Особенности зарубежного менеджмента от “А” до “Я”. Лариса БирманОбщий менеджмент

Менеджмент

(управление предприятием)

Учебно-практическое пособие

Составитель: И.Л. Голянд

Красноярск, 2005 г.

АННОТАЦИЯ
Учебно-методическое пособие по дисциплине «Менеджмент», раздел «Управление предприятием», предназначено для студентов специальности 0601100 организации» всех форм обучения.

Пособие включает в себя:

Методические указания для студентов, определяющие цели и задачи курса по темам; контрольные вопросы; график текущего контроля знаний, рейтинговая оценка знаний, список литературы;
Тест входного контроля;
Курс лекций и практикум по темам дисциплин.

Методические указания для студентов.

Тест входного контроля

Курс лекций
Содержание
Тема 1. Управление предприятием

Роль управления.
Сущность процесса управления
Методы управления
Цели управления
Задачи управления предприятием.
Принципы управления
Системы управления предприятием.

1.8. Практикум по теме

Тема 2. Типология организационных структур

Концепция организационных структур управления
Формы организационных структур
Виды организационных структур управления
Организационная структура предприятия
Типы производственной структуры
Экономическая эффективность совершенствования управления
Оценка эффективности системы управления
Практикум по теме

Тема 3. Функции менеджмента

Понятие и классификация функций управления
Содержание общих функций управления
Содержание функций по сфере деятельности
Содержание функций по признаку объекта управления
Основные принципы общих функций управления
Принципы формирования типового звена управления по сфере деятельности
Процесс адаптации функций и структуры управления
Практикум по теме

Тема 4. Информационное обеспечение управления

4.1.

Тема 1. «Роль управления предприятием» 6

Тема 2. «Организационные структуры предприятия» 6

Схема 4. Факторы возникновения квазимонопольного эффекта 29

Схема 5. Концепция эффективности 34

ПОДХОД 35

Изучаемые факторы 35

Влияние фундаментальных наук 35

Схема 1. Системный подход к управлению 36

Рабочие 36

Схема 2. Модель структуры 36

Схема 3. Оргструктура предприятия 37

Схема 4. Структура, ориентированная на потребителя 46

2.4. Организационная структура предприятия 46

Бухгалтерия 48

Рабочие места 48

Схема 5. Организационная структура общества 48

Предприятие 50

Основные 50

Выпускающие 50

Схема 6. Технологическая схема производства 51

Характеристики организации и технологии производства 52

Б. Организация 52

Ресурсы 79

Подготовка решения 89

Анализ проблем 99

Тема 5. Стратегия управления

Сущность стратегии
Объекты стратегического управления
Проблемы стратегического управления
Процесс планирования стратегии
Формирование стратегических целей организации
Факторы стратегии
Элементы стратегии
Практикум по теме

Тема 6. Управленческие решения

Понятие об организационном решении
Цель организационного решения
Классификация организационных решений
Подходы к принятию решений
Механизм принятия управленческих решений
Основные стадии подготовки принятия управленческих решений
Методы принятия управленческих решений
Анализ как средство выбора решения
Принятие решения в управлении
Практикум по теме

Министерство образования Российской Федерации

Красноярский государственный технический университет

Менеджмент

(управление предприятием)

с курсом для студентов

Составитель: И.Л. Голянд

Красноярск, 2001 г.
1. Цель преподавания дисциплины
Подготовка специалистов-менеджеров, экономистов в области понимания философии, менеджмента на этапах функционирования производственно-хозяйственных структур. Адаптация специалиста к особенностям внутренней и внешней среды; научить умению активного поиска, эффективных вариантов решений производства реализации товаров и услуг; развивать в студентах концепцию организации производственного процесса.
2. Задачи изучения дисциплины
Научить понимать основные принципы и функции менеджмента; схема организационных структур; распределять полномочия; определять формы участия работников в управлении.

Знать роль каждого отдела в организации; положение организации в отрасли, в обществе, в деловой и социальной среде.

Уметь обрабатывать информацию, оценивать возникающие ситуации; выделять важнейшие факторы и предугадывать дальнейшее развитие событий; иметь способности к планированию.

Тема 1. «Роль управления предприятием»

Методы управления . Цели управления. Задачи. Принципы. Функции управления, состав и содержание. Система управления и ее элементы. Организация управления.

Средства достижения управляемости системы. Управление на основе контроля. Принципы эффективного менеджмента. Технология управления: по целям, по результатам, на базе потребностей и интересов, путем постоянных проверок и указаний, управление в исключительных случаях, на базе активизации деятельности персонала, на базе «искусственного интеллекта».

Контрольные вопросы

Сущность процесса управления.
Понятие и виды целей управления.
В чем заключаются задачи управления?
Состав и характеристика принципов управления
Система управления.
Техническая система управления.
Технологическая система управления.
Экономическая система управления.

Тема 2. «Организационные структуры предприятия»

Понятие организационной структуры. Принципы департаментализации. Проектирование оргструктуры. Системный подход к организационной структуре. Традиционная форма организации управления, правила создания устойчивости организационной структуры, руководство по разработке оргструктуры. Типы производственных структур.

Контрольные вопросы

Для чего разрабатывается оргструктура предприятия?
Принципы формирования оргструктуры.
Типы оргструктур.
В чем заключаются недостатки традиционной формы организации управления?
Правила создания устойчивой организационной структуры?
Типы производственных структур.

Тема 3. «Функции управления предприятием»

Понятие и классификация функций управления. Содержание общих функций управления. Цепочка управленческих функций. Содержание функций по сфере деятельности. Содержание функций по виду объекта управления.

Контрольные вопросы

Три классификационных признака функций управления.
Общие функции управления.
Принципы формирования функций по сфере деятельности.
Какие специалисты относятся к линейным руководителям и чем они занимаются?
Формирование функций по объекту управления.

Тема 4. «Стратегический менеджмент»

Стратегия и её сущность. Объекты стратегического управления. Проблемы стратегического управления. Факторы и элементы стратегии. Стратегические альтернативы. Виды стратегий. Классификация стратегий. Анализ внешней и внутренней среды организации. Анализ портфеля заказов. Стратегический анализ. Глобальные стратегии конкуренции. Характеристика «портфельных» стратегий. Функциональные стратегии. Реализация стратегии. Стратегическое управление «организационным развитием». Технология «кластерного управления».

Контрольные вопросы

Что включает в себя понятие «стратегия»?
Этапы стратегического управления.
Что является объектами стратегического управления?
В чем заключаются проблемы стратегического управления?
Порядок реализации деловой стратегии организации.
Факторы стратегии.
Виды стратегий.
Классификация стратегий.

Тема 5. «Принятие решений в управлении»

Понятие управленческого решения. Решения, типичные для функций управления. Аналитическая схема принятия решений. Сущность основных этапов процесса принятия решений. Технологическая схема принятия решений. Метод прогнозирования решений. Организационные решения. Походы к принятию решений. Факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений. Анализ проблем системы управления предприятием. Методы принятия решений. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска.

Контрольные вопросы

Понятие и виды управленческих решений.
Подходы к принятию решений.
Механизм принятия управленческого решения.
Три схемы процесса принятия решений.
Методы принятия решений.
Стадии управленческого решения.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Юрист, 1996.
Румянцева З.П., Соломатина Н.А., Аквердина Р.З. Менеджмент организации. М., ИНФРА-М, 1996.
Гречикова И.Н. Менеджмент. М., 1995.
История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.
Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Тольятти, 1992.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. МГУ, 1995.
Роджерс Э. Агарвала-Роджерс Р. Коммуникация в организациях. М., 1994.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента. М.: Зерцало, 1998.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 1999.

Дополнительная

Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.
Пасько Н.И., Скоробогатова Т.А., Скоробогатов В.В. Менеджмент: Учебное пособие. Саратов, 1994.
Рогинский В.М. Основы теории управления: Учебное пособие. Норильск, 1991.
Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Изд-во: МП «ЭНИС 2», Минск, 1992.
Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: 1994.
Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1998.
Цыгичко В.Н. Руководителю – принятие решений. М.: Патент, 1996.
Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.
Дональд Хэй, Дерик Моррис. Теория организации промышленности. СПб.: Экономическая школа, 1999. В 2-х т.

КУРС ЛЕКЦИЙ
Тема 1. Понятие об управлении предприятием

Роль управления

Необходимость в управлении появилась одновременно с формированием человеческого общества, как только люди стали объединяться в группы для совместного труда. Из глубины веков человечество начало познавать науку управления. Дорога эта была нелегкой.

Рождение современной науки управления производством обязано ряду источников, вливающихся в нее тремя мощными потоками. Первый поток - наука управления обществом. Важнейшая ее часть - основа управления социально-производственными системами. Второй поток - наука управления техническими системами (автоматическое регулирование), рассматривающая процессы, протекающие в машинах и механизмах при их работе. Третий поток знаний идет от сравнительно молодой науки об общих законах управления в живом мире, технике и социальных системах - кибернетики. От этой науки пришел ряд новых идей, главные из которых - рассмотрение управления как информационного процесса, раскрытие роли обратной связи и др.

Нельзя эффективно руководить производством, экономикой без овладения наукой управления, без знаний закономерностей теории управления. По субъекту управления паука управления относится к общественным наукам. По объектам управления наука управления может быть причислена к общественным, естественным и техническим наукам. Поэтому ее можно отнести к типу интегральных наук, развивающихся на стыке общественных, естественных и технических наук.

Сам процесс управления представляет собой упорядоченную деятельность, приводящую к желаемому результату. Всякое управление должно быть целенаправленным на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства (схема 1.)

Менеджмент-стиль хозяйственной деятельности

Цель - наивысшая эффективность

Основные функции - принятие решений и их реализация

Объекты управления:
Материально-вещественные	Информационные	Человеческие

Принципы:
Стратегия	Интеграция личных интересов	Создание системы

Схема 1.
Управление существует при любом общественном строе. Однако цели, принципы и границы управления, его формы и методы зависят от экономических и политических основ, господствующих в той или иной формации.

Предметом изучения является процесс воздействия на объект управления, или процесс управления людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.

Особенностью содержания управления является выделение закономерностей, разработка принципов и методов целенаправленной организации и координирования деятельности людей для достижения максимального эффекта в процессе производства.

Управление является одной из форм производственных отношений и всегда выражает конкретную социально-экономическую обстановку в обществе. Поэтому процессы управления рассматриваются в конкретных исторических условиях.

Управление затрагивает ряд областей жизни и деятельности общества. Естественно, что одной из методологических основ при исследовании обобщения практики в области управления является комплексный подход к управлению предприятием.

Предприятие - сложная динамическая система. При анализе деятельности всей системы или отдельных ее частей, а также при проектировании новых моделей управления необходим системный подход к явлениям. Нельзя решать вопросы управления, не учитывая особенностей действия всей системы, ее частей, ее связи с другими системами.

Предприятие, независимо от его масштаба, формы собственности, является системой и отличия этих систем не только в размерах, но и в степени сложности связей. Нельзя рассматривать предприятие как случайное организационное объединение внутренне не связанных между собой частей - цехов и служб. Это соединение создает качество, необходимое для достижения целей, ради которых создается система. Отдельные элементы не имеют качеств, присущих всей системе. Например, каждый отдельный цех предприятия, будучи его частью, не может создать продукта, который производит предприятие в целом с помощью всех цехов и служб.

В процессе проектирования предприятия создаются как целостные механизмы - мощность и технический уровень, которые пропорциональны друг другу. Спустя некоторое время после начала своей деятельности под воздействием объективных условий - научно-технического прогресса, развития предприятия, изменения продукции, пропорции могут нарушаться. Иногда эти изменения могут разрушить эту систему, поскольку цель, поставленная на первоначальном этапе, уже выполнена.

Следовательно, в процессе управления нельзя не учитывать, что предприятие, будучи системой, состоит из пропорционально соотносительного количества определенных элементов производства.

Любая важная задача в развитом обществе осуществляется в организованных и управляемых организациях. Менеджмент не является изолированной особенностью деятельности. Он представляет собой последовательную совокупность действий, характерных как для коммерческих, так и бюджетных организаций.
1.2. Сущность процесса управления предприятием
Любой процесс в природе - физический, химический, социальный, мыслительный и т.п. развивается и протекает по некоторым присущим ему закономерностям. Однако в силу всеобщей связи между явлениями в природе на него воздействуют и он сам воздействует на другие процессы. В результате таких воздействий происходят различные отклонения от первоначального развития процесса, т.е. он протекает по более сложным закономерностям.

Все внешние воздействия на процесс можно разделить на случайные и управляющие. Случайные воздействия не преднамеренны, они являются лишь следствием некоторого взаимодействия, взаимного влияния двух или более процессов. В противоположность этому управляющие воздействия специально предназначены для изменения хода того процесса, на который они направлены.

Совокупность управляющих воздействий, направленных на то, чтобы действительный ход процесса соответствовал желаемому, называют управлением.

Управление предполагает, что имеется орган, вырабатывающий по мере необходимости управляющие воздействия, и объект управления, на изменение состояния которого и направлены управляющие воздействия.

Орган управления называют системой управления, объект управления - управляя мои системой.

Процесс управления представляет собой взаимосвязанную совокупность следующих составных частей или этапов управления:

1) получение информации,

2) анализ информации,

3) формирование управляющего воздействия,

осуществление управляющего воздействия.

Этап получения информации - это любые необходимые действия, связанные со сбором, регистрацией, накоплением, агрегацией и т.д. информации, а также любые необходимые преобразования её из вида, доступного наблюдению, в вид, пригодный для анализа.

Этап анализа информации - это любые необходимые действия, связанные со сравнением фактических текущих данных о состоянии управляемого объекта и внешней среды с задающими параметрами управления плановыми, нормативными, прогнозными и т.д. показателями), включая и формирование переменных задающих параметров (расчеты, прогнозирование и т.д.), с целью выявления необходимости формирования значимого управляющего воздействия.

Этап формирования управляющих воздействий - это любые необходимые действия, связанные с определением пространственных и временных характеристик воздействия на убавляемый объект с целью достижения его заданного состояния.

Этап осуществления управляющих воздействий - это любые необходимые действия, связанные с непосредственным приведением управляемого объекта в заданное состояние.

Основным контуром управления служит прямая и обратная связь. Прямая связь - канал передачи управляющего воздействия от управляющего объекта к управляемому. Обратная связь - это канал передачи информации о состоянии управляемого объекта и внешней среды от управляемого объекта к управляющему.

В управлении неизбежны различные возмущения, возникающие вследствие внешних и внутренних причин и обусловленные колебаниями ресурсов, моральными факторами.

Процессы управления, протекающие на предприятии, имеют следующие особенности:

1. Они очень многообразны:

От управления коллективом предприятия в целом до управления отдельным человеком;

От управления в большом временном интервале до управления ежедневной деятельностью;

От управления исследованиями в области создания новых видов продукции до управления сбытом продукции.

2. Процессы управления многомерны:

Первая группа подходов изучает содержательную сторону процесса управления;

Вторая группа изучает организационную сторону;

Третья группа изучает технологическую сторону;

Четвертая группа анализирует процесс управления.

Управление предприятием реализуется как система целенаправленных воздействий в виде заданий по изготовлению продукции, определения норм расходов ресурсов, установления правил взаимоотношения между работниками, между потребителями и изготовителями. Назначение этих воздействий - достижение конечного результата, т.е. получение необходимого объема и состава потребительских стоимостей на определенном уровне общественно-необходимых затрат. Управление постоянно решает следующие задачи:

1. Как организовать структуру управления.

2. Как правильно распределить функции между отдельными работниками.

3. Как организовать структуру труда работников.

4. Как наладить межличностные отношения.

5. Как побудить людей стараться.

На основе личных контактов		Возраст

Посредством документов		Стаж

С помощью технических средств		Звание (квалификация)

Подчиняемость		Вертикальная мобильность
	Управляемость
Сплоченность		Самостоятельность

Связь личных доходов с доходами компании		Самостоятельность в исполнении

Уменьшение дифференциации		Самоуправление

Теснота взаимодействия		Исключение произвола руководителей

Схема 2.Внутренние свойства управляемости

1.3.Методы управления
Под методом управления понимают способ реализации управляющего воздействия или способ постижения целей управления предприятием и его работниками. Метод управления отвечает на вопрос, каким образом рационально воздействовать на работника, чтобы принятое решение было выполнено в заданные сроки и с высшим качеством.

Методы управления - это конкретные пути, способы, приемы воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

Методы складываются в определенный организационный механизм, который формируется на рыночной основе: экономический, административный, организационный, социально-психологический. Исходя из этого определения выделяются методы.
1.3.1. Экономические методы
Основаны на использовании экономических механизмов регулирования поведения людей, когда экономические цели людей и организации совпадают. Деятельность людей оценивается экономическими результатами и они получают определенную плату за результаты труда. В экономической системе установлено устойчивое равновесие между ценами и результатами. На первый план выходят экономические нормативы; расширение хозяйственной самостоятельности предприятий в области материального стимулирования, ценообразования и т.п.

Наиболее характерная черта экономических методов управления -это категории выгоды и материальной заинтересованности, активизации товарно-денежных отношений. Опора на экономические интересы участников производства - решающее условие социально-экономического и научно-технического прогресса страны.

Основополагающим экономическим методом управления является хозяйственная самостоятельность и самофинансирование.

Хозяйственная самостоятельность - это механизм согласования разнообразных экономических интересов с помощью мотивации трудовой деятельности работника, предприятия, региона.

Главная черта состоит в том, что с помощью товарно-денежных отношений обеспечивается соответствие между результатами деятельности предприятий и величиной ресурсов, которые находятся в его распоряжении.

Самофинансирование - означает, что все затраты финансируются предприятием из своих средств (или кредитов, за которые приходится в конечном счете рассчитываться тоже из своего кошелька). Чтобы этих средств хватило на нормальное существование, расходы, понесенные предприятием, должны окупаться за нормативный срок или быстрее. Следовательно, нужна не любая прибыль, а минимум нормативная. Если же величина прибыли будет меньше, то предприятие окажется малорентабельным или убыточным.

Самофинансирование включает самоокупаемость. Чтобы самофинансирование осуществлялось, необходимо обеспечить жизнеспособность хозяйственного механизма. Самофинансирование невозможно без самопланирования, которое включает: самоопределение профиля работы; самопланирование снабжения, производства, сбыта, цен.

Если этого не будет, предприятие может заявить, что результаты самофинансирования плохи не вследствие его упущений, а из-за решений сверху - неудовлетворительного снабжения, низких цен и т.д.

Самофинансирование требует участия масс в управлении. Иначе коллективы спишут свои низкие финансовые показатели на самоуправство сверху.

Таким образом, самофинансирование, самоокупаемость, самоуправление образуют самостоятельность. В свою очередь, самостоятельность способствует самосохранению, саморазвитию, самодисциплине (самоответственности).

Механизм самофинансирования предприятия неразрывно связан с прибылью, которая является конечным финансовым результатом его хозяйственной деятельности и выступает основным источником развития производства и образования фондов социального развития коллектива.
1.3.2. Организационно-распорядительные методы управления
Эти методы основаны на власти, дисциплине и ответственности и опираются на обязанность (обязательность), поскольку за ней стоит сила власти. Даже в условиях широчайшего распространения экономических методов управления часть административных методов сохранится - в своих конкретных действиях человек должен исходить из понимания того, что дисциплина, порядок, ответственность необходимы.

Административное воздействие осуществляется в следующих формах:

Прямое административное указание, имеющее обязательный характер и адресованное конкретным лицам (управляемым объектам) в конкретной ситуации,

Установление регламентации, регулирующих деятельность подчиненных выработка стандартных процедур административного воздействия.

Регламентирующее воздействие может осуществляться в форме приказа, распоряжений, стандартных административных процедур и форм документов, методических указаний, рекомендаций и советов.

Наиболее категоричная форма административного воздействия, обязывающая выполнять предписанное в установленные сроки, - приказ. Невыполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции.

Практика показала, что преувеличение роли административного воздействия, ослабление его связи со средствами активизации трудовой деятельности создает условия для волюнтаризма и субъективизма. В свою очередь, административный волюнтаризм рано или поздно подрывает экономическую активизацию.
1.3.3. Социально-психологические методы
Социально-психологические методы опираются на объективные законы развития социальных отношений и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социально-массовые процессы на уровне трудового коллектива, его подразделений, группы; работников, отдельного человека. Социально-психологические методы предусматривают:

- изучение и реализацию творческого потенциала личности;

Изучение групповой динамики и регулирование на этой основе межличностных и межгрупповых отношений в коллективе, создание в нем благоприятного морального климата;

Использование социально-психологических особенностей стимулирования труда; .

Использование социально-психологических принципов при формировании коллективов;

Реализация социальных предпосылок улучшения трудовой активности: установление строгого контроля со стороны коллектива за мерой труда и мерой потребления, улучшение жилищных условий трудящихся, повышение их образовательного уровня, создание благоприятных условий труда и др.

Искусство применения методов управления требует постоянного поиска, имея в виду, что шаблонность и стереотипность таких методов приводит к возникновению "эффекта накопления погрешностей" или "эффекта привыкания".

Методы управления реализуются на основе обработки получаемой информации и выбора рациональных решений. Вся информация, циркулирующая на предприятии и необходимая для управления представляет собой информационную систему. Информационная система построена на основе производственных методов управления. Исходя из общих организационных методов управления организации формируются производственные методы, табл. 1.

Таблица 1

1.3.4. Производственные методы управления

Методы управления	Параметры	Нормы	Обратная связь
Управление по объему затрат	Детальное распределение затрат	Нормы затрат	Анализ отклонений
Перспективное управление	Последовательность видов деятельности, сроки выполнения	План выполнения	Отклонения от заданного
Контроль качества	Характеристики качества	Спецификация, объем заказов	Тенденция отклонения.
Управление работами по ТОиР	Сроки выполнения	График выполнения	Отклонения

Методами управления руководитель может пользоваться по своему усмотрению. Его право - выбрать те методы, которые он считает разумными и эффективными в данной ситуации. Он их может применять или не применять по своему желанию. Обычно он использует те методы управления, которыми лучше владеет, к которыми больше привык, сам проверил.

Более того, совершенно недопустимо случайное, скачкообразное использование тех или иных методов управления (психологических, экономических, организационных).

Как поступает грамотный руководитель? Допустим, он решил использовать психологические методы управления для оздоровления обстановки и повышения эффективности производства.

С чего он начинает? Очевидно, со сбора информации о состоянии межличностных отношений внутри коллектива. Когда материалы собранны, он должен их проанализировать: выяснить причины возникновения локальных конфликтов, отсутствие общности интересов, взаимопонимании. После этого руководитель разрабатывает ясную стратегию действий по сплочению коллектива. Далее он советуется с представителями общественных организаций коллектива и дает конкретные поручения (план действия) своим помощникам. И конечно, регулирует их деятельность. Завершает этот виток работы контроль - подведения итогов достигнутого каждым исполнителем. Общий результат: дала ли проведенная работа положительные сдвиги - улучшилось ли моральное настроение коллектива?

Это новая исходная позиция для следующего цикла. Может оказаться, что следует дополнительно использовать какие-либо экономические или даже организационные методы.

Неполное или даже небрежное выполнение руководителем любой из общих функций применительно к какой-либо конкретной работе обрекает ее, как правило, на неудачу. В этом легко убедиться, если попробовать разобраться в причинах срыва выполнения какой-либо достаточно крупной работы, объединяющей несколько групп людей.

Например, данные учета Московского производственного объединения «Монометр» говорили о недостатке мощности участка кронштейнов в 1-ом; механическом цехе. Это затрудняло его работу, мешало своевременной комплектации готовой продукции.

Главный инженер проанализировал четыре возможных варианта решения проблемы:

Увеличить сменность работы имеющегося на участке универсального станка;

Поднять выработку обслуживающих этот станок рабочих;

Дополнительно разместить на участке такой же станок;

Установить рядом с действующим универсальным, новый фрезерный станок с числовым программным управлением высокой производительности.

Но поскольку производство имеет Кроме технического еще несколько взаимосвязанных разрезов - психологический, экономический, организационный, - то анализ был продолжен и в них.

Анализ показал, что первые три варианта не приводили к полному решению проблемы, поэтому был выбран последний вариант, и главный инженер со своим помощником его тщательно проработали. После этого были даны конкретные задания (план): начальнику цеха № 1 - установить совместно со строителями на участке кронштейнов новый станок с ЧПУ, пропагандисту цеха - разъяснить рабочим пользу этой меры, начальнику планово-экономического отдела - предусмотреть в плане необходимое увеличение фонда заработной платы по первому механическому цеху, начальнику отдела технического обучения - в короткий срок обучить рабочих обращению с новым фрезерным станком с ЧПУ.

На завершающей стадии были проверены (контроль) качество установки станка с ЧПУ и его работоспособность, состояние психологического климата на участке, обеспеченность фондом заработной платы, а также уровень подготовки людей к работе на новом станке с ЧПУ. Станок этот требовал сравнительно немного ухода, и рабочие успешно обслуживали два станка одновременно. Существенно возросли производительность труда и величина среднемесячного заработка. Участок кронштейнов перестал быть узким местом в цехе.
1.4. Цели управления
Управленческий цикл начинается с постановки целей и разработки задач, а завершается их решением, достижением поставленной цели. По достижении цели ставят новую цель, и управленческий цикл повторяется. Цель - действие - результат - новая цель - такова схема непрерывного управленческого процесса.

Таким образом, цель управления - достижение наилучшей траектории к цели функционирования. Цель является одной из основных категорий управления, определяя тактику и стратегию управления.

Неправильно поставленные цели приводят к заведомо неправильным результатам.

Цель управления может быть различной: организация, упорядочение, стабилизация, разрушение, перестройка, регулирование, установление и поддержание порядка и организованности в любых системах, любых видах деятельности. Иными словами можно сказать, что цель управления заключается в поддержании минимального (максимального), либо не выходящего из допустимых пределов некоторого критерия качества, или критерия оптимальности . Выделены две большие группы целей:

1. Цели развития, предполагающие создание дополнительных ресурсов, которыми система не обладает, т.е. достижение новых состояний.

2. Цели сохранения или стабилизации, направленные на поддерживание достигнутых параметров производства: объемов, уровня потребления ресурсов, темпов и результативности роста.

В управлении существует принцип: цели должны иметь иерархию. Она может определяться различными факторами. Одним из них может служить фактор времени, в зависимости от которого цели могут разделяться на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Приоритетами в выделении иерархии целей могут служить важность выдвигаемых задач, ограничения по ресурсам и др.

Г
Цели образуют сложный комплекс, который характеризуется разнообразием содержания целей и связей, динамизмом и иерархичностью. Если этот комплекс изобразить в виде схемы, то получится граф, называемый деревом целей. Вершина дерева -конечная, глобальная цель деятельности, а уровни - локальные цели, раскрывающие пути ее достижения. Переход от уровня к уровню сопровождается более высокой степенью детализации глобальной цели. В результате такого построения дерево целей завершается конкретными заданиями, которые далее расчленять нельзя.

Менеджмент имеет несколько уровней целей в зависимости от характера. и сложности решаемых задач управления.

Высший уровень решает цели, стратегию и планы работы всей организации. Решаются вопросы мотивации и контроля. Менеджеры высшего уровня должны формировать концепцию развития фирмы, знать специфику работы организации, особенности рынка.

В зависимости от функций управления формируются частные цели, подчиненные общей цели управления. Менеджмент предполагает четкую ориентацию управленческих работников на определенные цели и критерии их достижений. Деятельность каждого менеджера направлена на одну из составляющих эффективности работы всей организации. За достижение этих результатов менеджер получает зарплату, и за получение качественно новых, повышение эффективности работы организации - премию.

Таблица 2 - Функциональные цели аппарата управления

Подразделения оргструктуры	Управленческая цель	Критерии оценки
Высшее руководство	Завоевание рынка, конкуренто-способная продукция	Выполнении стратегии
Общее управление	Прибыль	Выполнение стратегии
Маркетинг	Объем продаж	Расширение доли рынка
Финансы	Издержки, отдача инвестиций	Снижение издержек, расширение доли рынка
Персонал	Организационное построение управления	Производительное использование ресурсов
Производство	Эффективность технологий	Производительное исполь-зование материальных ресурсов
Исследования и разработки	Обновление продукции	Совершенствование изделий и повышение качества

Предприятие, будучи системой, должно отвечать требованиям, которые необходимы для осуществления целей, поставленных перед ним.

Приоритет целей.

Ступени прибыльности.
Уровень выживания	Умеренный уровень	Высокий уровень
Обеспечение прибыльности и расширение предприятия	Удовлетворение потребителя	Удовлетворение потребителя
Удовлетворение потребителя		Удовлетворение запросов работников предприятия
Удовлетворение запросов работников	Обеспечение прибыли и развитие предприятия	Охрана окружающей среды. Обеспечение прибыльности предприятия и развитие предприятия

1.5. Задачи управления предприятием
Каждое предприятие, фирма, имея определенную самостоятельность, обусловленную организационно-правовыми формами, осуществляя определенную производственно-хозяйственную деятельность, имея определенные рынки сбыта продукции, имеет определенную внутреннюю структуру управления с целью реализации поставленных задач, табл. 3.

Таблица 3- Задачи управления

Маркетинговые исследования	Рациональный подбор, расстановка кадров и социальные программы	Обеспечение производственного цикла материальным и ресурсами	Планирование	Рациональное обеспечение производстве итого цикла	Финансы и сбыт
- Изучение	- Анализ	- Определение	- Формули	- сокращение	- Прогнози
конъюнктуры	профессио	поставщика;	Рование	производ	рование
рынка;	нальной	- Взаимовыгод	Целей	ственного	объема
- прогнозирова-	подготовки	ный договор;	управле	цикла за	реализа
ние сбыта	специалистов	- учет и -	ния;	счет:	ции и сбы-
Про-дукции;	и их	контроль;	- Выбор	- оператив	.та;
- определение	рациональное	- рациональ- ;	оптималь	ного дове	- Оператив
предполагае	использование;	ное использо-	ного вари	дения пла	ное реа
мого дохода;	- учет	вание	Анта	нового сме	гирование
- налаживание	разделения	материаль	плана,	нного за	на поку
хозяйствен	социальных	ных ресурсов;	обеспечи	дания до	пательные
ных связей с	благ(акции,	- оборачива	Вающего	исполни	способное
потенциаль	пособия);	емость	макси	теля;	ти заказ
ными	- стабильность	обороор;	Мальный	- расчета	чика;
заказчиками.	Кадров.		доход;	оптималь	- Координа
			- оценка	ных сроков	ция про
			технико-	комплекс	изводства
			экономи	ной пос	и финан
			Ческих	тавки про	совых
			показа	дукции;	планов.
			телей;	- анализ
			-. перспе	использо
			Ктивные	вания про
			програм	изводствен
			мы.	ной мощ
				ности и вы
				работка
				предложе
				ний по их
-				развитию.

1.6. Принципы управления
Проблема принципов управления оказалась весьма сложной для разрешения. Несмотря на огромное количество работ на эту тему, она до сих пор недостаточно разработана. В частности, нет единства в том, каким должен быть состав и количество принципов управления.

Рассмотрим общие принципы управления, отвечающие на конкретный вопрос - каким должно быть научное управление? Характерными общими принципами теории управления считают:

1. Принцип общественного характера управления.

2. Принцип гуманности.

3. Принцип эффективности.

4. Принцип экономичности.

5. Принцип соответствия способов, средств и воздействий закономерностям, присущим объектам управления.

6. Принцип интегральности.

Принцип общественного характера управления. Цели управления ставит человек. Очевидно, что при этом он исходит из определенных потребностей. Потребности, интересы и цели людей могут быть различными. Чтобы учесть потребности, интересы и цели всех членов общества, людей следует вовлечь в процесс выработки целей, способов, воздействий и средств достижения целей. Это и выражает общественный характер управления.

Принцип гуманности управления. Поскольку субъектом управления является человек, следовательно, в основе научного управления должны лежать человеколюбие, гуманность. В наше время принцип гуманности положен в основу перестройки управления: в центр хозяйственной, экономической политики и практики поставлен человек с его реальными потребностями, интересами и побуждениями. В годы застоя в центре административных интересов было производство, а человек оказался на втором плане, о нем просто забыли.

Принцип эффективности управления. Понятие «эффект» в обычном смысле выражает результат, следствие каких-то действий. Применительно к управлению М.К. Бочаров предложил разделить понятия «эффективность» и «экономичность». В связи с этим принцип эффективности понимается как выбор способа, средств и воздействий для успешного достижения поставленной цели.

Следовательно, неэффективное управление может быть обусловлено неправильным выбором цели; неправильным выбором способов, средств и воздействий для достижения поставленной цели; непродуманным планированием времени, сроков достижения поставленной цели.

Принцип экономичности управления. Экономичность управления -это мера затрат (трудовых, материальных, финансовых, энергетических, информационных) на достижение конечной цели. Иными словами, это отношение количества и качества выполненной работы к затратам на ее выполнение.

Принцип соответствия способов, средств и воздействий закономерностям, присущим объектам управления. Этот принцип требует от субъекта управления прежде всего изучить закономерности и накопленные наукой управления знания о состоянии и развитии того объекта, которым он желает управлять. Однако наука не всегда успевает за практикой, а процесс управления непрерывен. В этих случаях субъекту управления приходится принимать решения по аналогии или на основе интуиции.

Принцип интегральности управления. Понятие «интегральность» суммирует и связывает в одно целое множество разнообразных сторон управления, отражает его многоаспектную сущность. Одностороннее, частичное решение проблем управления противоречит науке управления.

Принципы, определяющие эффективность современного менеджмента

Принципы приоритетов

Принципы критических факторов

Принципы ориентирования

Человеческие факторы

Фактор времени

Миссия и стратегия

Мотивирование

Информационные технологии

Фактор качества

Профессионализм

Корпоративность

Система «думай» (фактор креативности)

Схема 3. Принципы эффективного менеджмента

Первый из них временной, т.е. сбережение времени при выполнении любой работы. Как можно его применить, в частности, к организации материальной подготовки производства? Напрашивается само собой: заблаговременно подумать, как обеспечить производство всеми необходимыми ресурсами. Коротко сформулируем его так: заблаговременность обеспечения ресурсами (В).

Второй общий принцип организации - выбор кратчайшего пути выполнения работы. Применительно к организации материальной подготовки он известен как о принцип связи с источником ресурсов (Р). Он проверен жизнью и широко используется: заблаговременно устанавливаются прямые (минуя третьих лиц) деловые связи двух объектов, например, потребителя с поставщиком.

Прямые и длительные хозяйственные связи потребителей и поставщиков по широкой номенклатуре продукции помогают обеспечить устойчивость в работе этих предприятий.

Третий общий принцип организации - выбор наименьшего числа путей выполнения работы. Для организации материальной подготовки производства его можно понимать как номенклатурность ресурсов (П).

И наконец, четвертый общий принцип организации - выбор наименьшего числа комбинаций выполнения работы - можно применить к организации материальной подготовки производства как комплектность ресурсов (О). Скажем, старый метод снабжения "достал - отдал" полностью себя изжил. У организаторов производства и снабженцев работа теперь близкая к инженерной, основанная на глубоком знании производственных процессов, точном расчете. Надо не просто, завести требуемые материалы, оборудование и т.п., а укомплектовать производство, причем не всем сразу, а только тем, что необходимо в данный период.

Теперь попробуем сформулировать принципы организации обслуживания производства, табл. 4.
Таблица 4 - Формирование принципов организации обслуживания производства

Индекс	Общие принципы организации производства.	Принципы организации обслуживания производства.
В	Сбережение времени при выполнении работы.	Профилактичность обслуживания объектов.
Р	Выбор кратчайшего пути при выполнении работы.	Адресность обслуживания объекта.
П	Выбор наименьшего числа путей при выполнении работы.	Ассортиментность обслуживания объекта.
О	Выбор наименьшего числа комбинаций при выполнении работы.	Сервисность обслуживания объекта.

Как уже было показано выше, где организация на высоком уровне, там и управление хорошо налажено.

Но грамотный руководитель следует определенным правилам, что не менее важно. Назовем их общими принципами организации производства. Связанны они со свойствами системы "время - пространство". Введем для удобства условнее обозначения: В - время, Р- длина, П - площадь, О - объем - и укажем эти общие правила при выполнении любой работы:

В - сбережения времени,

Р - экономия расстояния,

П - экономия площади,

О - экономия объема.

При этом они действуют интегративно, т.е. каждый последующий принцип может полноправно действовать, если используются все предыдущие.

Чем руководствоваться для поддержания организации производства на достаточно высоком уровне? Ответ одновременно и прост и сложен: надо прежде всего знать строение самой системы организации производства, ее закономерности и учитывать их в тех или иных конкретных действиях, руководствоваться проверенными жизнью и подтверждаемыми практикой принципами.

Принцип - это основное положение, правило, которым руководствуются в жизни и деятельности. Принцип - основа, от которой не отступают. Речь, стало быть, идет в конечном счете о прочности убеждений, о принципиальности. Принцип - это кристализированный опыт поколений.

Но принципы могут быть правильными и ошибочными. Того, кто опирается на ошибочные принципы, естественно, ждет неудача.

Что же может служить критерием правильности принципов? Уровень их соответствия объективным законам строения и развития природы общества.

Принцип - как основное правило действий какого-либо человека, всегда субъективен, т.е. зависит именно от этого человека. Закон же, как отражение существенных, устойчивых связей между системами в природе и в обществе, всегда объективен. Чем в большей степени субъективные действия человека опираются на объективные законы, тем увереннее и эффективнее будут эти действия.

Учитывая сказанное, можно дать такое определение.

Принцип - одно из основных правил воздействия человека на рассматриваемую систему, зависящих от степени знания или объективных законов, определяющих строение и развитие этой системы.

Попытаемся проникнуть еще глубже: как объективно устроены субъективные правила? Чем руководствоваться? Выбор любых принципов - правил опирается на следующие:

В - проверенность временем, опытом других людей и коллективов;

Р - применимость именно к этому событию;

П - эффективность, преимущественность использования перед другими;

О - возможность применения ко всему объему предстоящей работы, ко всем структурным ячейкам рассматриваемой системы.

Организационные принципы обладают организационной спецификой. Их знания для организатора производства обязательно, а для руководителя - очень желательно.

Остановимся на общих принципах организации материальной подготовки производства. Они вытекают из общих принципов организации.

Поясним, что означает каждый из принципов.

Профилактичность обслуживания объекта (В). Этот принцип широко используется на московских предприятиях. Смысл его ясен: не дожидаться когда что-нибудь случиться - заболеет работник, придет в негодность сырье и предупредить ее. Конкретно это выглядит так: создается сеть профилакториев для трудящихся, соблюдаются нормативные сроки сохранности сырья, отлаживается система планово - предупредительных ремонтов и т.п.

Соблюдение принципа профилактичности - основа бережности и экономности.

Адресность обслуживания объекта (Р) - длительное прикрепление обслуживающей системы (предприятия, организации) к конкретному объекту. Этот принцип лежит в основе деятельности участковых врачей и др. Он предполагает продуктивное использование принципа профилактичности обслуживания и без него малоэффективен.

Ассортиментность обслуживания объекта (П) - предоставление потребителю возможности выбрать ему необходимые виды обслуживания. Известны, например, торговля по заказам покупателей или ремонт квартир по предварительно оговоренному перечню работ и др. Если этот принцип нарушается, потребитель испытывает неудобства. Ассортиментность должна сочетаться с профилактичностью и адресностью обслуживания.

Сервистность обслуживания объекта (О) - многосторонность и полнота обслуживания в соответствии с требованиями потребителя.

Сервисность обслуживания даст высокие результаты, только когда основывается на профилактичности. "

Руководителям и специалистам нужна краткая надежная "шпаргалка" (в виде таблички), помогающая вовремя вспомнить организационное решение, проверенное практикой, но, быть может, подзабытое. "Шпаргалка", которая все время была бы у них под рукой.
1.7. Экономический механизм менеджмента
Система управления производством объективна. Она существует в материальном производстве любого уровня. На уровне цеха- это начальник цеха со своим аппаратом, который составляет обязательную часть любого цеха. На уровне предприятия- заводоуправление. На уровне отрасли народного хозяйства - это аппарат отраслевого министерства.

Следует особо подчеркнуть, что управляющая система не стоит над объектами управления, а составляет вместе с ними единую систему управления. Так, бригадир не стоит над бригадой, а составляет ее неотъемлемую часть; заводоуправление составляет часть предприятия, министерство часть отрасли и т. д.

Механизм управления сложился исторически, одновременно со становлением человеческого общества. Менялась его информационная база, техническое обеспечение, социальное пополнение, но сам он, как таковой, сформировался на заре существования человечества.

Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия и реализации экономических, технологических, социально-психологических задач. Экономический механизм менеджмента объективно обусловлен определенной хозяйственной деятельностью фирмы, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена. Экономический механизм менеджмента состоит из трех уровней:

внутрифирменного управления;
управления производством;
управление персоналом.

Таблица 5 - Внутрифирменное управление

Таблица 6 - Управление производством

Проведение НИОКР

Обеспечение развития производства

Обеспечение сбыта

Организационная структура управления персоналом

Разработка научно-технической политики фирмы.

Разработка внедрения новой продукции.

Организация научно-технической деятельности.

Разработка и обеспечение по важнейшим направлениям производства.

Развитие технологии производства.

Обеспечение производства материально-техническими ресурсами.

Повышение качества продукции.

Повышение производительности труда.

Разработка сбытовой политики.

Выбор каналов и методов сбыта.

Организация сбыта.

Функциональная.

Линейно-функциональная.

Проблема целевого управления.

Матричная структура.

Программно-целевое управление.

Таблица 7 - Управление персоналом

Разработка и про-ведение кадровой политики

Оплата и стиму-лирование труда

Групповое управ-ление взаимоотно-шений

Социально-психоло-гические аспекты уп-равления

Принцип подбора и расстановки персо-нала.

Условия приема и увольнения.

Обучение и повы-шение квалифика-ции.

Оценка персонала и его деятельности.

Форма оплаты труда.

Пути повышения производительности.

Поощрительные системы оплаты труда.

Вовлечение рабо-тников в управле-ние.

Взаимоотношения в коллективе.

Взаимоотношения с профсоюзом.

Мотивация труда и творческой иници-ативы.

Организационная культура фирмы.

Влияние управления персоналом на де-ятельность фирмы.

1.8. Законы управления предприятием
Действие механизма управления основывается на постоянном и устойчивом проявлении присущих управлению предприятием объективных законов. Знание и учет действий этих законов в значительной степени способствует повышению эффективности производства. Пренебрежение ими неизбежно влечет за собой серьезные негативные последствия.

Как известно, закон выражает общие отношения, связи и существует независимо от сознания человека. Люди не могут по своему желанию создавать новые законы или прекращать и изменять их действия. Обязанность руководителя считаться с этой объективной реальностью.

Существует специфически объективные законы управления предприятием. Остановимся коротко на этих законах.

Информативность управления.

Информация всегда преобразуется в управленческое решение. Информация- это предмет труда любого руководителя, исходный момент управленческого цикла и в решающей степени определяет качество управленческих решений, а стало быть, и согласованность действия всех звеньев производственного организма.

В связи с действием этого закона в условиях информационного взрыва на первый план выдвигаются технические вопросы работы руководителя с информацией: быстрота ее переработки, доступ к ней, возможность сопоставления информации в нескольких вариантах действия всеобъемлимость доступной информации об оптимальном варианте действия. В условиях непрерывного усложнения производства, резкого роста внутренних и внешних его связей все более жесткие требования предъявляются к техническим средствам оснащения процессов переработки информации и к степени совершенства владения -руководителем этими средствами. Можно использовать так же и упрощенную, но эффективною систему накопления информации.

Преобладание человеческого фактора в управлении производством.

Управленческое решение всегда сообщается одним человеком другому. Например, управленческое решение передается директором предприятия начальнику цеха и далее через мастера рабочему.

Какими бы совершенными техническими средствами не был оснащен руководитель, ему не добиться достаточной согласованности в действиях своих подчиненных без соблюдения законов психологии личности, психологии коллектива, психологии управления, без соблюдения этики руководства. Таким образом, второй закон управления предприятием выдвигает на первое место психологические соображения: как с наибольшим эффектом для дела использовать индивидуальные психологические свойства личности, как создать благоприятный психологический климат в коллективе, как обеспечить здоровый, деловой контакт между руководителем и подчиненным.

Альтернативность управления

Управление предприятием всегда предполагает выбор одного из нескольких возможных управленческих решений.

Этот закон выдвигает на первое место экономические требования: выбрать из нескольких возможных только тот вариант решения, который позволил бы получить максимальный эффект при минимальных затратах. Для этого современный руководитель должен в совершенстве знать экономику, ее закономерности, принципы, требования. Он должен хорошо разбираться в таких экономических категориях, как себестоимость, цена, прибыль, рентабельность, фонды экономического стимулирования, заработная плата, хозяйственный расчет и др. Забвение экономической стороны дела приводит не редко к парадоксальным ситуациям: например, совершенно новое оборудование может оказаться лишним.

Иерархичность управления.

В системе управления предприятием всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы (субъект и объект управления). Рабочий непосредственно подчиняется своему мастеру, а тот, в свою очередь, - начальнику цеха.

Но между начальником цеха и рабочими могут кроме мастера существовать и другие промежуточные уровни, например, заместитель начальника цеха, старший мастер, бригадир и др. В этом случае путь управляемого решения от вершины "треугольника" иерархии до его основания будет длиннее и продолжительнее.

Таким образом, четвертый закон управления предприятием. выдвигает на первый план организационные факторы: распределение управленческих функций, выбор структуры управления и т.п.

Руководитель должен представлять себе взаимосвязанность четырех законов управления предприятием. Поэтому решая, например, вопрос об установки в цехе нового роботизированного комплекса, он должен обязательно подумать, а как воспримет эту попытку коллектив, какую она вызовет реакцию, как отразится на заработной плате рабочих, какие организационные методы (меры) должны сопутствовать успешному внедрению этого комплекса. "Умным машинам" необходимо обеспечить и напряженный трехсменный режим работы.

Перечисленные законы управления предприятием действуют постоянно и неразрывно. И любые перекосы в их использовании чреваты для предприятия большими потерями времени и ресурсов.
1.9. Система управления предприятием.
Руководителю нужно четко представлять особенности социально-экономических систем и их элементов, чтобы использовать их в процессе управления. Это поможет правильно определять причины некоторых явлений и их последствия, заранее предвидеть возможные отклонения.

Система управления состоит из двух подсистем: управляемой (объект управления) и управляющий (субъект управления).

В состав управляющей системы входят подразделения, реализующие процессы переработки информации, связанной с объемом управления. представляет собой систему органов линейного управления (дирекция, начальники цехов, мастера) и органов функциональных служб и (планирование. материально-техническое снабжение, сбыт, техническая и технологическая службы). Управляемая система, или объект управления, если ее рассматривать с организационной стороны, представляет собой ряд взаимозависимых комплексов производства: основных и вспомогательных цехов, а также служб (транспорта, ремонта). Управляемая подсистема в экономике включает в себя подразделения, реализующие материально-вещественные преобразования, то есть участки в составе определенных групп рабочих мест, цехи предприятия и т.п. Управляющая и управляемые системы имеют свою собственную структуру. Структура объекта соответствует структуре предприятия, структура субъекта - организационной.

Между субъектом и объектом управления существует система взаимосвязей. Субъект управления принимает решение и доводит его до сведения объекта. Объект выполняет полученное решение и о результатах своей работы докладывает субъекту. Информация о состоянии объекта управления должна быть полной, точной и своевременной.

На организацию прямо или косвенно влияют многие факторы внешней среды - это совокупность экономических, конкурентных, социальных, политических, международных, технологических условий. По показателям разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие, чем организация, которой все это не касается. Внешняя среда подвижна, неопределенна. Она может составлять угрозы для организации и предоставлять ей дополнительные выгоды.

Эффективный менеджер должен уметь оценивать влияние внешней среды для того, чтобы отвести угрозы и использовать выгоды.

В экономическом плане объектом управления является процесс непрерывного движения денежной, производительной и товарной формы. Движение этих фондов представляет собой сложное сочетание, требующее постоянной координации в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Денежные фонды включают как средства необходимые для оплаты поставок оборудования, сырья, инструмента, так и фонда оплаты труда. На следующей стадии фонды включают необходимые по количеству и качеству действующие средства производства, производственные запасы, незавершенное производство, обеспечивающее непрерывность производственного процесса.

Товарные фонды включают готовую продукцию на складе. Движение фондов происходит благодаря деятельности людей, и поэтому управление движением производственных фондов требует управления деятельностью людей, осуществляющих этот процесс. Управляющая и управляемая системы имеют свои цели, а также особенности к адаптации по отношению к внешней среде. Но только их совместное функционирование способно составить предприятие как систему в законченном виде.
1.9.1. Свойства системы управления
Что же представляют собой элементы системы, и какими свойствами они обладают?

1. Прежде всего, элемент есть структурная часть какой-либо системы.

Например, предприятие является элементом системы отрасли. В то же время само предприятие состоит из различных цехов и служб, являющихся его элементами. Способностью к интеграции обладает только тот элемент, который может воздействовать на какой-либо другой элемент и в то же время сам воспринимать воздействие других элементов. Из этого следует вывод, что нельзя в процессе управления изменять отдельные элементы без учета последствий этого вмешательства.

2. Элементу присуще одно или несколько свойств; и каждое из них использовано в системе, либо является потенциальным для возможного использования. Элемент может войти в систему или одним своим свойством, или одним из своих качеств. Свойства элементов определяют их место во внутренней организации системы. Они развиваются в рамках системы и подчиняются условиям ее функционирования, видоизменяясь либо в процессе развития, либо под управляющим воздействием.

Элементы функционируют и развиваются в рамках системы, и их свойства подчинены целям системы, которые определяют конкретную форму существования элементов.

Следовательно, хотя структурная автономия каждого элемента - один из его признаков, каждый из элементов системы существует и действует на основе целей и задач системы в целом.

3. Важную роль в определении особенности элемента играет его функциональная специфичность. Элементы функционируют в системе в процессе взаимодействия. Любое изменение одного из элементов вызовет изменение характера связи между элементами, а также изменение элементов, на которые оказано воздействие. Связь между элементами устойчива. В силу внешнего или внутреннего воздействия могут нарушаться пропорции в соотношении системы. В этом случае вступает в действие механизм саморегулирования. Излишние мощности, созданные без учета воздействия могут нарушать пропорции в соотношении системы. В этом случае они выйдут из кругооборота как неиспользуемые. Нехватка мощностей в отдельных элементах системы нарушит количественные связи и вызовет потребность в определении иной цели. По существу образуется новая система, в состав которой не войдут многие элементы старой системы.

4. Структура системы основана на упорядоченной взаимосвязи элементов. Это требование относится не только к составу, мощности цехов основного производства, техническому уровню вспомогательного производства, но так же и к отдельным экономическим и организационным мероприятиям. Какое-то мероприятие воздействует на одни элементы положительно, на другие -отрицательно. Поэтому, принимать решения можно лишь взвесив силу, как положительного, так и отрицательного воздействия, и всесторонне обсудив общие результаты.
1.9.2. Элементы системы
Говоря о предприятии в совокупности, ясно просматриваются однородные группыэлементов, подэлементов, образующих подсистемы: техническую, технологическую, организации производства, экономическую.

Техническая система состоит из машин, станков, аппаратов. Однако, не всякое количество оборудования есть техническая система. Она представляет собой взаимосвязанный комплекс оборудования, обеспечивающий решение определенной производственной задачи. Отдельные группы оборудования должны быть определенным образом расположены в пространстве, сочетаться друг с другом по мощности, чтобы один станок или группа обеспечивали работу другому станку или группе. Это взаимосвязанное пропорциональное сочетание и создает техническую систему. Она выражает производственные мощности данного предприятия, которые способны производить продукцию в определенном количестве и качестве.

Техническая система наименее подвижна, медленнее адаптируется по отношению к внешней среде. Это, конечно, не значит, что она неизменна. Научно-технический прогресс оказывает наибольшее влияние на эту систему в производстве. Подвижность ее определяется как физическим износом, так и моральным.

Техническая система требует специфического управления. Под воздействием современных темпов НТП она нуждается в выравнивании производственных мощностей в процессе их наращивания, в модернизации, в организации ремонта. Технологическое оборудование должно иметь полную эксплуатационную пригодность. Важно организовать снабжение производства энергией всех видов, иметь современные транспортные средства, для быстрого перемещения предметов труда.

Технологическая система выражается в последовательности операций и процессов производства, в ходе которых создается продукция определенных параметров и качеств.

В основе разработки технологических систем лежит наука о технологии Технология производства тщательно разрабатывается с позиций эффективности производства. Технологическая система включает в себя контроль над качеством работы на отдельных операциях и на сборке изделия. Это обеспечивает его надежность, долговечность, качество.

Система организации производства позволяет рационально использовав в совокупности труд, оборудование, предметы труда, площади, то есть создавать условия для того, чтобы процесс производства осуществлялся с помощью наиболее прогрессивных приемов и методов (поточное производство, предметно-замкнутые участки, прямотоки движения продукции и т.д.) и с наименьшими затратами.

Система совместного труда представляет собой необходимую его организацию для достижения определенной цели, количественные и качественные пропорции отдельных видов труда, их расчленение и взаимные связи в процессе производства. Пропорции отдельных видов труда зависят от объемов производства, его сложности и др. особенностей. Управлению этой системой обычно уделяется наибольшее время и внимание. Речь идет о расстановке людей, о создании больших и малых коллективов. Закладываются основы эффективного психологического климата.

Экономическая система выражает собой единство экономических процессов, а также экономических связей всех сторон производства. Она решает задачи всестороннего использования возможностей всех систем производства для повышения его эффективности.
1.9.3.Средства достижения управляемости системы

Господство множества систем хозяйственных организаций (ХО) является неизбежным продуктом развития рыночной экономики. Существование ХО возможно лишь при условии эффективного управления ими. Требование управляемости является центральным и выступает в качестве высшего критерия.

В настоящее время имеется широкий арсенал внутренних средств достижения управляемости ХО, к которым относятся и методы управления персоналом , позволяющие руководству компании повысить эффективность своего воздействия на подчиненных. Отличительной особенностью ХО является наличие нескольких уровней управления, каждый из которых (за исключением высшего) состоит из ряда звеньев. С ростом величины капитала и размеров ХО внутри фирмы (как и в экономике в целом) появляются по уровню рентабельности лучшие, средние и худшие подразделения.

Лучшие ХО, обладающие повышенной нормой прибыли вытесняют часть конкурентов с соответствующего рынка, в результате чего начинает появляться так называемый квазимонопольный эффект (ограниченная или локальная монополия). У фирмы, имеющей относительно меньшую долю на рынке, но обладающей лучшей управляемостью и интегрированностью (т.е. выступающей как целостный субъект), квазимонопольный эффект может быть выше, чем у более крупной, но «рыхлой» по своей структуре конкурирующей ХО. Именно поэтому сегодня столь важно обращать внимание на внутреннюю структуру фирмы как возможную основу квазимонопольного эффекта, для руководства применяя методы управляемости - повышение дохода. С одной стороны, повышение управляемости и, следовательно, интегрированности компании позволяет ей расширять свои масштабы и тем самым укрепит положение на рынке. С другой стороны, с ростом масштабов ХО происходит, как известно, снижение ее управляемости (схема 4).

УДК65 ББК 65.290-2

Рецензенты:

доктор экономических наук, профессорЛ. В.Донцова;

кандидат экономических наук, доцент Л. М. Чупрякова

Драчева Е.Л.

Д 72 Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/ Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 288 с

ISBN 5-7695-1123-0

Изложены история становления, сущность, основные понятияи фун кции современного менеджмента. Проанализированывнутренняя и вне шняя средаорганизации, цикл менеджмента,стратегические и тактиче ские планы в системе менеджмента и контроль за их исполнением. Особое

внимание уделено методам принятия решений, мотивации и делегирова нию полномочий, коммуникациям,управлению конфликтами, власти и

партнерству в системе методов управления.

Для студентов средних профессиональных учебных заведений, обучаю щихся по специальностям экономики и управления.

УДК 65 ББК 65.290-2

Предисловие

Предлагаемое вниманию читателей учебное пособие предназчено прежде всего для студентов средних профессиональных учебIX заведений, обучающихся по специальностям экономики и равления.

Цель учебного пособия - дать возможность учащимся ознакоиться с основами менеджмента - современной науки об органи-

ии и управлении производством.

При написании данного учебного пособия авторы отдавали себе :ет в многогранности менеджмента как науки, чрезвычайно больом объеме связанной с этой дисциплиной информации. Поэто-стремясь по возможности кратко излагать учебный материал, торыв то же время старались полнее осветить узловые проблемы енеджмента. При этом авторы исходилииз того, что студент дол жениметь четкое представление о роли и месте менеджментав "ласти экономикии технологии, процессе принятия и реализа-и управленческих решений; информационном обеспечении ме- "джмента; формах делового общения в коллективе. Наряду с этим удент должен уметь использовать в своей профессиональнойде- ельности нормативную, правовую информацию и справочный атериал. При написании учебного пособия широко использовалбогатый зарубежный опыт менеджмента. Авторы стремились естьтакже специфику российского менеджмента, чтобы по мочь студенту понять особенности управления предприятиямив

ашей стране.

Учебное пособие состоит из 12 глав, в которых раскрывается эдержание основных разделов менеджмента. Каждая глава постро ена следующим образом: сначала идет обзор тех вопросов, котоie будут рассматриваться в данной главе, затем - само содержа- _ е. Для лучшего закрепления пройденного материала в конце каж-

й главы дается краткое ее содержание и задания.Заканчивают

Глава 1. МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ

И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ

В главе рассматриваются сущность, цели, задачи и основные функции современного менеджмента. Подчеркивается значение менеджмента в управлении экономическими и социальными про цессами. Показаны объективные предпосылки возникновения и эво люции менеджмента как науки. Рассмотрена сущность классичес ких научных направлений менеджмента. Обсуждаются основные от личия современных научных подходов в менеджменте: количествен ного, процессного, системного и ситуационного. Особое внима ние в главе уделяется социальной направленности менеджмента.

Для иллюстрации актуальности и важности рассматриваемых воп росов приводятся образные высказывания выдающихся менеджеров современности, принципы работы ряда известных в мире компаний.

Рассмотрены особенности различных моделей зарубежного менедж мента. Анализируются объективные условия для развития менедж мента в России, возможности использования опыта других стран.

1.1. Понятие и сущность менеджмента

Менеджмент (от англ. management - управление, организация) - система программно-целевого управления, перспективного и те кущего планирования, организации производства и реализации продукции. Он изучает наиболее рациональную организацию и управление производством, коллективом.

Менеджмент - это комплекс взаимосвязанных действий:

организация и управление (производством и коллективом);

постановка и корректировка задач; разработка этапов работы; принятие решений;

налаживание коммуникаций (методов и форм передачи ин формации);

регулирование процессов; сбор и обработка информации; анализ информации;

подведение итогов работы.

Существует более 200 определений менеджмента. Одно из наи более современных определений приводится в английском изда нии «Международного справочника по менеджменту»: «Менедж-

мент - эффективное использование и координация таких ресур сов, как капитал (производительный, финансовый и человеческий) для достижения целей с максимальной эффективностью». В послед ние годы растет значимость информационных ресурсов в менедж-

«те, поэтому приведенное выше определение можно расширить, бавив в перечень ресурсов еще и информационный.

Цели менеджмента:

I получение (увеличение) прибыли;

повышение эффективности хозяйствования;

Удовлетворение потребностей рынка; решение социальных вопросов.

Задачи менеджмента:

Организация производства конкурентоспособных товаров; совершенствование производственного процесса; внедрение новейших наукоемких технологий; повышение качества продукции; снижение затрат на производство.

Основные функции менеджмента - организация и управление

изводством продукции.

Менеджер - это профессионал по организации и управлению зизводством, сбытом и сервисом, обладающий административ- р-хозяйственной самостоятельностью. Менеджеры бывают разных

звней, и задачи они решают не одинаковые.

В каждой организации существует определенная дифференциа-

я по вертикали, которая связана с уровнем сложности задач и ункций, возлагаемых на того или иного менеджера (рис. 1.1).

Профессиональная

структура

Распределение служебных функций с. 1.1. Структура распределения служебных полномочий на предприятии

Условно менеджеров подразделяют на три основные группы: высший уровень (top manager) - это генеральные директоры,

директоры, члены правления предприятия;

среднее звено (middle manager) - руководители управлений, отделов, цехов;

низшее звено {entry manager) - руководители подотделов, сек торов, бригад, групп.

Менеджеры высшего уровня определяют основное направле ние деятельности предприятия, ее цели и задачи. Как показывает практика работы крупных компаний, такой менеджер более 80% рабочего времени отдает формированию стратегии развития биз неса, осуществлению контактов с федеральными, региональными и местными органами власти, банками, поставщиками сырья, ма териалов, комплектующих и т.д. Оставшееся время уходит на реа лизацию программ и планов работы, контроль за работой подчи ненных. Естественно, такому менеджеру необходимо знать техно логию производства. Однако в гораздо большей степени он должен обладать умением подбора и расстановки кадров, в первую оче редь руководящих, т.е. менеджеров среднего и низшего звеньев.

Таким образом, если высшее руководство практически цели ком ориентируется на формулирование общей политики и страте гии предприятия, то на среднее управленческое звено ложится основная часть ответственности за практическую реализацию ре шений, в том числе:

за изменение организационных структур; разработку систем производства и сбыта продукции;

организацию взаимодействия функциональных подразделений компании;

своевременное обеспечение высшего руководства необходимой информацией;

координирование и управление работой руководителей низше го звена.

Выполнение таких задач требует от менеджеров среднего звена способности аналитически мыслить, проявлять гибкость, способ ность быстро воспринимать и своевременно реализовывать новые идеи, умения видеть проблему и использовать новейшие методы и технические средства ее решения.

В свою очередь, особенностью работы менеджеров низшего звена является руководство деятельностью непосредственных исполни телей работы (рабочих и служащих). Это наиболее многочисленная часть управленческого персонала. Специфика функционирования различных предприятий и организаций объективно затрудняет определение круга обязанностей таких менеджеров. Однако в це лом можно отметить следующие основные функции, которые вы полняются руководителями низшего звена управления: планиро вание деятельности подчиненных; организация производственного

процесса; мотивация труда персонала; контроль за рациональным расходованием ресурсов и соблюдением правил техники безопас ности; сбор, анализ и представление вышестоящему руководству информации о результатах текущей деятельности подразделения.

Менеджеры различаются также по служебным функциям. Наи более распространенной позицией является sales manager - ме неджер по продажам: если он отвечает за работу с регионами - этоregional manager, если за распространение какой-то группы то варов -product manager, если за распространение и продвижение какой-либо марки товара -brand manager, если же менеджер уча ствует в разработке того или иного проекта, начиная от стадии разработки до полного его завершения, - этоproject manager.

Где бы ни работал менеджер, он должен быть настоящим зна током своего дела, чтобы принести максимальную прибыль фирме. В свою очередь компании должны поддерживать своих менедже ров, развивать их таланты, положительно мотивировать и способ ствовать дальнейшим успехам.

Понятия «менеджер» и «руководитель» не тождественны. Руководителями являются все люди, которые возглавляют тот

или иной коллектив. Это могут быть, например, директоры пред приятий, школ, гостиниц и др. Однако не всех их можно назвать «менеджерами». Менеджер работает на конкретный экономический результат: получение прибыли и достижение эффективности про изводства. А основной результат работы, например директора му ниципальной общеобразовательной школы, - высокий уровень

аний школьников, что не является экономическим результатом, оэтому нельзя считать такого руководителя менеджером. Итак, ждый менеджер - это руководитель, но не каждый руководиль - менеджер.

Небезынтересно сравнить советского руководителя и менедже-

Внешне принципы, функции и понятия управления в социалиической экономике и менеджменте похожи. Однако основное зличие состоит в подчинении руководителя советского предприия административно-хозяйственной системе, порой в ущерб эфективности производства и удовлетворению потребностей людей, то ведет к ограничению инициативы производителя продукции, шолнению плана любой ценой, отсутствию заинтересованности результатах труда. Для руководителя социалистического предпри1ия основные лимитирующие показатели - ограничения ресур се (материальных, трудовых, финансовых). Для менеджера же сновным лимитирующим показателем в работе является спрос а продукцию его предприятия.

Советский руководитель ориентировался не на эффективность аботы предприятия, а на указания вышестоящих органов управения. Менеджер не имеет директивно установленного жесткого

ана. Его ориентир - потребитель, рынок сбыта.

В административно-командной системе авторитет руководите ля опирается: на формальный статус в организации; формальны] авторитет; формальную компетентность; наличие практической опыта; формальное право на принятие решений, в том числе п< кадровым проблемам и материальному вознаграждению; следова ние жестким инструкциям; подчинение вышестоящему руковод ству, партийной дисциплине.

При рыночных отношениях авторитет менеджера зиждется: н; заинтересованности и творческом подходе; искусстве стратеги ческого управления и умении осуществлять общее руководство умении сотрудничать и мотивировать людей; искусстве плани рования деятельности; готовности к риску; духовном и физи ческом здоровье; быстрой реакции на изменения, происходя щие во внешней и внутренней среде организации. Иными сло вами, менеджер должен обладать высоким управленческим по тенциалом.

Современному менеджеру необходимы следующие качества: глубокие познания в организации производства, экономике,

финансах и своей отрасли деятельности;

знания в области человеческих отношений, позволяющие успешно работать с людьми, добиваться их заинтересованно сти в повышении экономических результатов деятельности пред приятия;

предприимчивость (способность добиваться конкретных эко номических и социальных целей благодаря нахождению и реали зации нестандартных решений);

новаторство, изобретательность; напористость, смелость, целеустремленность.

Ему надо быть лидером в полном смысле этого слова: уметь общаться, побуждать работников к творческой деятельности; от мечать и оценивать каждое достижение подчиненного; находить выход из конфликтных ситуаций; быть предельно объективным независимо от своих симпатий; подбирать, обучать и выдвигать работников; уметь подчиняться и соблюдать субординацию; ис кусно вести деловые переговоры.

Богатый практический опыт менеджмента выработал некото рые рекомендации начинающему менеджеру:

не делайте все самостоятельно; не считайте себя лучше других; не беритесь за все дела сразу;

не переносите на завтра то, что можно сделать сегодня;

четко разграничивайте функции работников, определяйте кон кретные задания и обязанности;

не перекладывайте собственные упущения в работе на других.

Нельзя забывать о социальной направленности менеджмента. Со циальная сторона деятельности менеджера предполагает, с одной стороны, заботу о создании благоприятных условий работы для своих подчиненных (достойный уровень оплаты труда, комфорт ные условия в производственных помещениях и др.). Однако есть и другая сторона социальных обязанностей менеджера, о которой, к сожалению, многие менеджеры забывают. Речь идет о необходи мости честного отношения к стране, народу, обществу, которые создали объективные условия для плодотворной деятельности ме-

еджера и возглавляемой им компании. Здесь возможности для астия менеджера в решении социальных проблем безграничны. то не только своевременная уплата налогов, но и различные фор- i благотворительной деятельности.

Хороший пример для подражания в этом отношении проденстрировал в свое время К.Мацусита - основатель японской омпании Matsushita Electric Industrial Co., Ltd. (торговые марки Panasonic, Technics). Его считают одним из гениев менеджмента. К.Мацусита так сформулировал основные цели бизнеса: «Через производство товаров высокого качества, удовлетворяющих тре бованиям потребителей, служить прогрессу, вносить вклад в об щественное благосостояние и в дальнейшее развитие культуры»,

н разработал семь основных положений менеджмента: не хитри, будь честным; будь хозяином на своем месте;

не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои поания; относись с уважением и вниманием к окружающим;

все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к закоам его развития;

с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь -

i все берем у общества в долг;

не уставай вопрошать: на кого ты работаешь? Ответ только дин - на общество.

Менеджмент - не догма. Современный менеджмент - это мнообразие различных вариантов действий в конкретных условиях, минувшие сто лет в мире накоплен богатый опыт менеджмента. Определены закономерности, сформулированы принципиальie выводы и рекомендации. Принято считать, что если предприие работает плохо, то это означает отсутствие эффективного енеджмента. Плохой менеджмент - основная причина спада в "ятельности предприятия.

Практический опыт работы всемирно известных компаний и ыдающихся менеджеров подтверждает это правило. Так, Г. Фордарший говорил: «Если предприятие нуждается в деньгах вследвие дурного руководства, нужно убрать руководителей. Надо леть недуг изнутри, а не наклеивать пластырь снаружи». Принцип

фирмы IBM гласит: «Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все про сто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться». Эту же точку зрения разделяют и в фирме General Motors: «Руко водитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках». И еще: «Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и пре данностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги».

Ведущий специалист по менеджменту Питер Ф. Друкер так фор мулирует основные правила эффективного руководства:

1) Хорошо обдумайте цели и задачи, которые вы ставите. При неясной цели требуются двойные усилия.

2) Сосредоточьтесь на чем-нибудь одном. Редкий человек мо жет успешно справляться с разными делами одновременно.

3) Считайтесь со своими возможностями и возможностями ва ших сотрудников. Как отличить способного руководителя от не способного? Один из главных критериев здесь такой: боится ли он больше всего, что его сотрудники не справятся с задачей, или он обращает в первую очередь внимание на то, что они хорошо дела ют и соответственно распределяет работу. Изучая условия рынка, хороший менеджер ищет такие возможностей, которые его фирма может использовать с максимальным успехом.

Эффективность работы менеджеров могут снижать характерные недостатки:

озабоченность тем, чем, собственно, не следует заниматься; недооценка своей роли; непонимание того, что деятельность менеджера как руководи

теля коллектива приобретает все большее значение.

К недостаткам также можно отнести: стремление к получению более высокой заработной платы и других материальных благ в ущерб интересам дела; стремление к внешним атрибутам, симво лам власти (дом, кабинет, автомобиль и др.); заботу о собственной карьере в ущерб интересам своих подчиненных, присвоение себе заслуг других; самоизоляцию (потерю интереса к подчиненным, их нуждам и заботам); сокрытие своих мыслей, чувств, эмоций от сотрудников.

Приведем краткое содержание Кодекса чести менеджера, кото рый является совокупностью убеждений и правил поведения.

Менеджмент - это не только профессия, но и образ мышле ния, деятельности, жизни. Менеджер - творец конкретной де ловой ситуации. Он не ждет, когда кто-то создаст ему благопри ятные условия для деятельности, а создает эти условия сам. Ни какая выгода не стоит того, чтобы добиваться ее любой ценой. Менеджер категорически воздерживается от участия в незакон ном или безнравственном деле и предпримет все возможное, чтобы не допустить его.

новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсос бережению; разумное ограничение роста производства; рост сфе ры услуг;

переход к информационному обществу: прогресс в информа ционных и телекоммуникационных технологиях;

глобализация хозяйства: развитие транснациональных компа ний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; ин теграция через информационные сети;

изменение жизненных приоритетов: самоограничение матери ального потребления;

ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

с позиций различных научных школ (конец XIX в. - по настоя щее время);

процессный (20-е гг. XX в. - по настоящее время); системный (50-60 гг. XX в. - по настоящее время); ситуационный (60-е гг. XX в. - по настоящее время).

Научные школы. Школа научного управления (1885 - 1920) соз дана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Упра вление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рациона лизации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организа ции труда. Это предполагает использование наблюдения за рабо чим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе науч ных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразитель ности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную рабо ту. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталели тейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились рас ходы на производство.

Школа административного управления (1920-1950) основа на на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого - рациональное построение организации как иерар хической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определе ние следующих функций управления: техническая (технологичес-

кая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, прода жа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эф фективное использование); защитная деятельность (защита соб ственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентари зация, балансовые ведомости, издержки, статистика); админист ративная деятельность (воздействие на персонал), которая включа ет несколько общих функций управления (предвидение, планиро вание, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А. Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принци-

в управления.

Р а з д е л е н и е труда. Специализация является естественным:рядком вещей. Целью разделения труда является выполнение ра- ы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиЭто достигается за счет сокращения числа целей, на которые

]Йлжны быть направлены внимание и усилия.

П о л н о м о ч и я и о т в е т с т в е н н о с т ь. Полномочия есть;аво отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая ютивоположность. Где даются полномочия, там возникает отгтственность.

Д и с ц и п л и н а. Дисциплина предлагает послушание и уваже- *е к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, "становление этих соглашений, связывающих фирму и работни ков, из которых возникают дисциплинарные формальности, долно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисципли-

а также предполагает справедливо применяемые санкции.

Е д и н о н а ч а л и е. Работник должен получать приказы только одного непосредственного начальника.

Е д и н с т в о н а п р а в л е н и я. Каждая группа, действующая в амках одной цели, должна быть объединена единым планом и 1еть одного руководителя.

П о д ч и н е н н о с т ь л и ч н ы х и н т е р е с о в о б щ и м. Интесы одного работника или группы работников не должны преировать над интересами компании или организации большого асштаба.

В о з н а г р а ж д е н и е п е р с о н а л а. Работники должны полу чать справедливую зарплату за свою службу.

Ц е н т р а л и з а ц и я. Как и разделение труда, централизация тяется естественным порядком вещей. Однако соответствующая гепень централизации будет варьироваться в зависимости от конкгтных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропор- ш между централизацией и децентрализацией. Это проблема опре-

еления меры, которая обеспечит лучшие результаты.

С к а л я р н а я цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего са мое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низово го звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической систе-

мы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддер живать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

П о р я д о к. Место - для всего, и все на своем месте.

С п р а в е д л и в о с т ь. Справедливость - это сочетание добро ты и правосудия.

С т а б и л ь н о с т ь р а б о ч е г о места для п е р с о н а л а. Вы сокая текучесть кадров снижает эффективность организации. По средственный руководитель, который держится за место, безус ловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менед жер, который быстро уходит и не держится за свое место.

И н и ц и а т и в а. Инициатива означает разработку плана и обес печение его успешной реализации, это придает организации силу

и энергию.

К о р п о р а т и в н ы й дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвя занных функций. Реализация же основных принципов управле ния способствует повышению эффективности управления произ водством.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. - по настоящее время) как научное направление являются есте ственным продолжением упомянутой выше школы научного уп равления и логично дополняют ее пониманием важности психо логической составляющей в трудовой деятельности человека. Ав торами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть уве личения выработки можно при большем внимании и заботе о под чиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действу ют и принимают решения чаще как члены группы, а не как от дельные личности. Группа - это два или более лиц, взаимодей ствующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влияни ем. Группа является инструментом коллективной реализации про блем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требую щие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руковод ства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариан том развития научного направления, уделявшего повышенное вни мание характеру взаимоотношений между людьми в процессе про изводства продукции, явились поведенческие науки.

мости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени за висит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою оче редь, грамотное использование научных методов науки о поведе нии человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. - по настоящее время) ||озникла в результате бурного развития точных наук, создавших агоприятную среду для использования в науке управления пос ледних достижений в области компьютеризации, математики, изики и др. Суть количественного научного подхода заключается следующем. Для решения задачи управления каким-либо объек- м (например, машиностроительным предприятием) разрабатыется модель процесса управления. Модель представляет собой схеатическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая разчные количественные значения переменным величинам, мож- о рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения за

дачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее вы полнены расчеты, тем выше степень получения искомого резуль тата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Осо бую важность использование количественных методов исследова ния приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки боль шого массива информации в условиях дефицита времени.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь ав тором «школы административного управления», он считал основ ными функциями менеджмента предсказание, планирование, орга низацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхо да рассматривают управление как сумму всех функций управле ния, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем, это могут ^быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения пони мания сущности процессного подхода принято считать, что ос новными, базовыми функциями управления являются: планиро вание; организация; мотивация; контроль (рис. 1.2).


Планирование	Организация	Мотивация
Планирование	Организация	Мотивация

Рис. 1.2. Основные функции управления

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системный подход. В основе системного научного подхода ле жит понятие «система» - комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внеш ней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менедже ры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимо зависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), ко торые ориентированы на достижение различных целей под влия нием внешней среды (рис. 1.3).

Предприятие ->- Технология -<

Рис. 1.3. Взаимосвязь элементов предприятия

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие - это социальная си стема. Он говорил: «Организация - комплекс физических, биоло гических, личностных и социальных компонентов, которые нахо дятся в специфическом системном отношении в связи с коопера цией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формаль ной и неформальной организаций. При этом формальная (офици альная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофи циальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объедине нии людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как откры тые или закрытые системы. Открытая система характеризуется мак-

симальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку вы живание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуж дено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся усло виям ее существования. Таких предприятий - открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно незави симы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производ стве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсамии в кото ром большая часть производимой продукции потребляется на месте.

Предприятия - открытые системы в схематическом виде мож но представить состоящими из трех основных блоков: вход; пере работка; выход (рис. 1.4).

	Предприятие
(Ресурсы)	(переработка)	(Продукция)
(Ресурсы)		(Продукция)

Рис. 1.4. Предприятие как открытая система

На входе предприятие получает материальные, трудовые, фи нансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс произ водства и управления осуществляется в непрерывном взаимодей ствии с окружающей средой.

Ситуационный подход. Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила автор науч ной школы человеческих отношений М.Фоллет: «...различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.

В менеджменте ситуационный подход - это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обсто ятельств, по мнению авторов ситуационного подхода (А.Чандлер и др.), определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. В практической деятельности менеджеры в процессе принятия ре шений должны в первую очередь рассматривать наиболее значи мые для организации обстоятельства.

Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной си

туации, должен принимать решение, с о о б е ш ш: ^ ^ t |<$ы£Ц£Дной обстановкой.

1.3. Зарубежный опыт менеджмента

В мире существуют различные модели менеджмента, учитыва ющие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры раз ных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей - главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются истори чески сложившиеся классические модели менеджмента (американ ская и японская), существенно отличающиеся от всех других.

Опыт менеджмента в Японии

Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Япон ский менеджмент ориентируется на групповую форму организа ции труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Ин формация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудни ков. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

Отсюда сопричастность к результатам работы, тесный контакт руководства, различных служб и работников. Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников. Предложения и жалобы сотруд ников рассматриваются немедленно. Большое значение на японс ких фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака. На фирмах создаются кружки качества, задача которых - повышение эффек тивности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В ре зультате, по опубликованным данным, количество рационализа торских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

Заслуживает внимания процесс управления финансами. Фирмы более активно используют собственный, а не акционерный при влеченный капитал. Дивиденды относительно низки, так как сво бодный остаток прибыли используется в основном на финансиро вание перспективных научных исследований и разработок. При сни жении темпов экономического роста фирмы отказываются от при влеченного капитала, переходят на самофинансирование.

Активную роль в развитии национальной экономики играет государство: разрабатываются общенациональные программы экономического развития; анализируются существующие и перс-

пективные тенденции в структуре экономики; выявляются при оритетные отрасли хозяйства (в XXI в. Япония будет в приоритет ном порядке наращивать исследования в следующих направлени ях: лазеры, спутниковая связь, наручные телефоны и персональ ные компьютеры, управляемая термоядерная энергетика).

Для перекачки капиталовложений в наиболее важные сферы экономики применяются налоговые льготы и поощряется ускорен ная амортизация основных фондов в ведущих отраслях хозяйства.

Представляет интерес система приема на работу и продвиже ния по службе. Среди выпускников средних и высших учебных за ведений осуществляется тщательный отбор. Затем организуется тор жественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки (1 год) проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу.

Среди сотрудников, состоящих в штате, наблюдается открытая, гласная конкуренция за право добиться лучшей должности. В сред нем через 5 - 7 лет при высоких ежегодных показателях труда со трудник может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем и возрастом. При достижении 55 - 60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию.

Особое внимание уделяется систематической подготовке и пе реподготовке кадров, воспитанию преданных фирме работников. Каждый работник изучает несколько специальных курсов по раз витию профессиональных знаний, причем во внерабочее время. Для повышения квалификации используется практика регулярно го (1 раз в 3 - 4 года) перевода работника на другую должность в другое подразделение фирмы (с учетом мнения работника). Япон цы считают, что длительное пребывание работника на одном ме сте снижает уровень ответственности, приводит к потере интере са к работе.

В качестве примера рассмотрим менеджмент фирмы Sony Corporation. Систему организации и управления на этой всемирно известной фирме можно изложить предельно кратко:

постановка цели, понятной всем, вплоть до последнего рабо чего. Менеджеры фирмы считают, что это сплачивает персонал в коллектив единомышленников;

право младшего по должности не соглашаться с руководите лем. Интересы дела имеют в фирме высший приоритет. Ради них следует поступаться не только личными амбициями, но и тради циями, например почтительным отношением к старшим;

сознательный отказ от жестких планов. Менеджер должен дей ствовать по обстановке. Механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу;

В учебнике раскрыты предмет, эволюция и современная практика менеджмента, его основные функции и методы. Отражены современные подходы и технологии таких специальных видов менеджмента, как стратегический и инновационный менеджмент. Показаны особенности управления эффективностью, представлены новые информационные технологии управления. Раскрыты особенности становления и развития современных сетевых структур управления. Изучение учебника предполагает широкое применение практических занятий, консультаций, деловых игр, тренингов, разбора конкретных управленческих ситуаций. Теоретический материал иллюстрирует большое количество примеров, в конце глав представлены вопросы для самоконтроля.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
  Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
- Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Е.Л.ДРАЧЕВА

Л.И.ЮЛИКОВ

Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по специальностям экономики и управления

История становления, сущность, основные понятия и функции современного менеджмента. Проанализированы внутренняя и внешняя среда организации, цикл менеджмента, стратегические и тактические планы и системе менеджмента и контроль за их исполнением. Особое внимание уделено методам принятия решений, мотивации и делегированию полномочий, коммуникациям, управлению конфликтами, власти и партнерству в системе методов управления.

Для студентов средних профессиональных учебных заведений, обучающихся по специальностям экономики и управления.

Список литературы

Бизнес-план: Методические материалы / Под ред. проф. Р. Г. Маниловского. - М.: Финансы и статистика, 1994.

Галкина Т. /7. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

Гсрчикива //. Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 1995.

ЕгидссА.П, Лабиринты общения. - М.: Информационно-издательский дом «Филины», 1999.

Кабушкин КII. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. - Минск: БГЭУ, 1999.

Кардаиская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

«Кроссворды* для руководителя / Сост. И.В.Липсиц. - М.: Дело, 1992.

Круглое И. П. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. - М.: Русская Деловая Литература, 199S.

Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1999.

Литвак М. Е. Командовать пли подчиняться? - Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

Менеджмент организации: Учеб. пособие / З.П.Румянцева, Н.А.Са-ломатпн, Р.З.Акбердин и др. - М.: ИНФРА-М, 1995.

Мескон Л/., .Альберт М., Xedovptt Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1992.

Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К.Тутушки-ной. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997.

Словарь иностранных слов/ Под ред. И.В.Лехнна, Ф.Н.Петрова. - 5-е изд., стер. - М., 1955.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

Томпсон А. А., Стриклеид А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Пер. с англ. / Под ред. Л. Г. Зайцева, М.И.Соколовой. - М.: ЮНИТИ, 199S.

Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте: Учеб. пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1999.

Удальцова М. В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления: Практикум. - М: ИНФРА-М, 1999.

Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991.

Текущая страница: 1 (всего у книги 26 страниц) [доступный отрывок для чтения: 18 страниц]

Лариса Бирман
Общий менеджмент. Учебное пособие

© ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2013

Введение

Последние пятнадцать лет, в течение которых я читаю курс менеджмента, я задаю своим студентам вопрос: «Кому и зачем нужен менеджмент?» И получаю разные ответы: руководителям, менеджерам всех уровней, всем. Последний ответ, чем дальше, тем больше кажется мне самым правильным. Действительно, давайте вспомним свои жизненные впечатления. Резкий, любящий повысить голос начальник кричит далеко не на всех. Тот, на кого не кричат, не позволяет на себя кричать или не дает повода, т. е. не попадает в сферу общения с начальником в неудачный момент. Обычно этот человек и с коллективом не конфликтует, хотя и не всем нравится и не со всеми, а может быть, и ни с кем в дружеских отношениях не состоит. Этот человек управляет (иногда говорят – манипулирует) окружающими. И прежде всего, он управляет собой.

Огромную роль играет умение управлять собой в общении с близкими – супругом, детьми, установить, например, кто что делает в домашнем хозяйстве, проследить, чтобы обязанности (зоны ответственности) не пересекались. Ведь если одна и та же работа – вымыть пол, сходить за хлебом – поручена двоим, то, во-первых, она не будет сделана или будет сделана плохо, а во-вторых, пререкания и конфликты в семье неизбежны. Обычная картина: мама падает от усталости от домашних дел в дополнение к работе, а остальные члены семьи «живут за ее счет» в плане быта. Диагноз очевиден – управления в этой семье в полном, современном смысле слова нет. Я не преуменьшаю трудности осуществления этого процесса в семье, часто он сложнее, чем в организации. Я лишь хочу сказать, что каждому, независимо от его служебного положения, очень полезно знать, почему необходимо заранее строить планы жизни, как привлечь близких, заинтересовать их в совместном осуществлении этих планов, как, не обижая их и в то же время достигая цели, проверять, в какой мере они выполняют свои обязанности, т. е. знать функции менеджмента – стратегию, делегирование, мотивацию и контроль. Не менее важно обладать информацией о причинах возникновения конфликта, приводящего к тому, что на работе или в семье невозможно находиться и не хочется вообще жить, как не допустить такого состояния и как выйти из него. И это тоже менеджмент. Широкое сознательное использование менеджмента в семье, вероятно, – дело будущего, но оно не за горами.

А для тех, кто занимает место на определенном этаже служебной иерархии, менеджмент – важнейшая наука. Во-первых, потому, что это основа деятельности руководителя, так как менеджмент формирует основные принципы («таблица умножения») превращения той или иной общности в эффективно и целенаправленно функционирующую организацию.

Во-вторых, потому, что в этой науке анализируются те черты личности, которые позволяют руководителю быть лидером, что совсем не одно и то же и далеко не всегда совмещается в одном человеке.

В-третьих, менеджмент – это наука, которая базируется на мировом практическом опыте, но обязательно дает результат лишь с учетом конкретного менталитета, что должно предостеречь от слепого копирования чужих методов, но стимулировать его изучение.

В-четвертых, основы менеджмента являются базой изучения большого комплекса дисциплин: стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, управленческого решения, кросс-культурного, финансового, инновационного менеджмента и др.

Знание этой дисциплины позволяет структурировать накопленный практически опыт, привести в систему имеющиеся знания, т. е. повысить свою квалификацию и расширить кругозор.

В предлагаемом учебном пособии изложение теории сочетается с контрольными вопросами и практическими заданиями, которые помогут успешному освоению дисциплины.

Выражаю глубокую благодарность студентам ФМБДА ИБДА Г. Кочетковой, Л. Пчелиновой, П. Радыгиной, А. Сергеевой, М. Мигутину за помощь в подборе иллюстративного материала и Т. Бирман и К. Шунченковой за подготовку книги к изданию.

Раздел I. Сущность менеджмента

Глава 1
Менеджмент как система управления организацией

1.1. Содержание менеджмента

Менеджмент представляет собой комплекс теоретических знаний и практических навыков, которые обеспечивают превращение неорганизованной общности людей в целенаправленно и эффективно действующую организацию, а затем, когда организация создана, позволяет ей успешно функционировать в современных, чрезвычайно сложных условиях хозяйствования. Он является специфической наукой, поскольку на самом деле представляет собой обобщение человеческого опыта, накопленного в процессе управления организацией. Именно поэтому его содержание постоянно меняется в соответствии с тем, как меняются условия хозяйствования и люди, участвующие в производстве. Следует сказать, что значение менеджмента в жизни организации практически невозможно переоценить.

В современных условиях, когда в результате глобализации материальные элементы производства становятся доступны практически всем в силу быстрого распространения технических достижений, только система управления, только специфическое сочетание всех элементов производства позволяет достичь действительных конкурентных преимуществ.

При этом следует отметить, что каждая организация, каждая отрасль, каждая область управления, опираясь на его общие принципы, имеет свои специфические особенности преломления этих принципов. Это относится, прежде всего, к управлению человеческими ресурсами, которые являются в менеджменте центральной составляющей. Поэтому есть менеджмент человеческих ресурсов, точно так же как менеджмент производства, менеджмент снабжения, сбыта и т. д.

Мы рассматриваем самые общие принципы, которые лежат в основе любой сферы экономики, однако отметим, что рекомендации учебников и пособий имеют значение как основа, поскольку практическое применение всегда диктуется конкретной обстановкой.

Поскольку менеджмент является теоретическим обобщением накопленного опыта, то совершенно естественно, что его историческое развитие отражало эволюцию и изменения производства. Возникнув в конце XIX – первой четверти XX в., он отразил тот этап развития экономики, когда основные страны переходили к массовому машинному производству и нуждались в обобщении накопленного опыта и рекомендациях по его дальнейшему совершенствованию. Важнейшими теоретиками этого этапа были представители научного менеджмента – Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилберт.

Система научного менеджмента базировалась на пяти основных принципах: изучении режима работы отдельных рабочих и выявлении тех, кто затрачивал на производственную операцию минимальное время; обобщении результатов, обучении рабочих этим передовым достижениям; широком горизонтальном разделении труда и подготовке рабочих узкой производственной специализации; премировании за перевыполнение установленных норм и концентрации ответственности на управленческом уровне. Использование рекомендаций научного менеджмента позволило добиться значительного повышения производительности труда и эффективности производства в целом. Вместе с тем обнаружились серьезные недостатки этой системы управления, поскольку однообразный специализированный труд утомлял рабочих и убивал у них интерес к процессу в целом. Все это приводило к снижению темпов роста производительности труда, и было совершенно очевидно, что достоинства этой системы менеджмента себя исчерпали.

Усложнение процесса управления, связанное с ростом масштаба деятельности, обособление функций менеджеров и выделение менеджмента в отдельную профессию сделали необходимым смещение акцента с производства на организацию в целом, что и было осуществлено классической или административной школой менеджмента, господствовавшей до 30-х г. ХХ века. Наиболее ярким представителем этой школы, принципы которой не утеряли значения до сих пор, был Анри Файоль. Он считал, что управление должно базироваться на разделении труда, сочетании полномочий и ответственности, дисциплине, единоначалии, единстве направления деятельности, подчиненности личных интересов общей цели, вознаграждении, соответствующем выполненной работе, централизации, в сочетании с делегированием отдельных функций более низкому звену управления, системе целей, равенству и справедливости, стабильности персонала, инициативе и корпоративном духе.

Нарастание социальной напряженности в период Великой депрессии и острые социальные конфликты привели к пониманию того, что необходимо обращаться не только к экономическим интересам людей, но и к их личностным свойствам. Следствием этого было появление школы «человеческих отношений», которая сосредоточила внимание на выработке принципов отношений между людьми и оценке взаимозависимости их положения и результатов деятельности организации. Основные представители школы «человеческих отношений» обращали особое внимание на необходимость партнерства между управляющими и управляемыми, подчеркивали значение моральных стимулов в повышении эффективности труда. Большую роль сыграло формулирование Абрахамом Маслоу системы потребностей как основы создания системы мотивации. Значение концепции Маслоу состояло в том, что она объяснила, почему одна и та же система мотивации в зависимости от степени удовлетворенности человека может оказывать на него разное воздействие.

Послевоенный период характеризуется повышением роли экономико-математических методов в науке об управлении. В целом она стала развиваться по двум направлениям. Одним из них было стремление математизировать управление и сформулировать его принципы на основе математических формул. Второе направление уделяло особенное внимание управленческой социологии, психологии, культурологии или, иначе говоря, поведенческим наукам. Конец ХХ века характеризуется появлением большого количества работ, посвященных поведенческим аспектам управления: теория X, Y и Z Д. МакГрегора и У. Оучи, теория группового решения проблем К. Левина; широкий аспект управленческих проблем освещен в чрезвычайно интересных работах П. Друкера. Много внимания личности управляющего и специфике его работы уделили такие ученые, как Д. МакКлелланд и Г. Минцберг.

Достаточно быстро начинает развиваться и преподавание менеджмента на Западе, а затем и в России; появляется большое количество учебной литературы, которая во многом используется до сих пор.

Развитие теории управления в России имеет свою специфику. Возникнув в 1920-е гг. ХХ в., управленческая наука в нашей стране была представлена такими специалистами, как А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и многие другие. Они рассматривали общие принципы управления и стремились сформулировать всеобщую организационную науку. Большой вклад в практическое управление внес А. К. Гастев, сформулировавший идею о необходимости социализации трудового процесса и перенесении центра тяжести управления на отношения между людьми задолго до ее появления в Америке.

Однако в 1930-е гг. в условиях массовых репрессий и укрепления авторитарного режима развитие науки об управлении практически остановилось. Ренессанс управленческой теории в России приходится на 1950-е гг. Возникло экономико-математическое направление в науке управления, которое развивали такие ученые, как Л. Конторович, В. Новожилов, В. Немчинов и многие другие. В начале 1970-х гг., в преддверии и в ходе реформы управления народным хозяйством, появилось много работ, посвященных различным аспектам управления, в частности его экономическим методам. Большой вклад в развитие отечественной науки об управлении в этот период внесли такие ученые, как А. Аганбегян, Л. Абалкин, А. Анчишкин, А. Бирман, Д. Гвишиани, Б. Мильнер, Г. Попов и многие другие. В дальнейшем развитие науки об управлении в России происходило во многом под влиянием изучения работ западных ученых. В настоящее время общая теория управления и отдельные ее аспекты достаточно широко изучаются, публикуется большое количество монографий и учебников.

Под влиянием обобщения накапливаемой практики менеджмент обогащается новыми аспектами (инновационный менеджмент), меняются акценты в изложении его принципов.

Так, в последние годы стала очевидной необходимость обособления антикризисного менеджмента (кризисы 1998 и 2008 гг.) и обращения внимания на потенциальную возможность кризиса на любом этапе жизненного цикла организации. Готовность к кризису, наличие антикризисных программ, как показал опыт, облегчает выход на стабильный уровень и позволяет использовать возможности, которые появляются на рынке.

Являясь наукой об управлении людьми, менеджмент находится под сильнейшим влиянием национальных и региональных менталитетов, воздействующих на все аспекты управления. На наш взгляд, одно из наиболее удачных определений менталитета дано в энциклопедическом словаре, характеризующем менталитет как «совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации».1
Энциклопедический словарь / Сост. Ю. И. Аверьянов. М., 1993. С. 174.

Человек не может быть свободным от общества и всегда несет в себе определенную ментальность, влияющую на него даже тогда, когда он сам руководит своими действиями, тем более, когда он находится в коллективе, и потому вполне можно согласиться с тем, что «управление людьми – это форма проявления внутренних глубинных социально-психологических программ, заложенных в человеке, а менталитет – это всеобщая основа поведенческого менеджмента».2
Российское предпринимательство. 2002. № 8. С. 80.

Между ментальностью и применяемой системой управления существует тесная связь. Каждому типу ментальности соответствуют определенные системы менеджмента, и изменение ментальности требует изменения применяемых методов управления.

Принято различать западный и японский менеджмент, представление о которых дает табл. 1.

Таблица 1

Таблица свидетельствует о достаточно существенном различии этих принципов, что связано с историей и ментальностью того народа, который применяет данную систему управления.

Для японского менеджмента характерны неторопливость и основательность. Любое действие должно быть тщательно обдумано и взвешено. Поведение сотрудников строго регламентировано, и в правилах даже указывается запрет на некорректное обращение с коллегами. Неудача оценивается отрицательно, ибо, по мнению руководителей, свидетельствует о том, что человек недостаточно интенсивно работал в процессе принятия решения. Продвижение по служебной лестнице происходит чрезвычайно медленно, в отличие от американских компаний, где можно достаточно быстро сделать карьеру. Очень медленно, как и карьера, изменяется заработная плата, и это связано, в частности, с тем, что в японском менеджменте высоко ценится моральное поощрение. Однако сложившийся японский менеджмент в том виде, в каком он вошел в учебники, в настоящее время требует значительных коррективов, поскольку не соответствует ментальности современной японской молодежи.

Если раньше, как свидетельствуют социологические опросы, свыше половины японских рабочих в возрасте до 30 лет и 68 % рабочих старше 60 лет на первое место ставили интересы фирмы и лишь затем – интересы свои собственные, более поздние аналогичные исследования показали, что в Америке и в странах Западной Европы лишь треть молодежи и около половины более взрослых работников ставили интересы фирмы выше личных. Примерно такую же статистику демонстрирует сегодняшнее японское общество. Следовательно, японский менеджмент должен учитывать изменения общественного сознания, в противном случае он перестанет быть эффективным.

Отличия менеджмента разных стран в полной мере проявляются в том случае, если фирмы этих стран работают в России и принимают на работу наших граждан. Например, в фирме «МакДональдс» все сотрудники – от членов бригады до директора ресторана – обращаются друг к другу на «ты», отдыхают в одной комнате, вместе ездят на пикники, помогают друг другу – внешние признаки демократии на лицо. Однако существуют и особенности, которые, на наш взгляд, являются неэтичными.

Например, у американцев принято внимательно относиться и выполнять просьбы не только непосредственных, но и непрямых начальников. Это как бы свидетельствует о готовности человека работать на фирму. Вместе с тем теория управления считает недопустимым обращение к подчиненному через голову его непосредственного начальника. В американских компаниях не приветствуется досрочный приход на работу и задержка после работы, потому что это требует дополнительной оплаты. Очень строгие наказания за опоздания. Принято доносить вышестоящему руководителю о тех проступках, которые совершили коллеги, например, сотрудник положил на бутерброд два ломтика огурца вместо одного. Донос может быть осуществлен лично или анонимно, для чего специально ставится почтовый ящик.

В японских компаниях принципы совершенно другие: категорически запрещается опоздание даже на минуту, недопустимо нарушение иерархии отношений, доносительство, не приветствуется знание российскими сотрудниками японского языка.

В немецких компаниях, работающих в России, знание языка является желательным, и на фирме с этой целью могут проводиться занятия. В то же время сотрудник был наказан за то, что не смог купить своему шефу точную копию старого чемодана. Начальник не поверил, что таких чемоданов уже нет в продаже, и счел, что сотрудник проявил недобросовестность и неуважение. Основанием для такого мнения послужило то, что в Германии он в течение пяти лет покупал абсолютно одинаковые чемоданы. Его немецкий менталитет не вписался в российский менеджмент.

Российский менталитет несет в себе противоречивое начало. С одной стороны, национальным героем является Левша, подковавший блоху, с другой – Емеля, лежащий на печи и ждущий, что все за него сделается «по щучьему велению». Главная проблема состоит в том, что довольно часто эти начала свойственны одному и тому же человеку. Историческое прошлое породило такие противоречивые черты, как инновационность и консерватизм, аскетизм и безудержное мотовство, коллективизм и индивидуализм. Последнее десятилетие оказало огромное влияние на российскую ментальность. Поэтому российский менеджмент должен учитывать все эти тенденции, и его формирование проходит с большими трудностями.

Российский менеджмент в первые перестроечные годы существовал в четырех основных моделях. К первой модели можно отнести компании, руководители которых прекрасно сориентировались в правовой и хозяйственной неразберихе, характеризовавшей этот период, сумели нажить огромное по тем временам состояние и затем, ограбив своих вкладчиков, исчезли за рубежом или на просторах нашей страны. Вторая модель – менеджмент здравого смысла. Представители этой группы руководителей по своей первой профессии были программистами, химиками, инженерами и не имели высокого профессионального уровня в управлении, но на начальном этапе бизнес был достаточно простым, и менеджмент здравого смысла позволил им встать на ноги и начать свою деятельность. Часть из этих компаний впоследствии разорилась, часть продолжают существовать до сих пор, поскольку их руководители осознали недостаток знаний и начали очень быстро и эффективно обучаться третьей модели менеджмента, которую представили в России западные фирмы. Западный менеджмент не оказал сколько-нибудь существенного влияния на практику российского менеджмента по существу, но кардинально преобразовал его с точки зрения техники управления, которое стало невозможным без персональных компьютеров, новейших систем связи, различных программных средств. Многие фирмы восприняли внешние атрибуты западной модели: красивый интерьер, вежливые менеджеры, квалифицированные секретари. Некоторые фирмы даже чрезмерно увлеклись этой внешней стороной, что впоследствии негативно сказалось на эффективности их деятельности. Четвертая модель – это менеджмент советского типа, когда так называемые «красные директора» продолжали вести хозяйство на предприятиях, где приватизация осуществлялась в пользу коллектива.

За прошедшее время общий климат в российском менеджменте серьезно изменился. На отечественном рынке из западных компаний остались только те, которые сумели приспособиться к особенностям политической и хозяйственной обстановки в России. Почти сошли на нет «красные директора», практически исчезли спекулятивные менеджеры первой волны. Множится численность современных менеджеров, которые соединяют в себе достоинство западных управленцев – высокую культуру, знание иностранных языков, здоровый образ жизни, постоянное повышение квалификации – с учетом особенностей российской действительности. Неслучайно за последние годы высокий международный рейтинг получили многие крупнейшие российские компании. Несомненно, необходимыми условиями для развития российского менеджмента являются политическая стабильность, совершенствование правовых основ бизнеса и укрепление экономического положения страны.

Менеджмент представляет собой определенный раздел общей теории управления, рассматривающий условия обеспечения эффективной работы организации.

Как правило, когда говорят об эффективности функционирования организации, имеют в виду ее экономическую составляющую, которая выражается соотношением результатов этой деятельности и тех затрат, которые осуществлены для их достижения. Показателями экономической эффективности могут быть рентабельность, оборачиваемость оборотных средств, фондоотдача, производительность труда. Значительно меньше внимания уделяется такому важному показателю, как социальная эффективность.

Социальная эффективность стала учитываться относительно недавно. Это объясняется самим развитием менеджмента, который из науки по управлению производством все больше становится наукой по управлению людьми. Социальная эффективность не имеет какого-либо обобщающего, конкретного показателя, аналогичного рентабельности как показателю экономической эффективности. Социальная эффективность характеризуется комплексом показателей, многие из которых не имеют количественных параметров; и вместе с тем она является важным фактором достижения устойчивых конкурентных преимуществ.

Под социальной эффективностью мы понимаем психологический климат в организации, степень приверженности сотрудников организации ее идеям, культуре, ценностям, отдающих ей все творческие возможности зачастую независимо от того, получают ли они в данный момент материальное поощрение. Значение социальной эффективности возрастает по мере того, как все бо́льшую роль в жизни организации играет интеллектуально-креативный ресурс, включающий в себя именно креативные способности коллектива, его готовность к инновациям. Классическим примером высокой социальной эффективности является система японского менеджмента, при которой работники организации постоянно вносят изменения в условия труда, даже если на первый взгляд это им невыгодно. Они проводят во внерабочее время совещания, кружки качества для того, чтобы постоянно изыскивать резервы повышения эффективности. Стимулом к этому служит высоко ценимое в Японии моральное поощрение.

Повышение социальной эффективности представляет собой очень сложный процесс и во многом зависит от того, каким образом сложился и сплочен коллектив, насколько руководитель управляет им, в какой степени единство обеспечивается не только системой оплаты, но и едиными ценностями, организационной культурой.

Оценивая роль социальной эффективности, следует вспомнить известную русскую народную сказку об отце, который, умирая, предложил сыновьям разломить веник, и сыновья убедились в том, что связанный веник разломить практически невозможно, а разобранный по веточкам веник ломается мгновенно. Точно так же если организация сплочена, если социальная эффективность высока, легко преодолеваются серьезные трудности. Если же этого нет, то малейший сбой в условиях хозяйствования приводит к резкому падению эффективности, а иногда и к исчезновению самой организации.

Социальную эффективность в определенной мере могут измерить такие показатели, как текучесть кадров, численность страдающих заболеваниями сердца, язвенной болезнью желудка и т. д. Примером влияния социальной эффективности является приход известного менеджера Ли Якокка в компанию «Крайслер», положение которой было чрезвычайно тяжелым. Как только средства массовой информации оповестили о том, что Ли Якокка стал президентом компании с заработной платой в один доллар (финансовое положение компании при этом нисколько не изменилось), нашлось большое количество прежних сотрудников и соратников, желающих работать с ним. Это позволило в короткое время сформировать дееспособный штаб по выводу компании из кризиса. Люди, которых он собрал, не рассчитывали на высокую заработную плату, потому что средств у «Крайслера» не было, но желание работать с выдающимся менеджером привело их к нему, и это создало совершенно иной психологический климат в коллективе. Возникла уверенность в победе, которая впоследствии привела к тому, что компания «Крайслер» вышла из кризисной ситуации.

Аналогичный пример можно привести с маршалом Г. К. Жуковым во время Великой Отечественной войны. Его имя ассоциировалось с победой, и достаточно было его появления в должности командующего фронтом, чтобы уверенность в победе овладевала всеми солдатами.

Поскольку менеджмент неразрывно связан с понятием «организация», остановимся подробно на этом вопросе.

Тема 1. «Роль управления предприятием»

Тема 2. «Организационные структуры предприятия»

Тема 3. «Функции управления предприятием»

Тема 4. «Стратегический менеджмент»

Тема 5. «Принятие решений в управлении»

Таблица 1

Таблица 2 - Функциональные цели аппарата управления

Таблица 3- Задачи управления

Таблица 5 - Внутрифирменное управление

Таблица 6 - Управление производством

Таблица 7 - Управление персоналом

Лариса БирманОбщий менеджмент. Учебное пособие

Введение

Раздел I. Сущность менеджмента

Глава 1Менеджмент как система управления организацией

Популярное

Лариса Бирман
Общий менеджмент. Учебное пособие

Глава 1
Менеджмент как система управления организацией