История становления науки об управлении персоналом. Зарождение и развитие науки управления персоналом

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельности, требующий специализации, а затем и уровня профессионализации, управление персоналом возникает только на определенных этапах развития общества.

Отдельные задачи управления людьми возникали на различных этапах истории трудовой деятельности человека. По мере возникновения предпосылок профессиональных видов деятельности, характерных и для профессионализации управления персоналом, происходило усложнение и наращивание задач управления профессиональными возможностями человека в организации.

Потребность в управлении человеческими возможностями вызревала на исторически длительных этапах общественного развития. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность. Причем более высокая форма труда в различных сферах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельности, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в конечном счете профессиональный характер. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучения, применения и развития его способностей, впоследствии получившими название кадровых технологий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим люди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых технологий. Например, описание и обоснование элементов организованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона. Методы отбора широко применялись и в древней Спарте. Целенаправленной организацией обучения человечество начало заниматься еще до появления письменности, передавая социальный и трудовой опыт последующим поколениям.

Конституирование управления персоналом как вида профессиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х - начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые также обретают характер профессиональных. Именно их многообразие и сложность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребованность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оценки способностей человека, учета влияния профессиональных сообществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обеспечения видов деятельности, ставших профессиональными, необходимым качеством человеческого материала к его научно обоснованному и рациональному использованию.

Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом

Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?

Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потребность, например, в оценке соответствия его способностей производственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в относительно обособленный вид дея-

тельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повышения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений. В то же время управление персоналом как деятельность осуществляется в рамках проводимой и в государстве, и в организации кадровой политики, которая формируется под воздействием различных факторов, прежде всего исторического, культурного, научно-технического, политического, социально-экономического, правового.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производственные, научно-технические и технологические, организационные, социально-экономические, правовые.

Материально-производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.

На протяжении длительного исторического периода в обществе формировались и организационные предпосылки для совме-

стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности, - объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили условия, вещественно-энергетическую и информационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и технологические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требовали от субъектов социального управления - государства, предприятия, отдельного руководителя - не только их установления, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с профессиональными союзами работников и т.д. В рамках управленческого труда эти задачи получали организационное оформление, обособление, становились самостоятельным видом деятельности и требовали своих профессионалов.

Организационные предпосылки. Институционализация кадровой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется необходимый минимум людей, выступающих объектом управле-

ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональной деятельности начинают возникать в организациях с относительно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профессиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и финансовых затрат.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки кадровой политики и управления персоналом. Возникали нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и нормативное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать философию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом являются: физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический (см. рис. 9).

Физиократический этап - это исторически первый и по продолжительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные природные, в том числе умственные, психологические и энергетические, возможности. Этот этап существовал в период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы управления персоналом.

Гуманистический -

человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах.

В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы профессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом сопряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способностей человека профессионально-квалификационным требованиям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессиональных познаний от тех, кто призван заниматься профессионалами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходимость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персоналом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, центры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом - гуманистического, для которого характерно представление о человеке, прежде всего о его профессиональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-

ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. Достижения науки о человеке, о механизме его поведения и механизме управления человеком в организации становятся важнейшим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не только организации, но и человека, поэтому он выбирает ту социальную среду, которую считает для себя более комфортной и более выгодной. В этих условиях от профессионализма специалистов по управлению персоналом становятся напрямую зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от направленности кадровой политики и господствующей концепции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Структура концепции управления персоналом

Соответственно этапам развития управления персоналом зарождаются и формируются концепции управления персоналом и механизм их реализации в организации. Поясним, что представляет собой концепция управления персоналом, так как в многочисленных пособиях по управлению персоналом под концепциями или теориями управления персоналом понимаются различные теории мотивации, что не одно и то же.

Концепция управления персоналом - это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

Структура концепции управления персоналом представлена на рис. 10.

Основополагающие взгляды на человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации к г Правовые основы управления

Институциональные формы субъектов управления персоналом и их статус персоналом \

Уровень профессионализации субъектов управления персоналом

Кадровые технологии, применяемые в организации

Рис. 10. Структура концепции управления персоналом

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.

Современные тенденции профессионализации управления персоналом

В настоящее время большая востребованность управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблюдается в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие его теории и практики признается одним из приоритетных направлений современного менеджмента. Это находит отражение в:

Разработке национальных программ по подготовке специалистов по управлению персоналом (управлению человеческими ресурсами);

создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом; -

развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента; -

придании направлениям работы по управлению персона лом в организациях значительного внимания и повышении ста туса служб управления персоналом и их руководителей до уров ня первых заместителей руководителя и др.

Признание управления персоналом видом профессиональной деятельности проявилось и в создании широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. Во второй половине XX столетия начали проводиться региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом. За столетие практически сформировались самостоятельные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская.

Развитие теории и практики управления персоналом происходит и в отечественных условиях, но значительно более быстрыми темпами, чем в промышленно развитых странах мира.

За последние 8-10 лет сформировалась инфраструктура сферы услуг и получила воплощение в ней современная практика управления персоналом. Наиболее интенсивно этот вид деятельности развивается в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях. Набирает темпы эта практика и в государственной и муниципальной службе.

Необходимость внедрения в практику работы предприятий системы управления персоналом на сегодняшний день во многом обусловлена: -

готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации про фессиональных возможностей персонала; -

наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; -

обеспеченностью организации подготовленными специа листами по управлению персоналом.

Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов работы с

кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Россия - одна из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) признается в числе последних - в конце XX столетия. К большому сожалению, приходится констатировать и тот факт, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб - не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. На многих отечественных предприятиях человек до сих пор рассматривается всего лишь как придаток экономической системы, как экономический ресурс.

Тема 1.1. Управление как вид деятельности

Специфика управленческой деятельности.

Менеджмент является неотъемлемой составной частью деятельности организационных структур, а любая деятельность требует управления. Современный уровень производства нуждается в большом количестве специалистов управления, хорошо подкованных в теоретических вопросах и имеющих навыки воплощать научные разработки на практике. Именно поэтому профессия менеджера наиболее востребована в наши дни. Помимо этого, сама субкультура менеджмента является притягательной для большинства молодых людей, определяющихся в выборе профессии. Образ менеджера – это умный, образованный, состоявшийся в жизни и успешный человек с интересной работой и хорошей зарплатой. По этой причине профессия менеджера весьма популярна среди абитуриентов. Менеджмент является предметом изучения множества как российских, так и зарубежных ученых уже не один десяток лет. Однако и сегодня теоретические исследования менеджмента, как системы управления и менеджера как субъекта данной деятельности, вызывают среди ученых горячие споры.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности, которая устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Известно более 300 определений понятий «управление» и «управленческая деятельность», рассмотрим основные:

Вернер Зигерт: управлять - значит приводить к успехам других;

Майкл Мескон: управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей;

Питер Друкер: управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Все приведенные определения управления имеют нечто общее - это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

Он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной; аналитической и конструктивной; информационнотехнической;

Участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

Предметом труда является информация;

Средством труда - организационная и вычислительная техника; система сбора, обработки и передачи информации;

Продукт труда - управленческое решение

Результаты труда выражаются в конечных результатах деятельности коллектива.

Таким образом, управленческая деятельность относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой работе.

Важнейшим признаком современного менеджмента является то, что он формирует особый тип руководителя - менеджера.

В управлении, применяемом в сфере индустрии туризма и гостеприимства, несомненно, главным будет управления персоналом.

Предыстория и история возникновения науки управления персоналом.

Предыстория возникновения науки управления персоналом (УП) тесно связана с более древней историей - развития менеджмента, как социального института и смене типов управления. Для того чтобы понять предпосылки возникновения УП, необходимо вкратце ознакомиться с историей менеджмента.

Ключевой момент истории – появление первых государств в Шумере, Египте и Аккаде, формирование рабовладельческого строя. Крупные общественные работы (рытье каналов, строительство храмов) требовало огромного количества трудовых и материальных ресурсов и координации управления этими ресурсами. Служители культа помимо отправления обрядов стала выполнять новые обязанности, то есть, по сути, священнослужители стали первыми менеджерами. Момент преобразования касты священников в касту религиозных функционеровв 4-5 тыс. до н.э. называют Первой управленческой или религиозно - коммерческой революцией . Принято считать, что религия имеет влияние только в области морально-нравственных отношений, но на самом деле это касается всех сфер деятельности человека, в том числе в области управления. Созданная во втором веке н.э. административная иерархия на основе принципа функционализма Римской католической церкви, до сих пор считается наиболее совершенной системой для формальной организации. Вклад церкви высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Второй революцией в области менеджмента, светско-административной , мы обязаны деятельности вавилонского царя Хаммурапи (1792 -1750 года до н.э.). Военный талант этого человека увеличил территорию Вавилона за счет Мессопотамии и Ассирии, завоеванных им. Для управления обширными (даже по сегодняшним меркам) владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной. Кодекс Хаммурапи – выбитый на черной базальтовой стеле свод законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и важный этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования .

Вавилон не одну сотню лет «правил бал» в области инновационных подходов к системе управления. Следующая, Третья управленческая революция, связана с именем другого вавилонского царя - Навуходоноссора II (605 - 562 гг. до н.э .), выдающегося архитектора и любящего мужа, построившего для своей жены Семирамиды одно из семи чудес света - висячие сады, а также, одного из главных виновников бед человеческих (по библии – строительство Вавилонской башни разгневало Бога, и он лишил человечество взаимопонимания, смешав языки). Свой вклад в менеджмент этот царь внес, введя на своих текстильных фабриках систему маркировки пряжи цветными ярлыками. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Кстати, подобный метод применялся до недавних пор в роддомах для санитарного контроля за сроками использования медицинских масок. По санитарным нормам, лицевую марлевую маску полагалось носить не более 4 часов после вскрытия стерильного бикса, чтобы упростить контроль, их окрашивали в разные цвета и каждому четырехчасовому отрезку суток соответствовал свой цвет. Таким образом, третья, производственно-строительная революция отмечена появлением уникальных, технически сложных строительных проектов и системы производственного контроля .

Четвертая управленческая революция практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. В этот период времени претерпела серьезные изменения система собственности: на смену единоличному собственнику пришли многочисленные долевые владельцы-акционеры. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности, которая ускорила развитие промышленности, что в свою очередь привело к отделению управления от производства и капитала , а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу .

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало XX вв. ) дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей . С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в системе менеджмента. Именно пятая управленческая революция послужила толчком к развитию научной мысли о процессах управления персоналом. Менеджмент, как наука, появился в США в конце XIX века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления был разработан в 1881 году. Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». Результатом пятой революции стало формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. Менеджеры выделились в отдельную профессиональную страту, а затем и в отдельный от капиталистов социальный класс.

Рассмотрим ключевые понятия менеджмента :Менеджмент и Менеджер.

«Менеджмент », (management) переводится с английского, как управление. Глагол (tomanage) произошел от латинского (manus) рука. Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем стали обозначать умение управлять колесницами. В настоящее время речь идет об умении управлять людьми, (персоналом) объектами и субъектами. Умение управлять, это значит добиваться достижения поставленных целей, используя материально-технические, трудовые, финансовые и информационные ресурсы, используя при этом мотивы поведения людей для достижения высокой эффективности труда.Однако, термин «менеджмент» употребляется во многих значениях, а именно: наука управления; искусство управления; социальный слой управленцев.

Как наука управления менеджмент имеет самостоятельную область знаний, свой предмет изучения, свои проблемы и способы их решения. Научную основу ее составляет вся сумма знаний об управлении, представленная в виде концепции, теорий, принципов, методов, способов управления. Менеджмент, как наука, позволяет не только своевременно и качественно управлять текущими процессами, но и прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию;

Как искусство управления менеджмент базируется на том, что хозяйствующий элемент является сложной системой, на которую воздействуют разнообразные внешние и внутренние факторы. Главным фактором являются люди, которые различаются по характеру, развитию, образованию, мотивам к труду и др. Учет этих факторов требует научного подхода и искусства его применения.

Как социальный слой управленцев , менеджмент следует рассматривать как систему знаний, умений, навыков и трансформацию этих знаний, умений и навыков на незнакомые ситуации и объекты, требующих управления - принятия управленческих решений, с помощью которых и достигаются цели деятельности любой организации в целом, и как систему подготовки людей слоя управленцев-менеджеров, способных управлять реальными объектами, (предприятиями, организациями, фирмами, учреждениями) и вырабатывать оптимальные управленческие решения, с помощью которых и достигаются цели деятельности этих организаций.

«Менеджер » в буквальном переводе с английского языка - руководитель, управляющий. Термин «Менеджер», употребляется для обозначения должностей: директор, руководитель, начальник, заведующий, президент, администратор и т.д. Это, прежде всего, наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции. К личным качествам менеджера предъявляются высокие требования. Особенно ценится профессионализм, компетентность, коммуникабельность и коммуникативность, умение решить проблемы, т.е. принимать оптимальные решения, которые одобрялись бы окружающими.Эффективный менеджер умеет принимать оптимальные решения и достигать целей организации с наименьшими затратами труда и наиболее высокой прибылью.

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

1 Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2 Управление трудовыми ресурсами (главное здесь – психологические факторы, мотивация, стимулирование).

В настоящее время наблюдается переплетение этих подходов. На­пример, в кружках качества не только решают проблемы качества, но и удовлетворяют потребности в общении, причастности к управлению.

Рассмотрим основные школы в управлении.

Классическая школа управления (1911 г.)

Основана на глубоком разделении труда и рационализации трудо­вых движений.

Предложена американским инженером Фредериком У. Тейлором. Суть состоит в перенесении идей инженерных наук на управление в низо­вом звене. Тейлор считал, что многие операции ручного труда можно усо­вершенствовать, используя наблюдения, замеры, анализ, т.е. он пытался устранить ошибочные, лишние, непродуктивные движения (рационализа­ция работы). Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки, зафикси­рованные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное время, необходимое для неизбежных производственных задержек и отдыха.

Тейлор определял тот объем работы, выполняя который соответст­вующим образом, рабочий может отдавать рабочую силу в течение дли­тельного времени. В результате возникло научное направление, которое получило название: "Научная организация труда".

Принципы Тейлора:

планирование, подготовку производства должны осуществлять инжене­ры, а собственно производить продукцию - рабочие;

техники находят одно решение, которое не обсуждается;

чем больше разделение труда, тем выше производительность;

чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить рабо­тать.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо опти­мально приспособить человека к машине.

Интерес представляют работы немецкого социолога Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими пра­вилами, является наиболее эффективным методом работы. Функциони­рующую организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них.

Вебер предлагал строить организации по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальни­ком). Отсюда он предлагал регламентировать функции и количество управленцев. Однако впоследствии было выявлено, что количество служа­щих и объем работы не всегда связаны между собой. Этот постулат был на­зван законом Паркинсона.

Развитие идей Ф.Тейлора было продолжено Анри Файолем.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести на­правлений.

техническая деятельность.

коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен).

финансовая деятельность (поиски капитала и его использование).

защитная деятельность.

бухгалтерская деятельность.

администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы следующие принципы управления.

Разделение труда.

Полномочия и ответственность.

Дисциплина.

Единоначалие.

Единство направлений (одна цель).

Подчиненность личных интересов общим.

Вознаграждение.

Централизация.

Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях).

1. Справедливость.

   Стабильность рабочего места для персонала (снижение текуче­сти).

   Инициатива.

   Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

"Кроме того, А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и улучшить линейную структуру (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники (термин "новая техника" применя­ется к широкому кругу оборудования, принцип действия которого основан на использовании микросхем и соответствующего программного обеспе­чения) наблюдается достижение большей гибкости производства. В соот­ветствии с концепцией гибкой производственной системы предусматрива­ется более однородная квалификация персонала. Планирование и подго­товка производства осуществляются самим коллективом.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой * управления персоналом. Результат зависит от во­ли и возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа(30-е годы)

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование "школы человече­ских отношений", стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Интерес представляют проведенные им исследования на заводе Хоторна.

Школа "человеческих отношений" явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную органи­зацию как определенную "социальную систему". К этому времени распро­странение получили взгляды, согласно которым отдельные люди представ­ляют нечто гораздо большее, чем производственный фактор. Они - члены социальной системы любого предприятия - являются потребителями созда­ваемых товарных услуг и существенно влияют на спрос. Они - члены таких организаций, как семья, школа и тому подобное.

По Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегри­рованной социальной структурой. Его основные тезисы таковы: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощуща­ют свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

В рассматриваемой концепции руководитель промышленного пред­приятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая. - на создание и стаби­лизацию эффективно работающих коллективов и групп.

Менеджмент стремится подвести проблемы группового сотрудниче­ства под технологические проблемы производства.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не кон­кретно в производственной среде) занимались и другие ученые -Карнеги, Маккензи и т.д.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обос­нования.

Например, в теории управления практически не учитывается деле­ние работников по темпераменту (холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики).

Темперамент - совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние ус­ловия.

Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неиз­менными у человека всю жизнь (т.е. черты личности и характера могут поддаваться изменению и воспитанию, а черты темперамента - нет).

Сангвиник - подвижен, энергичен, уравновешен, имеет быструю реакцию, живую речь и движения, активно мыслит. Обладает высокой работоспо­собностью. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо - на ответ­ственных местах. Поэтому перед ним надо ставить новые цели. Его можно критиковать - он малочувствителен.

Холерик - легко возбудим, речь и движения стремительны, реакция им­пульсивна, обладает высокой работоспособностью, инициативностью в ра­боте. Нужен там, где начато новое дело. Он не прислушивается к мнению других.

Меланхолик - эмоционален, не способен длительное время переносить пе­регрузки, имеет речь и движения медлительные, плавные. Работоспособ­ность зависит от настроения. Ему нужна эмоциональная поддержка, регу­лярный отдых. Обычно это наблюдательные люди, избегающие конфлик­тов.

Флегматик - медлителен, имеет медленно нарастающую, но длительную реакцию, мыслит медленно, но основательно. Имеет хорошую работоспо­собность, но ему надо много времени, чтобы вработаться. Сильно привы­кает к условиям работы, хорошо ее воспроизводит. (Лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры - флегматики.) Задания ему лучше давать в пись­менной форме. Усваивает новое долго, но зато очень основательно, хоро­шо уживается, не поддается панике.

Также в области промышленного управления не изучены специфи­ческие возможности коллектива в зависимости от национальности, вероис­поведания, возраста, пола, образования.

Поведенческая школа носит скорее эмпирический, чем теоретиче­ский характер.

Однако очевидно, что на исполнителя оказывают влияние не только материальные, но и психологические и социальные факторы.

Работы представителя поведенческой школы Мэри Фоллет затраги­вали такие категории, как "власть", "авторитет", их разграничение, нефор­мальное восприятие, ответственность, делегирование ответственности и др. Кроме того, рассматривались проблемы конфликтов и их разрешения. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, по­рожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Отдельно изучались вопросы утомляемости. Эта проблема глубоко изучалась и в нашей стране.

Другим представителем этой школы является американский психо­лог А.Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими силами, но и различными потребностями, которые могут быть только частично удовлетворены с помощью денег. Развитие психоло­гии, социологии сделало изучение поведения строго научным.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма - Герцберг, Макгрегор, Лайкерт.

Бихевиоризм - направление американской психологии. Его пред­ставители считали, что предметом психологии является не сознание, а по­ведение как ответ (реакция) на воздействие среды.

Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организа­ционные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отноше­ний.

Последователи этой школы считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Но на самом деле это утверждение справедливо только для отдельных работни­ков и только в некоторых ситуациях.

Два вышеприведенных подхода (школы) - две крайности в управле­нии (либо полное игнорирование человека, либо наоборот).

Ситуационный подход (60-е гг.)

Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он ис­пользует возможности прямого приложения науки к конкретным си­туациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является си­туация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

К началу 70-х годов управление человеческими отношениями кон­ституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом". Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с метода­ми подбора, обучения и переподготовки кадров, проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организацией со­вместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными Одной из задач управления персоналом является смягчение в кол­лективах предприятий напряженности из-за значительной дифференциа­ции в оплате.

Понятие "управление персоналом" (менеджмент персонала; кадровая экономика) имеет три значения:

функциональное;

институциональное (организационное);

научной и учебной дисциплины.

В функциональном отношении под этим понятием подразумеваются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.

Управление персоналом включает следующие направления деятель­ности:

анализ рабочих процессов;

определение потребности в работниках;

использование персонала;

набор, отбор персонала;

повышение квалификации и продвижение по службе;

определение вознаграждения по результатам труда;

обеспечение безопасности;

регулирование трудовых отношений;

дисциплина, контроль, оценка действий;

профилактика и ликвидация конфликтов;

составление расписания (графика) работы.

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами: руково­дящие лица, отдел кадров и т.д.

В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом является одним из разделов менеджмента. При этом управление персона­лом тесно связано с социальными науками.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным шко­лам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:

Personneladministration- администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnelmanagement- управление персонала (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудо­вые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными ра­ботниками;

Personnelrelation- отношения с персоналом и т.п.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса. Остановимся на некоторых определениях, при­водимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных эконо­мистов.

Таблица 1.1. Определение сущности категории «управление персоналом»

Продолжение Таблицы 1.1

Источник	Определение
Управление персоналом орга- низации / под ред. Кибанова А.Я., - М.: ИНФРА-М с.62.	Управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации, М.: «Интелл-Синтез» 1997, с.43.	Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Иванцевич Дж.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М: «Дело», 1993, с. 11-22.	Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сро­ками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, варифицируемых задач

Окончание Таблицы 1.1

Источник	Определение
Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд, 1994 №1 -с. 127.1.	Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также струк­турирование работ, политика вознаграждения и соци­альных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Маслов Е.В. Управление персоналом.предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998, -с.46.	Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

До последнего времени в нашей стране, а также в других социали­стических странах не было специального учебного направления, касавшегося управления персоналом. В качестве специального предмета в институ­тах изучался курс "Экономика труда", в котором зачастую неофициально исходили из механистического (тейлористического) представления о чело­веке. Официально же этот подход критиковался и характеризовался как "научная" система выжимания пота".

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Управление в деятельности человека................................................................4

2. УП как особый вид управленческой деятельности…………………………..8

3. Управляющий персоналом в организации и системе менеджмента............10

Заключение……………………………………………………………………….17

Литература……………………………………………………………………….19

Введение

Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности возник в ходе развития общественного производства. Его появление связано с укрупнением производства, появлением вместо мастеров-одиночек крупных промышленных предприятий, требующих принципиально иной организации труда и управления. Большей частью причиной появления этой профессии как обособленного вида деятельности является разделение труда и необходимость углубленных знаний для организации и координирования совместной деятельности людей. Управление персоналом представляет собой целенаправленное влияние. Виды деятельности в менеджменте можно рассматривать в структурно-содержательном и процессуально - содержательном аспекте. Для того чтобы осуществлять управление, руководителю нужно исполнять определенные действия. Последовательность и комбинация действий составляет процесс управления. Осуществление действий происходит в определенной среде - в системе менеджмента. Для того чтобы управленческие действия достигли желаемого результата, нужно использовать определенные средства и методы воздействия на людей, то есть механизм УП.

Управление - понятие широкое. Существуют различные типы управления персоналом - бюрократическое, командно-административное, и др. Реализуют управление - должностные лица, в обязанности которых входит управление персоналом и организацией в целом. Специфика проявляется в особенностях управленческого труда. Можно определить факторы успешной деятельности управляющего. Все менеджеры в процессе своей деятельности играют определенные роли, обусловленные их должностным положением. Специфика управленческого труда предъявляет требования к профессиональным и личным качествам управляющего. Причем профессиональные качества могут и должны целенаправленно формироваться.

1. Управление в деятельности человека

Деятельность человека представляет собой совокупность действий, направленных на достижение определенного результата. Для того чтобы сделать задуманное и в результате достичь желаемого результата, человеку нужно спланировать свои действия, самоорганизоваться, проанализировать получаемые результаты, при необходимости скорректировать поставленные цели и т.д. В случае, когда человек выполняет какую-то работу своими руками и работает один, он, как правило, более того не задумывается над тем, что реализует самоуправление. Другая ситуация складывается, когда работает группа людей. Чаще всего для выполнения большой и сложной работы люди объединяются в организации. Это происходит потому, что совместная согласованная дело позволяет достичь немаловажно больших результатов, чем, если бы каждый человек работал самостоятельно. При совместной деятельности труд организуется на принципиально иной основе. Так, в большинстве случаев при совместной деятельности имеет место разделение труда. То есть, отдельные работники выполняют те или иные трудовые действия, из которых состоит процесс получения продукта в целом. Вследствие разделения труда трудовой процесс оказывается разорванным на части. В таком случае для получения желаемого результата труда нужно планировать, организовывать, согласовывать работу отдельных людей, а также исполнять ещё целый ряд действий для того, чтобы объединить и направить усилия работников на достижение общей цели. Таким образом, работа по координированию действий отделяется от самих действий и становится самостоятельным видом деятельности - менеджментом.

В самом общем виде УП - это дело по целевому изменению траектории движения управляемого объекта. Организация представляет собой группу людей, дело которых обдуманно координируется для достижения общих целей.

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей, поэтому очень велико разнообразие самих организаций. Они могут различаться по сфере деятельности, по масштабам, по назначению и роли, по формам собственности, по отношению к прибыли и т. д. Например, организации могут быть: · производственными, научно-исследовательскими, учебными, спортивными;

· крупными, средними и малыми;

· частными, государственными, коммерческими и некоммерческими.

Организации, в которых для достижения общих целей применяется совместный труд людей, являются социально-экономическими институтами. Они функционируют в форме предприятий, фирм, компаний и корпораций. Применительно к организации можно вручить следующее определение управления: УП - это целенаправленное влияние, согласующее совместную дело людей в организациях.

Воздействия в процессе управления могут быть разными: формальное и неформальное, прямое и опосредованное, явное и неявное, жесткое и мягкое, принудительное и мотивирующее, спонтанное и целесообразное, случайное и необходимое, эпизодическое и постоянное и т. д. Воздействия в зависимости от вида могут проявляться в разных формах. Например, формальное влияние руководителя на подчиненных может выражаться в приказах, распоряжениях, выдаче устных указаний. Неформальное влияние может выражаться в виде рекомендации, совета, предостережения

Источник воздействия и есть субъект управления. Источником воздействия в каждой конкретной ситуации является определенное звено системы менеджмента. При этом часть социально-экономической системы воздействует на систему в целом. Субъект и объект управления соотносятся как часть и целое.

Субъект управления - это определенное звено системы менеджмента, которое является источником управленческого воздействия. Субъектами менеджмента являются люди, наделенные полномочиями, правами и ответственностью за выполнение своих должностных обязанностей. Субъекты менеджмента составляют в совокупности аппарат менеджмента.

Объект управления - это часть социально-экономической системы, на которую направлено влияние.

Объектами управления могут быть отдельные люди или группы людей, а также процессы, протекающие в организации. Например, мы можем управлять исполнителями, отделами и службами, целыми подразделениями организации. Мы можем также управлять технологическим процессом, финансовыми потоками, потоками информации и т. д.

Всю дело, которую осуществляет руководитель в процессе менеджмента, можно рассматривать в структурно-содержательном и процессуально - содержательном аспекте. Структурно-содержательный аспект включает в себя перечень, состав видов деятельности по управлению организацией, а процессуально - содержательный - последовательность действий.

Рассмотрим подробнее структурно-содержательный аспект управления. Сюда относятся:

· предвидение - планирование или прогнозирование будущего состояния объекта управления;

· организация - распределение между работниками функций и задач, предоставление им всего необходимого для выполнения рабочих заданий; · активизация - побуждение людей к работе; · координирование - согласование усилий работников в процессе выполнения работы;

· регулирование - устранение нежелательных отклонений в процессе работы;

· контроль - выявление и оценка достигнутых в процессе работы результатов.

Перечисленные виды деятельности принято называть общими функциями управляющего. Они называются общими потому, что любой руководитель, выполняя свою работу, реализует эти функции. Процессуально - содержательный аспект раскрывает нам последовательность действий в процессе менеджмента. Здесь последовательно реализуются следующие действия УП:

· установление цели;

· оценка ситуации;

· определение проблем и необходимости их решения;

· принятие решения.

На практике управление организациями осуществляется во времени и в пространстве. В связи с этим можно выделить следующие необходимые элементы осуществления управленческой деятельности: действия по управлению организацией, среда, в которой формируется влияние и средства воздействия.

Действия, которые осуществляет руководитель для оказания воздействия на подчиненных ему работников, отражают динамику управленческой деятельности. Управленческая дело в динамике получила название процесс менеджмента.

Управленческие действия могут выражаться в постановке целей, разработке способов их достижения, контролем за исполнителями, издании приказов и выдаче распоряжений и т. д.

Действия, которые осуществляет руководитель, протекают в определенной среде. Само понятие среда означает окружение, совокупность условий, в которых протекает дело. Для руководителя, выполняющего свою работу по управлению организацией, средой воздействия является, прежде всего, система менеджмента. Система управления - это целостная совокупность элементов и связей между ними, необходимых для осуществления воздействия.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Становление управления персоналом как социальное явления и наука

2. Сущность правовых основ управления персоналом

3. Взаимоотношения руководителя и подчиненного

4. Аттестация персонала

Список используемой литературы

1 . Становление управление персоналом как социального явления и науки

управление персонал общество производство

Эволюция управления персоналом тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

Развитие менеджмента в ХХ в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере:

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека, занятого в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Управление персоналом - научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.

Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность, а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организаии в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Существует достаточно много различных научных школ управления. В связи с этим приняты и различные классификации эволюции мирового кадрового менеджмента, главных этапов его развития.

Различают три группы теории управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) - с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) - с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) - c 1970-х гг.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал - это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

На рубеже 1900 г. часть функций управления персоналом (найм и учет использования рабочего времени) стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900г. американский инженер Гудриг создал первое бюро по найму работников, а в 1912 г. - создан первый отдел кадров в современном его понимании.

В 20-х гг. работники кадровых служб занимались отношениями между нанимателями и наемными работниками, выясняли настроение рабочих, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд, ведали некоторыми бытовыми вопросами, вели кадровую документацию.

В 30-х гг. работа кадровых служб была ориентирована на ведение переговоров на заключение трудовых переговоров, вели общий контроль за деятельностью в области управления персоналом.

В 50-60-е гг. управление персоналом сконцентрировалось на правовых вопросах: на разработке внутриорганизационных регламентирующих документов. Наблюдался отход от жесткого нормирования труда, переход к исчислению заработной платы работников с учетом конечных результатов его труда и деятельности предприятия. Получают развитие системы участия

в прибыли предприятия.

В 70-х гг. развивается участие наемных работников в управлении, начинается процесс демократизации управления.

В 70-80-х гг. кадровые службы начинают заниматься перспективным планированием трудовых ресурсов.

В 90-х гг. развиваются инновационные подходы к управлению персоналом.

В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента - умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так как, несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр.

Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.

Культура труда в России связана с советской моделью, построенной на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась потребность в безопасности и защищенности, гарантировалось право на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения.

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики.

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Эволюция производительных сил оказала свое влияние на роль и место менеджмента в управлении. Он утратил прежние черты, связанные с обязательной формализацией и регламентацией процессов управления, но приобрел новые, свойственные искусству управления малыми социальными группами, индивидуумами, с использованием позитивных мер воздействия, исключающих администрирование, принуждение и др. Иными словами, вхождение в рынок означает овладение искусством кадрового менеджмента.

Наука управление персоналом зародилась в конце XIX в. в США, а ранее развиваласья в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

В настоящее время предметом науки «управления персоналом» являются управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда для достижения целей организации.

Наука управление персоналом опирается на результаты следующих наук:

1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека, ее выводы используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, определении параметров производственной среды (шум, температура воздуха, вибрация, загазованность) и выполняемой работы (темп движения, масса перемещаемых грузов, монотонность труда).

2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности, ее выводы используются при профессиональном отборе организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.

3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.

4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.

5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.

6. Организация труда - система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда, ее результаты используются при проектировании трудовых процессов и рабочих мест, определении оптимальных условий труда, нормировании и оплате труда.

7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, нормирование труда, планирование потребностей в человеческих ресурсах.

8. Соционика изучает проблемы совместимости различных типов людей и возможности их совместной эффективной работы.

9. Педагогика исследует формы и методы обучения людей.

10. Конфликтология разрабатывает типы конфликтов, а также пути и способы их разрешения.

Таким образом, научная дисциплина «Управление персоналом» -- это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор для достижения целей организации.

2. Сущность правовых основ управления персоналом

Управление персоналом подразумевает взаимодействие управляющего с работниками организации. Данное управление имеет экономический смысл, но в настоящее время в значительной степени регламентируется юридически. Многие общественные отношения, возникающие в сфере управления персоналом, подпадают под действие трудового права. С развитием общества и усилением государства данные отношения регламентируются всё в большей степени. Многие страны провозгласили курс на создание социального государства, в котором обеспечиваются все основные потребности человека. Происходит процесс облегчения условий труда и перераспределения прав от работодателя (которого представляет управляющий персоналом) к работникам. Особенное значение данное обстоятельство играет в России, где после многолетнего строительства коммунизма работники получили чрезвычайно большие права.

Правовые основы управления персоналом представляют действующее законодательство, локальные нормативно-правовые акты, а также договоры и соглашения, заключаемые между участниками отношений, возникающих в процессе управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основными задачами правового обеспечения системы упралвения персоналом являются:

Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками;

Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Принципиальные положения, определяющие основные начала всех нормативных актов о труде, содержит Конституция Российской Федерации. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), Закон «О коллективных договорах и соглашения», Закон «О занятости населения в РФ» и иные акты внешнего регулирования трудовых отношений.

ТК РФ заменил КЗоТ РФ, регулирующий трудовые отношения в течении 30 лет. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. Для ТК РФ характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников. Одновременно ТК РФ усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского права. Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Свобода руда не совместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитывать как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе. ТК включает право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Это право реализуется в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.

ТК РФ содержит термин «справедливые условия труда». Справедливые условия труда включают безопасный труд персонала, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством. Оно определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину ее минимального размера. Право работника на участие в управлении организацией выражается в наделении работников правом принимать непосредственное участие (на общем основании) или через профсоюзы в регулировании трудовых отношений и в применении нормативных правил.

В условиях рынка преобладающим является договорное регулирование трудовых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей, что отражено в ТК РФ.

При построении системы управления персоналом в организации необходим учет принципа соблюдения и защиты трудовых прав работника. Он включает установление ответственности работодателя за нарушение законов и иных нормативно-правовых актов; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; судебную защиту прав работника. Индивидуальные трудовые споры решаются комиссиями по трудовым спорам и судам. Коллективные трудовые споры - с применением примирительных процедур. Если соглашение не достигнуто, может быть объявлена забастовка, право на которую предусмотрено ст. 37 Конституции РФ.

В ст. 2 ТК РФ излагаются взаимные обязанности сторон трудового отношения: обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были приняты ими добровольно в результате заключения трудового договора. Обязанности работодателей закреплены в нормах всех разделов ТК РФ.

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах конкретной организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. Нормативно-правовые акты могут использоваться в качестве методов прямого, так и косвенного воздействия на персонал конкретной организации.

Устав (положение) организации - базовый нормативный документ в работе с персоналом. Он включает задачи и виды деятельности, функции организации, определяющие состав персонала. В Уставе отражено экономическое и правовое положение организации, характеризующее положение персонала; основные права и обязанности персонала, порядок приема и увольнения; трудовые доходы работников, гарантии по оплате труда.

Положения о подразделениях и должностные инструкции - основа разграничения функций, прав и ответственности персонала. Положение о подразделении выявляет место и роль подразделения в структуре организации; увязывает функции и задачи подразделения с системой функций и задач организации.

Должностная инструкция является основным локальным организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности и виды работ, объем его полномочий. Кроме того, должностная инструкция регламентирует разграничение обязанностей и прав между сотрудниками структурного подразделения. В соответствии с ТК РФ работодатель обязан определить трудовую функцию работника, при приеме на работу ознакомить работника с действующими в организации правила внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Надзор и контроль за соблюдением правовых основ в управлении персоналом осуществляет большое количество органов, как общественных, так и государственных. Это и профессиональные союзы, и состоящие в их ведении Техническая и Правовая инспекции труда, и органы местного самоуправления, и министерства, государственные комитеты и ведомства (в отношении подчиненных им предприятий и учреждений). Высший надзор осуществляется Генеральным прокурором и подчинёнными ему нижестоящими прокурорами.

Соблюдение правовых основ в управлении персоналом чрезвычайно важно, поскольку должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям или в воспрепятствовании профессиональных союзов несут дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством.

3 . Взаимоотношения руководителя с подчиненными

По своему характеру работа руководителя является управлением людей с целью получения конкретного результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

Множество профессиональных задач в качестве фактора успешности своего решения предполагают кооперацию и сотрудничество людей, а значит, и отложенные их взаимоотношения. Следовательно, от руководителя требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили всем удовлетворение. Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся межличностные отношения, вместе с тем и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития.

Соблюдение правил служебного этикета в общении руководителя с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда служащего.

Существуют несколько типов подчиненных и соответственно столько же стилей общения руководителя с ними.

Для кадрового работника проблема взаимоотношений руководителя и подчиненного весьма актуальна. Специфика его деятельности такова, что в центре внимания постоянно находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Успех в решении этих проблем во многом зависит от правильного налаживания отношений в звене «руководитель - подчиненный», умения кадрового работника предупреждать конфликты «по вертикали». Опыт работы многих специалистов в области кадрового менеджмента свидетельствует, что успех карьеры, общие результаты деятельности во многом зависят от умения кадрового работника неконфликтно решать часто возникающие проблемные и предконфликтные ситуации.

Если рассматривать взаимоотношения между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное. При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером;

Пассивное подчинение. При пассивном подчинении подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Для подчиненных-специалистов и особенно менеджеров отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость;

Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а

подчиненные проявляют уважительное отношение к нему.

Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы. Задачей руководителя (менеджера) является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления. Но чтобы ее развивать, и самому руководителю (менеджеру) нужно обладать рядом качеств.

Современные социологи называют для руководителя 120 позитивных черт, которыми ему необходимо обладать. Однако в этом множестве есть такие качества, которые для руководителя (менеджера) особенно важны. Среди других работников он должен выделяться не силой власти, а прежде всего своим авторитетом, а также силой энергии, большей разносторонностью, большей талантливостью.

Авторитет руководителя (менеджера) - это его общепризнанное влияние, которое основано на значимости его должности, на доверии людей к его знаниям, опыту, нравственным достоинствам. Авторитет руководителя находится в зависимости от стажа его работы в данной должности.

Люди осознанно подчиняются тому руководителю (менеджеру), который является для них примером не только в профессиональном, но и нравственном аспекте, который умело совмещает в себе организаторские и воспитательные способности со строгой самооценкой. В то же время любой руководитель (менеджер) должен всегда уметь поставить себя в положение своего подчиненного, т.е. обладать способностью проникновения. Только при этом условии он не поставит зависимого от себя человека в такую ситуацию, в которой тот не в состоянии справиться с возложенной на него задачей.

Руководитель (менеджер) должен обладать чувством объективности, т.е. умением оценивать все как бы со стороны, на расстоянии. Это помогает ему лучше определить истинные причины проявления тех или иных действий подчиненного, вернее оценивать достигнутые результаты, принимать правильные меры, чтобы укрепить уверенность у добросовестных работников и поправить нерадивых. Ему необходимо корректировать и свои действия, которые со стороны подчиненных вызывают отрицательное отношение. Проявление объективности требует от руководителя (менеджера) большой силы воли.

В процессе управления руководителю нередко приходится решать вопрос о поощрении подчиненного за достигнутые успехи или о наказании его за допущенные промахи в работе. Психологическое воздействие поощрения и наказания происходит в двух направлениях: прямо и косвенно. Прямое воздействие поощрения рассчитано на чувство ответной благодарности поощряемого, на укрепление его уверенности в правильности совершенного им действия. Косвенное воздействие поощрения осуществляется на лиц, еще не добившихся высоких результатов. Аналогичным образом происходит психологическое воздействие на работников и наказания. С учетов этого правильный выбор форты и порядка объявления поощрения или наказания имеет важное значение в процессе управления.

Иногда сотрудники попадают в тяжелые жизненные ситуации, когда им нужна поддержка. В таких случаях руководитель оказывается между молотом и наковальней: руководство требует, чтобы работа была выполнена, а подчиненные ждут проявления понимания и сочувствия. В зависимости от компании можно найти разные выходы, но при принятии решения, как мы уже говорили, необходимо учитывать тип корпоративной культуры, сложившийся в компании и принятую систему управления. Это может быть и переход на работу в режиме «домашний офис» (в случае, если работа это позволяет), и длительный отпуск без сохранения заработной платы и сдвиг начала/конца рабочего дня. В любом случае выход всегда найти можно.

Однако индивидуальные условия, даже в исключительных случаях, лучше все-таки внести в локальные нормативные акты, с указанием ситуаций, в которых они могут применяться в будущем другими сотрудниками, так как остальные члены коллектива, конечно, вправе рассчитывать на подобные же уступки. В результате можно получить такую лояльность сотрудников, которую не купишь за деньги.

В случае же манипулирования со стороны сотрудников, необходимо пресекать такие действия на корню. Так как они могут не только спровоцировать негативную реакцию других членов коллектива, но и создать деструктивную практику, мешающую плодотворной работе вашей команды.

Конечно, предусмотреть все возможные ситуации, с которыми сталкивается руководитель невозможно. Однако, в случае, если он будет помнить, что основе управления должен лежать индивидуальный подход, начальнику не придется приходить злым домой, срывая раздражение на домашних или сидеть за полночь на работе, пытаясь исправить ошибки своих подчиненных.

Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные причины конфликтов «по вертикали».

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные управленческие решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди

подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия и т.д.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

Психологический отбор специалистов в организацию;

Стимулирование мотивации к добросовестному труду;

Справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;

Своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

Уменьшение зависимости работника от руководителя;

Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель-подчиненный”, т.е. от конфликтов “по вертикали”.

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты “по

вертикали”. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.

2. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному подкрепить правовыми нормами.

3. Уметь слушать подчиненных в конфликте.

4. Вникать в заботы подчиненного.

5. Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.

6. Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус.

7. В ситуации неуступчивости подчиненного и правоте руководителя ему необходимо использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности.

8. Должностное положение - солидное преимущество в конфликте с подчиненным, но не стоит им злоупотреблять.

9. Не бояться идти на компромисс, особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте.

13. Если руководитель не прав в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.

14. Необходимо помнить, что конфликтный руководитель - это не всегда плохой руководитель, но это всегда неудобный руководитель.

4. Аттестация персонала

Аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.

Аттестацию, регламентированную трудовым законодательством процедуру, необходимо отличать от оценки персонала. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. В свою очередь, оценка персонала -- система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Периодичность время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для это берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако одинаковыми для работников одной и той же категории.

Цели проведения аттестации персонала можно классифицировать следующим образом: основные (оценка результатов труда сотрудника, определение соответствия их занимаемой должности, выявление недостатков в уровне подготовки, составление плана развития работника) и дополнительные (проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству), проверка мотивации к труду, к работе в данной должности, определение перспектив развития карьеры работника. Также принято выделять общие (улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы, повышение ответственности и исполнительной дисциплины) и специфические (определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению, улучшение морального и психологического климата в организации).

Существует несколько типов аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» -- круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть как письменное тестирование, так и собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.

Таким образом, аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Линейные руководители	Кадровые службы
Консультируют по выделению существенных параметров оценки Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий	Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные и методические материалы Организуют аттестационные процедуры Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Перед проведением аттестации руководитель организации должен оформлить соответствующий приказ, в котором необходимо указать:

Сроки и место проведения аттестации персонала;

Список сотрудников, подлежащих аттестации;

Состав аттестационной комиссии;

Основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая);

Регламент оформления результатов аттестации.

В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а так же сроки подготовки документов необходимых для аттестации. Помимо этого, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала. Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:

Утвердить положение об аттестации;

Издать приказ о проведении аттестации;

Утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

Поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;

Провести аттестацию;

Подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, кроме того строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:

Работник соответствует занимаемой должности;

Работник не соответствует занимаемой должности;

Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т. д.

Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее -- постановление № 1).

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией,

руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Аттестация выгодна не только работодателям, самим работникам такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице, работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и оптимизировать трудовой процесс, создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации, так же немаловажно что аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала -- частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Список используемой литературы :

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 в ред. поправок от 30.12.2008 № 6, 7-ФКЗ.

2. Гражданский кодекс РФ от 21.10.1994 №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) в ред. Федерального закона от 04.10.2010 №259-ФЗ.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) в ред. Федерального закона от 29.12.2010 №437-ФЗ.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технологии формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЕР, 2005.

6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. М., 2004.

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М., 2005.

8. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002.

9. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 279с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.

реферат , добавлен 17.02.2011


Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 29.08.2012


Персонал организации как объект управления. Проблемы процесса подбора и задачи организации труда персонала. Методы управления развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие. Особенности концепций управления персоналом в США и Японии.

курсовая работа , добавлен 23.11.2010


Менеджмент как наука управления людьми. Уровни управления персоналом и основные типы организационных структур. Основы управления персоналом и личный вклад руководителя. Способы оценки персонала и прием на работу. Повышение квалификации персонала.

курсовая работа , добавлен 10.10.2008


Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.

курсовая работа , добавлен 03.03.2002


Зарождение и развитие науки управления персоналом. Школы: административная (классическая), человеческих отношений, поведенческая, научного управления. Элементы системы управления персоналом. Подбор персонала, его адаптпция в компании и мотивация.

дипломная работа , добавлен 06.05.2009


Понятие и закономерности организации управления персоналом на современном предприятии, принципы и используемые методики. Типы организационных структур управления персоналом, условия и возможности их применения. Анализ и оценка управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 10.04.2011


Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".

курсовая работа , добавлен 22.09.2013


Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.