Методы профилактики конфликтов в организации. На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. В данном случае надо начинать все с начала: с формирования коллективаОсновная задача руководителя – подбор кадров, иначе из конфликта не выйти. выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Первая стратегия – применима при низких напористости и кооперативности.
Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов. Способ реализации – например, перевод разговора на другую тему. Вторая стратегия – применима при низкой кооперативности и высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. Способ реализации – применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления. Третья стратегия – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами. Способ реализации – подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны. Четвертая стратегия – применима при средних значениях напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками. Способ реализации – идем на выработку “среднего решения”, при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает. Пятая стратегия – применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны. Неравенство как источник конфликта. Основными признаками социального неравенства, как известно, являются различия в отношениях собственности, власти и статуса. В той или иной мере эти особенности отражены в социально-классовой структуре общества, фиксирующей неравенство в отношениях между социальными группами, вплоть до индивида. Обычно в основе непосредственного столкновения интересов больших социальных групп лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что доступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Социальное партнерство. Здесь надо говорить о том, что социальное партнерство дает гарантии поддержки и уверенности в решении вопросов, возникающих между вопросами. В их интересах не вступать в конфликт, так как обязанности сторон равнозначны. Разрешение коллективных трудовых конфликтов, роль профсоюзов. В Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" основной вывод состоит в том, что в массовом трудовом конфликте не может и не должно быть победителей и побежденных, что усилия следует нацелить на достижение компромисса, соглашение сторон. Роль профсоюза в том, чтобы защитить права работников (ну это в идеале, явно не в России) в трудовом споре с начальством. Основные правовые акты, устанавливающие принципы и нормы социального партнерства в РФ. Статья 35 ТК (трудового кодекса) РФ Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Вопрос 5. Роль предпринимателей и менеджеров в управлении конфликтами. В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Руководитель в условиях конфликта может оказаться либо субъектом, прямым участником конфликта, или посредником, арбитром, который выступает примирником участников конфронтации.
Руководитель как субъект конфликта, предстает в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и позицию в отношениях с подчиненными, партнерами из деловых связей с другими подразделениями. К нарушениям служебной этики относятся отрицательные свойства руководителя, а именно: грубость, высокомерие и неуважение по отношению к людям; невыполнение обещаний и любое обмана; злоупотребление своим положением; сокрытия информации, нетерпимость к мнению других, что отличается от собственной, и т.п. Такие характеристики свойственны людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеют навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных. Те конфликты, которые связаны с отступлениями от трудового законодательства, показывают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон. Руководитель должен знать и применять в своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения и т. п. Как потенциальный субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения к законам, верности моральным и трудовым традициям, стремление к партнерского взаимодействия. Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установление должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение убедительными аргументами. Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении других людей и персонала является выразителем лояльности (корректности, доброжелательности. В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованную взаимодействие, уберечь от незаслуженного образа, который неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции. Будет противостоять разрастанию дисфункционального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из сторон конфронтации, но стремится и умеет находить точки совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций.
Принципы социального партнерства как инструмента разрешения социальных конфликтов и форма профилактики их разрешения. Стороны социального партнерства. Договоренность о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров.
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ 2
- 1. Понятие и принципы социального партнерства 3
- 2 Социальное партнерство как инструмент разрешения социальных конфликтов 6
- 3 Социальное партнерство как форма профилактики разрешения социальных конфликтов 9
- Заключение 13
- Список использованных источников 14
|
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте . Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ. Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.  |
|
| Бесплатная оценка | |
| Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата. | |
|
РЕФ-Мастер
- уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Социальное парнерство.
|
|
| Как правильно написать введение?
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы. |
|
|
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса. |
|
| |
|
(курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.
Похожие работы:
12.12.2009/курсовая работа
Понятие социального взаимодействия и условия его возникновения. Микро- и макроуровень социального взаимодействия. Основные теории межличностного взаимодействия: теория обмена, символического интеракционизма, управления впечатлениями и психоаналитическая.
В. Г. Бондарев, А. Моор
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Процесс формирования социального партнерства в развитых странах «был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа “конфликтного соперничества” к типу “конфликтного сотрудничества”»1. Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Данные представления о социальном партнерстве представляют, по мнению Дж. Эллисона, существенный этап в его понимании. Однако вряд ли подобные понимания социального партнерства отражают особенности взаимодействия между государством, наемными работниками и работодателями.
Соперничество само есть особая форма конфликта, особый способ конфликтного взаимодействия, а «конфликтное соперничество» может быть прочитано как «конфликтный конфликт», тогда как понятием «социальное партнерство» выражается мирное сосуществование наемных работников и работодателей и принуждение к нему государством. Также обстоят дела и с определением социального партнерства через якобы существующий сегодня на Западе этап «конфликтного сотрудничества» между его участниками. Под «сотрудничеством» понимается социальное взаимодействие, при котором все вовлеченные в него субъекты способствуют взаимному достижению поставленной ими и ставшей общей цели и решению единых задач2. Понятие «конфликтное сотрудничество» означает, что достижение общей цели осуществляется в двух формах взаимодействия - в конфликтной форме и в форме сотрудничества одновременно. Как нельзя стоять и идти одновременно, так нельзя конфликтовать и сотрудничать одновременно. Данная позиция в понимании «социального партнерства» на Западе стремится примирить два подхода в понимании социального партнерства. Но это достигается только на словах. Один подход связан с представлением о том, что социальное партнерство есть результат классовой борьбы, согласно другому подходу - результат классового мира. Однако попытка эта эклектична и напоминает методологию, которой пользовался Гегель. Для него противоположности всегда сливались во что-то срединное, где растворялись и уничтожались. К. Маркс по этому поводу шутил, что для Гегеля взаимодействие дерева и железа дает срединный результат - деревянное железо.
О том, что социальное партнерство есть конфликтное взаимодействие, пишут сегодня отечественные исследователи и профсоюзные лидеры. Они полагают, что коллективный договор как основа социального партнерства является классовым документом3. Понимание того, что коллективный договор есть классовый документ, а заключение его является элементом классовой борьбы, приводит исследователей и практиков профсоюзного движения к выводу, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные представления о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позволяют говорить о нем как о неустойчивой форме взаимодействия работодателей (их представителей), работников (их представителей) и государства © В. Г. Бондарев, А. Моор, 2008
(его представителей). Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.
Мы исходим из того, что конфликт или трудовой спор, как это определено в законодательстве о труде, является актуальным способом взаимодействия в период заключения коллективного договора, а также в периоды его нарушения со стороны работодателей или наемных работников, т. к. нарушение договоренностей порождает новое право - действовать вопреки этим договоренностям. Действиями вопреки миру всегда были конфликтные действия - война. Поэтому вышедшие из мирного сосуществования участники социального партнерства впадают в конфликтные формы существования. В не конфликтные периоды социальное партнерство как мирное взаимодействие между сторонами - вполне устойчивая форма взаимодействия сторон, принципиальные интересы которых реализованы. Социальное партнерство базируется на трудовом договоре. И здесь подразумевается то, что трудовой договор заключен, а взаимодействия между субъектами осуществляются в соответствии с потребностями производства. Существом производства, к какой бы форме собственности оно ни относилось, является производимый продукт и доход, получаемый от его реализации. Существом производства является также работник, способный вновь и вновь включаться в процесс производства.
Социальное партнерство, базируясь на трудовом договоре, делает тройственный союз сторон удачной формой объединения разнородных сил, с совпадающими целями и интересами. Следовательно, процесс заключения договора - подготовка, подписание - есть процедуры, выходящие за пределы социального партнерства, являющиеся его подготовительным моментом. Этот период характеризуется напряжением во взаимоотношениях между бывшими партнерами. Такими же напряженными становятся взаимоотношения в результате нарушения трудового договора. В связи с этим создается ситуация, при которой профсоюзы приобретают право на действия, не санкционированные трудовым договором. Эти действия выливаются в различные формы конфликта или протеста. Конфликт в данном случае - протест, выраженный в организованном действии, целью которого является поддержка договора.
Однако трудовой конфликт может быть связан с требованиями изменения договора. Изменения договора могут носить плановый характер, т. е. договор изменяется в результате завершения его действия и нежелания его пролонгировать. Они могут носить не плановый характер, когда новые условия (договоры заключаются на 3 года - Авт.) не сообразуются с достигнутыми в прошлом договоренностями. Поэтому трудовые конфликты, касающиеся защиты трудового договора, не могут быть включены в социальное партнерство и являются фактором его разрушения. Социальное партнерство в качестве одной из своих задач выдвигает задачу противодействия конфликту. Различные виды социального партнерства порождаются в зависимости от потребностей производства, страны, т. е. государства, рынка и общества.
Не совсем однозначны и другие подходы в рассмотрении социального партнерства и конфликта. Так, С. И. Кубицкий под социальным партнерством понимает социальную систему взаимодействий социальных субъектов, социально-экономические интересы которых принципиально различны, а иногда и противоположны, однако достижение этих интересов невозможно без определенного согласования позиций субъектов4. Можно согласиться с тем, что социальное партнерство есть система взаимодействий субъектов. Однако вряд ли можно говорить о социальном партнерстве как о системе взаимодействий
субъектов с противоположными интересами. Оно возникает и получает свое развитие на основе единых интересов. Данное суждение вытекает из того факта, что помимо противоположных интересов у работников и работодателей имеются интересы тождественные. И эти интересы есть результат постоянного увеличения производительной силы труда. Поэтому социальное партнерство - вполне объективная форма существования этих совпадающих интересов. Нелогичным, по нашему мнению, является завершающее суждение определения социального партнерства, данного С. И. Кубицким, в котором он говорит о невозможности реализации этих противоположных интересов без согласования позиций субъектов. Позиции субъектов до социального партнерства согласованы дважды. Однажды они получили согласие в результате признания наемными работниками рыночной системы отношений, в другой раз - посредством коллективного и индивидуального трудового договора. Поэтому согласование интересов осуществляется за пределами социального партнерства, в рамках же социального партнерства система взаимодействий уже согласована. Социальное партнерство есть форма классового компромисса, который может быть достигнут на основе общего для партнеров интереса.
Невнятно социальное партнерство определено в трудовом кодексе РФ от 21 декабря 2001 г., введенном в действие с 1 февраля 2002 г. Законодатель неверно определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений, направленных на урегулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений. Социальное партнерство не механизм регулирования трудовых отношений, а сами трудовые отношения, в которых отсутствует антагонизм. Это отношения равных партнеров, равенство которых в социальном партнерстве не требует регулирования. Они есть саморегулируемые отношения, не требующие какого-либо внешнего вмешательства. Ошибка законодателя дорого обходится сегодня только потому, что социальному партнерству приписываются функции, принадлежащие иному объединению - государству. Государство как уполномоченный представитель общества обязано регулировать взаимоотношения, определять и контролировать направление развития. Но социальное партнерство есть форма взаимоотношений уже согласных со своим положением субъектов. И направлять их туда, откуда проистекает социальное партнерство, социальному партнерству не дано. Оно есть четко обозначенное направление устойчивого компромисса и согласия и является позитивной стороной взаимоотношений, выделяется из этих отношений в самостоятельное отношение как некоторая объективная данность. А регулирование отношений, приводящих к социальному партнерству, - это, еще раз повторимся, обязанность государства.
Социальное партнерство есть отношения сотрудничества уже не между разнородными и противоположными социальными группами, а между группами с общим для всех интересом, который связан с общим ростом благосостояния. Основой этого роста является ускоренный рост производительности труда, и добавим, универсализации способностей самого работника, который свободно ориентируется во всем производственном процессе и может без существенных издержек переходить от одного вида деятельности к другому. Отказ государства направлять экономику и народное хозяйство по пути научнотехнического прогресса и роста производительности труда, социально-профессиональной мобильности создает трудности в формировании социального партнерства в России. Потому социальное партнерство в России, по всеобщему мнению исследователей, насаждается и является несовершенной формой, а также наделяется не присущими ему задачами урегулирования социально-трудовых отношений. Социальное партнерство, наоборот,
есть продукт совершенных отношений субъектов, нацеленных на достижение всеобщего благосостояния. Это продукт рыночных отношений, это форма общего интереса, общих целей и решения задач общего для партнеров характера.
Понимание социального партнерства как механизма согласования интересов его участников акцентирует внимание на том, что между партнерами отсутствует доверие. Профсоюзы не доверяют государству, государство профсоюзам, работники работодателям, работодатели работникам и государству. Из такого всеобщего недоверия, которое как-то существует в рамках социального партнерства, есть один выход - забастовка. «Не найдя у власти понимания своих усилий, пишет В. А. Михеев, по защите интересов работников наемного труда, профсоюзы вынуждены прибегать к забастовкам»5. Таким образом, забастовка, согласно логике В. А. Михеева, должна укрепить доверие, тогда как в действительности забастовка, наоборот, укрепляет причины, которые ее породили, т. е. в данном случае укрепляет недоверие. Методологически правильным было бы рассматривать социальное партнерство как форму классового мира, как необходимую форму взаимодействия в рыночных условиях. Отрицать тот факт, что социальное партнерство есть сотрудничество без конфликтов, противоборств и противостояний - значит отрицать вообще возможность в рыночных условиях достичь компромисса. Тогда как только на условиях компромисса достигаются положительные результаты функционирования рынка.
Социальное партнерство, таким образом, не требует согласований различных интересов. Данные процедуры выходят за рамки института социального партнерства. Такое согласование является предварительным условием социального партнерства. Поэтому социальные качества субъектов социального партнерства и субъектов, которым требуется согласование особых интересов, отличаются. В социальном партнерстве социальными качествами субъектов являются в первую очередь профессиональные качества, потому что с этими качествами связана реализация целей и задач последнего, для которого всеобщее благосостояние и благосостояние работников и работодателей, а также государства является значимой целью, качества, работающие на реализацию общей цели - моральность, знание этой цели и способов ее достижения. В процессе согласования особых интересов субъекты наделяются и особыми социальными качествами, и главным из них является способность отстаивать свои интересы теми средствами, которые предоставляются им обществом и которые находятся в их распоряжении. Поэтому еще раз повторимся, что методологически верно различать социальное партнерство и его предпосылки. Сваливать все в одну кучу - значит размывать понятие социального партнерства или сводить его только к набору инструментариев для достижения согласия вообще или при заключении трудовых договоров.
Выяснив, что конфликтное соперничество или сотрудничество выходит за пределы социального партнерства, можно говорить о сочетании двух противоположных форм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений современного российского общества. Преобладающей формой взаимодействия между субъектами является социальное партнерство. Фактически оно представлено тогда, когда рост благосостояния сопровождается ростом производительности труда.
Однако, как замечают некоторые авторы, производительность труда в современной России должна быть выше существующей сегодня. Таким образом, появится основание для реального социального партнерства, а не номинального, которое наблюдается сегодня. Этот вывод делается из того факта, что в России отсутствует реальный механизм роста заработной платы в зависимости от роста производительности труда. Как замечают авторы
статьи «Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз», «отсутствие взаимосвязи между динамикой индекса зарплаты и производительности снижает мотивацию к труду»6, тем самым наемный работник лишается стимула к достижению социального партнерства. При этом за последние пять лет наметился существенный рост доли заработной платы в структуре доходов населения страны. Если в 2001 г. в структуре денежных доходов населения оплата труда составляла 40 % от всех денежных доходов, то уже в 2005 г. доля оплаты труда, правда с включением «скрытой заработной платы», составила 64,5 %, что сопоставимо с долей оплаты труда в общем доходе наемных работников в развитых западных странах7.
Притом что доля заработной платы растет, она сохраняет свое значение как фактор конфликтного взаимодействия между работодателями и наемными работниками. Это связано с потребностями и условиями, необходимыми для воспроизводства рабочей силы. Возрастание потребностей и оплата рабочей силы совпадают случайным образом, а конкуренция увеличивает вероятность совпадения. Противоречия между потребностями и ценой рабочей силы выражают закон рыночного способа производства. Этот закон проявляется в форме постоянного конфликта по поводу заработной платы, не отражающей в полном объеме набор и глубину потребностей. Заработная плата, став основным условием жизни наемных работников, приобретает для них такое же значение, как и сама жизнь. Еще в 50-х гг. XIX в. авторы «Манифеста коммунистической партии» писали: «возрастающая конкуренция буржуа между собой и вызываемые ею торговые кризисы ведут к тому, что заработная плата рабочих становится все неустойчивее; все быстрее развивающееся, непрерывное совершенствование машин делает жизненное положение пролетариев все менее обеспеченным; столкновения между отдельным рабочим и отдельным буржуа все более принимают характер столкновений между двумя классами. Рабочие начинают с того, что образуют коалиции (в английском издании 1888 г. после слова «коалиции» вставлено: “(профессиональные союзы)” - Ред.) против буржуа; они выступают сообща для защиты своей заработной платы. Они основывают даже постоянные ассоциации для того, чтобы обеспечить себя средствами на случай возможных столкновений. Местами борьба переходит в открытые восстания»8. Можно сказать, что размер заработной платы и ее защита становится идеологией профсоюзного и рабочего движения в современной России. Идеологией профсоюзного и рабочего движения становится доля заработной платы в доходе, который получает предприятие, регион и страна в целом.
Доход как абстрактное состояние труда и капитала требует нормирования, при котором происходит подчинение тех, кто проявляет несогласие по поводу дохода. А поскольку капитал в своем движении всячески удерживает заработную плату на минимальном уровне, то представители наемного труда высказывают свое несогласие с таким положением вещей.
На двух полюсах дохода находится, с одной стороны, прибыль - это то, что закрепляет за собой работодатель, с другой стороны, заработная плата - это то, что закрепляется за работниками. Отношения, заключенные в заработной плате, есть отношения труда к капиталу, а отношения, заключенные в прибыли, - отношения капитала к труду. Абсолютной меры между прибылью и заработной платой нет. Поэтому она устанавливается посредством постоянного взаимодействия, постоянного отношения, фиксируемого в норме прибыли и норме заработной платы. Чем выше норма прибыли, тем ниже норма заработной платы, и наоборот. Существуют различные способы достижения соотношения нормы прибыли и нормы заработной платы, они подразделяются на правовые и осуществляемые за рамками права.
К правовым способам относятся закон, договор и забастовка. Первый устанавливает норму, за пределами которой всякие действия работодателей и наемных работников не принимаются за легальные, легитимированные действия. Договор определяет норму прибыли и заработной платы, т. е. конкретизирует отношения наемного работника и работодателя между собой. Поэтому договор есть правовой способ установления нормы заработной платы, но прибыль устанавливается в результате конкурентной борьбы. Работодатель, однажды договорившись с наемными работниками о цене рабочей силы, не знает, что будет с его прибылью. Если прибыль сократится в силу сложившейся в течение года конъюнктуры, то ему ничего не остается делать, как нарушить договоренность.
Нарушение договоренности возможно также и со стороны работников, однако это происходит только в том случае, если за текущий год произошли серьезные изменения в экономическом положении предприятия. Забастовка исправляет недальновидность работодателя, т. е. восстанавливает нарушенную и достигнутую посредством договора справедливость. Забастовка становится правовым способом установления нормы заработной платы не сразу, но она является эффективным средством восстановления справедливости и защиты социальных прав наемных работников. Согласившись на легитимизацию забастовки, государство и работодатели определили и нормы ее проведения. Все отклонения от установленных норм караются законом, и это справедливо до определенного момента как для работодателей, так и для наемных работников. Однако российская практика показывает, что нарушение нормы заработной платы со стороны работодателей не влечет за собой автоматического наказания. Наверное, так будет всегда, и изменить данное положение дел станет возможно тогда, когда капитал приобретет социальную направленность.
Определяя норму заработной платы, и закон, и договор, и забастовка не определяют норму прибыли. Она остается тайной для работников и в какой-то мере является таковой для работодателей. Работодатель не может сказать, какой будет прибыль по прошествии определенного времени, но он знает, какова она на момент установления закона, договора, начала забастовки. Поэтому когда возникает промышленный или трудовой конфликт, обе стороны исходят из противоположных интересов, но одна из сторон обладает полной информацией о доходе предприятия, другая имеет о нем смутные представления. Норма заработной платы приобретает численное выражение, а прибыль сохраняется в уме работодателя. Он не только не намерен делиться информацией о величине прибыли, но и всячески ее занижает, стремясь тем самым получить максимум выгоды от слабой информированности наемных работников. В среде российского бизнеса сложилось представление, что если у предприятия высокая прибыль, то значит - плохой бухгалтер.
Заработная плата не только предмет конфликта, но и способ, которым этот конфликт предупреждается, управляется и разрешается. Уровень заработной платы создает перспективу развития экономики посредством расширения накопительной способности наемных работников и потребления. Так же рассуждает М. Николаев, заместитель председателя Совета федерации Федерального собрания РФ. Он говорит о том, что даже при условии, что производительность в России ниже, чем в США в 5-6 раз, оплата труда ниже в 15 и более раз. На Западе доля заработной платы составляет около половины стоимости произведенной продукции, у нас - лишь 7 %. Соответственно чем человек меньше зарабатывает, тем он меньше покупает. Вывод М. Николаев делает простой: чтобы динамично развивать экономику нужно первым делом повысить оплату труда, платежеспособность граждан. И сделать это не повышением ее на 10-20 %, а в разы, а также увеличить размеры пенсий и социальных пособий9.
М. Николаев, придя к таким выводам, задает вопрос о том, где взять на эти цели деньги. И тут же отвечает, что было бы справедливым пустить на эти цели часть средств, получаемых от природной ренты. Природная рента стала какой-то панацеей от всех бед и источником экономического развития. М. Николаев в ней видит источник развития страны, Д. Львов - резерв для поддержки бедных. Он считает, что необходимо природную ренту вернуть народу10. С этим необходимо согласиться. Однако вряд ли это произойдет сразу, как только кто-то из экономистов осознал и обосновал необходимость передачи природной ренты народу. Высокая норма прибыли частных нефтяных компаний мало зависит от количества труда, а определяется мировой конъюнктурой на рынке сырой нефти. Особенно это относится к высокотехнологичным компаниям, в которых прошлый труд в большей степени, чем настоящий определяет доходность компаний. Поэтому вопрос
о том, какую долю общественного богатства возвращать народу, конечно, не риторический, а практический вопрос, и его решение зависит от степени осознания народом своей значимости в экономическом развитии страны.
Трудовой конфликт, который возникает по поводу размера оплаты труда, переговоры по поводу заключения трудового договора, сам акт заключения договора предшествуют складыванию института социального партнерства и оказывают влияние на его тип, модель или форму. Чем напряженнее взаимоотношения между наемными работниками и работодателями в период достижения договоренностей, чем большая проявлена безответственность со стороны работодателей по исполнению договоренностей, тем дальше социальное партнерство от его развитых форм, тем менее актуален этот институт для наемных работников, тем в большей степени последующая форма его воспроизводства подвергается испытанию. «Плавающий» характер социального партнерства, его прямая зависимость от конфликтного противостояния субъектов договорного процесса не дает возможности говорить о каком-то постоянном типе социального партнерства, характерном для той или иной страны или предприятия. Он находится в постоянном движении, а его временная устойчивость вводит исследователей в искушение расширить границы данного института. В действительности границу этого явления устанавливает доверие как результат реализации прав наемных работников, работодателей и государства, а также исполнение обязанностей как следствия, вытекающего из прав.
Трудовой конфликт, который возникает по поводу оплаты и условий труда, переговоры по поводу заключения трудового договора и сама процедура заключения договора не входят в понятие социального партнерства, о чем мы говорили выше. Трудовой конфликт является предпосылкой социального партнерства и, конечно, оказывает влияние на его состояние, т. е. способы взаимодействия субъектов в мирных условиях. Социальное партнерство в свою очередь также оказывает влияние на остроту взаимодействий между субъектами социально-трудовых отношений. Это связано также с тем, что социальное партнерство и трудовой конфликт являются противоположными формами социально-трудовых отношений, т. е. противоположностями одной и той же сущности - социально-трудовых отношений. Чем шире трудовой конфликт, т. е. чем большее количество социально-трудовых отношений охватывает конфликт, тем меньше в них места для социального партнерства. И наоборот, чем большее число социальнотрудовых отношений охвачено социальным партнерством, т. е. чем меньше разногласий между субъектами социально-трудовых отношений, тем уже зона конфликта. Социальное партнерство тем крепче и шире, чем глубже осознание сторонами их общей цели. Наличие в обществе общей идеи, выражающей интересы всех слоев населения, делает
социальное партнерство реально достижимым; оно становится приемлемой формой взаимодействия.
Трудовые конфликты ослабляют позиции социального партнерства, а при условии отсутствия социального партнерства становятся основным способом взаимодействия между наемными работниками и работодателями. В современной России трудовой конфликт либо принимает всеобщую форму такого взаимодействия, либо способом взаимодействия становится социальное партнерство. Частота и массовость трудового конфликта указывает нам также на то, что форма социального партнерства, навязываемая работодателями наемным работникам, не приемлема для последних. Трудовой конфликт есть одновременно предупреждение работодателей о необходимости смены социальнопартнерской парадигмы. С другой стороны, трудовой конфликт есть способ для работодателей избавиться от сложившейся системы социального партнерства, способ изменения материально-вещественных оснований сложившегося социального партнерства. Потому мы наблюдаем, во-первых, различие сложившихся форм социального партнерства в различных странах, а во-вторых, различие сложившихся форм социального партнерства на предприятиях. В одних странах представлены патерналистские формы социального партнерства, в других - субсидиарные, в-третьих - солидаристские, в четвертых - дискриминационные. Все эти формы, или типы, социального партнерства отражают как общее положение в стране, т. к. социально-трудовые отношения - самые главные отношения, так и положение на производстве или предприятии.
На предприятиях, как и в странах, существуют подобные типы, или формы, социального партнерства. Патерналистские типы, формы или, как их еще называют, модели социального партнерства предполагают реализацию принципов заботы обо всех работниках и их благосостоянии и самочувствии. Эти модели сплачивают коллектив на основе равенства, свободы, ограниченной производственной необходимостью, справедливости. В этих моделях забота о работниках проявляется не только в создании гуманных условий труда, но и быта. В патерналистских формах социального партнерства культивируются различные социальные программы как дополнение к государственным социальным программам.
Субсидиарные модели характеризуются такими отношениями, в рамках которых периодически осуществляется помощь тем работникам, которые в ней нуждаются. При этом нуждаемость определяется по заявлению о том или ином виде помощи. Подобная система социального партнерства отличается от патерналистской тем, что предприятие или государство не обладают достаточными ресурсами для систематической и сплошной реализации политики, направленной на улучшение условий труда и жизни наемных работников. Л. А. Булавка так описывает патерналистскую модель социального партнерства, которая сложилась на Магнитогорском металлургическом комбинате. «Идеология комбината формируется не просто стихийным столкновением частных интересов “новых хозяев”. Руководители комбината пытаются согласовать все те параметры и условия, которые необходимы для воспроизводства не просто капитала, но что очень важно (для них) - капитала в его определенном отношении с трудом. Так что, вся система ныне существующего на ММК патернализма ориентирована на “выращивание”, в том числе, всех тех социокультурных факторов, которые потом как плющ “переплетая” отношение между капиталом и трудом, как раз и создают ту “микросреду”, которая способствует экономически эффективному росту капитала»11.
Солидаристские модели охватывают круг отношений, которые складываются из общего интереса как наемных работников, так и работодателей. Этот интерес лежит
в сфере непосредственного производства продукции или услуги. На основе общего интереса возникают отношения сотрудничества, взаимопомощи и равного участия в производстве. В такой модели социального партнерства начинает зарождаться производственная демократия, вносятся элементы гласности при распределении дохода, получаемого предприятием, а также зарождаются элементы непосредственного участия наемных работников в данном распределении. Солидаристская модель - наиболее демократичная модель социального партнерства.
Дискриминационная форма, или модель, социального партнерства, зародившаяся в период первоначального накопления капитала, также представлена как на отдельных предприятиях, так и в государствах. Данная модель характеризуется неравноправным взаимодействием участников социального партнерства, различными нарушениями трудового законодательства, неисполнением условий договора, низким качеством условий труда, т. е. такой системой эксплуатации, которая ставит наемных работников в униженное и оскорбленное положение в системе социально-трудовых отношений. Ярким примером такой не цивилизованной модели социального партнерства являются временные и постоянные задержки выплаты заработной платы, низкая оплата труда или оплата натурой. Многомиллиардные задолженности по заработной плате есть свидетельство распространения в современной России дискриминационной модели социального партнерства. Данная модель граничит с трудовым конфликтом и различными его формами.
Как отмечают специалисты в области рабочего движения, конфликты, возникавшие между наемными работниками и работодателями в первые годы рыночных реформ, были напрямую связаны с задержками заработной платы. Забастовочная активность была на низком уровне. Половина всех забастовок приходилась не на промышленность, а на школьное образование. Основные забастовки в промышленности приходились на угледобычу.
Наиболее заметным годом в истории современного российского рабочего движения стал 1997 год. В этот год забастовки продолжительностью более одной смены прошли на 17 007 предприятиях, в то время как в 1996 г. они были зарегистрированы на 8278 предприятиях. Как видно, количество предприятий, включившихся в забастовочную борьбу, за год увеличилось вдвое. Одновременно увеличилась численность участников стачек. В 1996 г. бастовало 664 тыс. человек, а уже в 1997 г. - более 887 тыс. человек, т. е. в 1,3 раза больше. В 1997 г. участниками забастовок стали крупные промышленные предприятия, такие как «Ростсельмаш», Кировский, Балтийский заводы, «Русский дизель» в Санкт-Петербурге, Норильский горно-металлургический комбинат, Липецкий тракторный завод и многие другие.
В 1997 г. забастовки были более длительными и напряженными. Средняя продолжительность одной забастовки составила 6,8 дня, а общая потеря рабочего времени - 6000,5 человеко-дней. Примечательным фактом является также то, что забастовки охватили 67 из 89 субъектов федерации. В дальнейшем такой забастовочной волны не наблюдалось. Она уже шла на убыль (см. табл. 1).
Уменьшалось количество предприятий, на которых происходили забастовки, сокращалось общее число их участников, а также число участников забастовки, приходящееся на одно предприятие, и количество дней, приходящихся на одного бастующего. Снижение забастовочной активности было связано не только с медленным ростом благосостояния населения, но в основном происходило из-за внутренних проблем рабочего движения. «В частности, - пишет Л. А. Булавка, - не достигнув быстрого осуществления желаемых
Динамика забастовочного движения в современной России12
Годы Число предприятий и организаций, на которых проходили забастовки Число работников, участвовавших в забастовках Число неотработанных дней в среднем на одного участника забастовки
тыс. человек Количество человек в среднем на одно предприятие
1990 260 99,5 383 2,1
1991 1755 237,7 135 9,7
1992 6273 357,6 57 5,3
1993 264 120,2 455 2,0
1994 514 155,3 302 4,9
1995 8856 489,4 555 2,8
1996 8278 663,9 80 6,0
1997 17 007 887,3 52 6,8
1998 11 162 530,8 48 5,4
1999 7285 238,4 33 7,7
2000 817 30,9 37 7,6
2001 291 13,0 45 3,6
2004 5933 195,5 32,6 1,08
2005 2575 84,6 32,9 1,01
результатов, одни участники движения прекратили конфронтацию, устав от перенапряжения и постоянных стрессов; другие решили переменить тактику, сделав упор на переговорный процесс; некоторые из стачечников пошли на применение еще более радикальных мер (захват заложников из состава администрации, перекрытие авто- и железнодорожных магистралей и т. п.)»13.
Однако подобные объяснения не могут быть приняты как исчерпывающие. Ибо психолого-социальные факторы забастовочной борьбы не являются единственными и ведущими факторами конфликтов. Необходимо учитывать тот факт, что психология класса подвижна и является отражением изменения условий воспроизводства этого класса. Снижение активности рабочего движения связано в первую очередь с улучшением условий воспроизводства и их временной стабилизацией. Рост забастовочного движения был связан с предкризисной ситуацией в стране. Кризис 1998 г. явился достаточным условием снижения забастовочной борьбы. Уже давно замечено, что экономические кризисы резко снижают конфликтную активность, ставя перед всеми слоями общества задачу воздержаться от борьбы. Следующая после кризиса стадия подъема и остаточной неуверенности в том, что кризис не разразится снова, не оказывает существенного влияния на протестную активность наемных работников. С другой стороны, сами работодатели стали осознавать значимость института социального партнерства. Это связано с инвестициями и их эффективным освоением, что невозможно сделать в рамках дискриминационных форм или моделей социального партнерства. Тем самым подтверждается наша гипотеза о том, что чем активнее социальное партнерство, тем меньше поле конфликта и рабочего протеста.
Сегодня используются следующие средства разрешения трудовых конфликтов (табл. 2).
Средства разрешения трудовых споров, по информации работодателей и работников, 1999 г.14
Работодатели Работники
% указанных средств разрешения конфликта
Комиссия по трудовым спорам 3,9 2,7
Профсоюзный комитет 4,9 7,0
Увольнение 17,7 0,5
Соглашение с работодателем (неформальное) 18,6 35,8
Прекращение действия спора по истечении срока 22,5 4,8
Спор не разрешен 15,7 44,3
Всего 123 226
Из данных таблицы видно, что работодатели и наемные работники по-разному оценивают сложившуюся практику разрешения трудовых конфликтов. Для работников существенным средством является неформальный договор с работодателем, тогда как для работодателей - увольнение. По-разному работодатели и работники оценивают и состояние конфликта. Если работодатель полагает, что конфликт завершен, то работник считает, что он не завершен. Для него спор остается неразрешенным в 44 % случаях, тогда как для работодателя - в 16 %.
Наиболее приемлемым средством разрешения трудового конфликта как для работников, так и для работодателей является неформальное соглашение. Однако для работодателей его значение в 2 раза ниже, чем для работников. Из этой посылки можно сделать вывод о том, что работники в большей степени предрасположены вступать в партнерские отношения, чем работодатели. Поэтому социальное партнерство как институт конфликто-разрешения - наиболее удачная форма для работников. Для работодателей социальное партнерство есть навязываемый институт. Для них увольнение сегодня - наиболее приемлемая форма разрешения трудового конфликта.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что социальное партнерство стало эффективной системой рыночных отношений, которая не дает возможности развиваться трудовому конфликту, способом конструктивного разрешения возникающих противоречий, предупреждения проявления открытой формы социальных конфликтов. На уровне общества социальное партнерство ориентировано на воспроизводство общественного интереса. В настоящее время в новом российском обществе пока не сформировались общенациональные приоритеты. Поэтому и сама система социального партнерства недостаточно эффективна, воспринимается как второстепенный социальный механизм.
Как отмечают некоторые авторы, наиболее эффективная система социального партнерства возможна в условиях социально-ориентированной рыночной экономики, когда главным является общественная стабильность, достаточно высокий уровень жизни, взаимозависимость социальных структур, когда созданы условия, при которых уровни благосостояния социальных групп взаимозависимы, несмотря на наличие четко сформированных корпоративных и индивидуальных интересов15.
В российской действительности перечисленные условия эффективности системы социального партнерства пока еще отсутствуют. Смысл социального партнерства состоит в том, чтобы не углублять неизбежное противоречие между трудом и капиталом, а наоборот, учитывать и удовлетворять его и, находя точки соприкосновение, идти на разумные компромиссы, заниматься постоянным поиском путей сотрудничества.
Положение наемных работников в России контрастирует с положением наемных работников в Западной Европе, США и других странах, где общий уровень благосостояния достаточно высок. Этот уровень благосостояния наемных работников выступает основой укрепления развитых форм, или моделей, социального партнерства и снижения уровня трудовой конфликтности. Капитал в целях укрепления своих позиций снижает степень давления на труд, вводит цивилизованные формы управления персоналом, способствует развитию сферы социального обеспечения, производственной демократии, демонстрирует желание постоянно укреплять социальное партнерство как форму классового мира, а не превосходства и борьбы.
Социальное партнерство в России как система цивилизованных связей между работодателями, наемными работниками и государством проходит самый сложный этап становления. Наиболее развитой базой социального партнерства оказалась его правовая основа, а деятельность государства - наиболее активной и продуктивной. Законы, которые в последнее время приняты российским государством и особенно ТК РФ, способствуют утверждению социального партнерства как механизма согласования противоположных интересов, как механизма достижения и утверждения классового мира. В этом смысле роль российского государства неоценима. Однако понимание государством социального партнерства носит абстрактный характер, закрепляемая за ним задача согласовывать различные интересы участников социального партнерства выходит за пределы социального партнерства, которое хотя и базируется на трудовом договоре как особом способе существования социально-трудовых отношений, но не поглощает их полностью. Другой формой социально-трудовых отношений является трудовой конфликт, а согласительные процедуры являются принятой формой его разрешения.
Конфликтная сущность социально-трудовых отношений проистекает из антагонизма прибыли и заработной платы, а вопрос о заработной плате и ее размерах является жизненно важным для рабочих вопросом. Вокруг заработной платы выстраиваются конфликтные способы взаимодействия, которые разрешаются посредством переговоров и различных процедур согласования противоположных интересов. Социальное партнерство, основываясь на достигнутых договоренностях между субъектами социально-трудовых отношений, основными из которых являются работодатели и наемные работники, включает в себя всю совокупность отношений, способствующих достижению благосостояния как общества в целом, так и наемных работников в частности. Социальное партнерство выстраивается на общем для участников социального партнерства интересе и тем самым исключает конфликт и только может определяться им.
В современной России институт социального партнерства не достиг развитых форм, и это связано с большими трудностями в профсоюзном движении, которые проявляется в существовании наряду с традиционными, или как еще их называют «двухклассовыми» профсоюзами, альтернативных профсоюзов, профсоюзов с «тайным членством». Также не консолидировано движение работодателей, нет общефедеральных объединений, способных выразить их общий интерес. Но и достижение этого интереса связано в первую очередь с активностью профсоюзного движения наемных работников. Государству
приходится «навязывать» общую и в основном юридическую форму социального партнерства. Даже такое состояние прогрессивно по сравнению с тем, в котором прибывало российское общество в середине 90-х гг. прошлого века, когда конфликт являлся доминирующей формой взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
Магистральным направлением развития социального партнерства является усиление его влияния на социально-трудовые отношения, на рост производительности труда и всеобщего благосостояния. Настанет время, когда в России, как и в странах развитого капитализма, социальное партнерство займет доминирующее положение в социально ориентированной экономике и социальном государстве.
1 Eliasson G. The Knowledge Base of an Industrial Economy. Stockholm, 1998.
2 Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М., 1997. С. 133.
3 Кудрявцев В. М. Как обеспечить интересы рабочих при заключении трудового договора // Теория и практика развития коллективно-договорных отношений в современной России: Материалы Российской научно-практической конференции. Нижний Новгород. 17 октября 2003 г / Под ред. А. В. Золотова, О. А. Мазура. Невинномысск, 2003. С. 36-37.
4 Кубицкий С. И. Социальное партнерство субъектов рынка образования и труда: Автореф. дисс. ... д-ра социол. наук. М., 2006. С. 17.
5Михеев В. А. Основы социального партнерства: Учебник для вузов. М., 2001. С. 220.
6Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. № 5. С. 73.
7Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. № 5. С. 73.
8Маркс К., Энгельс Ф. Манифест коммунистической партии // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2 изд. М., 1955. Т. 4. С. 432.
10 Львов Д. Вернуть народу ренту. М., 2004.
11 Булавка Л. А. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. М., 2004. С. 90-91.
12 Социально-экономическое положение России. 2005 год. М., 2006. С. 237, 260; Экономика труда в схемах и таблицах: Учебно-наглядное пособие / Сост. Е. В. Шубенкова, Е. Е. Миргород. М., 2003.
13Булавка Л. А. Нонконформизм: социокультурный портрет рабочего протеста в современной России. М., 2004. С. 17.
14 Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению: Пер. с англ. М., 2003. С. 237.
15 Сулимова Т. С. Социальное партнерство как перспективная система конструктивного разрешение конфликтов // Россия: политические противоборства и поиск согласия / Под ред. Е. И. Степанова М., 1998. С. 361.
Стребков А.И. 1 , Бондарев В.Г. 2 1 Санкт-Петербургский государственный университет 2 Российская академия правосудия, Санкт-Петербургский филиал E-mail: [email protected] Процесс формирования социального партнерства в развитых странах «был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества».
Причем оба типа социальнотрудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов. Данные представления о социальном партнерстве отражают существенный этап в его понимании. В этих двух этапах «конфликтного соперничества» и «конфликтного сотрудничества» вряд ли возможно найти объяснение социальному партнерству как социальному явлению, как одной из основных форм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Само соперничество есть особая форма конфликта, а «конфликтное соперничество» может быть прочитано как «конфликтный конфликт». Также обстоят дела и с определением социального партнерства через якобы существующий сегодня на Западе этап «конфликтного сотрудничества» между его участника- ми.О том, что социальное партнерство есть конфликтное взаимодействие, пишут сегодня исследователи и профсоюзные лидеры. Они полагают, что коллективный договор как основа социального партнерства является классовым документом. Понимание того, что коллективный договор есть классовый документ, а заключение его является элементом классовой борьбы, приводит исследователей и практиков профсоюзного движения к пониманию того, что социальное партнерство есть также продукт классовой борьбы, а не классового мира. Подобные представления о социальном партнерстве как о форме борьбы, а не мира, позволяют говорить о нем как неустойчивой форме взаимодействия работодателей (их представителей), работников (их представителей) и государства (его представителей). Достигнутые соглашения между субъектами социального партнерства становятся результатом борьбы или конфликта, который ведется по законам, традициям и правилам.
Еще по теме Социальное партнерство и трудовой конфликт Social Partnership and Labor Conflict:
- Социальный конфликт как угроза стабильности общества The social conflict as threat of stability of a society
- Трудовые мигранты (КНР): социальная адаптация в принимающем обществе Labor migrants: social adaptation in receptive society
- Социальные конфликты - неотъемлемая составляющая жизни общества. К.Маркс как основатель теории конфликта. Г.Зиммель, Л.Козер, Р.Дарендорф, Э.Гидденс и их вклад в изучение конфликтов.Ресурсные и ценностные противоречия как основа социальных конфликтов. Причины возникновения социальных конфликтов по П. А.Сорокину.Типология конфликтов. Виды и формы конфликтов. Причины возникновения, условия течения социальных конфликтов. Стадии развития конфликтов.Функции конфликтов. Методы урегулирования конфликто
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ТЕНДЕНЦИЯХ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТЕОРИИ ИНДУСТРИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ, СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, МОТИВАЦИИ, СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
В лексикон граждан Российской Федерации термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.
На общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных общероссийских органов и общероссийскими объединениями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей), Министерством здравоохранения и социального развития. На территориальном уровне заключаются региональные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях — коллективные договоры.
В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство», происходя от французского «партия», — группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.
Преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
Согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
Согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
Утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
Участие наемных работников в управлении. Предметами социального партнерства являются: занятость,
условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.
Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:
Достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;
Установление механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
Обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения — переобучение и создание новых рабочих мест;
Договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;
Разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников;
Организация добровольного и обязательного социального страхования;
Соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья.
Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и Разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами Профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.
Профессиональные союзы — исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы — наемного работника.
В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение — Федерацию независимых профсоюзов России.
Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:
Оплату труда;
Условия труда;
Стабильную занятость.
Эти ориентиры являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и коллективных договоров.
На уровне организаций профсоюзы выступают за максимальный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, работающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуального работника, зоной «ущемления» которого могут быть основные гражданские права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособности, на жилище, на образование и др.
Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содействия повышению производительности труда, недопущения нарушений производственного процесса со стороны работодателя. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях, применении санкций к администрации за уклонение от участия в примирительных процедурах, не предоставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполнение мероприятий коллективного договора.
В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:
Защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
Организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
Антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).
Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении коллективных действий — собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.
Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остро-
: социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.
Положения Указа Президента РФ «О социальном партнерстве разрешении трудовых споров (конфликтов)» были затем развиты и закреплены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятом 11 марта 1992 г. Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:
Соблюдение норм законодательства;
Полномочность представителей сторон;
Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
Добровольность принятия обязательств;
Реальность обеспечения принимаемых обязательств;
Систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Впервые в России закон вводил понятие «коллективные переговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников. Согласно закону интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.
Сам по себе процесс заключения коллективного договора — это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.
Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.
Реализация конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.
Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации (разд. XIII). Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав.
Как в том случае, когда работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.
Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллективного договора), так и в том случае, если выборный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.
Предметом коллективных трудовых конфликтов может стать Установление или изменение нормативных условий труда (для всех Работников или отдельных категорий работников) на данном Предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:
Коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;
Профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.
Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей), т.е. забастовки.
Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Судебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преимуществ. Прежде всего он характеризуется обязательностью решений суда для субъектов конфликта, а также, как правило, незыблемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судебный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реализовал заложенные в нем возможности.
Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспариваемых прав требуются определенные действия для обращения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не всегда привлекательна для субъектов конфликта. Сказывается годами накапливавшееся психологическое предубеждение против участия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняемого — выступал гражданин. Его репутация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функции гражданского судопроизводства.
Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на справедливое разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошибки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспечивающего вынесение в конечном счете законного и обоснованного решения, является сильной стороной судебного порядка разрешения трудовых конфликтов.
Для прекращения конфликта мало вынести решение суда, реальное преодоление конфликта наступает по исполнении судебного решения. Во многих случаях лица, против которых вынесены решения, законопослушны и действуют, исходя из авторитета суда и под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов судебной власти.