В учебнике всесторонне рассматриваются основные аспекты управления человеческими ресурсами, концепции и философия этой деятельности, теория корпоративной культуры, стратегии кадровой политики и планирования человеческих ресурсов, а также алгоритмы анализа кадрового потенциала организации. Раскрыты методы управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва. Особое внимание уделяется практике управления человеческими ресурсами в разных странах. Освещены организационные и социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами. Книга станет незаменимым подспорьем для будущих руководителей государственных и коммерческих организаций.
Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;
Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;
Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;
Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».
На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.
Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.
Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:
- Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения.
Просим корректно ввести данные во все поля.
Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта. - Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
Ирина Камильевна Макарова
Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Введение
Российский менеджмент переживает сегодня сложное время. Возрастающие масштабы модернизации российской экономики, глобализация общества, динамичность изменений, угроза кризисов предъявляют более высокие требования к отечественным менеджерам, требуя от них способности не только принимать грамотные управленческие решения в условиях риска и неопределенности, но и влиять на своих подчиненных, управлять собой, развивать эффективные деловые отношения с людьми. Руководителей справедливо делят на три основные группы: тех, кто наблюдает за происходящим; тех, кто заставляет обстоятельства работать на себя, и тех, кто вообще не понимает, что в мире происходит.
Считается доказанным, что успех деятельности руководителя определяется не столько его профессиональными знаниями, сколько личными качествами, способностью воодушевлять и побуждать подчиненных к достижению поставленных целей. Действительно, можно иметь хорошее университетское образование, дипломы MBA, знать технологию производства и бизнес-процессов, но, не обладая такими свойствами характера, как решительность, воля, целеустремленность, ответственность, не уметь достигать успешного результата.
Учитывая широкое распространение в настоящее время литературы на тему управления персоналом, написание еще одной книги было бы для автора рискованным мероприятием. Поэтому данная книга, по авторскому замыслу, должна отличаться от других. Она не академический учебник и не краткий справочник. Это, скорее, своеобразная книга полезных советов, рекомендаций, так как она содержит ответы на жизненно важные вопросы, возникавшие в последние несколько лет у российских менеджеров, слушателей программ MBA, Президентской программы подготовки управленческих кадров в процессе их обсуждения с автором как преподавателем и консультантом в области управления человеческими ресурсами.
В связи с этим она необычна по методике и методологии. Ее главная цель не просто описать принципы и функции управления человеческими ресурсами, а попытаться раскрыть эффективные технологии управления людьми в современных деловых организациях применительно к реальной российской практике. Стремясь уйти от традиционной формы изложения материала, автором выбрана форма уроков, тематика которых отражает наиболее важные составляющие успеха кадрового менеджмента.
Урок 1. Современная концепция управления человеческими ресурсами.
Урок 2. Система управления человеческими ресурсами.
Урок 3. Стратегия управления человеческими ресурсами.
Урок 4. Формирование человеческих ресурсов.
Урок 5. Использование человеческих ресурсов.
Урок 6. Развитие человеческих ресурсов.
Урок 7. Удержание человеческих ресурсов в организации.
Каждый урок начинается с изложения целей, реализация которых в ходе усвоения предложенного материала поможет читателю приобрести или развить конкретные управленческие компетенции. Книга завершается обобщающими разделами «Практикум», «Список литературы» и «Глоссарий», где даны ключевые понятия и термины кадрового менеджмента.
Конечно, никакая книга не в состоянии дать готовые рецепты успешной управленческой деятельности. Но, как известно, каждая книга расширяет знания человека, предоставляет ему возможность превратить их в эффективные действия. Надеюсь, что и данная книга, в которой обобщен мировой и отечественный опыт в области управления человеческими ресурсами, окажется полезной не только слушателям MBA и магистратуры, но и всем, кто планирует карьеру руководителя, стремится стать успешным менеджером.
Урок 1. Современная концепция управления человеческими ресурсами
У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают – или должны обладать-огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность.
П. Друкер
Цели
Дать комплексное представление об эволюции урока и сов
ременных тенденциях управления человеческими ресурсами.
Раскрыть сущность понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
Развить системное конструктивное управленческое мышление, позволяющее анализировать и оценивать проблемы кадрового менеджмента в современных условиях.
Выдвижение людей в центр экономической системы расширяет представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организаций в рыночной среде, и, следовательно, требует кардинальных изменений в управлении трудовыми отношениями. За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась: на смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому – «менеджер ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), даже не представляя, что стоит за этой аббревиатурой.
Поэтому в начале урока уточним содержание используемых в отечественной практике понятий «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», по сути определяющих названия управленческих концепций, которые в современных организациях отражаются в кадровой политике, в кадровом менеджменте.
Как известно, концепция управления - это комплекс ключевых положений (принципов), дающих целостное представление о содержании и приоритетах управленческой деятельности, определяющих практику ее реализации в конкретных условиях; это своеобразная управленческая философия организации, ее установки и потребности в совершенствовании менеджмента.
В концепции управления проявляется взаимодействие науки и практики управления. По мере развития производства и общества, научных исследований в области управления вносятся коррективы в прежние концептуальные модели. Так формируется новая управленческая концепция, отвечающая на запросы хозяйственной практики. Действительно, в XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества и отражающая различия в подходах к работникам (табл.1).
В начале XX в. развивалась технократическая концепция (в советской хозяйственной практике получившая название «управление кадрами»), в которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, работник – это физическая единица рабочей силы, не требующая к себе индивидуального подхода и отношения. В советские времена существовал термин «кадры», характеризовавший не качества отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции (рис. 1).
Таблица 1. Эволюция кадрового менеджмента
После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, его участия в прибыли. Именно с 1950-1960-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий (рис. 2).
Система управления персоналом уже охватывает решение широкого круга управленческих задач: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, обучение сотрудников, разрешение трудовых споров и др. Но службы по управлению персоналом, как правило, играют в организациях роль сервисной службы, являясь функциональными подразделениями, а затраты на персонал рассматриваются как издержки, которые надо планировать в оперативном и среднесрочном периодах (рис. 3).
Текущая страница: 1 (всего у книги 16 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]
Ю.Г. Одегова, В.В.Лукашевича
Управление человеческими ресурсами
Учебник
Рецензенты:
Г.Н. Степанова , д-р экон. наук, проф.,
А.А. Литвинюк , заведующий междисциплинарной кафедрой менеджмента Российского государственного торгово-экономического университета, д-р экон. наук, проф.
В.В. Лукашевич , канд. экон. наук, проф.,
Ю.Г. Одегов , д-р экон. наук, проф.,
С.А. Карташов , д-р экон. наук, проф.,
А.Е. Шкляев , д-р экон. наук, доц.
Предисловие
В условиях модернизации российской экономики улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации. В настоящее время отечественные предприятия и организации сами формируют человеческие ресурсы и распоряжаются ими. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента.
В данном учебном пособии освещены наиболее типичные аспекты управления человеческими ресурсами организации (предприятия). Причем сами эти организации (предприятия) рассматриваются как социальные системы управления с присущими им специфическими особенностями.
Существенное внимание уделяется методологии и системе управления человеческими ресурсами. Важное место занимают социально-экономические, организационные и экономические аспекты управления человеческими ресурсами.
К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления людьми в организации, а также стратегии управления человеческими ресурсами, причем особенно важны прикладные аспекты управления ими. С этой точки зрения освещаются методы оценки профессиональной пригодности работников, источники пополнения кадров, а также вопросы развития организации и обучения сотрудников.
Основными экономическими аспектами управления человеческими ресурсами являются вопросы оценки производительности труда и эффективности деятельности работников организаций (предприятий), а также стимулирование и мотивация трудовой деятельности.
Социально-экономические особенности труда в сфере управления накладывают определенный отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. С этих позиций рассматриваются требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, сущность и виды деловой карьеры.
Серьезное внимание уделяется управлению человеческим капиталом и использованию кадрового потенциала современных российских организаций (предприятий).
Учебное пособие ориентировано на проблемно-концептуальное изучение дисциплины. Вместе с тем в нем, как уже отмечалось, рассматриваются и прикладные аспекты управления человеческими ресурсами организации (предприятия).
Каждая глава содержит выводы, в которых в тезисной форме повторяются ее основные положения, а также вопросы для самопроверки.
Глава 1. Управление человеческими ресурсами – понятие и соотношение с управлением персоналом
1.1. Роль человеческого фактора в условиях постиндустриального (информационного) общества. Организация как социальная система управления. Закономерности функционирования социальных систем управления. Трудовые ресурсы и их качество
В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих эти изменения, обычно относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса. Наука становится важнейшей производительной силой общества. На долю новых знаний, воплощенных в технологиях, оборудовании, квалификации работников в развитых странах, приходится 70–80 % прироста внутреннего валового продукта (ВВП). Важной особенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все больший удельный вес в инвестиционных расходах.
В этой связи возникает ряд задач, связанных с управлением организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство. Причем эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.
Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению людьми и предусматривает постоянное обучение работников. Поэтому в развитых странах возрастает значение государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики, определяющей общие условия научно-технического прогресса.
Концентрация и специализация производства, систематический рост доли сложной наукоемкой продукции, представленной на рынке, требуют установления оптимального сочетания централизации и децентрализации, плановых и рыночных элементов в управлении, что должно находить свое выражение в национальной экономической политике.
В развитых странах наметились следующие направления в совершенствовании государственного регулирования экономики: интеграция экономического развития (создание единого экономического пространства – ЕЭС, единой валюты – евро и т. п.), разработка и реализация глобальных национальных и интернациональных программ, осуществление в национальном масштабе экологических и социальных мероприятий.
Со второй половины XX в. в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала и ориентация производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность.
Основные положения новой парадигмы управления, сложившейся в 70–80-е гг. XX в., сводились к следующему:
– внедрение научно-технических достижений в хозяйственную практику становится главным направлением повышения эффективности функционирования любой организации;
– организации (предприятия) рассматриваются как открытые системы управления, чутко реагирующие на изменения во внешней среде;
– производство ориентируется не на наращивание объемов выпуска продукции (услуг), а на повышение их качества и более полное удовлетворение запросов потребителей;
– обеспечивается быстрота и адекватность реакции организаций (предприятий) на изменения конъюнктуры рынка;
– возрастает роль организационной культуры и инноваций, мотивации и стиля управления.
В этой связи менеджмент все чаще рассматривается как искусство управления людьми, а люди, обладающие знаниями и высокой квалификацией, – как главный источник прибыли.
В соответствии с новой парадигмой меняются и требования к управлению. В частности, требуются: своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к научно-техническим достижениям и изыскание возможностей их практического применения, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.
Все это объективно обусловливает возрастание роли человеческого фактора в управлении и формирование целого ряда новых направлений в менеджменте, таких как управление человеческими ресурсами, организационное поведение, мотивация трудовой деятельности и др.
Так, главной целью изучения курса «Управление человеческими ресурсами» является формирование у студентов системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на работников организации для обеспечения эффективного функционирования этой организации и удовлетворения потребностей самих работников.
Цель изучения курса в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное использование человеческих ресурсов организации (предприятия).
Основными задачами изучения этой дисциплины являются:
1.1.1. Организация как социальная система управления– усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;
– изучение системы органов управления трудовыми ресурсами;
– овладение принципами и методами управления человеческими ресурсами организации;
– формирование представлений о кадровом потенциале организации (предприятия) и методах его исследования;
– определение целей, функций и организационной структуры системы управления человеческими ресурсами организации;
– изучение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами;
– исследование технологий привлечения человеческих ресурсов в организацию;
– формирование представлений об оценке человеческих ресурсов организации;
– рассмотрение мероприятий по улучшению качества человеческих ресурсов организации;
– уяснение основ управления деловой карьерой;
– оценка использования человеческих ресурсов организации;
– анализ системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности;
– оценка социальной и экономической эффективности управления человеческими ресурсами организации.
Любую организацию можно представить как социальную систему управления. Система – это обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Вместе с тем каждый элемент системы выполняет одну или несколько функций, необходимых для функционирования всей системы.
Элементы объединяются в подсистемы. В частности, в любой системе управления выделяются как минимум две подсистемы: управляющая (или субъект управления) и управляемая (или объект управления).
В организации существует множество объектов управления. В частности, в качестве объектов управления выступают производственно-технологические процессы, оборудование, потоки материалов и готовой продукции, а также человеческие ресурсы.
Среди множества объектов управления решающая роль принадлежит людям, так как именно работники организации приводят в движение все остальные объекты управления и от деятельности сотрудников организации в конечном счете зависят количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг.
Следовательно, человеческим ресурсам принадлежит центральное место в системе управления организацией (предприятием).
Система управления, в которой в качестве субъекта и объекта управления выступают главным образом люди, называется социальной системой управления, или организацией .
В социальной системе управления в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта – персонал. При этом понятие «человеческие ресурсы» объединяет все категории работников, занятых в организации (на предприятии): и работников, которые непосредственно осуществляют экономическую деятельность, т. е. персонал, и работников аппарата управления, т. е. администрацию.
Человеческие ресурсы организации имеют свои важнейшие специфические особенности. Человеческие ресурсы организации:
– функционируют целенаправленно, т. е. деятельность людей в организации всегда направлена на достижение определенных целей;
– способны изменять свои параметры, например, в условиях кризиса человеческие ресурсы организации часто сокращаются, а в условиях подъема – увеличиваются;
– способны к развитию.
Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.
По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории: работников, занятых в основном производстве, и вспомогательных работников. Причем распределение на эти категории в значительной мере определяется спецификой отрасли.
В функционировании человеческих ресурсов организации (предприятия) существует ряд общих закономерностей, которые заслуживают отдельного рассмотрения.
1.1.2. Закономерности функционирования социальных систем управленияЗакономерности функционирования социальных систем управления отражают объективно существующие, систематически повторяющиеся существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления людьми.
К важнейшим закономерностям функционирования социальных систем управления можно отнести закономерности синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции.
Закономерность синергии – выражается в приросте энергии организации, превышающем силу индивидуальных усилий членов этой организации. Этот феномен и определил переход человечества к организационным формам трудовой и общественной деятельности. Синергия выделяет организацию из ряда других систем материального мира, так как для всех естественных систем характерен закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным. Однако в соответствии с закономерностью синергии в социальных системах управления возможно изменение внутренней энергии как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Наиболее важной особенностью действия закономерности синергии в рамках социальной системы управления является возможность управления приростом энергии. Так, в организации (на предприятии) это выражается в целенаправленном управлении производством, а на макроуровне – в целенаправленном регулировании социально-экономического развития страны.
Закономерность информированности и упорядоченности состоит в том, что любая социальная система управления может существовать только при условии информационного обеспечения. При этом информация внутри системы должна быть структурирована и упорядочена в виде прямых и обратных связей, ибо, как уже отмечалось, управление возможно только при наличии коммуникаций. В современном обществе уровень развития государства определяется не только экономическими и природными ресурсами, но и состоянием информационного обеспечения (или информационной среды). Информационная среда включает в себя совокупность всех знаний, которыми владеют граждане данной страны. Часть этих знаний воплощена в материальных ценностях и средствах производства. В то же время значительная часть информационной среды существует в виде норм общей и политической культуры, морали и т. п.
Закономерность развития заключается в том, что социальная система управления способна к развитию, т. е. организация изменяется во времени. Она рождается, развивается и умирает. Другими словами, организация имеет свое прошлое, настоящее и будущее. При этом развитие организации должно осуществляться целенаправленно.
Закономерность композиции
относится к числу важнейших закономерностей функционирования организации и отражает ее стремление к объединению. Особенно она актуальна для предприятий в условиях экономической нестабильности и резких колебаний рыночной конъюнктуры, экономического давления со стороны конкурентов и криминальных структур1
Рогожин С В., Рогожина Т. В.
Теория организации. М.: Экзамен, 2003. С. 76–129.
В этих условиях объединение родственных предприятий обеспечивает их более эффективное продвижение к общей цели. Разумеется, для всех участников объединения должна существовать единая цель, в рамках достижения которой они разрабатывают стратегию совместных действий и реализуют ее.
Закономерности функционирования социальных систем управления реализуются через действия людей и имеют характер тенденций. Они в значительной мере определяют принципы управления человеческими ресурсами.
1.1.3. Трудовые ресурсы и их качествоТрудовые ресурсы – главная производительная сила общества. К ним относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы в непроизводственной сфере.
В нашей стране это прежде всего население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II группы, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии.
Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве.
Трудовые ресурсы Российской Федерации (РФ) составляют в настоящее время более 50 % общей численности населения республики.
Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.
Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность – это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в 90-х гг. ХХ в. в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.
Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:
– физические и психические возможности работников;
– объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;
– уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.
Трудовой потенциал можно рассматривать на уровне всего общества, на уровне организации и на уровне личности. О трудовом потенциале трудового коллектива организации (предприятия) речь пойдет отдельно (см. гл. 11).
Трудовые ресурсы охватывают трудоспособное население как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяется ситуацией на рынке труда.
1.2. Современная философия и противоречия управления персоналом
Компания ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Поэтому управление человеческими ресурсами находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов, множества организационных требований и проблем.
До середины 90-х гг. ХХ в. (именно тогда в России появилось понятие HR – Human Resources) в ведении кадровой службы были самые разные вопросы. Конечно, основу составляла административно-операционная работа. Но кроме этого кадровики занимались подбором персонала, составлением социальных программ, организацией курсов повышения квалификации для сотрудников. С развитием рыночных отношений персонал стал рассматриваться как один из важнейших ресурсов.
Все, чем раньше занимались кадровики, никуда не ушло, но появились и принципиально новые задачи в области организационного развития компаний, а именно формирование и управление корпоративной культурой, управление изменениями, активное участие в реструктуризации и т. д.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления, которая определяет взаимоотношения высшего менеджмента и работников организации.
Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература с ее различной терминологией, свойственной разным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
– Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;
– Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия и оплату труда, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
– Personnel relation – отношения с персоналом (в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент);
– Human resource management – управление человеческими ресурсами. Данный термин основывается на теории человеческого капитала, под которым понимается имеющийся у каждого из нас потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов.
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.
Приведем некоторые определения, встречающиеся в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов (табл. 1.1.).
Таблица 1.1. Определение категории «Управление персоналом»
Окончание
Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.
Поэтому «управление персоналом» рассматривается в различных аспектах, таких как:
– философский , базирующийся на теории целостности человека и использовании следующих основополагающих принципов:
Социальной, предметной и деятельностной сущности личности,
Нераздельном и историческом понимании человека,
Всестороннем развитии человека как условии научно-технического и общественного прогресса;
– экономический , основанный на широком использовании положений экономической теории о законах управления производством, распределений и обмене материальных благ в человеческом обществе;
– социальный
, связанный с социальными аспектами трудовой деятельности и закономерностями функционирования трудовых коллективов2
В аспекте корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания места корпоративной культуры предприятия в целом. Итак, одна из задач работы с персоналом – идеологическая. В терминах менеджмента ее можно переформулировать как задачу управления организационной культурой.
Характером и содержанием труда,
Соотношением различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом,
Социальными аспектами организации труда и трудовой активности работника,
Профессиональной и социальной адаптацией работника;
– психологический , базирующийся на знании законов поведения человека в условиях конкретной деятельности, сформулированных социальной психологией, объектом исследования которой являются поведение и активность людей, входящих в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп. Знание законов социальной психологии позволяет обеспечить индивидуальный подход к каждому работнику, ориентируясь на его социально-экономические связи, формальные и неформальные отношения между сотрудниками организации. В рамках психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции:
Социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия,
Социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников,
Коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива,
Социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации;
– технико-технологический , требующий учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, производственных условии и др.;
– правовой , при котором необходимо соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;
– санитарно-экологический , исходящий из того, что для эффективного управления персоналом необходимо учитывать влияние на работника санитарно-гигиенических и экологических условий производства и их воздействие на его организм, работоспособность и здоровье. Все это формирует отношение человека к своей работе, организации в целом и в конечном счете определяет эффективность его труда. Поэтому в процессе управления персоналом организации необходимо учитывать физиологию, гигиену и охрану труда и др.;
– информационный , поскольку эффективное управление персоналом организации невозможно без исчерпывающей, достоверной информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений организации по годам или на данный момент времени.
Очень часто кадровую политику фактически отождествляют с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть объяснения.
Во-первых, для многих термин «управление персоналом» – это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой заключается в комплектовании организации кадрами, обучении персонала, управлении карьерой и кадровыми перемещениями. Отсюда вытекает зауженное определение кадровой политики. Соответственно, задачей кадровой политики объявляется обеспечение организации работниками нужного качества и в необходимом количестве.
Во-вторых, многие авторы, говоря о кадровой политике организации, держат в голове популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все и вся в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется очень расширительно: в нее включаются и методы, и технологии управления персоналом.
Характерно, что зарубежные специалисты по персоналу в своих работах практически не используют термин «кадровая политика». Гораздо чаще упоминается именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При этом акцент делается на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: каких людей следует нанимать, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.
Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей»3
Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185.
Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие ее персоналу, а несоблюдение ведет к возникновению конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа и в конечном счете может привести к краху организации.
Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этнических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства (рис. 1.1). Отдельно взятое предприятие – это часть общегосударственного механизма экономической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме.
Вместе с развитием науки об управлении персоналом сформировалась философия управления персоналом организации. Ее сущность заключается в том, чтобы с одной стороны удовлетворить потребности организации в персонале, а с другой, наиболее полно удовлетворить потребности ее работников к качеству их трудовой жизни.
Философия управления персоналом – это система взглядов (видение) руководителей (собственников) организации на управление.
Рис. 1.1. Философия предприятия в области работы с персоналом
Видением бизнеса называется прообраз будущего организации, ее интуитивная модель, включающая по крайней мере три составляющие:
– стержневые ценности – «вечные», непреложные принципы организации, например, в компании Pгоkter&Gamble это – создание ценности для покупателя, технические достижения и инновации, а также создание сильных торговых марок, т. е. это уже присущие организации достижения (в отличие от того, какой она хочет стать);
– основные намерения (охватывает период не меньше ста лет) – это причина существования организации, как правило, не имеющая прямого отношения к ее современным товарам и услугам;
– большие амбициозные цели (одна или несколько), стимулируют однозначное и непреодолимое стремление, ставят перед фирмой проблему, которую она должна решить. Она может принимать такие формы: задача, общий враг, образец для подражания, внутренняя трансформация.
Видение может и не реализоваться по ряду причин, основными из которых являются три:
1) возникающие барьеры;
2) неправильные предположения о будущем;
3) смена бизнес-парадигм, т. е. смена модели бизнеса и способов ставить и решать соответствующие проблемы.
На основе принятой философии управления разрабатываются локальные нормативные акты (положения, регламенты, технологии). Эта философия лежит в основе принятия решений по вопросам, которые не регламентируются нормативными актами. Особой философией управления может быть, например, аспирационное управление, партисипативное управление, управление по принципу «я начальник, ты дурак» и др. Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация. Соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. К ним относятся: устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае, если организация имеет вне шне эконо мические связи, необходимо учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.
В учебнике рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические VI организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения и карьерного роста, проблема оценки трудовых ресурсов, а также актуальные вопросы лидерства в организации. Одна из глав посвящена международным аспектам управления человеческими ресурсами.
Книга содержит вопросы для повторения и обсуждения, кроме того, в нее включены практические ситуации, способствующие лучшему освоению материала. Данные ситуации являются оригинальными разработками авторов и представляют собой обобщение практики работы отечественных и зарубежных компаний.
Для студентов, изучающих проблемы управления, преподавателей экономических вузов, слушателей школ бизнеса, практиков, работающих в сфере управления персоналом, а также руководителей компаний и организаций.
СОДЕРЖАНИЕ
.
Введение к учебнику. Управление человеческими ресурсами 3
Глава 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Персонал в современной организации 5
1.2. Сущность управления человеческими ресурсами 9
1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами 19
1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами 26
Глава 2 ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
2.1. Планирование персонала 33
2.2. Подбор персонала и прием на работу 41
2.3. Разработка системы компенсации 59
2.4. Профессиональная ориентация и адаптация 64
Глава 3 РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
3.1. Мотивация персонала 76
3.2. Обучение сотрудников 85
3.3. Оценка трудовых ресурсов 89
3.4. Развитие карьеры и лидерство в организации 94
Глава 4 МЕЖДУНАРОДНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами 104
4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами 106
4.3. Основные направления управления человеческими ресурсами в международных компаниях 123
4.4. Глобальный менеджер 134
ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ
Методика подготовки и проведения ситуационных семинаров 143
Раздувшийся штат компании 146
Зачем нужны должностные инструкции? 146
Оптимизация численности сотрудников в компании «Тайгер» 147
Практика набора персонала в подразделении компании «XXI век» 148
Набор временного персонала в компании «Скай» 149
Практика использования e-Recruiting"a немецкой компанией Bertelsmann Online 150
Оплата труда в компании «Мелоди» 152
Новая форма оплаты труда в компании «Смайл» 153
Кто виноват? 154
Как мотивировать разных людей? 154
Формула успеха 155
Система оценки персонала в компании «Экотехнологии» 158
Дистанционное обучение персонала в компании Deutsche Bahn 160
Проявления организационной культуры 162
Корпоративная культура компании AVA Technology помогает ей добиться финансового успеха 163
Техника помогает управлять персоналом 166
Правы ли сотрудники отдела продаж? 170
Как найти выход из конфликтной ситуации? 171
Система мотивации в действии 173
Корпоративная культура американской компании 175
Всемирная служба доставки 178
ЗАДАНИЕ
Кодекс корпоративного поведения компании ТНК-ВР 192
Кодекс принципов деловой этики компании «Юнилевер» (Unilever) (Англия - Голландия) 197
Кодекс делового поведения компании «Кока-Кола» (США) 199
Литература 205
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Один из эталонов при составлении описания работ 206
Приложение 2. Должностные обязанности 212
Приложение 3. Инструкция по заполнению должностной инструкции 217
Приложение 4. Должностная инструкция 219
Приложение 5. Информационный бюллетень компании «X» при проведении реструктуризации 222
Приложение 6. Порядок набора персонала в компании «А» 224
Приложение 7. Форма согласования для привлечения сотрудников со стороны 225
Приложение 8. Характеристика трех систем вознаграждения 226
Приложение 9. Аттестационный лист 227
Приложение 10. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих 230
Приложение 11. Анкета 231
Введение к учебнику.
В настоящее время ведутся острые дискуссии в отношении того, что понимать под управлением человеческими ресурсами. Специалисты в данной области пока не пришли к единому мнению. В предлагаемой книге, которая носит название «Управление человеческими ресурсами», авторы изложили свой взгляд на данную проблематику и предприняли попытку объединить вопросы, которые традиционно рассматриваются в двух разных учебных курсах - «Управление персоналом» и «Организационное поведение». Это связано с тем, что корпоративное управление становится все более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. А управление людьми очень тесно переплетается с проблемами их поведения в организации.
В первой главе рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации.
Вторая глава посвящена вопросам формирования человеческих ресурсов, а именно планированию персонала, отбору и приему на работу. При этом особое внимание уделяется таким аспектам, как типология поведения людей в организации, проблемам формирования эффективных групп, управления конфликтами. Вопросы профессиональной ориентации и адаптации рассматриваются с точки зрения формирования эффективной организационной культуры в компании. Важное место отводится разработке системы компенсаций на фирме, поскольку в современных условиях в России денежное вознаграждение зачастую является определяющим фактором при выборе места работы.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Управление человеческими ресурсами, Соколова М.И., Дементьева А.Г., 2006 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.