Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.
Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.
Различают следующие стили управления:
Ориентированный на задачу , которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:
порицает недостаточную работу;
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
придает особенное значение объему работы;
руководит железной рукой;
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.
Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители:
часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху".
Личностно-ориентированный , при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
заступается за своих сотрудников.
Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху", на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.
Стилю управления присущи три проблемы:
1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.
Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.
Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает бо льшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает бо льшим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.
Подчиненные - адресаты приказаний. По "теории x и xy:
средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.
признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.
Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.
Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.
Типичные признаки корпоративного стиля управления:
Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.
Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.
Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:
открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.
Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху , по которой:
нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.
Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.
Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:
стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.
Преимущество корпоративного стиля - принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток - корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.
Управление методом делегирования полномочий. Такое управление - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.
Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:
делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.
Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.
Преимущества управления методом делегирования:
разгрузка руководителя;
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.
Недостатки управления методом делегирования:
руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
могут быть утверждены иерархические отношения;
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
установление иерархических отношений "по горизонтали".
Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?
1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.
Почему подчиненные не готовы нести ответственность?
1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.
Как делегировать?
1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно "окончательные результаты" вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.
Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;
1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.
И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:
1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.
Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.
Каждый руководитель рано или поздно склоняется к тому или иному стилю управления. В менеджменте сегодня выделяют сразу несколько типов поведения, каждый из которых по-своему эффективен. Методы и стили менеджмента, применяемые одним и тем же человеком, могут меняться, в зависимости от того, какие задачи ставит перед собой и коллективом руководитель. Поэтому назвать один, наиболее эффективный стиль менеджмента не представляется возможным.
На сегодняшний день основные стили менеджмента таковы:
- Либеральная линия управления персоналом или принцип невмешательства руководителя в деятельность подчиненных. Управленец, практикующий подобный стиль работы, выступает посредником между сотрудниками и вышестоящим начальством. Либеральное поведение начальства практикуется в коллективах, где работники хорошо знают свое дело, их день расписан по минутам, и в принятии дополнительных решений одним человеком просто нет необходимости.
- Авторитарный стиль управления в менеджменте. В данном случае все рабочие решения принимаются «в одно лицо». Высокая требовательность, постоянный прессинг и контроль за ходом деятельности. Авторитарный стиль хорош в тех случаях, когда возникают экстремальные ситуации, и необходимо срочно принимать какие-то решения.
- Демократический стиль менеджмента. Руководители, которые придерживаются этого стиля, могут привлекать к решению управленческих задач специалистов всех уровней. В качестве мотиваторов к работе начальник выбирает возможность реализации каждым сотрудником своих потребностей в плане самовыражения, творчества, принадлежности к коллективу.
- Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике руководителю очень сложно выработать один единственный стиль руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент.
Основные модели менеджмента
Руководство, власть и стили менеджмента - тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента. В начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, за нее взялись теоретики и практики в разных уголках земли. В результате сложилось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали западным, японским и американским стилем. Каждый метод по-своему эффективен, и в то же время в корне отличается от другого.
- Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые отношения не смешиваются с личными.
- Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и положений, практичность, развитие персонала.
- Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.
Коучинг, как новый стиль менеджмента
Коучинг - это своего рода бизнес-психоанализ. Подобный вид управления бизнес-процессами появился сравнительно недавно на Западе, 
а в Россию пришел только несколько лет назад. Суть коучинга в том, что коуч (он же бизнес-тренер) не вникает глубоко в проблемы консультируемого и не дает ценных указаний. Задача коуча сделать так, чтобы специалист сам сформулировал свою проблему и нашел пути ее преодоления. Сегодня коучинг считается очень перспективным направлением в науке о руководстве людьми.
Методы и стили управления - тема широкая и открытая для исследований. Грамотный руководитель - это тот, кто умеет не замыкаться на одном лишь варианте, выбрать тот или иной метод управления персоналом, исходя из целей и задач, которые в данный момент стоят перед ним.
Специфическими особенностями авторитарного стиля управления являются единоначалие и высокая дистанция власти. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель берет бразды правления в свои руки, требуя от подчиненных полнейшего повиновения. Данный стиль управления подразумевает то, что все решения в организации принимаются руководителем без учета мнения работников.
Характеристика авторитарного стиля управления
Ярко выражен при авторитарном стиле управления и контроль – строгий, загоняющий рядовых сотрудников в жесткие рамки и лишающий их возможности проявления инициативы. Что касается общения в организации, то оно является лишь средством для осуществления работниками общей деятельности.
Приятельские взаимоотношения не приветствуются, так как превыше всего ценятся не интересы личности, а интересы компании. Руководитель, в свою очередь, также предпочитает выдерживать между собой и своими подчиненными определенную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права.
Методы авторитарного стиля управления
В отличие от прочих стилей управления, авторитарный стиль больше ориентируется на наказания за какие-либо провинности работников, нежели на поощрения за какие-либо достижения. Среди основных методов данного стиля управления выделяются: выговоры, приказы, замечания, лишения всевозможных премий и льгот.
Основным психологическим фактором, воздействующим на сотрудников организации, является страх – страх позора, наказания, увольнения. Таким образом, нельзя говорить о том, что авторитарный стиль управления отличается отсутствием мотивации. Мотивация существует, однако представляет она собой подкрепление деятельности работников страхом.
По причине того, что авторитарный стиль управления представлен в двух формах (благожелательной и эксплуататорской), методы управления зависят от того, какая разновидность авторитарного стиля действует в организации. Несложно догадаться, что благожелательная форма авторитарного стиля подразумевает под собой смягчение методов управления, а также значительное уменьшение числа наказаний.
Недостатки авторитарного стиля управления
Безусловно, авторитарный стиль является отнюдь не самым лучшим стилем управления для осуществления нормального функционирования организации. Специалисты полагают, что использовать данный стиль в работе с подчиненными можно лишь в определенных случаях:
1. В экстренных ситуациях, под которыми понимаются всевозможные чрезвычайные обстоятельства и нарушения работы компании, требующие оперативных действий и быстрого принятия решений, а также в условиях ограниченности времени.
2. Анархические настроения организации, требующие немедленного ограничения работников путем введения строгой дисциплины, не допускающей возникновения различных беспорядков, забастовок и т.д.
В компании, не имеющей четко выраженных проблем, авторитарный стиль управления может привести к внутреннему разладу функционирования организации, уничтожению самоконтроля, снижению работоспособности, ухудшению социально-психологического климата, отсутствию инициативности и креативности подчиненных, повышенной текучести кадров, снижению ответственности сотрудников за проделанную ими работу.
Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.
Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.
«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.
ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.
Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.
Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.
Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:
· Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.
· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.
· Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.
Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.
Определить стиль управления можно 2-я способами:
· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.
· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».
К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.
Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.
Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:
Демократический стиль (коллегиальный);
Либеральный стиль (анархический).
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.
Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.
1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины
Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».
Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.
Стиль управления - это совокупа приемов, манера поведения управляющего по отношению к подчиненным, позволяющая вынудить их делать то, что на этот момент нужно в целях заслуги определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника большущее значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при всем этом вел себя начальник, учитывал ли при всем этом его, подчиненного, мировоззрение, его проф потенциал, способности. В этом как раз и проявляется стиль управления.Управляющий производит управление группой людей (организацией) в согласовании с присущим ему стилем управления.
Понятие «стиль управления» появилось прямо за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных шагов собственного развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие способы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и способами. Стиль отражает не только лишь передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в какой менеджерами производятся задачки управления.
Существует связь понятия «стиль управления» с разными категориями управления.
Стиль находится на стыке последующих взаимосвязей:
Законы – принципы – способы – стиль;
законы – принципы – стиль – способы;
цель – задачки – способы – стиль;
задачки – функции – свойства управляющего – стиль.
Четыре взаимосвязанных направления стиль соединяет воединыжды в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – итог.
Связи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, способов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль влияет на применение того либо другого способа управления, потому стиль управляющего (управления) следует рассматривать как стиль управления.
Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Беспристрастными факторами (критериями) формирования стиля выступают задачки и функции управления.
Единство задач, функций, способов управления, свойств управляющего и позиций управленческих должностей встраивается в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответственном механизме управления либо деловой активности организации.
Стиль управления – это система сложившихся и повсевременно используемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, способов, характерных для определенного страны, организации и личности.
Зависимо от того, какими принципами управляется правительство, организация либо личность в собственной жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.
В главном выделяют три стиля управления: автократический стиль управления (авторитарный, императивный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базисными, все другие типы управления сводятся в итоге к их сочетанию. Но вероятна и другая систематизация стилей и типов управляющих.
Черта стилей управления
Стиль управления – индивидуально-типические свойства устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия управляющего на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это обычная манера поведения управляющего по отношению к подчиненным, чтоб оказать на их воздействие и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои возможности, типы власти, применяемые им, и его забота, сначала о человечьих отношениях либо, сначала о выполнении задачки – все отражает стиль управления, характеризующий данного фаворита.Вот уже более полвека в социальной психологии и менеджменте ведется исследование парадокса стилей управления. Вопросами типологии стилей управления занимались психологи в различное время, начиная с 30-х годов по сей день. Одно из самых ранешних исследовательских работ стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология личных стилей управления, разработанная еще в 30-е годы, совместно со своими сотрудниками он провел опыты, и обусловил три ставших традиционными стили управления: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позже предпринимались пробы терминологических конфигураций, и те же самые стили управления обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).
В 1964 году была размещена книжка доктора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить людские дела. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким макаром, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный хоть какого ранга может стараться отвечать требованиям собственного управления и делать возложенные на него задачки. Исследования Мак Грегора демонстрируют, что изначальным движком поставленной цели являются, сначала, желания управляющего. Если управляющий верует в то, что его работники управятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы сделать лучше их деятельность. Но если деяния управления отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, как следует, тормозит развитие.
Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению наибольшего фуррора. Он обрисовывает систему управления с 2-ух обратных позиций, каждую из которых может занять управляющий по отношению к своим подчиненным. Одна из последних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».
Главные положения «теории Х»:
«Теория Х» обрисовывает таковой тип управляющего, который стоит на позиции директивных, авторитарных способов управления, потому что относится к своим подчиненным недоверчиво. Более нередко они выражают свое отношение последующим образом.
1. Люди вначале не обожают трудиться и при хоть какой способности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они страшатся ответственности и предпочитают, чтоб ими правили.
3. Больше всего люди желают защищенности.
4. Чтоб вынудить людей трудиться на достижение единой цели, нужно использовать разные способы принуждения, также припоминать о способности наказания.
«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взорам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся схожей позиции по отношению к своим подчиненным, обычно, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к роли в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более маленькие, каждому подчиненному поставить отдельную задачку, что позволяет просто держать под контролем ее выполнение. Иерархия в таких организациях, обычно, очень строгая, каналы сбора инфы работают верно и оперативно. Управляющий такового типа удовлетворяет простые потребности подчиненных и употребляет авторитарный стиль управления.
Главные положения «теории Y»:
Она обрисовывает безупречную ситуацию, в какой отношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в безупречной среде.
Эта теория представляет собой оптимистичный взор на работу организации и содержит в себе последующие положения:
1. Труд – процесс естественный, он не является кое-чем особым для людей. Если условия подходящие, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди поняли цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все вероятное для заслуги целей.
3. Заслуга за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачки.
4. Способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.
Управляющий демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование возможностей и ответственности, нацелен на положения «теории Y».
Значимых фурроров в работе добиваются руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен поначалу оценить, может быть, ли в тех критериях, в каких находится организация, применение «Теории Y», также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.
Исследования, проведенные К. Левиным и его сотрудниками, были проведены ранее, чем Мак Грегор поделил деяния и поведение управляющих на две теории. Разглядим главные стили управления, которые выделил в собственных исследовательских работах К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль управления - совокупа приемов управления, используя которые, управляющий ориентируется на собственные познания, интересы, цели. Авторитарный управляющий не советуется с сотрудниками либо подчиненными, занимает жесткие позиции и употребляет административные способы воздействия на людей, навязывая им свою волю методом принуждения либо вознаграждения.Этот стиль более нужен в период становления, другими словами на исходном шаге формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы способности видения целей и путей их заслуги. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он содействует понижению творческой инициативы подчиненных, усугубляет социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.
Автократический стиль управления характерен для хозяев и менеджеров, которые обычно без помощи других решают большая часть вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с воззрениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преомнажают роль административных способов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле управления неминуемы пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Меж людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недочеты в работе и свои познания, искажают действительное положение дел, что ведет к понижению свойства их работы. У подчиненных развивается привычка повсевременно обращаться к менеджеру, без конца добиваться советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтоб ими правили. Больше всего они желают защищенности.
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что управляющий, не доверяя подчиненным и не спрашивая их представления и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования употребляет наказание.
Если управляющий воспринимает решение в одиночку, а позже просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как очевидное снаружи и критически дискуссируют, даже когда оно вправду удачное. Производится такое решение с обмолвками и индифферентно. Сотрудники, обычно, радуются хоть какой ошибке управляющего, находя в ней доказательство собственному нехорошему воззрению о нем. В итоге подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в собственном сознании стереотип «наше дело маленькое».
Для управляющего все это тоже не проходит без утрат, так как он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя почти все знают и замечают, но помалкивают, либо, получая от этого моральное ублажение, либо считая, что его все равно не перевоспитать. Управляющий осознает сложившуюся ситуацию, но бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, потому что подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется типичный замкнутый круг, который в какой-то момент приводит к развитию в организации либо подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию земли для развития производственных конфликтов.
При более мягенькой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля управляющий относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их воззрением. Но даже в случае обоснованности высказанного представления может поступить по-своему, делая это часто демонстративно, чем существенно усугубляет морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учесть отдельные представления служащих и дает определенную самостоятельность, но под серьезным контролем, если при всем этом обязательно соблюдается общая политика компании и строго производятся все требования аннотации.
Опасности наказания, хотя и находятся, но не преобладают.
Претензии авторитарного управляющего на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, оказывают влияние на эффективность работы. Таковой начальник обездвиживает работу собственного аппарата. Он не только лишь теряет наилучших работников, да и делает вокруг себя агрессивную атмосферу, которая грозит ему самому. Подчиненные зависят от него, да и он, как понятно, почти во всем находится в зависимости от их. Недовольные подчиненные могут его подвести либо дезинформировать.
Особые исследования проявили, что хотя в критериях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в критериях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие частей творчества будут на таковой, же порядок ниже. Авторитарный стиль лучше для управления ординарными видами деятельности, нацеленными на количественные результаты.
Таким макаром, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках управляющего, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их заслуги. Последнее событие играет двойственную роль в способности заслуги эффективности.
С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и способности предсказать итог в критериях предельной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию персональной инициативы и однобокому движению потоков инфы сверху вниз, отсутствует нужная оборотная связь.
Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:
Резкое понижение инициативности подчиненных;
Увеличивается риск неверных решений;
Неизменное напряжение и нехороший психический климат;
Недовольство подчиненных своим положением.
Демократический стиль управления
Демократический стиль управления - совокупа приемов управления, манера поведения управляющего, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный управляющий предпочитает влиять на людей при помощи убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.Демократический стиль - более подходящий для формирования командных отношений, так как сформировывает благожелательность и открытость отношений как меж управляющим и подчиненным, так и меж самими подчиненными. Этот стиль в наибольшей степени соединяет внутри себя способы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику верно сконструировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию меж управляющим и подчиненным. К нехорошим последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные издержки времени на обсуждение трудности, что в экстремальных критериях можно резко понизить эффективность управления.
Демократический стиль управления - принятие принципных управленческих решений, законов, программных документов с учетом публичного представления, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.
Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в границах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает огромную свободу деятельности подчиненных под контролем управляющего.
Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям более высочайшего уровня: роли, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.
Представление демократа о собственных сотрудниках сводится к последующему:
1) труд процесс естественный. Если условия подходящие, то люди не только лишь воспримут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4) способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.
Реальный демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он делит с ними власть и держит под контролем результаты деятельности.
Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высочайшей децентрализацией возможностей. Подчиненные принимают активное роль в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Сделаны нужные предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается почтительное отношение к подчиненным и к их потребностям.
Управляющий вносит много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным пригодится помощь, они, не смущаясь, могут обратиться к руководителю.
В собственной деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается обучить подчиненных вникать в трудности подразделения, выдавать им эффективную информацию и демонстрировать, как находить и оценивать другие решения.
Лично управляющий занимается только более сложными и необходимыми вопросами, предоставляя подчиненным решать все другое.
Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п.
Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом воззрений подчиненных. Это разъясняется не отсутствием собственного представления либо желанием поделить ответственность, а убежденностью, что в искусно организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены наилучшие решения.
Таковой управляющий отлично разбирается в плюсах и недочетах подчиненных. Ориентируется на способности подчиненного, на его естественное рвение к самовыражению средством собственного умственного и проф потенциала. Хотимых результатов он достигает средством убеждения исполнителей в необходимости и значимости возлагаемых на него обязательств.
Руководитель-демократ повсевременно и серьезно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию намеченных целей, воспитывать у их чувство подлинных владельцев.
Будучи отлично информированным об настоящем положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях собственных подчиненных, он во отношениях всегда тактичен, с осознанием относится к их интересам и запросам. Конфликты он принимает как закономерное явление, старается извлечь из их пользу на будущее, вникая в их первопричину и сущность. При таковой системе общения деятельность управляющего смешивается с его работой по воспитанию подчиненных, меж ними укрепляется чувство доверия и почтения.
Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (почти во всем средством делегирования возможностей), содействует созданию атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.
Люди полностью понимают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.
Демократический стиль никак не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть управляющего. Быстрее напротив, его авторитет и настоящая власть растут, так как он управляет людьми без грубого нажима, делая упор на их возможности и считаясь с их достоинством.
Демократический стиль управления характеризуется высочайшей степенью децентрализации возможностей, активным ролью служащих в принятии решений, созданием таких критерий, при которых выполнение служебных обязательств оказывается симпатичным, а достижение фуррора служит для их вознаграждением.
Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.
В критериях консультативной -управляющий в значимой мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все наилучшее, что они предлагают. Посреди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание употребляется только в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены таковой системой управления, невзирая на то, что большая часть решений практически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать собственному начальнику посильную помощь и поддержать морально в нужных случаях.
Партисипативная разновидность демократического стиля управления подразумевает, что руководители стопроцентно доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их слушают и употребляют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, завлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При всем этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.
Обычно демократический стиль управления применяется в этом случае, когда исполнители отлично, время от времени даже лучше управляющего разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс или вообщем отрешиться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается уверить, обосновать необходимость решения трудности и выгоды, которую могут получить сотрудники. При всем этом главное значение приобретает внутреннее ублажение, получаемое подчиненным от способности воплотить свои творческие возможности. Подчиненные могут без помощи других принимать решения и находить в рамках предоставленных возможностей пути их реализации. Управляющий при осуществлении контроля ценит конечный итог, не обращая особенного внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1.
Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля
Функция управления | Условия и формы |
Принятие решения | Коллегиальное (консенсус), детализированное рассмотрение всех предложенных альтернатив кроме обычных и рутинных решений |
Определение и формулирование целей | Вовлечение всех участников коллектива в обсуждение целей с задачей достигнуть их уяснения и осознания |
Рассредотачивание обязательств | Управляющий вместе с работниками определяет их роли в общей работе, намечает личные цели |
Рабочее время | Управляющий согласовывает дополнительные объемы работы, сверхурочную занятость, время и величину отпусков |
Стимулирование и мотивация | Управляющий употребляет все формы вещественного и морального вознаграждения, поддерживает и поощряет служащих; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится найти личные потребности и мотивационные предпочтения подчиненных для их корректировки; узнает потребности увеличения квалификации |
Если вы желаете сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль наилучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен хорошо соединять способы принуждения и убеждения, которые посодействуют каждому сотруднику сконструировать свои собственные цели.
Но минусы у этого стиля тоже имеются:
Огромные временные издержки на обсуждение и вынесение решения;
Понижение уровня эффективности управления в критических ситуациях;
Распущенность коллектива при неправильном подходе.
Либеральный стиль управления
Либеральный стиль управления - совокупа приемов управления, манера поведения управляющего, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Управляющий, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным фактически полную свободу.Либеральный стиль рассчитан на управляющих, которые отлично ориентируются в ситуации и могут распознавать уровни зрелости служащих, передавая им только те обязанности, с которыми они могут совладать. Речь о делегировании может идти исключительно в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения трудности, являются спецами высочайшего класса.
Его сущность заключается в том, что управляющий ставит перед исполнителями делему, делает нужные организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на 2-ой план. За собой он сохраняет функции консультанта, судьи, профессионала, оценивающего приобретенные результаты.
При всем этом поощрение и наказание отступают на 2-ой план по сопоставлению с внутренним ублажение, которое получают подчиненные от реализации собственного потенциала и творческих способностей. Подчиненные избавлены от неизменного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются отыскать путь их реализации в рамках предоставленных возможностей. Они не догадываются, что управляющий все уже заблаговременно обмыслил и сделал для этого процесса нужные условия, которые предназначают конечный итог.
Такая работа приносит им ублажение и сформировывает подходящий морально-психологический климат в коллективе.
Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за возрастающих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые производятся классными спецами, которые не желают находиться под давлением и опекой. Его эффективность находится в зависимости от реального рвения подчиненных к этому, точной формулировкой управляющим задач и критерий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Но таковой стиль может перевоплотиться в бюрократический, когда управляющий совершенно устраняется от дел. Он передает все управление в руки независящих управляющих, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные способы управления. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а по сути больше становится зависимым от собственных помощников.
Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. По нраву такие руководители люди нерешительные, доброжелательные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в их. Но возможно окажется, что это высоко творческая личность, захваченная некий сферой собственных интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности управляющего оказываются для данного управляющего непосильными.
Либеральный стиль управления отличает безынициативность и неизменное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Управляющий либерального стиля не достаточно вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, просто поддается воздействию окружающих, склонен уступать происшествиям и смиряться с ними, может без суровых оснований отменить ранее принятое решение.
Во отношениях с подчиненными руководитель-либерал обходителен и благожелателен, относится к ним почтительно, старается посодействовать в разрешении их заморочек. Готов слушать критику и суждения, но большей частью оказывается несостоятельным воплотить подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не хотя портить с ними дела, нередко избегает решительных мер, случается, что уговаривает их делать ту либо иную работу.
В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен нескончаемо откладывать увольнение негожего работника. Изредка пользуется своим правом гласить «нет», просто раздает неосуществимые обещания.
Когда вышестоящие руководители требуют его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами либо правилами поведения, ему и в голову не приходит идея, что он вправе отрешиться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он быстрее выполнит сам требуемую работу, ежели заставит к этому недисциплинированного работника.
Схожий управляющий предпочитает такую компанию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнимо изредка появляется потребность в принятии уникальных решений и вмешательства в дела подчиненных.
Управляющий либерального стиля не проявляет сколько-либо выраженных организаторских возможностей, нерегулярно и слабо держит под контролем деяния подчиненных.
Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. В числе их более необходимыми являются тип характера и нрав: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и доброжелательные, как огня страшатся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке публичной значимости деятельности коллектива и собственного долга перед ним. В конце концов, он возможно окажется высокотворческой личностью, полностью захваченной некий определенной сферой собственных интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности админа оказываются для него непосильными.
Либеральный стиль управления характеризуется наименьшим ролью управляющего в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по главным фронтам производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с управляющим). Таковой стиль оправдан в том, случае, если персонал делает творческую либо персональную работу и укомплектован спецами высочайшей квалификации с оправданно высочайшими амбициями. Этот стиль управления опирается на высшую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задачка не из легких.
Управляющий–либерал должен профессионально обладать принципом делегирования возможностей, поддерживать добрые дела с неформальными фаворитами, уметь корректно ставить задачки и определять главные направления деятельности, координировать взаимодействие служащих для заслуги общих целей.
Менеджеры либерального стиля управления, обычно, не владеют авторитетом, их указания не производятся или производятся плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и лишней мягкостью. Такие менеджеры нередко не предъявляют определенных требований к подчиненным, их деятельность иногда не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется суровая борьба с проблемами и нарушениями дисциплины, никто не уделяет свое внимание на недочет квалификации. Они просто соглашаются с хоть какими предложениями и стараются облегчить для себя жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Для себя они отводят роль посредника во отношениях с наружным окружением.
Эффективность стиля управления
Самым действенным стилем управления считается тот, при котором менеджер нацелен на высокоэффективную работу в купе с доверием и почтением к людям. Это обеспечивает и высочайший моральный настрой, и высшую эффективность. Фуррор организации воспринимается как фуррор всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Все же, исследования не выявили очевидной зависимости меж стилями управления и эффективностью производства.Фуррор стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке нужно также использовать аспекты, относящиеся к задачкам:
По разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (длительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного плюсы, творческие свойства, инициативность, готовность к учебе).
В конце концов, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне определенных ситуаций. При всем этом следует учесть:
Личные свойства (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от грядущих задач (содержат ли они творческие либо новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово либо как в один момент возникающие, должны ли производиться персонально либо в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей инфы и связи, степень контроля);
- условия среды (степень стабильности, условия вещественного обеспечения, соц безопасность, господствующие публичные ценности и структуры).
Вероятностная модель управленческой эффективности
Эта концепция исходит из последующих очень принципиальных предпосылок:
Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого управляющим коллектива;
Связь меж стилем (типом) управления и эффективностью обоснована целым рядом характеристик (особенностями коллектива и его членов, специфичностью решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный нрав.
Сущность вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным южноамериканским спецом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к последующему:
Эффективность управления (вне зависимости от стиля либо типа) опосредована степенью контроля управляющего над ситуацией, в какой он действует.
Неважно какая ситуация может быть представлена как совокупа 3-х главных характеристик:
Степенью благоприятности отношений управляющего с подчиненными;
- величиной власти (воздействия) управляющего в группе (его способности в контроле за действиями подчиненных и использовании разных видов стимулирования);
- структурой групповой задачки (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и методов ее решения и т. д.)
Совокупная количественная оценка всех этих характеристик позволяет судить о величине степени ситуативного контроля управляющего над ситуацией. Как соотносятся меж собой стили управления и "вероятностная модель"?
Целым рядом экспериментальных исследовательских работ было подтверждено, что управляющий авторитарного типа более эффективен в ситуациях с высочайшим и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по для себя ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть действенным как при высочайшем, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высочайшем ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это значит, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве аспекта действенного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что аспекты эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: действенное управление = действенный управляющий.
Итак, какой стиль избрать руководителю? Представляется, что для этого ему сначала следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высочайшей квалификации, то в этом случае желаемым будет авторитарный стиль, проявляющийся в верно поставленных задачках с указанием источников нужных ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся специалистом собственного дела, непременно, лучше избрать демократический либо делегирующий стиль.
В случае если нужно решать сложные задачки и есть время для выработки рационального решения, а подчиненные не новенькие, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной либо срочной ситуации даже для сложившегося коллектива лучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.