Для рыночной экономики в процессе развития характерны и подъемы, и кризисные явления. В любых условиях ведущие компании стран пытаются сохранить свои позиции и конкурентоспособность. Для этого, следуя стратегическому ведению бизнеса, они проводят реструктуризацию, слияние или закрытие отделов и филиалов, что сопровождается высвобождением сотрудников. Как сделать так, чтобы расставание с ними прошло бесконфликтно и не имело негативных последствий? Для этого многие фирмы используют аутплейсмент.
История возникновения технологии
Данный вид услуг зародился в западных странах в 70-е годы прошлого века. Связано это было с тем, что профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности за увольнение сотрудников. Услуги по аутплейсменту способствовали трудоустройству кадров, при этом у правительства исчезала необходимость выплачивать пособие по безработице. Именно поэтому данная технология стала одной из составляющих ведения бизнеса любой уважающей себя компании.
В России ее стали применять во время кризиса в конце 90-х годов. Сначала инициаторами аутплейсмента были холдинги иностранного происхождения, а позже эту тенденцию переняли и крупные отечественные предприятия.
Сегодня интерес к данному виду услуг постоянно возрастает. Все больше корпораций ориентируется на западный подход к сотрудникам, то есть направляет свои усилия не только на развитие бизнеса, но и на сохранение положительного имиджа компании.
Актуальность аутплейсмента
Основной фактор, с которым сталкивается человек при отстранении от занимаемой должности — это неожиданное прекращение трудовой деятельности, а значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Помимо этого, увольнение для любого специалиста — это стрессовая ситуация, особенно если человек проработал на одном месте продолжительное время. За этот период, как правило, кардинально меняется ситуация на рынке труда и поэтому многие из сокращенных сотрудников оказываются неспособными искать работу, они не могут профессионально подготовить материалы о профессиональной деятельности, презентовать свою кандидатуру на собеседовании и выдержать достойно испытательный срок. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников позволяет повысить у человека мотивацию, разработать четкую стратегию поиска желаемой должности и, соответственно, трудоустроиться.
Интерпретация понятия
Данный термин, как и вид услуг, появился не так давно. При этом он не имеет однозначного определения.
В переводе с английского (out — вне, placement — назначение на должность) аутплейсмент
— это направление рекрутинга, которое предусматривает предоставление услуг для высвобождаемого персонала на определенных условиях. Другими словами, это ряд мероприятий, которые проводит компания для уволенного сотрудника с целью оказания помощи в трудоустройстве. Эти услуги оказывает либо сама фирма посредством своих кадров, либо привлеченная компания. Данная технология применяется в случае, когда увольнение является следствием реорганизации предприятия и не зависит от желания специалистов. Трудоустройство же уволенного по собственному желанию является проблемой самого работника.
В России аутплейсмент как вид HR-консалтинга применяют солидные корпорации по отношению к сотрудникам различного уровня: от ведущих менеджеров до рядовых рабочих. Разница при этом заключается в подходах к предоставляемым услугам и в объеме финансирования. Так, например, для высокопоставленных лиц помощь по трудоустройству может включать: оплату за участие в тренингах, предоставление личных рекомендаций, психологическую поддержку во время поиска работы и контроль за процессом, а для кадров низшего звена могут быть предложены лишь консультации по трудоустройству. Но для обеих категорий обязательными являются анализ оплаты труда на данных должностях для требования достойного вознаграждения за выполнение своих функциональных обязанностей.
Функции аутплейсмента
За данными услугами заказчик, как правило, обращается в рекрутинговую компанию или кадровое агентство. На рынке труда их работа пользуется спросом из-за значимости выполняемых функций для развития бизнеса, а именно:
- создание базы предприятий и компаний, актуальных вакансий;
- занесение данных уволенных сотрудников в картотеку и обеспечение информационной связи между работодателями и соискателями;
- социальная функция (снижение уровня безработицы).
Эти компании специализируются на предоставлении данного вида услуг, поэтому их деятельность, как правило, приносит положительные результаты.
Услуги для уволенного сотрудника
Аутплейсмент - это работа, направленная прежде всего на помощь сотруднику, попадающему под сокращение. В зависимости от образования, квалификации и трудового стажа ему могут быть предложены:
1. Информация о состоянии рынка труда.
2. Проверка уровня профессиональной компетентности.
3. Помощь в составлении резюме.
4. Отработка навыков написания сопроводительного письма.
5. Определение с сотрудником стратегии писка новой работы.
6. Обучение методам самопрезентации на собеседовании по трудоустройству.
Помимо этого, аутплейсмент — это и консалтинговые услуги привлеченных компаний: консультации руководителей, управленцев высокого ранга по лояльному увольнению и трудоустройству работников, анализ кадровой обеспеченности предприятия и помощь в разработке стратегии ведения бизнеса в целом. Этот вид информационной поддержки предоставляется по желанию заказчика, но без него не всегда получается в короткие сроки получить высокие результаты.
Виды предоставляемой помощи
Использование технологии в течение года могут позволить себе лишь очень крупные компании. В среднем сотрудники находят работу менее чем за половину этого срока. В любом случае услуги по аутплейсмента в большинстве ситуаций обеспечивают трудоустройство высвобождаемого персонала.
В зависимости от объема и вида помощи сотруднику выделяют следующие виды пакетов услуг:
2. Консультационный (предусматривает предоставление данных о состоянии рынка труда, обучение поиску вакансий, отработку поведения на интервью, а также консультирование относительно трудового кодекса РФ).
3. Психологический (поддержка сотрудника при преодолении стресса).
4. Технический - предоставление технических средств (компьютера, принтера, факса) для направления резюме потенциальным работодателям.
Этапы аутплейсмента
В основном оказание помощи уволенным сотрудникам проходит в следующей последовательности:
1. Анализ профессиональной деятельности работника.
2. Разработка проекта по трудоустройству.
3. Поиск подходящих вакансий.
4. Обучение персонала.
5. Сопровождение трудоустройства.
6. Контроль со стороны компании или рекрутингового агентства.
Классификация услуг
По объекту предоставления услуг выделяют 2 вида аутплейсмента: внутренний и внешний. В первом случае помощь сотруднику оказывает сама компания, во втором- этим занимается привлеченное агентство.
По виду оказания помощи применяют открытый и закрытый аутплейсмент. При открытом сотрудникам прямо сообщают об увольнении и предлагает свою помощь с трудоустройством.
Закрытое увольнение применяется для сотрудников высокого уровня или "неугодных" компании. Работник при этом находится в полном неведении того, что он попадает под сокращение, или его методы работы не устраивают руководство, вследствие чего с ним решили расстаться. Для этого кадровое агентство находит фирмы, нуждающиеся в услугах данного специалиста. Таким образом, "неугодный" работник получает выгодное предложение и с удовольствием его принимает. По сути, фирма просто завуалировано от него избавляется. При таком положении дел все остаются довольны: уволенный человек переходит на новое место работы, а заказчик спокоен за сохранение коммерческой тайны. Следует учесть, что при составлении договора с привлекаемой компанией оговаривается список конкурентов, который исключается из списка потенциальных работодателей.
По количеству охваченных работников выделяют:
Массовый;
Групповой;
Индивидуальный аутплейсмент.
Именно этот фактор существенно влияет на выбор предоставляемых услуг и на их стоимость.
Преимущества использования технологии
Основная цель оказания данного вида услуг — сохранение имиджа компании в глазах сотрудников и общественности. Кроме этого, аутплейсмент позволяет избежать судебных разбирательств вследствие сокращения и выплаты социальных пособий, обеспечить сохранение коммерческой тайны работниками и лояльность по отношению к фирме. Используя "мягкое увольнение", компания имеет возможность в дальнейшем обратиться к бывшему подчиненному в случае необходимости за предоставлением помощи, и, несомненно, снижает уровень стресса у человека, ищущего работу.
Оплата аутплейсмента
В зависимости от квалификации сотрудника и уровня его компетентности, а также от объема сокращаемого штата варьируется и стоимость услуг. Так, для ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется от 10 до 15 % их годового дохода. На обычных служащих затраченная сумма обычно в два раза меньше, и как правило, фиксированная за одного человека. Зачастую она прописывается в условиях договора с рекрутинговой компанией.
В основном расходы заказчика зависят от должностей и количества сокращаемых сотрудников, а также от пакета предоставляемых услуг.
Несмотря на то что данная технология — редкое явление в отечественной рыночной экономике, она уверенно набирает обороты в деятельности работодателей, так как любая уважающая себя компания развивает стратегию ведения бизнеса на длительный срок. Аутплейсмент — это возможность сохранить лояльность сотрудников, заручиться их поддержкой даже после увольнения и, несомненно, обеспечить положительный имидж компании на рынке труда.
Введение .
В современном мире работа для человека остается не только основным способом самовыражения и самореализации, но и основным источником заработка. Также на работе люди чаще всего приобретают устоявшиеся социальные контакты. В работе человек видит возможность реализовать себя как личность и как профессионала, она занимает важное место в его жизни. Именно поэтому высвобождению персонала в организации должно уделяться особое внимание, чтобы этот процесс прошёл максимально безболезненно для работника компании.
Целью исследования является рассмотреть аутплейсмент как способ высвобождения персонала с разных с точки зрения: практики аутплейсмента в России и в мире, его общей характеристики, основных преимуществ и недостатков.
Основные задачи:
1) Поиск и изучение литературы и научных публикаций по теме высвобождения персонала и аутплейсмента персонала.
2) Формулирование основных видов, методов, причин высвобождения и аутплейсмента персонала.
3) Сравнение аутплейсмента персонала в России, как в стране, где он зародился не так давно, и в мире.
Объектом исследования является управление персоналом организации.
Предмет исследования - профессиональные и социально-психологические аспекты аутплейсмента.
1. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала – это комплекс мероприятий по увольнению сотрудников.
Высвобождение персонала основывается на процессе увольнения работника. Этот процесс можно классифицировать по степени добровольности ухода сотрудника из организации:
1) Увольнение по инициативе работника
Этот процесс можно назвать относительно безболезненным, т.к. в этом случае работник сам изъявил желание покинуть организацию и практически не нуждается в социально-психологической поддержке со стороны организации.
2) Увольнение по инициативе работодателя
Этот процесс очень строго регламентируется законодательством Российской Федерации и уволить работника по инициативе работодателя «просто так» невозможно.
Увольнение по инициативе работодателя чаще всего является большим стрессом для сотрудника, вне зависимости от причин: сокращение штата, прогула и так далее. Из увольнения следует, что сотрудник будет безработным какое-то время, ему нечем будет зарабатывать на жизнь, возможны опасения по поводу личных и рабочих контактов, социального статуса. Сотрудник критически нуждается в социально-психологической поддержке в этот момент.
Тем видом высвобождения персонала, который будет просто незаменим в этом случае, будет аутплейсмент, то есть высвобождение персонала с учётом интересов работника, с оказанием психологической поддержки и помощью с поиском нового места работы. Разумеется, могу предположить, что организация может воздержаться от оказания помощи сотруднику, который появился на рабочем место в состоянии алкогольного опьянения, разгласил корпоративную тайну и т.д.
3) Выход работника на пенсию.
Это совершенно особенный процесс, так как он связан со специфическими внутренними переживаниями работника. С связи с выходом на пенсию работник может чувствовать себя старым, уже не способным на значимую и эффективную работу.
В связи с тем, что выход на пенсию вполне предсказуем, его можно легко спланировать и максимально смягчить увольнение в связи с выходом на пенсию. При долгосрочном планировании карьеры и желании сотрудника можно предусмотреть его вертикальное или горизонтальное перемещение внутри штата после выхода на пенсию.
В своей работе я бы хотела уделить наибольшее внимание такому виду высвобождению персонала, которой максимально ориентирован на интересы сотрудника и позволяет сделать процесс увольнения максимально безболезненным как для компании, так и для увольняемого сотрудника.
2. Аутплейсмент персонала.
Говоря о высвобождении персонала, невозможно не сказать об аутплейсменте.
Аутплейсмент – это работа с сотрудниками предприятия, подлежащими увольнению, направленная на «смягчение» социальных, психологических и профессиональных последствий ухода сотрудника из организации. Таким образом, аутплейсмент представляет собой более узкое понятие, чем высвобождение персонала.
Существует множество видов аутплейсмента. Можно выделить открытый и закрытый аутплейсмент .
Открытый подразумевает, что мы рассказываем работнику о предстоящем увольнении и посредством различных методик делаем процесс его ухода из организации максимально без болезненным.
При закрытом аутплейсменте сотрудник не знает о предстоящем увольнении. Такой вид аутплейсмента применяется в основном к топ-менеджменту и руководящему персоналу, так как они имеют большие полномочия и влияние на процессы в организации, а потому конфликт с ними может привести к нежелательным для компании последствиям. Зачастую основная задача в этом случае – сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. На мой взгляд, этот вид аутплейсмента крайне негативно сказываться на психологическом климате организации и потому крайне нежелателен.
С точки зрения мотивации сотрудников, аутплейсмент – это уникальный ресурс.
Предлагаю обратится к одной из классических теорий мотивации – двухфакторной теории Герцберга. Он говорит о том, что есть два типа факторов, влияющих на сотрудника: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим относится заработная плата, условия труда, отношения с коллегами, чувство безопасности, стабильности, уверенности в завтрашнем дне. К мотивационным относятся содержание работы, возможность карьерного роста, признание организацией заслуг работника, забота с её стороны.
Предлагая своим сотрудникам программы аутплейсмента, компания, с одной стороны, дарит им чувство защищённости, безопасности и уверенности в том, что даже при увольнении компания ему поможет в поиске нового места работы. С другой стороны, с помощью программ аутплеймента компания показывает, что она дорожит своими сотрудниками, признаёт их заслуги и что они достойны большего, чем увольнения без всякой поддержки. Таким образом, предлагаю программы аутплейсмента, компания воздействует на удовлетворённость своих сотрудников за счёт обоих факторов, что приносит качественный результат.
Помимо вышесказанного, аутплейсмент имеет множество других преимуществ:
Преимущества для компании:
Избежание сильного эмоционального стресса и психологического давления, которые зачастую сопровождают процесс увольнения.
При аутплейсменте происходит анализ и оценка профессиональных характеристик работника, ставятся цели и разрабатывается стратегия поведения на рынке труда.
Несомненно, помимо положительных сторон аутплейсмент имеет и ряд недостатков, которые тоже необходимо учитывать:
Недостатки для компании:
Высокие затраты на проведение аутплейсмента, причём и при внутренних программах, и при привлечении специалистов со стороны (кадровых агентств).
Выполнение и реализация программ аутплейсмента может затянуться, что может принести убытки предприятию в связи с «простоем» деятельности.
При увольнении сотрудника из-за разглашения корпоративной тайны и прочих неприятных причинах увольнения сотрудника, который скорее принёс организации больше вреда, чем пользы, возникает моральная дилемма – нужно ли вообще помогать такому сотруднику?
Недостатки для увольняемого:
Нет 100 % гарантий, что HR специалист сможет найти подходящую увольняемому сотруднику работу.
Некоторые сотрудники, на мой взгляд, могут негативно отнестись к процедуре аутплейсмента, посчитав, что это делается «напоказ», особенно, если в других сферах компания проявляет мало заботы о своих работниках.
3. Аутплейсмент персонала в России и в мире
Впервые аутплейсмент появился в США во время Второй Мировой войны, когда появилась нужда в возвращении ветеранов к тем видам деятельности, которыми они занимались до войны. В 1970-1980 годах на западе он оказался в центре внимания из-за возникшего кризиса занятости, наибольшую активность приобрел в 90-ых годах.
За рубежом аутплейсмент является стандартной особенностью корпоративных увольнений. Согласно данным опроса, который проводился в 2009 году Американской ассоциацией менеджмента и Институтом корпоративной продуктивности, более двух третей из 265 работодателей США за последние два года предложили своим сотрудникам аутплейсмент средней стоимостью в 3,589 долларов США. При этом средняя стоимость аутплейсмента представителей топ менеджмента составила 7,5 тысяч долларов, линейных менеджеров – 3,7 тысячи долларов, наёмных работников средней квалификации – 2,6 тысячи долларов, работников c почасовой оплатой труда – 1,4 тысячи долларов (рис.1).
Рисунок 1. Средняя стоимость проведения программ аутплейсмента в США.
Также в рамках данного исследования была проанализирована средняя продолжительность программ аутплейсмента для топ-менеджмента и специалистов (рис.2)
Для 33% представителей высшего руководства продолжительность аутплейсмента составила от 6 до 12 месяцев, для 23 % - от 3 до 6 месяцев, для 15 % процедура заняла менее трёх месяцев.
Для 58,5 % специалистов длительность аутплейсмента составила менее трёх месяцев, для 17,7 % - от 3 до 6 месяцев, и всего 1,5 % специалистам были оказаны услуги продолжительностью до одного года.
Рисунок 2. Средняя продолжительность программ аутплейсмента.
Более 50 % опрошенных работодателей сообщили, что поддержка аутплейсмента была предложена не менее 85 % лиц, отстраненных от организации
Примерно 50 % опрошенных работодателей используют исключительно услугами аутплейсмента со стороны, 81 % опрошенных работодателей используют некоторую помощь от этих компаний, а часть работы делают сами.
Помимо повышения морального духа, мотивации и производительности персонала, многие работодатели дополнительно связывают аутплейсмент с увеличением удержания сотрудников, снижением текучести.
В России до недавнего времени процесс высвобождения сотрудников сводился к соблюдению трудового законодательства и снижению издержек, психологические и социальные аспекты этого процесса во внимание практически не брались.
В нашей стране аутплейсмент начал зарождаться в 1998 г., когда экономический кризис привёл к массовым увольнениям. Компании, встретившиеся с этой проблемой, стали обращаться в рекрутинговые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Среди таких компаний большую долю занимали иностранные компании, которые ввиду западного влияния уже имели культуру более цивилизованного увольнения персонала, они как раз и создали спрос на услуги аутплейсмента в нашей стране.
Первопроходцами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBMInc, российское кадровое агентство «Анкор».
Именно ими реализованы самые успешные кейсы аутплейсмента того времени:
1. Группа Danone (в связи с закрытием петербургской кондитерской фабрики «Чок энд
Роллс» в 2007 году);
2. Инвестиционная компания «Росбилдинг», основав в 2003 году центр трудоустройства, помогла за два года работы найти новое место около 4000 человек;
3. РАО «ЕЭС», где организационные изменения 2007 года сопровождались аутплейсментом: сотрудники с помощью предприятия получали смежную специальность и находили новое место работы, что серьезно снизило социальное напряжение;
Говоря о практике аутплейсмента в России и в мире, хотелось бы привести исследование, подтверждающее его эффективность. К сожалению, в России подобных исследований не проводилось, поэтому я приведу в пример исследование бельгийских учёных .
Первым делом необходимо сказать, что в рассматриваемой работе бельгийских учёных аутплейсмент рассматривается исключительно как внешняя услуга кадровых агентств в форме комплекса мероприятий, за которую платит работодатель.
Также в этой работе аутплейсмент связывается с понятием «всеобщей справедливости». Работник, оценивая ситуацию по аутплейсменту в целом, оценивает – справедлива сложившаяся ситуация или нет.
Беря интервью у консультантов по аутплейсменту из кадрового агентства, исследователи выделили те аспекты, которые оцениваются работником при проведении аутплейсмента (воспринимаемое качество консультирования, насколько персонализированным был подход, насколько полезна была деятельность, предлагаемая программой аутплейсмента, и как весь комплекс мероприятий повлиял на будущее трудоустройство)
Исходя из этого, были разработаны 5 пунктов для использования в этом исследовании, предназначенные для оценки программ аутплейсмента:
1) Общая справедливость
2) Негативные эмоции
3) Оцениваемое благополучие
4) Будущие перспективы
5) Поиск работы
Объектом исследования выступили 360 сотрудников, которые прошли через процедуру аутплейсмента. Они подлежали увольнению по разным причинам. Состав исследуемой группы: 79,9 % работники ручного труда, 15,5 % - офисные работники умственного труда и 4 % топ-менеджмента.
Все эти сотрудники были опрошены по каждому критерию, им необходимо было поставить значение по шкале (у каждого критерия своя шкала) по степени согласия с определёнными утверждениями, предложенными исследователями, или же в целом оценить этот аспект при проведении аутплейсмента.
Полученные результаты таковы: разумное проведение аутплейсмента снижает негативные эмоции связанные с процессом увольнения, а также оказывает положительных эффект на оценку работниками остальных пунктов: чувство общей справедливости, будущие перспективы, поиск работы.
Это исследование свидетельствует о том, что разумный аутплейсмент приводит к ощущению справедливости, к удовлетворительным результатам для сотрудников, которые были уволены с помощью программ аутплейсмента. В частности, эффективность программы для сотрудников можно наблюдать на разных уровнях: эмоциональном (снижение отрицательных эмоции), на уровне личного благополучия (усиление воспринимаемого благополучия), на уровне отношения к будущей работе (улучшение восприятия будущих перспектив) и поведенческих (большая активность при поиске нового места работы). Таким образом, положительные стороны аутплейсмента, освещающиеся в литературе, продемонстрированы и доказаны.
Исходя из проведённого анализа, можно выделить следующие отличия российской практики аутплейсмента от зарубежной:
1. Реализация аутплейсмента в основном происходит со стороны – работодатели обращаются к кадровым агентствам.
2. Отсутствуют кадровые агентства, узко специализирующиеся на высвобождении персонала. Обычно аутплейсмент предлагается как дополнительная услуга на фоне востребованных услуг по подбору и обучению персонала;
3. Российский аутплейсмент, в отличие от западного используется как некая упрощённая процедура, меньше уделяется внимание психологическому состоянию работника и не всегда предоставляется гарантия трудоустройства.
4) Используется в основном на крупных промышленных предприятиях и в добывающих отраслях, ориентированных на долгосрочное развитие.
Таким образом, хочется сказать, что аутплейсмент персонала в России ещё достаточно молод и при этом имеет большие перспективы. Я вижу большие возможности в расширении его программ, появлении узкоспециализированных кадровых агентств, повышении социальной ответственности бизнеса.
Выводы
Подводя итог, хочется ещё раз подчеркнуть важность применения аутплейсмента при увольнении сотрудников. В работе я наглядно показала все его неоспоримые преимущества, также были приведены доказательства в виде научных исследований. Была также раскрыта общая характеристика аутплейсмента, изучен опыт его применения в России и за рубежом. Хочется надеяться, что это перспективное направление в сфере HR-менеджмента получит широкое распространение в скором времени.
Список литературы:
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2004.
- Мельников, В. В. (n.d.). АУТПЛЕЙСМЕНТ КАК СОВРЕМЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНО - ОРИЕНТИРОВАННОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
- Dvorak P, Lublin. J Outplacement Firms Struggle to Do Job [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.wsj.com/articles/SB125069793645343423?mod=WSJ_article_comments#articleTabs=article (дата обращения: 02.05.2018)
- Долгополова, И. В., Сироткин, П. Ф. (n.d.). Аутплейсмент как эффективная технология высвобождения персонала.
- Marzucco, L., & Hansez, I. (2016). Outplacement Adequacy and Benefits: The Mediating Role of Overall Justice. Journal of Employment Counseling, 53(3), 130–143.
10 Апр
Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.
Сегодня вы узнаете:
- Для чего необходим аутплейсмент;
- Какие методы используются в аутплейсменте;
- Опыт России в этом направлении.
Что такое аутплейсмент
Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда . Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.
Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.
Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.
В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:
- Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
- Помощь в трудоустройстве;
- Проведение специальных тренингов;
- Помощь в создании резюме;
- Поиск подходящих вакансий.
Этапы аутплейсмента
Новая для России процедура проводится в несколько стадий:
- Аналитический этап.
Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.
Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.
На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.
- Увольнение.
На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.
- Практический этап.
Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.
Преимущества и недостатки аутплейсмента
Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.
Преимущества:
- Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
- Помощь в поиске новой работы;
- Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
- Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
- Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
- Повышение лояльности к компании;
- Увеличение репутации на рынке труда.
Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.
Недостатки :
- В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
- Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
- Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
- Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.
Виды аутплейсмента
Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.
Виды аутплейсмента:
- Открытый.
Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.
- Закрытый.
Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.
На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении , ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.
Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.
- Массовый.
Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.
- Индивидуальный.
Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.
Метод аутплейсмента
Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.
Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.
Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.
Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.
В этом случае, компании просто просят , взамен предлагая помощь.
На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:
- Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
- Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
- Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
- Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
- Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
- Обучение тонкостям, которые помогут и получить работу своей мечты.
Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.
Специфика аутплейсмента
Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.
Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.
Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:
- Комплексная оценка.
Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.
После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.
- Составление резюме.
На самом деле мало , чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.
Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.
- Активное продвижение.
Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.
Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.
- Психологическая помощь.
Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.
Аутплейсмент в России
Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.
Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.
Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:
- в Москве 29 компаний;
- в Санкт-Петербурге 13 компаний;
- в Нижнем Новгороде 7 компаний;
- в Екатеринбурге 4 компании;
- в Тюмени всего 3 компании.
Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.
Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.
К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.
Расскажем, что такое аутплейсмент, когда он нужен компании. Рассмотрим преимущества и недостатки метода, а также поделимся полезными инструментами.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
Аутплейсмент персонала: что это
Аутплейсмент персонала - это трудоустройство уволенных сотрудников. Outplacement - это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала - помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда.
Особенность аутплейсмента заключается в том, что услугу предоставляют не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию. Работу с кадрами ведут в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации - когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их. Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.
Скачайте образец
Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.
Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом. В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы. На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.
Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении, ведь не всегда работодатель может повлиять на ситуацию. Иногда он сам испытывает неудобства, так как обязанности приходится перераспределять среди других сотрудников.
Памятка HR-у: что делать, если надо сократить персонал
Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, которые занимаются последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.
Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя . Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.
Вебинар по теме: «Сокращение численности или штата. Нюансы процедуры и выводы судебной практики»
Виды аутплейсмента
Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала - вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.
Шпаргалка HR-у: как оформить сокращение
Открытый аутплейсмент. Востребованный вид, который применяет много компаний. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.
Закрытый аутплейсмент. Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении - опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства. Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его. Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие - не предлагать вакансии конкурирующих организаций.
Массовый аутплейсмент. Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации - на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.
Индивидуальный аутплейсмент. Применяют, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту - с этим справится менеджер по подбору персонала.
Особенности аутплейсмента
Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ , когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации .
Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.
При работе с сотрудником используют следующие методы:
- предоставляют актуальную информацию, как выбрать новое место работы;
- помогают подготовить резюме, дают положительную характеристику с прежнего места;
- готовят рекомендательное письма, чтобы увеличить шансы сотрудника получить желаемую должность;
- проверяют сотрудника на профессиональную пригодность, проводят бесплатное обучение;
- предлагают проконсультироваться с психологом, который поможет снять стресс, настроиться на позитивную волну;
- обучают тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование , получить желаемую работу.
Этапы аутплейсмента
Аналитический этап. Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготовьте список взаимозаменяемого персонала, после чего сравните сотрудников. При выборе учитывайте стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляют два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.
Скачайте образец
Увольнение. На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.
Помощник HR-у: сервис для оформления сокращения от «Системы Кадры»
Воспользоваться сервисом
Практический этап.
Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.
Преимущества и недостатки аутплейсмента
Аутплейсмент - направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.
|
Преимущества аутплейсмента |
Недостатки аутплейсмента |
|
|
Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.
Аутплейсмент в России
Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения . Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций. Первые агентства, которые предоставили услугу, - западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России - редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.
Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника - для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.
В условиях рыночной экономики высвобождение персонала становится весьма важной кадровой функцией. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала , заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности: достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к предприятию людьми.
Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников.
В Трудовом кодексе РФ увольнение рассматривается как прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя.
В числе оснований увольнения работника трудовое законодательство называет:
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
Истечение сроков трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Кадровой службе необходимо определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного, юридически грамотного увольнения. Например, уход сотрудника из организации по собственному желанию может быть по разным причинам. Следовательно, необходимо выяснить: не является ли решение работника симптомом неблагополучия в организации труда, не разочарован ли он отсутствием перспектив для дальнейшей карьеры, не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами.
Высвобождение является более широким понятием, содержащим совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.
Высвобождение персонала – увольнение или отстранение от работы на длительные срок работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, следуют из функций и ценностности труда. Труд выполняет три главные функции:
Является главным источником дохода;
Идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника, потребностями самореализации;
Имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.
Факт высвобождения сотрудников может потенциально угрожать реализации вышеназванных функций.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
Выход на пенсию.
Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнении:
1) выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени;
2) это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере;
3) значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.
Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
1. Курсы подготовки к выходу на пенсию.
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
Экономические аспекты дальнейшей жизни;
Медицинские проблемы;
Возможности построения активного досуга и т.д.
2. «Скользящее пенсионирование» – практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию.
Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Относительно беспроблемным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе . Профессиональная деятельность работника, социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Поэтому необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, мала.
Увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата персонала или закрытием организации является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность.
Американскими специалистами разработана комплексная программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников, получившая название аутплейсмент.
Аутплейсмент (англ. оutplacement) – слово английского происхождения, имеющее два значения:
1) поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы;
2) процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.
В России аутплейсментом активно стали заниматься после кризиса 1998 г. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, стали обращаться в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников.
Планируя увольнения сотрудников, организация предлагает с помощью кадровых агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как правильно составить резюме, удачно пройти собеседование, грамотно искать новое место. Также организация может оказывать помощь в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить, выражает ему признательность за ударный труд, дает сопроводительные письма.
Целесообразность использования аутплейсмента связана с рядом преимуществ.
Во-первых, данная технология помогает избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей, предотвратить резкое падение производительности труда в случае сокращения штатов, вызванное ощущением нестабильности ситуации среди сотрудников. Увольнение сотрудников отрицательно сказывается с психологической точки зрения на оставшийся коллектив, что ведет к снижению его работоспособности; но видя заботу работодателя об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Так же одним из положительных факторов является то, что «обиженный» сотрудник, обладающий конфиденциальной информацией о деятельности компании не будет делиться ею с другими компаниями. Так же недовольный сотрудник может увести часть бывшего коллектива за собой. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить свою репутацию, позитивный имидж компании как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании. Организация, заботящаяся о своих увольняемых сотрудниках, существенно укрепляет положительную репутацию на рынке.
Во-вторых, для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам, так как в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам.
В-третьих, максимальное ускорение процесса трудоустройства позволяет сэкономить на выплатах. К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат. В трудовом кодексе указано, что при досрочном расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением штата уволенному работнику выплачивается денежные компенсации (ст. 178 ТК РФ). Сокращенный работник может подать в суд на компанию, тем самым прибавляя к уже потраченным средствам расходы на судебные издержки и моральную компенсацию.
Пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:
Тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;
Консультации по вопросам состояния рынка труда;
Подготовка к собеседованию;
Составление профессионального резюме;
Размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;
Целевое направление резюме в компании с аналогичным или близким профилем деятельности;
Направления резюме в ведущие кадровые агентства;
Размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях;
Переобучение специалистов.
Программа аутплейсмента включают в себя несколько этапов (рис. 21).
Рис .21 – Этапы программы аутплейсмента
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
Подготовка;
Передача сообщения об увольнении;
Консультирование.
На подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы мероприятий. Второй этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Третий этап – консультирование – является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением персонала. Можно выделить некоторый регламент проведения мероприятий при увольнении (табл. 14).
Таблица 14
Регламент «Порядок увольнения персонала на предприятии» (образец )
|
Мероприятия |
Срок до увольнения |
Должностные лица |
Документы |
|
Первичная информация об увольнении |
2-4 недели |
Директор, начальник подразделения, юрисконсульт, увольняемый |
Протокол аттестационной комиссии, приказ о сокращении штатов, заявление об увольнении |
|
Собеседование с работником и анализ причин увольнения на кадровой комиссии |
Заместитель директора, начальник подразделения, инспектор ОК, социолог, юрисконсульт |
Протокол заседания комиссии, анкета «Увольнение», личное дело увольняемого |
|
|
Решение об увольнении |
Директор, начальник подразделения, начальник ОК |
Приказ об увольнении |
|
|
Сдача рабочего места и внутренних документов |
Начальник подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт |
Акт приемки-передачи рабочего места, контракт сотрудника, должностная инструкция, договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования |
|
|
Финансовые расчеты с увольняемым |
Главный бухгалтер, начальник подразделения, бухгалтер-кассир |
Денежный расчет по зарплате, кредитный договор, компенсация отпускных |
|
|
Окончательное оформление кадровых документов |
В день увольнения |
Начальник ОК, инспектор ОК |
Трудовая книжка, пропуск, личное дело увольняемого |
Помимо указанных выше методов высвобождения персонала в мировой практике используются также:
- замораживание найма новых работников – метод уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей;
- метод открытого окна – метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем;
- опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников – процесс обучения, предшествующий формальному сокращения высвобождаемых работников;
- тактика запугивания – метод стимулирования увольнений, при котором работникам сообщается их индивидуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач – как для организации, так и для сотрудника.
Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации.
Затраты, связанные с высвобождением персонала могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся:
Затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
Расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласии между сторонами;
Потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;
Затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, ротацией сотрудников.
С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.
1 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1997. – С. 571
2 Там же.
3 Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – Изд-во «HIPPO», 2004. – С. 5.