля руководства и в целом оно может быть только адаптивным, то есть ориентированным на реальность.
Российский исследователь Ю.Иванов разработал соционическую типологию руководителей-лидеров на основе работ известного швейцарского психолога первой половины ХХ века К.Г. Юнга и его литовской последовательницы А. Аугустинавичуте. В соответствии с этой концепцией наиболее важными соционическими характеристиками для руководителя являются "экстраверсия - интроверсия" и "рациональность - иррациональность".
В целом лидеры-экстраверты, как правило, лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на работу с другими людьми - подчиненными, а не на себя. Для них естественно общение с другими людьми, поручение им заданий, контроль их выполнения. Лидер-интроверт от общения с людьми устает, задание нередко старается выполнить сам, контролировать выполнение задания ему неудобно. Иванов Ю. В соответствии с вышеуказанными критериями выделяет следующие типы лидеров (руководителей):
1. Руководители, ориентированные на деловую область.
К таким психологическим типам относятся логики: Джек, Штирлиц, Робеспьер и Максим. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежат "правила игры", стиль управления демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся обстановке). В экстремальных кризисных ситуациях он становится не столь эффективным. К таким руководителям относятся экстравертные командные лидеры (Джек, Штирлиц) и интровертные лидеры-эксперты (Робеспьер, Максим).
2. Руководители, ориентированные на человеческую сферу.
К таким психологическим типам относятся этики: Гюго, Гамлет, Драйзер, Достоевский. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежат отношения с сотрудниками, стиль управления основан на эмоциях, но и понимании сотрудников. К таким руководителям относятся экстравертные эмоциональные лидеры (Гюго, Гамлет) и интровертные чувствительные лидеры (Драйзер, Достоевский).
3. Руководители, ориентированные на результат.
К таким психологическим типам относятся сенсорики: Наполеон, Жуков, Дюма, Габен. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как неблагоприятную, в основе власти у них лежат отношение к сотрудникам как к функциям, стиль управления авторитарный (основан на приказе и подчинении, что особенно хорошо в экстремальных ситуациях). В спокойной обстановке такой руководитель, как правило, рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников. К таким лидерам относятся экстравертные силовые лидеры (Наполеон, Жуков) и интровертные уютные лидеры (Дюма, Габен).
4. Руководители, ориентированные на процесс.
К таким психологическим типам относятся интуиты: Дон Кихот, Гексли, Бальзак, Есенин. Эти психотипы оценивают внешнюю среду как нейтральную, в основе власти у них лежит оценка способностей сотрудников, стиль управления либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются). К таким лидерам относятся экстравертные находчивые лидеры (Дон Кихот, Гексли) и интровертные лидеры-прогнозисты (Бальзак, Есенин) (Приложение 4).
Современный лидер организации может сформировать в своей работе оптимальный для себя и своей организации стиль - достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с другом принципов. Кочеткова А.И. в своей работе "Введение в организационное поведение" предлагает следовать следующим принципам для эффективного управления:
1) Принцип "соответствия стиля личности подчиненного"
Руководитель должен чувствовать коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль руководства для каждой группы.
2) Принцип "сосредоточенности на человеке"
Руководителю необходимо повышать производительность труда путем совершенствования человеческих отношений и психологического климата в коллективе.
3) Принцип "соответствия стиля стадии развития группы"
Руководитель должен корректировать свой стиль в зависимости от профессиональной зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности.
4) Принцип "гибкости"
Руководитель должен уметь приспосабливаться к любым ситуациям, быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых условий.
5) Принцип "соответствия квалификации сотрудников"
Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководитель должен контролировать, критиковать, побуждать, и наоборот.
6) Принцип "соответствиями ситуации"
При построении своего стиля руководства управленец должен учитывать факторы, непосредственным образом оказывающие на него влияние.
7) Принцип "воодушевления"
Для того чтобы мотивировать других, руководитель должен быть прежде всего сам воодушевлен. Ему необходимо быть твердо уверенным во всех предпринимаемых действиях и верить в успех
8) Принцип "справедливой критики"
Деловая критика - это искусство из искусств, поскольку именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу. Поэтому руководитель должен владеть этим искусством в полной мере.
9) Принцип "активности в ознакомлении с состоянием дел"
Руководитель должен постоянно держать палец на пульсе событий.
10) Принцип "побуждения к труду"
Основная задача руководителя - побудить человека к труду, причем к труду с полной отдачей сил и возможностей.
11) Принцип "доступности сотрудникам"
Руководителю не следует отдавать приказаний, ему необходимо облегчать творческий процесс тем, что он сам работает, не покладая рук, и всегда доступен для сотрудников.
12) Принцип "соответствия потребностям подчиненных"
Руководителю необходимо создать своим подчиненным условия труда, отвечающие не его, а их потребностям, только тогда он может рассчитывать, что они будут работать с максимальной отдачей.
13) Принцип "партнерства с талантами"
Талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следует превращать в почти полноправных партнеров.
14) Принцип "веры в сотрудников"
Руководителю необходимо проявлять веру в своих сотрудников, предотвращать падение самооценки, поддерживать в решении проблем.
Современные исследования в области лидерства показали, что в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей (одна система ценностей), демократический стиль (другая система ценностей) может снизить степень их удовлетворенности от работы и отрицательно повлиять на эффективность. Например, мастер может разрешить рабочим участвовать в принятии решений относительно способа выполнения задания. Однако, если у них нет активной потребности в более сложном задании или в уважении, они могут не почувствовать в стиле руководства мастера положительной направленности. Более того, они могут усмотреть в этом даже угрозу. Однако не стоит кидаться в крайности и действовать с позиции авторитаризма. Хороший лидер - руководитель, во-первых, должен знать уровень людей, с которыми он работает (уровень их притязаний, потребностей, их мотивацию), если команда разнородна, то противоречия возникнут почти наверняка. Выход из этой ситуации представляется нам следующим образом: надо не только сплотить команду руководителя с помощью общей цели (а цели и ценности неразрывно связаны), но и использовать элемент непрерывного обучения в организации, расширяя видение людей и способствуя их развитию.
2.3 ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
Вопрос, что отличает настоящего лидера от простых людей, волновал человечество с незапамятных времен. В качестве решающих факторов в разные исторические эпохи выступали божественное (Христос) или просто знатное происхождение (Людовик XIV), спущенные с неба особые качества и знания (пророк Мухаммед), высокий рост и неординарная физическая сила (Петр Великий), исключительный интеллект (Ленин) или счастливое стечение обстоятельств (Екатерина Великая).
Российский исследователь Шекшни С. считает, что эффективным лидером является тот, кто имеет последователей и с их помощью достигает неординарных результатов, стабильно превышающих средние (по отрасли, региону, стране), - обеспечивает устойчивый рост доходов и курса акций на протяжении 20 лет (Джек Велш из "Дженерал Электрик"), за 5 лет увеличивает капитализацию зрелой компании в 2 раза (Михаил Ходорковский из "Юкоса"), выигрывает 9 чемпионатов мира подряд (хоккейный тренер Аркадий Чернышев). Причем лидеру совершенно не обязательно сосредотачивать в своих руках административную власть. Иисус Христос, семейство Медичи в средневековой Франции и даже Ден Сяопин в последние годы своей политической карьеры использовали косвенное влияние на ключевых людей и институты и были эффективными лидерами.
Лидер создает образ привлекательного для своих последователей будущего и доводит его до их сознания. Заряжая их созидательной энергией, он формирует у последователей определенные ценности и поведенческие нормы, мотивирует на достижение высоких результатов.
Реализация лидерского виденья требует использования ресурсов и согласованной работы последователей, т.е. создания организации. Лидер разрабатывает и с помощью последователей внедряет основные элементы организации: структуру, культуру, управленческие системы - вознаграждения, отбора, информационного обмена и т.д. В рамках созданной им организации эффективный лидер играет еще одну роль - развития своих последователей, их подготовки к решению более сложных задач.
Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые на современном управленческом языке компетенциями. Успешные лидеры отличаются пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать, направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей.
Еще одно качество выделяет лидеров из среды простых смертных - сильная мотивация, несгибаемое стремление добиваться своей цели и исключительный уровень энергии, трансформирующийся в интенсивную социальную деятельность.
Виханский О.С. рассматривает феномен эффективного лидерства с точки зрения использования лидером власти.
Так, экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо "найти" своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной "упряжке" с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть, связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.
Эффективное лидерство формируется в процессе непосредственного руководства людьми. В то же время можно выделить ряд характеристик, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства (рис. 1).
Таким образом, талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.
Доверие к лидеру -- это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Таким образом, важным критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Карпов В. выделяет три формы авторитета руководителя: 1)формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, -- модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой -- от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.
Таким образом, не существует определенных критериев определения эффективности лидерства, так же как и нет единого понимания сущности лидерства. Однако данная проблема привлекает большой интерес российских исследователей. Особенно много работ посвящено изучению особенностей лидерства и стилей руководства, вопросов повышения эффективности управления в современных российских организациях в связи с переходом большинства предприятий к новым формам собственности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Интерес к философии и практике лидерства в современном мире имеет под собой как социально-психологические, так и политические основания. Вокруг понятия лидерства и проблемы его развития шли и, видимо, будут идти споры. Это связано и с многозначностью, полифоничностью самого явления, и с разнообразием подходов к его природе. Во многом благодаря социобиологическим объяснениям лидера и лидерства в литературе о них сложилось, а в сознании части исследователей закрепилось несколько мифов. Пять из них привели в 1985 г. У. Беннис и Б. Нанус: лидерство - редчайшее умение; лидерами рождаются, а не становятся; лидеры - харизматики; лидерство существует только на верхушке организации; лидеры контролируют, направляют, подгоняют, манипулируют. Эти утверждения не остались в прошлом, а благополучно перенеслись в новое тысячелетие. К ним добавились и новые мифы: лидерство - продукт индивидуализма; лидерству бесполезно учить; лидерство невозможно развивать.
...Подобные документы
Научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование. Место феномена лидерства в психологии. Личностно-ситуационные теории лидерства; деловое и эмоциональное лидерство; демократический, авторитарный и либеральный стили.
реферат , добавлен 12.02.2010
Теоретические основы изучения лидерства у студентов в отечественной и зарубежной психологии. Феномен и функции лидерства. Теории происхождения лидерства. Исследование современного поколения студенческой молодежи в связи с проблемой воспитания лидеров.
курсовая работа , добавлен 18.09.2014
Понятие руководства и лидерства. Типология стилей руководства. Основные теории (подходы) в происхождении лидерства. Этапы и функции руководства. Метод управления как способы воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действия.
контрольная работа , добавлен 17.03.2010
Соотношение лидерства и руководства. Их деление с точки зрения стиля и метолов работы. Признаки и функции лидерства в теориях лидерства. Управленческая матрица Блейка и Мутона. Лидерство в деловой и эмоциональной сферах. Психологический климат в группе.
реферат , добавлен 06.04.2009
Проблема личности в политике. Новый подход к изучению феномена лидерства на современном этапе развития политической системы. Теоретические основы для создания интегрированного подхода к изучению феномена личности, основные концепции в лидерологии.
реферат , добавлен 24.01.2010
Пол и профессиональная деятельность. Требования к профессии мужчин и женщин. Анализ исследований лидерства в социальной психологии. Лидерство, руководящие должности и пол. Современные модели лидерства. Особенности понимания лидерства в гендерном аспекте.
курсовая работа , добавлен 25.06.2010
Понятие "лидер" в позиционном понимании, его отличие от социально-психологического представления о лидерстве. Системное видение лидерства, общие сущностные характеристики этого феномена. Характеристика основных метафорических моделей личности.
реферат , добавлен 08.05.2012
Понятие лидерства и его проявление. Лидерство – процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Интеллект и способность к действиям. Общепринятые теории лидерства. Ситуационная теория лидерства. Четыре типа лидерства.
реферат , добавлен 17.02.2009
Руководство и лидерство. Содержание понятия лидерства. Типы подходов к изучению лидерства. Условия для формирования лидеров. Классификация и сравнение лидеров. Выработка методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.
реферат , добавлен 19.01.2007
Психологические особенности уверенной в себе личности. Наиболее распространенные и общепризнанные теории лидерства. Теория черт (и ее разновидности), возникшая под влиянием исследований английского психолога Гальтона. Ситуативная теория лидерства.