Юридический статус организации напрямую зависит от численности ее постоянных сотрудников. А это влияет на категорию налогоплательщика, в которую входит компания. Согласно действующему законодательству, организация может оставаться субъектом малого предпринимательства, если среднегодовая численность работников в ее постоянном штате не превышает 100 человек. Соблюдение этого условия обязательно для возможности рассчитывать и отчислять в бюджет налог на прибыль по минимальной ставке.
В противном случае, если численность сотрудников в постоянном штате за отчетный год превышает 100 человек, организация получает юридический статус среднего предприятия. А это приводит к увеличению налоговых издержек. С целью их сокращения, а также получения множества других преимуществ, рекомендуем воспользоваться аутстаффингом персонала . Он позволяет легально уменьшить официальный штат компании, сохраняя фактический объем трудовых ресурсов.
Суть аутстаффинговой технологии
Аутстаффинг - комплекс услуг по переоформлению персонала компании на другое юридическое лицо. Организация-заказчик увольняет своих сотрудников, тем самым документально прекращая с ними трудовые отношения. После этого персонал принимается в официальный штат аккредитованного кадрового агентства. С каждым сотрудником подписывается индивидуальный рабочий контракт и договор на оказание услуг. После этого персонал поступает в распоряжение заказчика.
Фактически, трудовые отношения между предприятием и переоформленными работниками остаются прежними. Однако полностью изменяется их официальный формат. В рамках услуги «Аутстаффинг» сотрудники привлекаются к занятости на субподрядных условиях. Выходит, юридически заказчик не вступает в постоянные трудовые отношения с работниками: он ими только управляет при ведении бизнес-процессов, а задачи по оформлению и содержанию персонала решает надежный подрядчик - аутстаффер.
Как с помощью аутстаффинга обойти ограничение размера штата
Специфика деятельности большинства предприятий такова, что их развитие невозможно без увеличения трудовых ресурсов. Одним компаниям приходится регулярно пополнять штат преимущественно высококвалифицированными специалистами, другим - рядовой рабочей силой. И чтобы получить возможность привлекать к занятости необходимую численность сотрудников, сохраняя статус малого предприятия, следует избегать оформления «лишнего» персонала в официальном штате.
На помощь приходит эффективная управленческая технология - аутстаффинг. Она позволяет привлечь к постоянному сотрудничеству одного надежного подрядчика - аккредитованного аутстаффера. Бизнес-партнер оформляет на себя персонал организации заказчика, осуществляет кадровое делопроизводство, распределяет средства, предоставленные клиентом для выплаты ЗП, формирует и подает отчетность.
Предприниматель же только периодически перечисляет средства аутстафферу за услуги внешнего менеджмента сотрудников и управляет работниками, избавляясь от множества второстепенных бизнес-задач. А главное, персонал привлекается к временной занятости, то есть не оформляется в штат. Выходит, независимо от фактического объема кадровых ресурсов на предприятии, формальную численность сотрудников можно легально удерживать в пределах 100 человек/год.
Основные преимущества аутстаффинга
Выводя персонал за рамки официального штата, организация получает существенную выгоду за счет нескольких факторов:
● уменьшается формальная численность сотрудников компании;
● сохраняется/получается статус малого предприятия;
● сокращаются валовые налоговые издержки;
● часть постоянных затрат на обеспечение персонала распределяется в статьи переменных;
● предотвращаются дополнительные кадровые расходы на отпускные, больничные т. д.;
● упрощается прием на работу сотрудников-нерезидентов;
● предотвращаются любые споры и разногласия с сотрудниками, а также штрафные санкции со стороны проверяющих госслужб.
Если работников в штате становится меньше, на предприятии сокращается ФОТ. А вместе с ним - и суммарные отчисления в социальные и налоговые фонды от ЗП каждого сотрудника. Оптимизируется налогообложение. А делегирование второстепенных обязанностей профессиональному подрядчику освобождает денежные, трудовые ресурсы организации для ведения основной деятельности. В результате, ее продуктивность повышается, что позволяет производить и реализовывать больше товаров, услуг.
Еще одно важное преимущество - абсолютное исключение любых проблем с персоналом и проверяющими чиновниками. Если сотрудник заболел или по любой другой причине не вышел на работу, аутстаффер его оперативно заменяет. При недовольствах условиями труда или оплаты персонал выражает их подрядчику как официальному нанимателю. Регулярные проверки ФМС направляются в кадровое агентство, ведь оно несет юридическую ответственность за персонал. И если выявляются нарушения действующего трудового законодательства, штрафы выписываются подрядчику.
Особенности использования аутстаффинга
Планируя вывести сотрудников за пределы штата, тем самым сокращая расходы предприятия, следует учитывать ряд важных нюансов:
● персонал к временной занятости может привлекаться не более чем на 9 месяцев в рамках одного срочного договора;
● если за штат выводится 10%+ от общей численности сотрудников, необходимо получить согласие профсоюза;
● запрещается привлекать к временной занятости персонал для выполнения работ I-II уровней опасности.
Пользуясь услугами аутстаффинга, предприниматель должен будет перечислять подрядчику средства для:
● выплаты ЗП сотрудникам;
● осуществления налоговых и социальных отчислений;
● получения вознаграждения за услуги внешнего кадрового менеджмента.
Фактически, от расходов на формирование ФОТ компания не избавляется. Однако она избегает необходимости вести второстепенный бизнес-процесс - кадровое делопроизводство. Это создает резервы для сокращения HR и финансового отделов, что с лихвой компенсирует расходы на оплату услуг аутстаффера. Кроме того, на места уволенных работников можно нанять более квалифицированных специалистов в пределах допустимого ограничения на размер штата.
Чтобы воспользоваться услугами внешнего менеджмента персонала, необходимо заказать услугу «Аутстаффинг персонала» в аккредитованном кадровом агентстве с многолетним опытом работы и безупречной репутацией. Выводя сотрудников за штат, вы сохраните привычную налоговую категорию и используете множество резервов экономии для предприятия!
Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.
Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff - «штат») - это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.
Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:
- Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу
Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.
Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.
- Замена сотрудника – не проблема
При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.
- Решен вопрос с трудоустройством иностранцев
Иностранцев принимают на работу по особым правилам (подробнее об этом в статье «Как оформить работника-иностранца: пошаговая инструкция»), при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.
- Меньше трудовых проверок и претензий
Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».
- Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию
Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно
До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.
Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.
Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.
Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.
Кто может предоставлять работников
Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:
- уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
- нет задолженности по налогам и взносам;
- у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
- у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
- уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).
Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .
Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
- С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
- Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
- Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
- Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
- Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.
Отличия аутстаффинга и аутсорсинга
В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.
Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.
Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.
Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.
Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.
Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.
| Условия | Аутсорсинг | Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Предмет сотрудничества | Передача функций специализированной компании | Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика |
| Срок действия договора | Нет ограничений | Не более 9 месяцев |
| Условия оплаты работы | По договоренности сторон | Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности |
| Документальное оформление | Договор возмездного оказания услуг | Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника |
| Несчастные случаи с внештатным персоналом | Расследует компания-исполнитель | Связаться с экспертом
Главная проблема недостаточной популярности аутсорсинга среди российских предприятий заключается в поверхностном изучении этой бизнес-технологии (как явления в целом) и недостаточной проработке каждого конкретного предложения об аутсорсинге, поступающего компании. Отказаться, руководствуясь одними только словами "не нравится" или "не доверяю", всегда легче, чем скрупулезно - с цифрами и консультациями профильных специалистов - проанализировать все плюсы и минусы внешнего управления.
Почему менеджмент боится отдать часть функций "на сторону"?
- 1. Прежде всего собственник/руководитель не хочет потерять контроль над определенным бизнес-процессом, а значит, ослабить свое влияние на деятельность предприятия в целом.
- 2. Присутствует сомнение в квалификации аутсорсинговых компаний, то есть их сотрудников, а также порядочности руководителя. К тому же страшат возможные утечки информации.
- 3. Владелец/топ-менеджер не понимает, кто будет нести ответственность при возможной ошибке аутсорсинговой компании.
Даже железный аргумент - сокращение затрат организации при передаче части функций на внешнее управление - не перекрывает тех страхов и сомнений, которые испытывают руководители перед использованием аутсорсинга.
Стоит отметить, что при сравнении затрат на функционирование какой-то собственной службы и затрат на ее аутсорсинг руководитель берет в расчет только два показателя - сумму договора с аутсорсинговой организацией и фонд заработной платы своего подразделения. Вторая цифра часто выглядит привлекательнее. Однако таким образом менеджер изначально вводит себя в заблуждение, ведь зачастую в калькуляцию не попадают даже налоги на фонд заработной платы, не говоря уже о других затратах, сопряженных с работой подразделения. Для того чтобы сказать аутсорсингу твердое "нет", все же стоит просчитать "до копеечки" затраты, которые приносит вам то или иное подразделение.
Общей проблемой всех компаний, занимающихся аутстаффингом, является отсутствие понятия "аутстаффинг" в Российском законодательстве.
Западные компании имеют длительную историю лизинга персонала, аутсорсинга и аутстаффинга.
В 1997 году на 85-й сессии Международной организации труда были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости. В числе прочего Конвенция № 181 допустила в качестве законной услуги такого агентства «наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах. К настоящему времени Конвенция № 181 ратифицирована 14 государствами - членами Международной организации труда".
Кроме этого, закзазчику не хватает информации о самой услуге, принципах работы с провайдером, стандартах обслуживания клиента, стоимости услуги, преимуществах и возможностях.
Все это порождает слухи и формирует ошибочное мнение об аутстаффинге.
Существует несколько мифов об аутстаффинге, бытующих среди потенциальных заказчиков услуг.
1. Понятие Аутстаффинга не определено в Российском Законодательстве, но это не запрещено.
Договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга) не предусмотрен Гражданским Кодексом РФ, однако его заключение не запрещено действующим законодательством. Гражданский кодекс РФ позволяет сторонам заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами (п. 2 ст. 421).
Данные договоры классифицируют, как договоры возмездного оказания услуг, применяя к ним нормы главы 39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг», поскольку предметом такого договора являются не сами работники (предоставленный персонал), а услуги по предоставлению персонала.
2. Сделка может быть признана недействительной, а договор - незаключенным.
При заключении договора с Провайдером необходимо соблюсти 2 условия: четко сформулировать Предмет договора и указать все существенные условия договора. В этом случае риск признания сделки недействительной (договора незаключенным) равен нулю.
Предмет договора обязательно должен содержать сведения о количестве предоставляемых работников и их должностях (специальностях). Если количество предоставляемых работников не позволяет указать данные сведения в тексте договора, необходимо согласовать приложение к договору и сделать на него ссылку в разделе "Предмет договора".
Помимо предмета, договор должен содержать соглашение сторон по следующим условиям:
- - Срок оказания услуг;
- - Цена договора (стоимость услуг);
- - Срок и порядок оплаты.
- 3. Аутстаффинг ухудшает условия работы и права Работников.
- 4. В рамках договора аутстаффинга Провайдер обязан:
- 1. Оформлять Работников в соответствии с нормами Трудового Законодательства;
- 2. Оформлять иностранных работников, соблюдая все правила и требования действующего законодательства;
- 3. Осуществлять начисление и уплату зарплатных налогов в срок;
- 4. Обеспечивать Работнику все социальные гарантии;
- 5. Вовремя выплачивать заработную плату;
- 6. По желанию Заказчика Провайдер сохраняет социальный и компенсационный пакеты, либо расширяет их.
Поэтому права Работников и условия их работы не ухудшаются.
- 5. Аутстаффинг -- это дорого, зачем за это платить, если все можно сделать самим.
- 6. В стоимость услуги аутстаффинга входит более чем 7 функций, в том числе:
- 1. Прием, перевод, увольнение сотрудников;
- 2. Полное ведение делопроизводства в соответствии с действующим законодательством;
- 3. Уведомление соответствующие государственные организации о приеме иностранных Работников;
- 4. Расчет и выплата заработной платы Работникам;
- 5. Уплата налогов, предусмотренных действующим налоговым законодательством;
- 6. Учет и отчетность по взимаемым налогам и взносам перед ИФНС и внебюджетными фондами;
- 7. Участие в трудовых спорах, решении сложных ситуаций и много другое.
- 7. Не понятно, что происходит у Провайдера, как ведутся расчеты и начисления.
Ежемесячно Провайдер направляет Заказчику отчет с указанием всех отчислений в пользу Работников, уплаченных налогов и других платежей, с полной их расшифровкой.
8. Работники никогда не согласятся перейти в штат Провайдера.
Оформление в штат Провайдера ничем не отличается от оформления в штат фактического Работодателя. Провайдер обязан оформить Работников в соответствии с нормами действующего Трудового Законодательства, рассчитать и выплатить заработную плату. Провайдер обязан предоставить Работнику отпуск, оплатить больничный, командировку и т. д. А также Провайдер сохраняет все условия социального пакета.
9. В штате компании все равно должен быть кадровик, чтобы обмениваться информацией с Провайдером.
Для взаимодействия с Провайдером Заказчику не требуется квалифицированный специалист по кадрам, так как все функции по кадровому учету и расчету заработной платы Провайдер берет на себя. Ответственным лицом со стороны Заказчика может быть назначен, например, секретарь, административный менеджер, помощник руководителя.
10. Сотрудников, переданных Провайдеру, можно уволить в один день без объяснения причин и выплат компенсаций.
Сотрудники, работающие в штате Провайдера, имеют такие же права, как и другие сотрудники Заказчика. Поэтому объяснять причины увольнения и соблюдать сроки уведомления при увольнении необходимо.
Аутстаффинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и staff - персонал) - выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала предприятию по гражданско-правовому договору.
Синонимами термина "аутстаффинг" принято считать такие понятия как лизинг персонала, аренда персонала, заёмный труд.
Эта услуга появилась на отечественном рынке после дефолта 1998 года, в ответ на потребность оставшихся в нашей стране иностранных компаний снизить затраты любыми возможными способами. Понятно, что популярность вывода персонала за штат росла параллельно с экспансией западного бизнеса в Россию, который до сих пор остается основным потребителем услуги (его доля составляет, по разным оценкам, 75−85%). Но в последние годы среди клиентов компаний-провайдеров более быстрыми темпами прирастает доля российских предприятий.
Шесть случаев, когда у компании возникает потребность в аутстаффинге
1. Выход на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.
2. Ограничения по численности персонала.
3. Намерение сократить штатную численность без потери опытных специалистов.
4. Стремление сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права.
5. Планирование нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.
6. Желание на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.
В рамках данной услуги провайдер берет на себя:
Зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений;
Ведение трудовых книжек;
Расчет и выплату зарплаты, а также отчисления в социальные фонды;
Оформление больничных листов, отпусков;
Оформление всех видов справок по требованию сотрудников. Также провайдер берет на себя администрирование авансовых отчетов, обязательное страхование сотрудников.
Можно выделить два типа аутстаффинга:
Аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия;
Аутстаффинг вновь привлекаемого персонала.
В первом случае за штат выводятся сотрудники, уже имевшие некоторое время трудовые отношения с предприятием. Как правило, такой перевод осуществляется путём увольнения из штата предприятия с немедленным зачислением в штат организации-провайдера. Одновременно организация-провайдер предоставляет сотрудника предприятию, из которого сотрудник был уволен. При отсутствии конфликта с сотрудником увольнение и немедленное трудоустройство в организацию-провайдер осуществляется по соответствующим заявлениям сотрудника.
Во втором типе аутстаффинга можно усмотреть два различных случая:
На аутстаффинг переводится уже существующая вакантная штатная единица;
Штатная единица, идентичная привлекаемому сотруднику, на предприятии-реципиенте отсутствует.
Как правило, второй тип аутстаффинга характеризуется тем, что провайдеру передаётся не только функция работодателя, но и делегируются полномочия по поиску и подбору персонала, который будет предоставлен реципиенту.
Данная типизация в условиях современного российского законодательства и складывающейся судебной практики, в особенности в отношении налогового права, определяет для реципиента различный подход к обоснованию "деловой цели" привлечения персонала. Безусловно, эти реалии российской практики аутстаффинга необходимо учитывать и провайдерам.
Аутстаффинг следует отличать от аутсорсинга, данные понятия соотносятся как видовое и родовое.
Аутсорсинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и source - источник) - это передача функций структурного подразделения предприятия, либо определённых вспомогательных функций предприятия сторонней организации. К аутсорсингу можно отнести внешнее бухгалтерское обслуживание, клининговую деятельность, курьерские услуг и пр
Как видно, аутстаффинг является одним из видов аутсорсинга в том смысле, что провайдеру передаются функции работодателя по отношению к выводимому персоналу.
В большинстве случаев аутстаффинг можно отличить от аутсорсинга по отношению заказчика услуг к персоналу, непосредственно выполняющему работу. При аутстаффинге персонал поступает в непосредственное подчинение реципиента, задача провайдера - подобрать персонал, соответствующий заданным характеристикам и вступить с ним в трудовые отношения. Аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). Например, сотрудники клининговой компании могут приходить в офис заказчика в ночное время, когда там никого нет, не вступая в непосредственный контакт с заказчиком.
В настоящее время на рынке России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Приоритет иностранных агентств очевиден. За ними - опыт нескольких десятилетий, проверенные методики, наработанные технологии. Среди отечественных компаний подобную услугу предоставляет «Анкор». Заметим, что на данный момент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн. (по поиску менеджеров высшего звена – всего в $15 млн. – $20 млн).
Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.
Дистанционный труд
Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:
- трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
- для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет ().
Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!
Полный доступ на 3 дня бесплатно.
До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:
- разъездной характер работы (). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ " "), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
- надомный характер работы (). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.
Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).
Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя
| Критерий | Плюсы | Минусы |
|---|---|---|
Осуществление работы удаленно | Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов. | Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета). |
Обмен документами в электронном виде | Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи (). | Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем. |
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования | Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (). | Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " "). |
Трудовая книжка | Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе (). | Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий). |
Прекращение трудового договора | Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в (). | Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись. |
СОВЕТ
Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.
Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().
Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.
ВАЖНО ЗНАТЬ
Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().
Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.
В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.
Аутстаффинг
Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).
На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.
Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).
Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:
- временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
- проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания ().
Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).
Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().
Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:
- устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании ();
- заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения ();
- заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ();
- предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда ().
Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.
Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.
Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.