В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника
На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.
«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»
«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».
Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.
Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.
Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.
Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.
«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью сайт HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».
В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.
Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.
Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.
Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.
Правила проведения аттестации
Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.
На практике выделяют несколько видов аттестации:
- Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
- Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
- Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
- Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.
Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию. За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника. При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.
Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д. После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого. Члены комиссии голосуют за или против.
Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:
- Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
- Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.
Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.
Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения голосования, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.
В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации. Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому. Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.
Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.
Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:
- Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам голосования которых и складывается общий ответ.
- Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
- Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
- Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.
По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:
- работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
- работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
- работник соответствует должности, которую он занимает;
- работник не соответствует должности, которую он занимает.
Порядок увольнения по результатам проведения аттестации
Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Судебная практика по увольнению по результатам аттестации подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.
Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.
Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:
- служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
- беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
- работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.
Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.
Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение. Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор. В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.
После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.
Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет. Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ. Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.
Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины. Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом. В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.
Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.
Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы. Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.
Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации
В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии. В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.
У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.
Конфликтная ситуация: руководство компании решило уволить работника по итогам аттестации, он не согласен. Пример: сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника. Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому работник утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку. Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу. Что по этому поводу говорит закон? Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации.
Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты
Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности. Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки.
Внимание
Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации. Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации.
Аттестация работников как основание для увольнения
При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.
И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность. То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы.
Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.
Увольнение не прошедших аттестацию
Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции. Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу. Документационное обеспечение аттестации Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто.
Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов.
Международный факультет
То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.
Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала.
Аттестация, как причина увольнения
Основным из таких документов является локальный нормативный акт - положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся: - приказ о проведении аттестации; - график аттестации; - положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов; - протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр. Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.
Скажем несколько слов о положении о проведении аттестации.
Не прошедших аттестацию работников смогут увольнять в трехмесячный срок
Аттестация важна для обеих сторон трудовых отношений: работодателю она поможет сформировать кадровый резерв, уволить работников, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, а работнику - возможность получить заслуженное повышение. В этой статье мы хотели бы дать общие рекомендации по проведению аттестации ваших сотрудников, рассказать какие локальные нормативные акты в области трудового права необходимы при проведении аттестации. Прежде всего, аттестация — периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работы.
Как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в три — пять лет. Внеочередная аттестация может проводится в случае планирования сокращения численности или штата организации, неэффективной работы отдела и др.
Увольнение по результатам аттестации
Инфо
Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации. Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года.
В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности.
Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих.
Важно
В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации. Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.
Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл.
Сроки увольнения работников не прошедших аттестацию
- работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).
По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:
- членов профсоюза;
- представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
- несовершеннолетних;
- представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
- работников, которые принимают участие в забастовке;
- работников, которые принимают участие в трудовом споре;
- работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
- руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.
Как избежать увольнения по результатам аттестации По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв.
Увольнение работников не прошедших аттестацию
Для проведения аттестации работодатель должен утвердить локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения и применяемые процедуры аттестации — положение о проведении аттестации. Поскольку, в настоящее время нет единого нормативного акта, который определял бы общие правила проведения аттестации в коммерческих организациях, то при подготовке положения об аттестации в коммерческой организации можно взять за основу Положение о порядке проведения аттестации госслужащих и другие нормативные акты, касающиеся поведения аттестации отдельных категорий работников. Дополнительными документами, на которые нужно основываться при проведении аттестации являются правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о структурных подразделениях организации, трудовые договоры, должностные инструкции работников.
По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:
1. Соответствует занимаемой должности;
2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;
3. Не соответствует занимаемой должности.
Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.
Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:
О поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
Об изменении размеров их должностных окладов;
Об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
О включении в резерв на выдвижение;
О понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;
О повышении квалификации отдельных сотрудников;
Об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.
Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов. Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте.
Педагогический работник не прошел обязательную аттестацию: что дальше?
ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.
Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза.
Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.
Аттестация работников как основание для увольнения
Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»)) и выплата всех причитающихся ему сумм в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).Наконец, нужно выдать работнику справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись (п. 3 ч. 2 ст.
Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты
Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания.
Инфо
Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
pЕсли трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя. Мнение судебной практики существует разное.
Увольнение педагога по результатам аттестации
Внимание
Если сотрудник не дал своего согласия на перевод на предложенную ему вакансию, то можно расторгать с ним трудовой договор. В случае отсутствия необходимых вакансий работника также необходимо уведомить об этом.
Вместе с тем, следует учитывать, что иногда несоблюдение порядка проведения аттестации может стать причиной признания её результатов незаконными и восстановлении работника в должности. Так, например, Красноярский краевой суд признал незаконным решение аттестационной комиссии (далее – АК) о том, что учитель не соответствует занимаемой должности.
При этом суд исходил из того, что работодатель нарушил порядок проведения аттестации – вовремя не ознакомил работника с представлением и под роспись не известил его о дате, месте и времени заседания.
Имеет ли право учитель не проходить аттестацию
Здесь же закрепляются решения, которые могут быть приняты комиссией по результатам аттестации). Не стоит игнорировать разработку такого документа, поскольку если в организации отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, а аттестация проводилась, то при рассмотрении спора суд может признать увольнение незаконным (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).
Обратите внимание! Особое внимание следует уделить составу аттестационной комиссии, ведь если в нее войдут лица, которые ничего не понимают в деятельности оцениваемого сотрудника, то может возникнуть вопрос: как они поняли, что работник не соответствует занимаемой им должности? Отметим еще один момент: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.
Могут ли учителя уволить за отказ от прохождения аттестации?
А вследствие того, что работодатель нарушил порядок увольнения сотрудника, суд восстановил его в должности (апелляционное определение от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-1850). По другому делу Московский областной суд отказал в отмене решения АК, в соответствии с которым квалификация работника также признавалась недостаточной для занимаемой должности.
При этом суд указал на то, что такие нарушения порядка проведения аттестации, как не уведомление сотрудника в срок о проведении аттестации и не ознакомление его с представлением, не являются существенными и не могут служить основанием для отмены решения АК. Суд учел доказательства, которые свидетельствовали о том, что все работники, в том числе и истица, знали о предстоящей аттестации и были ознакомлены с положением о порядке её проведения (апелляционное определение от 16 июля 2014 г.
по делу N 33-15409/2014).
Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ по итогам аттестации нельзя уволить также: - женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; - одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет; - работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет без матери; - родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Кратко расскажем об учете такого мнения. При принятии решения о возможном увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания комиссии, аттестационный лист и пр.). Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.Если профсоюз не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Если учитель не прошел аттестацию то следует ли за этим увольнении
Правовед.RU 724 юриста сейчас на сайте
- Трудовое право
- Защита прав работников
Здравствуйте. Работаю в школе учителем 7 лет. проходил аттестацию обязательную и на повышение квалификации. но от очередной отказался. могут ли меня за это уволить? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:
- Могут ли учителя уволить с работы, если условная судимость была 30 лет назад?
- Могут ли учителя информатики уволить, ссылаясь на отсутствие переподготовки по педагогике?
Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линиюдля Москвы и Московской области: 8 499 705-84-25 Свободных юристов на линии: 7 Ответы юристов (1)
- Все услуги юристов в Москве Отмена приказа о дисциплинарном взыскании Москва от 3000 руб. Изменение оснований увольнения Москва от 1000 руб.