Очень яркий и красочный торт, достаточно простой в приготовлении. Особенно понравится тем, кто любит желе.
Если вы готовите торт «Битое стекло» в сезон ягод и фруктов, то можно сделать желе из натуральных ягод и сока. Если же нет, то можно воспользоваться магазинными пакетиками с желе. Желательно выбирать желе разных контрастных цветов. Также можно положить в торт кусочки консервированных фруктов, например персиков или ананасов.
Для приготовления торта «Битое стекло» со сметаной подготовьте необходимые продукты по списку.
Сделайте желе следуя инструкциям на упаковке. Поставьте его в холодильник на 2-3 часа.
Застывшее желе извлеките из форм, опустив миску на 3-4 секунды в горячую воду и перевернув на тарелку. Порежьте желе кубиками.
Желатин всыпьте в стакан горячей (≈60-70°С) воды и хорошо размешайте.
Сметану взбейте с сахаром и ванилином.
Не прекращая взбивание влейте слегка остывший желатиновый раствор.
Формой для торта может послужить любая глубокая посуда с ровными стенками. Выложите кубики желе в форму для торта.
Залейте сметано-желатиновой массой.
Последним слоем выложите крекеры – они послужат основой для торта.
Поставьте торт в холодильник для застывания на 2-3 часа.
Готовый застывший торт извлеките из формы точно таким же способом, как вы извлекали желе. Опустите форму на несколько секунд в емкость с горячей водой. Накройте торт блюдом и переверните. Торт «Битое стекло» готов к подаче на стол.
Приятного аппетита!
Как готовить желе «Битое стекло»? Рецепт этого десерта будет подробно представлен чуть далее. Также мы расскажем вам о том, как легко и быстро сделать вкусный и очень красивый торт для детского праздника.
Желе «Битое стекло»: рецепт великолепного десерта
Делать данное лакомство можно по-разному. Мы же представим вам наиболее простой и легкий способ, который осилит даже кулинар-новичок.
Какие ингредиенты необходимы, чтобы сделать желе «Битое стекло»? Рецепт его приготовления требует применения:
- желатина быстрорастворимого - около 50 г;
- сметаны густой - баночки;
- воды питьевой - 1,3 стакана;
- соков разноцветных (яблочного, апельсинового, вишневого и проч.) - по 1,3 стакана;
- сахара белого - несколько ложек больших.
Разведение желатина
Желе «Битое стекло» со сметаной следует начинать делать с приготовления разноцветного лакомства. Для этого мы решили использовать яблочный, апельсинный и При желании вы можете приобрести уже готовый порошок с различными вкусами, который следует просто разбавить водой.
После подготовки соков необходимо приступить к разбавлению желатина. Его требуется всыпать в стакан (20 г продукта) и залить теплой В таком состоянии продукт желательно выдержать на протяжении 40 минут. При этом желатин должен хорошенько набухнуть. В дальнейшем его необходимо немного подогреть (желательно на водяной бане). В результате вы должны получить светлую и прозрачную жидкость, которую следует сразу же применять по назначению.
Приготовление «битого стекла»
Желе «Битое стекло» со сметаной очень часто используют в качестве десерта для детского праздника. Ведь практически всем малышам нравится сладкие и яркие лакомства.
Для приготовления «битого стекла» необходимо заранее подготовить несколько пиал. В них следует влить соки (по отдельности), а затем всыпать по несколько больших ложек сахара. Далее к ним необходимо влить растворенный желатин и тщательно перемешать компоненты в каждой посуде. В итоге у вас должны получиться три яркие жидкие массы, которые следует тут же поместить на холод.
Держать в холодильнике вишневый, яблочный и необходимо до тех пор, пока они не преобразуются в твердое и упругое желе. По прошествии нескольких часов их следует вынуть, а затем опрокинуть на и нарезать на кубики или ромбики. В дальнейшим «битое стекло» требуется перемешать и разложить по стаканам или чашкам.
Приготовление основы
Желе «Битое стекло», рецепт которого мы рассматриваем, получается очень сладким и вкусным. И чтобы десерт не получился слишком приторным, его рекомендуется разбавить пресной основой. Для ее приготовления необходимо влить к остаткам желатина теплую кипяченую воду, а затем оставить для набухания на 40 минут. После этого густую и клейкую массу следует подогреть на огне и процедить через сито.
Осуществив все описанные действия, необходимо выложить свежую сметану в глубокую миску, всыпать к ней большую ложку сахара, а затем влить питьевую воду. Перемешав все продукты вместе, к ним следует добавить желатин (растворенный). На этом процесс приготовления основы считается завершенным.
Формируем яркий и красивый десерт
О том, как приготовить торт «Битое стекло», мы расскажем ниже. Сейчас же хочется поведать, как формируется обычное лакомство для детского праздника.
После того как молочная основа будет подготовлена, ее следует сразу же разлить по тем чашам, куда было ранее выложено разноцветное желе. При этом сметанная масса должна полностью покрывать разноцветные частицы. В таком состоянии десерт следует снова отправить в холод на несколько часов.
Как подавать к столу?
Разумеется, торт из желе «Битое стекло» делается гораздо дольше, нежели обычный десерт, рецепт которого был представлен выше. Поэтому для быстрого приготовления домашнего лакомства рекомендуем использовать именно этот вариант.
После того как сметанная масса полностью застынет, пиалы следует вынуть из холодильника, а затем выложить их содержимое на блюдечки. Для этого посудки необходимо просто перевернуть дном вверх. Подавать такой десерт к столу желательно вместе с чашечкой чая.
Торт «Битое стекло»: рецепт
Если вы не хотите делать порционное желе для своих гостей, а желаете удивить их большим и вкусным тортом, предлагаем воспользоваться этим рецептом. В отличие от магазинного десерта, он получается гораздо вкусней и красивей.
Какие продукты необходимы, чтобы сделать торт «Битое стекло»? Рецепт этого лакомства предусматривает использование следующих ингредиентов:
- крекеры сухие (лучше брать круглые) - около 300 г;
- желатин быстрорастворимый - 30 г;
- цветное желе в упаковках (клубничное, яблочное, апельсиновое) - 3 шт.;
- киви, апельсин и банан - по 1 фрукту;
- сметана средней жирности - около 500 г;
- сахар белый - около 100 г.
Приготовление разноцветного желе
Прежде чем сформировать торт из желе «Битое стекло», его следует правильно приготовить. Для этого сладкий порошок из упаковок необходимо высыпать в отдельные чаши, а затем разбавить их водой так, как указано на упаковке.
После того как у вас получится однородная жидкая масса, ее требуется тут же поместить в холодильник. Для застывания желе может потребоваться несколько часов. По прошествии этого времени красочное лакомство следует вынуть и хаотично нарезать на небольшие кусочки.
Обрабатываем фрукты
Чтобы торт «Битое стекло» с крекером получился особенно вкусным, готовить его рекомендуется вместе со спелыми фруктами. Мы решили взять апельсин, киви и банан. Данные ингредиенты следует хорошенько помыть, а затем очистить от кожуры и нарезать на такие же кусочки, как и желе.
Помимо этого, необходимо в отдельную посуду поместить около 200 г крекеров и разломать их руками на 3-4 части.
Делаем основу для торта
Основу для такого десерта лучше делать из сметаны. Ее следует соединить с сахаром и хорошенько взбить вилкой или миксером. Далее требуется смешать желатин с водой и дать ему набухнуть. Впоследствии продукт необходимо слегка подогреть до получения однородной жидкой массы. Немного остудив, ее следует влить к сметане и тщательно все перемешать.
Как правильно формировать желейный торт?
Осуществив все описанные действия, необходимо приступить к формированию десерта. Для этого требуется взять любую рельефную форму (глубокую) и немного смазать ее растительным маслом. Это необходимо для того, чтобы в дальнейшем наш торт легко отошел от стенок.
В подготовленную тару требуется выложить нашинкованные фрукты и поломанные крекеры. После этого все компоненты следует аккуратно перемешать, используя для этого большую ложку. В дальнейшем их необходимо залить ранее подготовленной сметанной основой. Причем она должно полностью покрывать все продукты.
В завершение на поверхность десерта рекомендуется выложить один слой крекеров. Делать это следует крайне аккуратно, чтобы печенье не затонуло, а осталось «на плаву». После этого сформированный торт необходимо поместить на холод и выдержать в таком состоянии менее 3-ех часов. За это время сметанная масса с желатином должна полностью застыть.
Правильная подача домашнего лакомства к столу
Теперь вы знаете, что "Битое стекло" с фруктами - торт, который совсем несложно приготовить в домашних условиях. После того как желейное лакомство застынет, оно считается полностью готовым. Его необходимо вынуть из холодильника и выложить на большую тортовницу. Делать это следует путем переворачивания тары над плоской посудой. Если по каким-либо причинам торт не выходит из формы, чашу требуется на несколько секунд опустить в горячую воду. Данный процесс поспособствует частичному оттаиванию желатина, а впоследствии и его отхождению от стенок.
Выложив желейное лакомство с фруктами и крекерами на тортовницу, его можно сразу же подавать приглашенным гостям. Следует отметить, что в разрезе такой десерт выглядит очень красивым и ярким. Кстати, при желании перед подачей на стол поверхность данного торта можно украсить свежими ягодами, фруктами или взбитыми сливками.
Вы узнаете:
- Какие плюсы и минусы есть у системы KPI.
- Каким сотрудникам не стоит внедрять KPI.
- Какие KPI установить руководителю.
- Что делать, если сотрудники саботируют внедрение KPI.
- Как пересмотреть систему KPI.
Что такое система KPI
KPI представляет собой особую систему показателей, при использовании которой работодатели могут оценивать эффективность деятельности подчиненных. При этом KPI – ключевые показатели каждого работника – привязывают к общим индикаторам бизнеса (уровню доходности, рентабельности, капитализации).
Материалы для скачивания:
Выделяют разные цели KPI, но главная из них – создать такую ситуацию в компании, в которой сотрудники из различных подразделений могли бы действовать сообща, без противоречий своих деловых поступков друг другу. Деятельность одного специалиста не должна мешать работе другого или замедлять ее. Все сотрудники должны стремиться к единой цели и эффективно трудиться, получая за это бонусы.
Есть мнение, что KPI напрямую связаны с BSC (Balanced Scorecard – Сбалансированной системой показателей), но это не так. Создатели BSC не применяли термин KPI. Они использовали понятие «меры», «измерителя», или measure.
KPI и BSC косвенно связаны между собой. BSC наделена перспективой бизнес-процессов, где присутствуют связанные с ними цели. Чтобы измерить, насколько эти цели достигнуты, специалисты пользуются показателями бизнес-процессов KPI.
Материалы для скачивания:
Итак, что такое KPI простыми словами? Это определенные индикаторы, благодаря которым становится намного проще понять, какие действия стоит выполнять для повышения эффективности. При этом эффективность представляет собой не только количество манипуляций, проведенных за определенный временной промежуток, но и пользу, которую предприятие получило от работы отдельно взятого специалиста.
KPI компании являются общими. Однако в подразделениях их делят на небольшие, именуемые персональными. Их не может быть много. Достаточно 3-5 четко обозначенных и понятных показателей. Основное требование – возможность просто и быстро измерить их.
Вот некоторые примеры KPI. Возможные KPI для менеджера по продажам следующие: «Объем продаж не ниже…», «Число новых клиентов не меньше…», «Сумма среднего контракта по клиенту равна примерно…», «Степень владения английским не ниже…».
Другой пример KPI. Вы являетесь собственником крупной точки по продаже бытовой техники. На вас работает 12 менеджеров. То, насколько эффективно работает каждый из них в течение месяца, оценивается на основании следующих показателей:
- сколько людей, с которыми беседовал менеджер, купили технику (в процентах);
- сумма среднего чека;
- насколько выполнен план по продажам (к примеру, сумма минимальной планки ежемесячно составляет 350 тыс. рублей; на заработную плату менеджера будет влиять уровень перевыполнения плана в процентах).
К примеру, вам нужно продать миксеры определенной марки и производителя. В этом случае разумной станет установка плана для каждого менеджера с минимальным количеством миксеров равным 5. Если менеджер продает техники больше запланированного количества, то получает 3 % стоимости с каждого «лишнего» миксера. Для специалистов это отличная мотивация, KPI такого типа позволяет успешно реализовывать продукцию. Опыт показывает, что оптимальное количество критериев KPI для одного специалиста составляет от 5 до 8.
3 интересных факта о KPI
- Системой Key Performance Indicators на Западе пользуются свыше 40 лет. В странах СНГ и России ее применяют примерно 15 лет.
- В ряде государств (Корее, Сингапуре, Гонконге, Японии, Малайзии, Германии и США) система Key Performance Indicators является национальной идеей. KPI там не просто концепция, а основа работы всех компаний.
- Президент РФ Владимир Путин предложил создать систему Key Performance Indicators, чтобы оценивать, как работают чиновники.
Как избежать ошибок при внедрении KPI
Редакция журнала «Генеральный Директор» рассмотрела 6 популярных ошибок в системе KPI и дала совет, как их избежать.
С чего начинается разработка KPI
Создавать KPI следует «сверху вниз», начиная с масштабных целей компании до задач, стоящих перед отдельным работником. Чтобы полноценно решать задачи, необходимо, чтобы к подготовке системы KPI был привлечен весь персонал. Речь идет о сотрудниках, работающих в планово-экономическом, финансовом, о специалистах по управлению организацией трудовой деятельности, коллективе отделов кадров, сбыта, технологического отдела.
Для начала организации необходимо выяснить, какой KPI в приоритете. Для этого на предприятии уточняют и проверяют цели стратегического и оперативного характера. Формулировка цели в идеале должна быть такой, чтобы в ней не было четкого обозначения финансовой составляющей как главного показателя. Лучше, если финансовый показатель будет вытекать из основной задачи. При таком подходе фирма сможет уверенно чувствовать себя и в кризисный период.
Требуется связь цели с рыночной средой, изменениями на рынке. К примеру, компания может поставить перед собой цель стать одной из ТОП-3 на рынке своей продукции или занять лидерские позиции на определенной территории. После того как сформулирована главная цель, выделяются подцели.
После постановки целей следует проанализировать, насколько эффективно сейчас работает фирма и как она решает актуальные задачи. В это же время необходимо определить, как будет рассчитываться заработная плата сотрудников.
При создании KPI на предприятии важно составить бюджет расходов на персонал. В данном случае он делится по видам выплат. Кроме того, требуется учесть индексацию зарплаты и карьерный рост специалистов.
На заключительной стадии разработки создают положения, готовят карты KPI, прописывают, по какой методике рассчитывать каждый ключевой показатель, и согласовывают систему с руководством всех самостоятельных единиц в компании.
Положение о KPI должно включать в себя информацию о целях и задачах, которые преследует система:
- Улучшение результатов и повышение эффективности деятельности специалистов. Разработка и внедрение мотивации сотрудников.
- Повышение доходности компании. Разработка целей и показателей результативности для каждой должности в отделах и подразделениях фирмы.
- Создание информационной базы, которая позволит принимать верные решения по управлению. Обеспечение оперативного сбора информации и контроля над функционированием системы.
Ключевые показатели эффективности и их виды
Ключевые KPI бывают:
- запаздывающими, отражающими итоги работы по завершении срока. Речь идет о финансовых KPI, свидетельствующих о потенциале компании. Однако такие коэффициенты не могут показать, насколько эффективно работают подразделения и организация в целом;
- оперативными (опережающими), которые позволяют управлять положением дел в течение отчетного периода для достижения поставленных целей по его завершении. Оперативные показатели эффективности помогают понять, как сейчас обстоят дела на предприятии, и, вместе с этим, демонстрируют финансовые результаты в дальнейшем. На основе оперативных KPI также можно судить, насколько качественно протекают процессы, хороша ли выпускаемая продукция, насколько ей довольны клиенты (потребители).
Основные условия – показатели должны способствовать реализации промежуточных и конечных целей и все индикаторы можно быстро и просто посчитать. Коэффициенты бывают различными – качественными (в виде рейтинга или баллов) и количественными (в виде времени, денег, объема продукции, количества людей и т.д.).
Примеры KPI
KPI для работника технической поддержки. Специалист такого профиля должен консультировать тех, кто является реальным покупателем, и помогать возможным клиентам. Набор KPI в данном случае небольшой. Работу сотрудника оценивают на основании того, насколько качественно он проводит консультации, в каком количестве, удовлетворены ли клиенты обслуживанием.
Ключевые показатели эффективности для менеджера по продажам. Количество новых покупателей не должно быть ниже определенной отметки, объем продаж не меньше установленного предела, размер среднего договора по клиенту в обозначенных границах, владение английским языком на том или ином уровне.
Система KPI состоит из ряда показателей, но универсальными являются:
- Процессные, свидетельствующие о том, какой результат принес процесс, как обрабатываются запросы от потребителей, как создаются и выводятся новые продукты в рыночную среду.
- Клиентские: насколько удовлетворены клиенты, как ведется взаимодействие с рынками сбыта, сколько покупателей удалось привлечь.
- Финансовые позволяют судить о внешнеэкономическом положении предприятия. Здесь речь идет об уровне доходности, товарообороте, рыночной стоимости продукции, финансовом потоке.
- Критерии развития показывают, насколько динамично развивается компания. Это степень производительности специалистов, уровень текучести персонала, затраты на каждого из работников, мотивация сотрудников.
- Показатели внешней среды: как колеблется цена, каков уровень конкуренции, какая ценовая политика на рынке. Эти индикаторы непременно должны быть учтены при создании KPI.
Как рассчитать KPI
Этап 1. Выбор трех ключевых показателей эффективной деятельности специалиста:
- число пользователей, которых удалось привлечь на сайт;
- число повторных заказов от действующих потребителей;
- количество рекомендаций и положительных отзывов, появившихся после приобретения товара или заказа услуги на сайте и в соцсетях торговой организации.
Этап 2. Определение веса каждого показателя. Вес в общей сумме равен 1. При этом наибольшая доля принадлежит приоритетному индикатору. В результате:
- количеству новых клиентов отводится 0,5;
- числу повторных заказов – 0,25;
- отзывам – 0,25.
Этап 3. Анализ статистических данных за прошедшие шесть месяцев по каждому KPI и разработка плана:
Этап 4. Расчет KPI. Пример представлен в данной таблице:
Формула расчета KPI: Индекс KPI = Вес KPI * Факт / Цель
При этом целью является запланированный показатель маркетолога. Факт – это реальный результат.
Становится ясно, что специалист достиг поставленных целей не до конца. Однако на основании общего показателя 113,7 % можно с уверенностью сказать, что реальный результат достаточно хорош.
Этап 5. Расчет заработной платы.
В общей сложности маркетологу причитается 800$, 560$ из которых – фиксированная часть, а 240$ – переменная. Полный оклад специалисту выплачивают за индекс, равный 1 (или 100 %). Таким образом, показатель 113,7 % свидетельствует о перевыполнении плана, а значит, маркетологу выдают заработную плату с дополнительным бонусом.
Результат:
560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.
Если индекс KPI меньше 99 %, сумму премиальных снижают.
Подобная таблица позволяет увидеть проблемы в работе маркетолога, сложности, с которыми он не справляется. Вероятно, недостаточно хорошие результаты деятельности могут быть вызваны неверной стратегией увеличения уровня лояльности заказчиков. Вместе с тем, не исключено, что изначально сам план составлен неграмотно. В любом случае, ситуацию нужно контролировать. Если в дальнейшем дела не улучшатся, пересмотрите требования к показателям эффективности.
Если вы будете придерживаться такой политики, то узнаете, что представляют собой KPI в процессе производства, продаж и т.д. Вы лучше поймете, каким должен быть расчет показателей и непосредственно процесс их внедрения.
Расчет может видоизменяться с учетом запланированных результатов, дополняться новыми значениями: показателем количества решенных и нерешенных задач, системой штрафов за плохие показатели по основным пунктам в плане.
Так, за выполнение плана менее 70 % сотрудник может вообще не получать премию.
Существует и следующая схема расчета премиальной части оклада для специалиста, выполнившего план по продажам:
Внедрение KPI в компании
За процесс внедрения созданной в компании системы KPI могут отвечать как сотрудники, так и сторонние консультанты. Вместе с тем, следует принимать во внимание, какая специфика у предприятия, как в нем протекают бизнес-процессы, какие цели и задачи фирма ставит перед собой. Необходимо, чтобы рядовой персонал осознавал, как изменится система формирования заработной платы. Донесите до сотрудников, что основным показателем станет уровень их эффективности. При введении системы KPI специалистов следует обучать. Персонал должен понимать, что изменения полезны, главным образом, для них. Внедрение системы подразумевает разработку специальной документации: трудовых договоров, штатного расписания, коллективного договора и других бумаг, связанных с оплатой деятельности сотрудников.
Перед тем как ввести систему KPI, протестируйте ее посредством пилотного проекта. Возьмите 1-2 отдела и отработайте в пилотном режиме в них новые процессы и формирование оплаты труда. В соотношение фиксированной и премиальной составляющих оплаты можно вносить коррективы в реальном времени, учитывая целевые индикаторы для конкретных групп персонала.
Когда новый порядок в компании протестирован и полностью откорректирован, можно вводить его в остальные отделы. Помните, что систему KPI лучше не внедрять без тестирования. В рамках пилотного проекта удастся четко понять, какие трудности система вызывает у персонала, узнать о возможных недостатках и быстро их устранить. Все специалисты предприятия должны работать на достижение общей цели. В противном случае у сотрудников лишь появится дискомфорт, и все действия и стремления окажутся напрасными.
В процессе введения KPI в компании позаботьтесь о том, чтобы показатели можно было скорректировать, если возникнет такая необходимость. Благодаря постоянному контролю индикаторов появится возможность вовремя подстраиваться под изменения в рыночной среде и редактировать рабочую стратегию. Помимо этого, каждый год следует улучшать модель формирования премий, то есть оптимизировать ее. В рамках оптимизации оцениваемые индикаторы меняются на другие, более актуальные для тех или иных сотрудников и отделов.
Какие KPI установить для руководителя
KPI персонала и руководства должны быть связаны с главными задачами предприятия. Нужно точно знать, чего вы хотите достичь по истечении определенного срока. Вы можете стремиться опередить конкурирующие компании и стать лидером в своей отрасли. Еще вариант – руководитель фирмы хочет продать бизнес по выгодной цене. KPI для первого случая – увеличение базы клиентов и объемов реализации, для второго – повышение капитала фирмы и достижение максимальной стоимости продажи.
Главную цель в обязательном порядке необходимо записать и формализовать, после чего разбить на подцели. Когда специалисты успешно выполняют подцели, они приближаются к решению основной задачи предприятия.
Если речь идет о крупной организации или холдинге, обязателен KPI директора для каждого подразделения и филиала. Если собственник большого предприятия планирует сравнивать показатели эффективности Генеральных Директоров, территориально удаленных друг от друга, требуется разработка единой системы оценки. При этом необходимо помнить, что тех KPI, которых легко достичь в крупных регионах, не всегда бывает просто добиться в малых. В связи с этим система может быть сформулирована примерно одинаково, но цифры индикаторов должны быть различны для руководителей в разных регионах.
При подготовке KPI старайтесь устанавливать показатели в оптимальном количестве, чтобы сотрудник мог без проблем отслеживать эффективность работы. Лучше, если будет пять KPI. При установке большего количества индикаторов директор может невнимательно отнестись к главным и сосредоточиться на незначительных.
Когда создается система KPI для руководства, оптимальным является сочетание общих и личных показателей. Общими индикаторами называют результаты деятельности отдела в подчинении специалиста. На основе общих показателей становится ясно, как работает команда, насколько руководитель заинтересован в решении поставленных задач. Личными индикаторами называют индивидуально достигнутые цели и итоги деятельности.
Если система KPI создана качественно, коэффициенты показывают, как работает каждый из руководителей, и эта информация полезна для фирмы.
В статье расскажем, что такое ключевые показатели эффективности (KPI), как рассчитывают KPI. Даем подробный пошаговый алгоритм для внедрения KPI. Расскажем, как использовать этот показатель для мотивации персонала. Бонус - таблица с примерами KPI для кадровика.
Из этой статьи вы узнаете:
★ Мотивация персонала
Что такое KPI
Расшифровка KPI означает в переводе с английского (Key Performance Indicators) - «ключевые показатели эффективности». Иногда KPI переводят как «ключевые показатели результативности», но этот вариант распространен меньше. Систему KPI используют крупные корпорации с развитой сетью филиалов и большим штатом.
KPI - это важный и действенный инструмент HR-менеджера, который позволят:
- Оценить эффективность работы персонала.
- Контролировать сохранение эффективности в ходе рабочего процесса.
- Управлять рабочим процессом.
- Ставить конкретные цели перед персоналом.
Простыми словами объяснить руководству и сотрудникам, что такое kpi, вам поможет Алла Пискунова, HR директор компании «ЛГК-логистика» :
Пример ключевых показателей эффективности (kpi)
В штате крупного магазина бытовой техники 12 продавцов-консультантов. HR-менеджер магазина оценивает эффективность работы продавцов по следующим критериям:
Критерий №1 - соотношение числа покупателей, с которым общался продавец, с числом тех, которые впоследствии сделали покупку (в процентах);
Критерий №2 - средний чек покупателя;
Критерий №3 - процент перевыполнения плана.
Этот минимальный набор критериев уже позволяет рассчитать KPI (ключевые показатели) продавца и оценить его эффективность. Менеджер по кадрам может контролировать выполнение KPI-показателей и сохранение эффективности в течение дня или месяца. Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,
По определению KPI позволяет управлять рабочим процессом и ставить конкретные задачи перед персоналом. Как это происходит на практике:
В нашем примере минимальный набор критериев для расчета KPI. На практике, среднее количество критериев KPI составляет 5-8.
Примеры KPI для специалиста по кадровому документообороту
Виды ключевых показателей эффективности
Ключевые показатели эффективности бывают простые и производные .
Примеры простых KPI:
- KPI результата (показатели результата, выраженные количественно или качественно);
- KPI затрат (показатели количества затрат).
Примеры производных показателей KPI:
- KPI производительности - соотношение результата и затраченного времени;
- KPI эффективности - соотношение результата и затраченных ресурсов.
Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут,
и понять, не ошиблись ли вы, когда ставили им KPI.
3 главных принципа разработки KPI
Принцип №1. Показатели KPI должны быть просты и легко измеримы.
Это даст возможность сравнения и предотвратит дезинформацию.
Принцип №2. Затраты на измерение должны быть ниже, чем польза от внедрения KPI .
Слишком сложная и дорогая процедура измерения показателей сведет на нет все плюсы от перехода на KPI.
Принцип №3. Результаты измерений должны использоваться в работе.
Если измерять показатели только для отчета и не предпринимать в дальнейшем никаких шагов, то измерения бессмысленны.
Эксперты «Системы Кадры» научат грамотно
Плюсы и минусы KPI
|
|
Как рассчитать KPI : алгоритм и пример
Алгоритм расчета KPI
Шаг 1. Выбираем от 3 до 5 показателей эффективности.
Например, показатели для продавца интернет-магазина:
- Новые заказчики.
- Покупатели, сделавшие повторный заказ.
- Положительные рекомендации.
Шаг 2. Определяем вес каждого показателя. Суммарный вес показателей - 1, а наибольший вес - у самого важного.
- Новые заказчики - 0,5.
- Покупатели, сделавшие повторный заказ - 0,25.
- Положительные рекомендации - 0,25.
Шаг 3. Собираем и анализируем данные по выбранным показателям в течение месяца.
Шаг 4. Рассчитываем KPI по формуле:
индекс KPI = Вес показателя*Факт/План
Факт - фактический результат
План - плановый результат.
Шаг 5. Рассчитываем зарплату с учетом индекса KPI.
Пример расчета KPI
Такая система расчета мотивирует продавцов привлекать новых клиентов и работать со старыми.
Воспользуйтесь материалами «Системы Кадры»:
KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.
Относительно недавно руководители компаний стали активно внедрять в работу такое понятие, как KPI. Сейчас к нему привязано самое ценное, ради чего сотрудники работают, - оплата труда. Причем показатель KPI становится важным не только для администрации, управленцев или офисных сотрудников - линейных менеджеров, но и для представителей рабочих специальностей.
Основная идея KPI (Key Perfomance Indicator - принято переводить как «ключевой показатель эффективности») заключается в том, что с его помощью можно однозначно и предметно оценить работу и эффективность любого сотрудника, группы людей, подразделения, проекта и компании в целом. Показатель отразит всю картину процессов, происходящих в компании, с помощью цифр.
Самое важное - разработать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные показатели. Сотруднику, который сталкивается с этим понятием, получив работу в компании, очень важно сразу понять и разобраться, что именно заложено в его персональный набор KPI (критерии оценки именно его работы). Перечень показателей позволит новичку быстро понять, что именно работодатель хочет получить, каких результатов он ждет от сотрудника. Диапазон KPI сразу покажет, сколько усилий необходимо приложить для достижения желаемого уровня заработной платы, будет ли эта работа по плечу претенденту, или, наоборот, его способности позволят существенно повысить требования и, соответственно, заработную плату.
Система показателей
Система KPI дает специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему - болезненным.
В крупных иностранных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI - отличный вариант для сотрудника. Он понимает, сколько, за что и когда получит сверх оклада. Он имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания с помощью оценки может регулярно контролировать его работу.
Во многих организациях, помимо ежемесячного отчета, именно результаты KPI всех сотрудников служат основой ежегодной оценки эффективности работы персонала компании. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.
Но если в иностранных компаниях в разработке целей и показателей помогает головной офис, то российские работодатели действуют несколько иначе. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: KPI прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни те, ни другие досконально не знают особенностей работы каждого конкретного специалиста, случается, что показатели формулируются неточно. У нас бывает даже, что наиболее продвинутые, в кавычках, организации для разработки KPI привлекают руководителей и сотрудников оцениваемых подразделений.
Виды показателей
Можно выделить некоторые ключевые показатели эффективности в системе оценки KPI: финансовые, клиентские, процессные и критерии развития.
К финансовым показателям относятся, например, рыночная стоимость, рентабельность инвестиций - ROI, оборот, денежный поток, внутренняя норма доходности - IRR, цена акции, общая сумма активов и многие другие. В этих показателях отражено внешнеэкономическое состояние компании в целом.
Клиентские показатели характеризуют отдельных работников, которые занимаются клиентами и создают внешний имидж компании на рынке. К таким критериям относятся доля рынка, количество новых рынков сбыта, удовлетворенность потребителей, качество, индикаторы имиджа и многое другое.
К процессным можно отнести показатели, которые растут вместе со скоростью выполнения различных процессов в компании: время разработки и вывода на рынок новых продуктов, обработки запроса клиента; время, затраченное на логистику и доставку товара, и т. д.
Критерии развития - показатели KPI, характеризующие степень и уровень развития самой компании (внешние процессы развития компании на рынке и внутрифирменные процессы развития человеческих ресурсов): производительность персонала, прибыль или административные расходы на одного сотрудника, уровень удовлетворенности персонала и его «текучесть».
Сотрудник работает консультантом в отделе продаж, по телефону отвечает на вопросы потенциальных покупателей. Для него определены следующие ключевые показатели эффективности (KPI): удовлетворенность клиентов и количество покупок, которые совершили люди после консультации сотрудника по телефону.
Плюсы и минусы
Система KPI хороша для сотрудников, результат работы которых влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых компаниях - консультанты по подбору персонала.
В некоторых компаниях выполнение сотрудником KPI влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка, тем выше процент роста зарплаты. Например, ежегодный бонус менеджеров может состоять из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.
Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20 до 100 процентов оклада. При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», называемый коэффициентом влияния.
Если шкала KPI составлена некорректно, пользы от нее будет немного. Если показателей KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелико. Например, изначально было около 20 процентов KPI, но через год их сократили до пяти. На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, и потеря 5 процентов в нем не представляет особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее.
Один из главных минусов системы KPI заключается в зависимости качества работы отдельного сотрудника и показателей работы всего отдела. Если подразделение сделало работу плохо или не совсем качественно, не выполнив при этом общий план, то в зарплате могут потерять сразу все работники отдела. Ведь персональные KPI связаны с ключевыми показателями всего подразделения. При систематическом невыполнении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности или уволен. Поэтому KPI заставляет всегда «быть в форме и тонусе». Кто не выдерживает этого ритма, уходит сам.
Другой недостаток в том, что далеко не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические показатели KPI компании. Когда бонус зависит от чистой прибыли и продаж, секретарь или экономист не смогут на него повлиять.
По опыту можно сказать, что очень часто в российских компаниях система мотивации по KPI является однобокой: все, что сотрудник перевыполнит, - это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада.
Многие управляющие международных компаний считают, что работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией, чем прописывать для них KPI. Нельзя забывать о том, что планирование и расчеты этой системы отнимают время. Руководители направлений или департаментов по окончании каждого месяца тратят время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу, и основная работа руководителей уходит на второй план, а ведь и у начальников есть свой KPI.
Как правило, переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями в коллективе: одни тихо саботируют, другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда. Новым сотрудникам проще, если HR-менеджер доступно им растолкует, за что в компании платят бонусы, и новички, скорее всего, нормально воспримут работу по таким правилам.
Мнение 1:
Людмила Шустерова, заместитель генерального директора аутсорсингового подразделения BDO
Оригинальные KPI
KPI обычно связывают либо с повышением доходности компании и ее оборота, либо с повышением производительности и эффективности использования средств производства. Исходя из этих условий вряд ли удастся составить какие-то принципиально новые и оригинальные KPI. Если, конечно, работа не связана с чем-то очень нестандартным. Например, руководителю биологической станции вы можете поставить в KPI увеличение поголовья коал на n процентов. Но для обычного менеджера вряд ли получится выдумать что-то лучшее, чем рост выручки, маржи, повышения уровня удовлетворенности клиентов или снижение «текучести» персонала. Желательно, чтобы KPI было несколько, но не слишком много. Ведь в погоне за ростом бизнеса и прибыли важно, чтобы не пострадали как клиенты, так и персонал - а это совсем нетривиальная задача.
Но главная задача показателей - быть не оригинальными, а эффективными.
Мнение 2:
Дмитрий Пелах, директор компании «Агентство финансовых консультаций»
Положение о KPI
Для того чтобы начать применять систему KPI в своей компании, нужно зафиксировать ее во внутренних документах. Следует разработать положение о KPI, которое утвердит руководитель компании. В этом положении желательно привести формулы и расчеты, на основании которых строится система показателей. Также важно увязать показатели с данными бухгалтерского учета или с показателями МСФО, если компания использует международные стандарты.
Положение о системе KPI должно устанавливать причинно-следственную связь показателей с основными целями компании и определять уровень ответственности за значения показателей сотрудников, к которым эта система будет применяться.
Типовой формы положения о KPI нет, поэтому компания может разработать ее самостоятельно или обратиться за помощью к специализированным консалтинговым фирмам.
Мнение 3:
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Увольнение за низкие показатели
Такого основания для увольнения, как низкий показатель эффективности, трудовое законодательство не содержит. Следовательно, и увольнять работника с такой формулировкой работодатель не вправе.
Уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности можно только по результатам аттестации работника, которая должна быть проведена в порядке, установленном самим работодателем в форме локального нормативного акта. В этом случае обязательно должен быть протокол аттестационной комиссии. Однако даже в этом случае перед увольнением работодатель обязан будет предложить работнику другие имеющиеся вакантные должности или работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Невыполнение работником установленных норм труда или количественных (качественных) показателей может повлиять на размер оплаты труда. К примеру, ему могут быть сокращены размеры или отменены стимулирующие выплаты. Однако при отработке установленной нормы рабочего времени работник в любом случае будет иметь гарантированное право на получение установленного ему оклада (тарифной ставки). Если работодатель все же уволил работника по вышеуказанным основаниям, тот вправе обжаловать такое увольнение в суде.
Плюсы и минусы применения KPI для оценки эффективности работы сотрудников
|
Плюсы |
Минусы |
|
Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI |
Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала |
|
За каждым сотрудником закреплена ответственность за определенный участок работы |
Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе (сотрудник недостаточно внимания уделяет тому функционалу, у которого наименьший вес в системе KPI) |
|
Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании |
Реально недостижимые KPI демотивируют сотрудников |
Статьи этого раздела
- Грамотное стимулирование сотрудников
Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.
- Мотивации
Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?
- Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…
- Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?
Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!
- Мотивируем работников бухгалтерии
Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.
- Формирование системы нематериального стимулирования
В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…
- Мотивация сотрудников: модель справедливости
Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
- Как действуют факторы мотивации
Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.
- Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?
Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи
- Мотивационный профиль кандидата
- Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть
Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.
- Наиболее эффективные методы мотивации персонала
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
- Диагностика мотивации
Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.
- Порог сытости.
Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.
- Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения
Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).
- Мотивационный механизм корпоративной культуры
Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.
Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.
- А у вас нет точно такого же, только без крыльев?
В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.
Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
Как сделать систему мотивации максимально прозрачной? - Как мотивировать персонал в условиях кризиса
Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.
В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.