Абрахам маслоу - пирамида потребностей. Мотивация по теории Маслоу

История науки знает много попыток обосновать те или иные мотивы человеческой деятельности, думается, что этот вопрос вообще следует рассматривать в контексте «вечных» вопросов, и поставить в один ряд с такими, как «кто Я», «для чего Я», «что Я могу» и так далее. Среди современных концепций, ставящих своей целью ответ на вопрос о мотивах человеческой деятельности, можно привести теорию роста Альдерфера, учение о приобретенных потребностях, разработчиком которого является Макклелланд, концепцию двух факторов Герцберга и ряд других.

В середине пятидесятых годов прошлого века значительный резонанс в научном мире вызвала теория мотивации Маслоу, которую ученый разработал, изначально ориентируясь на необходимость формирования современных систем управления социально-экономического поведения в

В качестве отправных точек своей доктрины, А. Маслоу исходил из принятия таких положений, которые затем стали предпосылками формулирования основных идей теории мотивации.

Итак, Маслоу утверждал, что потребности человека - факт объективный, при этом, на различных этапах своего существования он может испытывать то одни из них, то другие. Более того, некоторые из них могут быть присущи на протяжении всей жизни, а другие - эпизодически. На этом основании ученый делает вывод о существовании некоторой иерархии в а, следовательно, и о мотивах, которые ими формируются. Как утверждает теориямотивации Маслоу, в ходе жизни, потребности которые не удовлетворяются, побуждают к деятельности, направленной на их удовлетворение.

Далее, если одни из них уже удовлетворяются, то они, в свою очередь, формируют мотивы "взятия" более высокого уровня. Исходя из такого ранжирования, классификация А. Маслоу приняла вид пирамиды, в основании которой он положил потребности, удовлетворение которых, является первоочередной задачей. Это - физиологические: в пище, отдыхе, сне и других факторов элементарного физического жизнеобеспечения индивида. Согласно Маслоу, потребности, которые уже удовлетворены, не побуждают человека к активной деятельности, и, кроме того, их структура является динамичной - на смену одним, которые уже удовлетворены, приходят другие - неудовлетворенные.

По А. Маслоу, содержит в себе пять уровней (или ступеней).

На первой ступени располагаются те, которые обеспечивают человеку элементарное выживание в природной среде как биологическому существу. Это потребности в чистой атмосфере, воде, жилище, еде, отдыхе и так далее.

Вторую ступень занимают потребности, на основе которых формируются мотивы в обеспечении собственной безопасности, причем здесь мотивация по Маслоу предусматривает не только аспекты физического характера, но и социального - это мотивы, побуждающие к хорошей работе, чтобы иметь более высокий заработок, жить более комфортно, получать медицинскую помощь и т.д.

Самые обычные человека -в признании, в коммуникации, поддержании партнерских и дружеских отношений, в организации и поддержании коллективных форм жизни расположены в середине пирамиды А. Маслоу.

На четвертой ступени теория мотивации Маслоу предусматривает расположение потребностей, которые опосредуют и детерминируют мотивы высокого социального уровня - побуждающие к деятельности, обеспечивающей социальное признание, достижение властных статусов, претензии на общественное признание заслуг человека перед обществом.

Пята ступень занята потребностями, инициирующими мотивы личностной социальной значимости. Здесь человек мотивирован на достижение высоких творческих показателей и их признания обществом.

Так как, теория мотивации Маслоу предполагает, что связи в пирамиде динамичны, то есть достижение одной потребности, формирует новую, а затем и мотив, к ее удовлетворению, важно представлять себе и уметь ответить на вопрос, что происходит тогда, когда человек достигает пятой, последней, вершинной ступени?

А. Маслоу отвечает на этот вопрос таким образом, что достижение такого уровня совсем не означает, что на ней происходит исчезновение или какое-то ослабление действия потребностей на формирование мотивов к деятельности.

У каждой личности есть конкретные группы увлечений. Постоянно их реализовывая, человек достигает больших высот, чувствуя жизненное удовлетворение. Чтобы такое получалось, требуется мотивация. Концепций по этому поводу созданы десятки, но самой популярной оказалась теория мотивации Маслоу.

Что такое пирамида Маслоу

Пирамида потребностей легла в базовую систему мотивации. Благодаря ей ясно отображается всё, что необходимо человеку. Эта модель обладает другим названием – лестница Маслоу. Такое сравнение неслучайно, ведь индивид медленно поднимается по каждой ступени, постепенно переходя на новый уровень. Если не удовлетворить самые низменные требования, то реализовать другие не получится.

Но важно осознавать то, что ученый не разделял рост кругозора всех людей и каждого человека в отдельности. Каждый из нас является индивидуальностью. Поэтому нет конкретных планов, которые применимы к человечеству в целом.

Смысл иерархии пирамиды

Мотивация потребностей Маслоу отождествляется исследователями с пирамидой власти. Она основана на существовании материальных ценностей у человека. Чем их больше, тем сильнее требуется власть.

Люди, обладающие иерархическим мышлением, любят использовать эту форму потребностей. Они уверены в том, что успех выстраивается исключительно на конкуренции. Чем она активнее, тем выше шанс добраться до следующей ступени. В теории человек будет ощущать себя счастливым.

Радости бесхитростны:

финансы;
дети;
семейные узы;
работа;

Физиологические и духовные увлечения в пирамиде

Психолог в своей схеме предложил два вида потребностей:

физиологические;
духовные.

Каждый из нас двигается от легкого к сложному. В основе учения лежат первичные инстинкты:

удовлетворить интимную близость;
принять пищу;

Следующая ступень — необходимость в безопасности и порядке. На третьем уровне рассматриваются мечты быть любимым и любить. На этой позиции останавливается свыше 90% жителей Земли.

Движение по ступеням

Мотивация по Маслоу предполагает переход на следующие группы потребностей так: человек отказывается от пищи на неделю. По этой причине он думает о поиске еды, а не про самореализацию. Ничего другого его попросту не интересует.

Когда у индивидуума достаточно пищи и водных ресурсов, то лишь тогда он задумывается о безопасности. Ему требуется одежда, чтобы не замёрзнуть. Или квартира, в которой он переждёт ненастье. Сюда же относятся денежные накопления и цель получения растущего дохода. Это стабильность, к которой тянет каждого человека.

Любовь в пирамиде

Какие пристрастия есть ещё у людей? Они желают большой и искренней любви. После первоначальных потребностей происходит стремление к развитию. Индивидуума захватывает цель быть любимым и любить.

На этом этапе ищется взаимопонимание у других людей. Профессор считал, что любовь приравнивать к интимному влечению нельзя. Дальнейшее формирование личности становится невозможным, если человек никого не полюбит. Это сопоставляется с нехваткой полезных витаминов для организма. Если внимательно понаблюдать за маленьким ребенком, то будет ясно, что предлагаемая теория верна.

Какие типы любви выделяет Маслоу? Они разделяются на следующие группы:

Дефицитарная любовь. Этот тип присущ эгоистичным людям, т.к. человек даже запретным путем желает получить необходимое.
Дающая любовь. Индивидуум в этом примере поведения уже понимает, насколько уникален каждый человек и принимает его жизненные ценности.

Самооценка

Когда человек научился любить и получать любовь от других, он мечтает об уважении. Оно делится на две группы:

одобрительную оценку со стороны окружающих;
самоуважение (сюда включены стремления достигать цели, профессионализм и свободу).

Если к человеку относятся с уважением другие люди, то у него появляется ощущение значимости и высокого статуса. При заниженной самооценке действовать эффективно вряд ли получится. Поэтому её нужно повышать. Кроме того, важно чувствовать свою полезность.

Самосовершенствование как верхняя ступень

Самосовершенствование находится на вершине модели потребностей. Иными словами, это своеобразный позыв быть тем, кем вы можете. Чтобы достичь такую степень развития, нужно реализовать свои нужды и способности. Абрахам Маслоу говорил, что такого уровня добьются считанные единицы. Это не удается, так как никто не верит в собственный потенциал. Все опасаются раскрыть в себе новые таланты, т.к. не готовы к достижению успеха.

Значение играет и окружение. В правильном обществе сильный человек быстро разовьёт свои умения. Такая эволюция прослеживается с детства. В проблемном окружении, которому ничего не нужно, нет желания реализовывать самого себя. В этом случае Абрахам рекомендовал сменить круг общения.

Индивидуальные подходы для достижения цели

Группы необходимости могут реализовываться иными путями. Индивидуальная модель нередко отличается от общепринятой. Например, неудовлетворение каких-либо низменных потребностей, однако при этом личность движется вперед и добивается результатов.

Спустя годы Маслоу признал, что могут появляться параллельные группы нужд. К примеру, прекрасно сочетается самоуважение и необходимость в еде. К тому же стоит отметить, что сегодня базовые ценности удовлетворены далеко не у всех. Однако такие модели интересов не мешают человеку заниматься самореализацией. Низменные группы потребностей удовлетворяются по мере возможности.

Эволюция теории

Мотивация Маслоу усовершенствовалась еще в пятидесятых годах. У него получилось две основные группы:

развитие;
пристрастия.

В итоге психотерапевт пришел к выводу, что у людей, желающих самореализации, выделяются следующие личностные качества:

демократичность;
естественность, спонтанность;
адекватное восприятие реальности;
сфокусированность на целях;
своеобразная мистичность;
культурность.

Именно в этот период ученый отказался от первоначальной модели иерархии потребностей. Это не учитывают люди, которые лишь поверхностно изучают модель жизненных интересов. Абрахам Харольд признал, что самореализации могут достигнуть абсолютно все, если этого захотят.

Никогда не останавливайтесь на достигнутом, совершенствуйте свои надобности. Чем их больше, тем лучше.

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации , которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.

Сущность содержательных теорий мотивации

Основное внимание уделяют человеческим потребностям , как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели , к которым стремится человек, в отличие от , больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток .

Основные содержательные теории мотивации :

теория иерархии потребностей Маслоу;
теория Альдерфера;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу) . Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней . Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели :

Физиологические потребности (первичные);
Потребности в безопасности (первичные);
Социальные потребности (вторичные);
Престижные потребности (вторичные);
Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.

Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

(ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):
1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;
2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда

2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Двухфакторная теория Герцберга говорит о 2-х группах факторов, влияющих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой!

Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

Содержательные теории мотивации кратко

Фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.

В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
3. Потребность роста (самореализация, творчество).
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны : и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

Скачать памятку шпаргалку по содержательным теориям мотивации:

Галяутдинов Р.Р.

Самарский государственный аэрокосмический
университет имени академика С.П. Королева
Факультет экономики и управления

Теории мотиваций по А. Маслоу

Выполнила А.А. Калачева,

Н. К. Руденко
группа 733

Самара 2010

Введение

Бихевиористский научный подход , как одна из областей гуманистического менеджмента , предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

Именно в рамках этого подхода была разработана иерархическая теория потребностей и мотивационная теория, автор которой- Абрахам Маслоу (1908-1970гг). Именно его работы заложили основу для дальнейшего развития идеи: «Мотивация - основной инструмент повышения эффективности».

В нашей научной работе мы предлагаем рассмотреть суть этой теории и доказать ее актуальность на сегодняшний момент времени.

Для этого мы последовательно рассмотрим суть мотивации, понятия, связанные с ней, теорию Маслоу, причины критики маслоу, модификации его мыслей, актуальные для сегодня и советы по трудовой мотивации работников.

Мотивация- определение, сущность, понятия, связанные с ней

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение и поведение работника.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе.

Основное понятие, связанное с мотивированием - это «потребность».

Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. Выделяют первичные и вторичные потребности:

· Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

· Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

В разговоре о мотивации большое значение имеет такой термин как «вознаграждение»

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. То есть то, что является ценным для одного человека, может не являться таковым для другого. Выделяют 2 вида вознаграждения:

· Внутреннее;

· внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Кратко изложить суть теории Маслоу можно так: мотивацией человека к труду служит поступательное удовлетворение потребностей от низших к высшим.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Рисунок. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Расшифруем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Современная модификация теории Маслоу

Несмотря на очевидные недостатки, теорию Маслоу применяют и сейчас. Она сохраняет свою актуальность, правда слегка в видоизмененном состоянии - в виде “пирамиды Маслоу”, повернутой на 90. При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда.

Трансформация "пирамиды Маслоу"

Такое изображение дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Это говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. То есть как мы сможем увидеть на рисунке- компания в первую очередь должна удовлетворять потребности высшего порядка.

Графическое отображение задач системы мотивации

Давайте рассмотрим, что именно может удовлетворить каждую из ступеней потребностей работника.

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов.

Крах системы материальной мотивации

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители.

Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока:

· выплата «премий-призов»,

· гарантированные премии,

· установление недостижимых бонусов

· премирование за чужую работу.

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Выплата «премии-приза»

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Причина ошибки:
сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию.

Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов.

Причина ошибки:

Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Если компания ставит сотрудникам недостижимые планы, это может свидетельствовать о следующем:

Некомпетентность менеджмента;
- руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты;
- попытка скорректировать завышенную самооценку сотрудников.
Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением менеджеров либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же менеджер. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.

Наверняка многие директора задумывались о мотивации своих сотрудников, ведь если правильно не поощрять и не стимулировать труд своих подчиненных, их трудоспособность будет падать, а, следовательно, и не будет перспектив развития компании.

Зачастую, когда мы слышим о мотивации персонала, то на ум приходит лишь такой критерий как заработная плата. Да, он до сих пор является одним из основных, но его недостаточно. Так давайте попробуем разобраться, какими способами можно мотивировать работу своих сотрудников?

Чтобы ответить на выше поставленный вопрос, нужно сначала понять, для чего все-таки необходима мотивация персонала в вашей компании:

1.Объединение интересов руководства и работников (и тем, и другим нужны доход и стабильность)
2.Устранение большой «текучки кадров»
3.Привлечение новых работников
4.Формирование сплоченного коллектива
5.Увеличение трудоспособности

После того, как мы выявили причину, то можно подходить к следующему пункту – способы мотивации. Мотивации бывают двух видов: материальные и нематериальные.

Рассмотрим сначала первую группу. Материальная мотивация является самой распространенной в компаниях. Ведь она включает в себя премии, денежные вознаграждения, путевки и подарочные сертификаты, которые каждый сотрудник хотя бы раз получал. Если делать ставку лишь на материальный вид мотивации, то вряд ли можно добиться у своих сотрудников полной заинтересованности к своей работе.

Нематериальный вид мотивации каждый руководитель может выбрать сам, их огромное множество, и также можно придумать что-то свое. Одними из самых распространенных способов этого вида являются мотивирующие совещания, похвала, доска почета, корпоративы и т.д.

Чтобы понять, как мотивировать конкретного сотрудника, нужно знать какие потребности для него являются ведущими. В этом нам должна помочь пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

1.Физиологические потребности:

Для сотрудников из данной категории нужен комфортный уровень заработной платы, который позволить содержать важные для них аспекты жизни в благополучном состоянии.

Способы мотивации (в основном только материальные):

Увеличение зарплаты
Премии
Перспектива повышения

2.Потребность в безопасности:

Главными страхами таких работников являются увольнение и банкротство компании. Вся негативная атмосфера будет подавлять их работу.

Способы мотивации:

Увеличение зарплаты
Предоставление дополнительного отдыха

3.Потребность в принадлежности:

Таким сотрудникам важно чувствовать одобрение и поддержку от коллег и руководства, а также всегда находиться в социуме.

Способы мотивации:

Хорошая атмосфера в коллективе
организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и руководства
формирование коллектива с учетом индивидуальных особенностей сотрудников

4.Потребность в признании:

Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо оценивать всю его работу по достоинству и не обделять вниманием.

награждение особыми знаками отличия или грамотами
публичная благодарность
занесение на доску почета

5.Потребность в самовыражении:

Этим сотрудникам важно заниматься творческой работой и решать сложные и нестандартные проблемы. Такая потребность подходить для креативных работников.

Возможность высказывать свое мнение
Удобный и свободный график работы
Повышение квалификации и участие в мастер-классах

В следующей статье читайте про теорию мотивации МакКлелланда:

Если данная статья оказалась для Вас полезной, подписывайтесь на новости и вступайте в нашу группу ВКонтакте.