Подбор менеджеров по холодным продажам. Как найти менеджера по продажам — честная инструкция Цикл, динамика и объемы продаж

Posted On 16.06.2018

Менеджер по продажам одна из самых востребованных на рынке труда профессий. По статистике, именно этих специалистов работодатели ищут чаще всего.

Кадровое агентство Pozitiv Staff предлагает несколько рекомендаций по подбору менеджеров по продажам.

Образование

Требования к менеджерам по продажам во многом также определяются тем, на каком рынке работает компания - b2b или b2c.

Для компаний в секторе b2b, продающих сложное, дорогостоящее оборудование, материалы и услуги, необходимо подбирать специалистов с высшим техническим образованием. Для b2c-рынков уровень и профиль образования не является значимым критерием отбора кандидатов.

Профессиональные навыки и опыт работы

Чем более сложный продукт/услугу предлагает компания, тем выше требования к опыту. Для b2b-рынков и компаний с широкой номенклатурной линейкой товаров лучше подбирать специалистов с опытом продаж в том же либо смежном сегменте рынка. Кандидат должен иметь опыт проведения анализа рынка конкурентов, переговоров на любом уровне, контроля исполнения договорных обязательств, разрешения спорных, сложных ситуаций с клиентом, опыт работы с поставщиками, знать первичную бухгалтерскую документацию.

Для b2c можно подбирать специалистов с минимальным опытом работы в продажах - здесь ключевыми критериями подбора менеджеров являются личные качества кандидатов.

Личные качества

Для рынка b2b необходимо подбирать специалистов с хорошими аналитическими навыками, структурированным типом мышления, умением работать с большими объемами информации, высоким уровнем саморепрезентативности. Специалист должен иметь хорошую реакцию на изменения, быть гибким, уметь чувствовать собеседника.

При подборе специалистов по продажам для рынка b2c желательно подбирать активных, коммуникабельных сотрудников, с высоким уровнем стрессоустойчивости, ориентированных на результат.

Необходимо также при подборе менеджера по продажам обратить внимание на уровень самоорганизации кандидата, его умение организовывать и контролировать работу всех участников цепочки продаж продукта/услуги.

Пол и возраст

Что касается пола, то в секторе b2b многие работодатели отдают предпочтение мужчинам.

Как подобрать хорошего менеджера по продажам?

В то же время многие специалисты признают, что женщины-продажники работают более успешно. Поэтому не стоит делать обязательным критерий половой принадлежности кандидата - лучше отбирать соискателей по профессиональному опыту и знаниям. За исключением тех случаев, когда менеджер по продажам предстоят постоянные командировки либо выезды с тяжелыми образцами продукции - тогда лучше подбирать специалиста-мужчину.

Для рынка b2b общая рекомендация подбирать специалистов старше 25 лет. Что касается b2c-рынков, то на позицию менеджера по продажам желательно рассматривать кандидатов молодых либо старшей возрастной категории (от 40 лет). Первые обладают необходимыми для продаж качествами - активность, коммуникабельность, вторые благодаря жизненному и профессиональному опыту выработали высокий уровень стрессоустойчивости, который необходим для успешной работы в продажах.

Если необходимо подобрать менеджера по продажам, который будет нести материальную ответственность, лучше рассматривать кандидатов с местной пропиской.

Кроме всего, важно определить, какие требования к специалисту по продажам при поиске кандидатов будут ключевыми, а какие - дополнительными. Для рынка b2b ключевыми требованиями к менеджеру по продажам будут наличие опыта работы, уровень образования, мотивация специалиста. Для рынка b2c - наличие вышеуказанных личных качеств и мотивация. Опыт работы можно рассматривать как дополнительный плюс в пользу кандидата.

Что касается мотивации, то эйчару желательно подбирать специалистов с мотивацией, которая будет помогать ему в работе и способствовать снижению рабочих стрессов. Например, соискатель, который ищет работу рядом с домом либо нацелен на выстраивание отношений в коллективе, не сможет долго проработать в продажах из-за быстрого эмоционального выгорания. Выбирать нужно кандидатов, для которых цель работы в продажах - это достижение результата, получение высокого уровня дохода, желание общаться и коммуницировать с людьми.

Средние заработные платы менеджеров по продажам

Должность	Минимальный уровень	Средний рыночный уровень	Повышенный уровень

Коммерческий директор
Начальник отдела продаж
Менеджер по продажам
Менеджер по работе с клиентами
Торговый представитель
Продавец консультант
Менеджер проекта
Руководитель проекта
Менеджер по развитию

Обратившись в кадровое агентство Pozitiv Staff, вы получите не только профессиональную консультацию по подбору менеджера по продажам, но и оперативно подберете специалиста.

Стоимость подбора специалиста по направлению «Продажи/ Торговля/ Закупки/ ВЭД» составляет1 оклад (среднемесячный доход) подбираемого кандидата — это в 2 раза ниже , чем у большинства кадровых агентств на рынке.

Как сделать еще более выгодной стоимость наших услуг? Подробней в разделе «Наши услуги».

Вернуться назад

Главная страницаСтатьиДеловой стиль как оружие начинающих менеджеров

Деловой стиль как оружие начинающих менеджеров

Для начала необходимо сказать, что ни в коем случаи не стоит недооценивать значение внешнего вида в повседневной работе менеджера, особенно менеджера по продажам, и особенно, если этот менеджер только начинает свою карьеру. Так как, значительная часть работы менеджера по продажам - это посещение потенциальных клиентов, ведение переговоров, заключение контрактов, в общем - активные продажи. Отличный деловой внешний вид может дать Вам уверенность в себе во время ведения деловых переговоров.

Поверьте, когда заместитель директора, по хозяйственной части крупного банка, пригласит Вас к себе в кабинет, обсудить Ваше предложение о поставке товара (например, оргтехники), то уверенность Вам потребуется.

Сегодня менеджера в коммерции можно сравнить с солдатом на поле боя. И если солдату помогает его экипировка и вооружение, то менеджеру - его деловая одежда и стильные аксессуары. Начнем, пожалуй, с одежды. Костюм - это "рабочая одежда" менеджера. Фраза: "По одежке встречают" остается актуальной и по сей день.

Галстук должен быть светлее костюма и темнее рубашки. Например, к серому костюму отлично подойдет светло-серый галстук и белая рубашка, если у Вас темно-синий костюм, то к нему оденьте темно-бордового цвета галстук. К черному костюму подойдет белая рубашка и красно-черный галстук. Туфли лучше брать черные, они подойдут, практически, к любому костюму, не забудьте подобрать ремень того же цвета. Если дресс-код позволяет, то можно носить классические черные или темно-синиемужские джинсы.

Рубашка. Не допускайте несовместимости узоров.

Как подобрать лучшего менеджера по продажам?

Если у Вас костюм, например, имеет полоски, то рубашка должна быть гладкой по фактуре, не имеющей никаких узоров, галстук может иметь полоску, но не обязательно. Если же Вы одели "полосатую" рубашку, то пиджак и галстук должны быть гладкими. В нынешней деловой моде рубашки в полоску, практически не используются. Манжеты рубашки, которую Вы носите под костюмом, должны быть видны на 1-2 сантиметра из-под рукавов пиджака. Рубашку лучше выберите без нагрудного кармана, а запонки металлические, без разных камней.

Галстук нижним концом должен касаться пряжки ремня. Так Вы будете выглядеть более элегантно. Ни в коем случаи не надевайте короткий галстук - Вы будете смешно выглядеть. Ширина галстука должна равняться ширине лацканов пиджака. Также запомните, что зажимы на галстуке в деловом стиле - дурной вкус.

Если Вы молодой парень, до 27 лет, и представляете не очень крупную организацию, то в принципе, можно обойтись без костюма, достаточно будет брюк и элегантной рубашки.
Второе, на чем нужно остановить свое внимание - это деловой портфель.

Портфель нужен как взрослому менеджеру, так и молодому… особенно молодому.

Необходим портфель

Если Вы собираетесь работать менеджером по продаже, деловой портфель Вам, просто, необходим. Хотя бы потому, что Вам придется часто бегать по городу на встречи с контрагентами. И, как Вы понимаете, дождь, снег, град, не являются для Вашего боса весомыми аргументами, чтобы отложить деловую встречу и остаться в офисе попить кофе с коллегами. Надо заметитья, что кожаные мужские портфели уже давно стали символом делового усердия и успешности.

В портфель Вы можете положить зонт который выручит Вас в плохую погоду и не будет мешать во время переговоров, то же самое касается и шапки с перчатками, в портфеле для них должно быть всегда «забронировано» место. Также в портфель Вы можете положить необходимые документы, записную книжку, визитницу, портмоне, мобильный телефон, ключи и канцтовары.

Советую отдать предпочтения кожаным портфелям с более простым и строгим дизайном, средним по размеру, хотя, если Вы передвигаетесь на автомобиле, то можно выбрать портфель и по-тоньше, а необходимые вещи, о которых упоминалось выше, оставлять в авто. Кожаный портфель будет вашим "слугой" долгое время, будет радовать ваше самолюбие и позволит быть деловым человеком. Цвета портфеля, на которых можно остановить выбор: темно-коричневый, «кордовская кожа», черный. Ни в коем случаи Ваш портфель не должен быть набит «под завязку», он всегда должен оставаться первоначальной формы, и ни что не должно "выпирать" из него.

Имея личный опыт работы менеджером по продажах, хочу сказать, что со стильным портфелем я стал солиднее выглядеть, уверение себя чувствовать в общении с контрагентами, стал более организованным, так как все было при мне (прайсы-листы, каталоги, визитки, деловой дневник, подписанные копии контрактов); а еще заметил более уважительное отношение к себе. Уважающий себя менеджер, просто обязан иметь деловой кожаный портфель.

Про аксессуары

Теперь, вкратце, рассмотрим остальные аксессуары. Всегда у Вас под рукой должна быть - ручка. Ей Вы подписываете документы, записываете информацию на переговорах. Контрагенты обязательно ее заметят, и по этому, она обязана выполнить еще одну функцию - подчеркнуть Ваш статус. Для менеджеров среднего звена прекрасно подойдет шариковая ручка, выполненная в бизнес стиле, от известного производителя.

Лично у меня "брендовая" шариковая ручка за 20 долларов, красиво пишет, стильно выглядит и безотказно работает. Ни в коем случае ручка не должна быть пластмассовой яркого цвета, также не допустимы ручки с каким-либо логотипом (Вашей организации, политической партии и т.д.) они подходят для кладовщиков, бухгалтеров, но ни как не для менеджера.

Визитница. На мой взгляд, она должна быть из натуральной кожи, так как из опыта могу сказать, что на металлических визитницах остаются видимые отпечатки пальцев. Деловая кожаная визитница легче и вмещает в себя от 20 до 60 визиток, ее можно положить в портфель. Если у вас очень много встречь и много визиток, то можно пользоваться настольной визитницей - она вмещает до 100 визиток. Деловые цвета визитницы - черный, коричневый, стильно смотрятся визитницы с тиснением под рептилию, питона.

Не смотря на то, что с развитием мобильных телефонов, часы перестают быть популярными, я же рекомендую - вооружиться ими тоже. В мире бизнеса деловые люди предпочитают классические стрелочные часы на кожаном ремешке. В отличии от туристических, деловые часы должны быть тонкими, чтобы их всегда можно было спрятать под манжет рубашки. Простой строгий дизайн также предпочтителен и для часов.

По классическим канонам, в деловом бумажнике не должно быть отдела для мелочи, но, на мой взгляд, это немного глупо. Все богатые люди, которые начинали с ноля и заработали свои капиталы своим умом, в один голос твердят: "Копейка рубль бережет!".

Поэтому советую выбрать себе портмоне с отделом для мелочи, отделом для банковских карт и различных дисконтных карт.

Не забывайте, что прятать портмоне в задний карман - моветон, лучше положите его во внутренний карман пиджака или в портфель.

Подводя итог, хочу сказать, что какими небыли бы Ваши аксессуары, все они должны быть выполнены в строгом дизайне и гармонировать между собой.

Работа менеджера, который занимается продажами, ищет клиентов, не такая простая, как может показаться на первый взгляд. Ведение сложных переговоров на разных уровнях, от хозяина киоска до директора нефтяной компании, требует от менеджера уверенности в себе, без этого не может быть четкой и убедительной речи. Безукоризненный деловой внешний вид - Ваше первое оружие в борьбе за "хорошего" клиента.

Мужские портфели

Как выбрать хороший портмоне

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .

То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Нанимать, не покупать

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.

Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.

Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.

От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Ищем и не жалуемся

Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.

И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.

Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.

К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .

Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Отбираем и не жалеем

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.

Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.

К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.

Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.

Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.

И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Ваши подарки от партнёров

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:

Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

Опишите 5 своих больших достижений в работе
Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
Самая крупная Ваша сделка?
10 Ваших первых действий на рабочем месте
Был ли опыт в нашей сфере?

Анализ мотивации (что и как мотивирует)

Что не нравилось в предыдущем месте работы?
Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
Какие у Вас хобби?
Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
За что Вы готовы работать, если это не деньги?

Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
Как давно и чем себя радовали?
Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.

И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.

Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.

И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.

Менеджер по продажам - это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию. Набор компетенций зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает.

Опыт компании MarksMan показывает, что специалист именно с таким набором компетенций наиболее эффективно выполняет работу, связанную с продажами. Менеджер по продажам - это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию.

Больше пяти ярко выраженных компетенций у человека быть не может, остальные если и присутствуют, то выражены в меньшей степени. Когда мы проводим интервью с кандидатом, то ставку делаем именно на три-четыре самые важные компетенции для определенной позиции. Набор компетенций зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает.

Продажи бывают «быстрыми» и многоэтапными, но в любом случае ответственным за результат является человек, который инициирует продажу и ведет ее. Поэтому такие компетенции, как инициативность, способность принимать самостоятельные решения, - одни из важнейших для эффективной работы в данной области. Если менеджер по продажам безынициативен, то это значит, что его работа требует постоянного контроля и вмешательства со стороны руководства. Соответственно, руководитель теряет самое ценное - собственное время - на объяснение очевидных фактов.

Основной задачей в области продаж является умение убедить потенциального покупателя приобрести продукцию или услуги. Если менеджер не будет убедительным, то это незамедлительно скажется на объемах продаж, а для компании это будет означать убытки. Ведь отсутствие результата - это потерянная прибыль.

Продажи - это психологически некомфортная для большинства людей ситуация, поэтому устойчивость к стрессу для менеджера по продажам, безусловно, важна. Сейчас особенно высока конкуренция, потребитель имеет право выбирать из большого количества предложений, и соответственно шансы, что приобретут продукцию именно данной компании, не так велики. Конечно, отношение к продажам у монополистов совсем другое, так как их продукция уникальна на рынке, и поводов нервничать у них просто нет. Стресс - это постоянный спутник менеджера по продажам, потому что на разных этапах могут произойти форс-мажорные обстоятельства: может передумать заказчик, измениться конъюнктура рынка. Все это ставит под угрозу выполнение определенных планов, которые стоят перед человеком, а это, в свою очередь, является сильнейшим стресс-фактором. Если человек неустойчив к стрессам, то у работодателя существует риск, что специалист по продажам долго не проработает на конкретной должности. К тому же стресс необходимо как-то выплескивать, а это может повлечь за собой конфликтные ситуации с коллегами, руководством или - в самом плохом случае - с клиентом.

Умение продавать - это прежде всего умение понимать своего покупателя, создавать его доверие. Этот навык можно приобрести, если менеджер по продажам хорошо понимает специфику бизнеса покупателя того или иного продукта (особенно это важно для корпоративных продаж). Доверие покупателя к продавцу возникает именно на основе понимания общих целей. Для этого менеджеру необходимо уметь получать информацию, перерабатывать ее и выстраивать коммуникацию с клиентом. Ориентация на покупателя также немаловажная компетенция, так как это и есть непосредственно умение любить клиента. Только в этом случае менеджер по продажам может выстроить успешные и долгосрочные отношения с клиентом. Покупатель будет возвращаться именно к тому продавцу, который учитывает его потребности, а такой продавец может рассчитывать на повторные продажи.

Знания: — Образование значения не имеет. Необходимы знания отрасли, продукта, психологии, офисной орг. техники и т.д.

Личность: Тип тоже серьезной роли не играет, мне знакомы как холерики, так и полнейшие флегматики, успешно работающие в данной сфере. Главное это опыт и профессиональные навыки. Конечно, среди менеджеров по продажам намного чаще встречаются экстраверты, чем интроверты.

Мотивация: Менеджер по продажам - это работа, прежде всего, на результат. Классическая мотивация — % с продаж. За фиксированную заработную плату представители этой профессии работать не будет.

Таблица: Компетенции менеджера по продажам

Компетенция	Основные проявления в действии	Возможные вопросы
Инициативность Действия, нацеленные на достижение результата; действие для достижения результата более высокого, чем требуется; проактивность	Быстро отвечает Предпринимает самостоятельные действия Делает больше, чем требуется	Приведите пример того, когда вы сделали больше, чем от вас ожидали на вашей текущей работе в _____________ Какие шаги вы предприняли для того, чтобы улучшить вашу работу или развить навыки? Приведите пример этого Каково ваше основное достижение в __________? Что вы предприняли для того, чтобы достичь этого?
Способность продавать/ убедительность Использование подходящих стилей межличностного взаимодействия и инструментов общения для того, чтобы продукт, услуга или идея были приняты собеседником или клиентом	Задает вопросы и перефразирует Действует в соответствии со своей стратегией Достигает взаимопонимания Демонстрирует способность Добивается приверженности	Какова одна из лучших идей, которую вы представили, но не смогли продать менеджеру/супервайзеру/лидеру группы/коллеге/клиенту? Что вы использовали в этом процессе? Что не было успешным? Приведите пример, когда вам удалось достичь такой договоренности с клиентом, которая серьезно повысила использование вашего продукта или услуги. Что вы сделали? На каком уровне в организации клиента обычно находится ваша аудитория? Как часто вы продаете этому уровню? Какой самый высокий уровень иерархии, которому вам удалось что-нибудь продать? Расскажите мне
Устойчивость к стрессу Поддержание стабильного уровня работы под давлением или при оппозиции (например, давление сроков или неясности); управление стрессов в манере, приемлемой для других и организации	Сфокусирован Поддерживает отношения Эффективно справляется со стрессом	Бывало ли, что вы сталкивались с этическим конфликтом или конфликтом ценностей на вашей работе? Приведите пример, когда это с вами случилось. Как вы отреагировали? Работали ли вы когда-либо на работе с высоким уровнем неясности, двусмысленности? Приведите пример. Как вы себя вели? У нас всех бывают дни, когда мы чувствуем себя перегруженными работой. Приведите пример того, когда вы были перегружены на работе. Как вы реагировали?
Коммуникации Способность предоставлять и получать информацию, относящуюся к работе	Выражается ясно и точно Может впитывать новую информацию без труда Внимательно слушает всю информацию, данную в беседе Информирует соответствующих людей, использует подходящие каналы коммуникации (имейл, телефон, письмо, личный разговор) Пишет понятно о сложных вещах	Расскажите мне о времени, когда вам необходимо было впитать большое количество новой информации. Как вам это было? Что помогло вам в этой ситуации? Вам нравится слушать? Расскажите, когда в последний раз эти навыки помогли вам? Вам нравится делиться информацией? Расскажите мне о случае, когда информация, которой вы поделились, была полезна для выполнения задачи или проекта Как вы определяете, каким каналом коммуникации воспользоваться? Что вы предпочитаете? Как вы оцениваете ваши письменные навыки? Можете ли вы сейчас написать сообщение о вашем последнем отпуске, чтобы мы могли посмотреть на ваши письменные навыки
Ориентация на клиента Помощь другим в достижении их целей	Хорошо общается с клиентами Хорошо разбирается со сложными ситуациями с клиентами Постоянно старается удовлетворить клиентов Ищет и отслеживает обратную связь от клиентов	Что такое для вас сложный клиент? Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с клиентом, который был труднее других? Расскажите, пожалуйста, как вы общались с ним / ней? Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись со сложной клиентской ситуацией. Что вы сделали? Важно ли для вас удовлетворять все нужды клиентов? Расскажите мне о случае, когда это было непросто. Что вы сделали? Что у вас получилось?

Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.

И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

Высшее образование
Без вредных привычек
Возраст 22 — 35 лет
Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу… »

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Проведение конкурса на должность менеджера по продажам

Этап #1 — Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 — Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
Почему хотите именно к нам?
Расскажите о своем опыте продаж/работы?
Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
Почему уволились со старой работы?
Каковы задачи отдела продаж?
Какова задача каждого менеджера по продажам?
Что вы понимаете под прибылью?
Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
Зачем вам деньги? С кем вы живите?
Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 — Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно =) Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

Одна из наиболее востребованных вакансий в наши дни – менеджер по продажам. Если у вас на предприятии данная вакансия сейчас актуальна, тогда рекомендуем прочитать эту статью, где рассказывается, как выбрать менеджера по продажам.

Очень важно сразу определить те качества, которыми должен обладать менеджер по продажам, которого вы хотите выбрать для своей компании. Основная ошибка, которую все еще допускают при выборе персонала, – это отсутствие портрета того человека, который оптимально подойдет для выполняемой работы. Однако нельзя выбирать первого человека, который пришел, и того, кто подходит, но не на все 100.

Портрет менеджера по продажам

Образование. Зачастую этот аспект не имеет значения, так как значительно важнее владеть информацией об отрасли, вашем продукте и конкурентах, психологией, грамотной речью. Исключение составляют должности, где требуется владение специфическими знаниями.
Пол. Не бойтесь женщин лишь потому, что они могут уйти в декрет и отлучаться из-за ребенка. К примеру, если женщина разведена, имеет ребенка и родственников, которые могут за ним присмотреть, то она может быть очень результативна, так как ей по жизни приходится рассчитывать лишь на себя.
Возраст. Оптимальный возраст для менеджера по продажам – 23-35 лет. Именно в этом промежутке они продуктивнее, мотивированы и полны сил.

Список качеств для хорошего менеджера по продажам

Умение самостоятельно принимать решение, проявлять инициативу. Иначе вы будете вынуждены тратить многие часы своего времени для обучения, ответов на ненужные вопросы и пр.
Умение убедить. Задача такого сотрудника – продать, а без дара убеждения это невозможно.
Стрессоустойчивость. Продажа чего-либо человеку – это всегда стресс, так как мало кто с нетерпением ждет именно ваш товар/услугу.
Умение завоевать доверие покупателя. Человек охотнее купит что-то у того, кому доверяет.
Клиентоориентированность. Знание специфики бизнеса клиента или его личных нужд поможет максимально грамотно выстраивать коммуникацию с ним и строить долговременные, а не разовые отношения.

Как выбрать менеджера по продажам: 4 фазы

Отсев неподходящих кандидатов по высланным резюме (пол, возраст, образование, владение специальными знаниями и пр.).
Первоначально прошедшим отбор дать задание – написать небольшое эссе на тему «Почему я хочу работать в этой компании», «Чем мне нравится работа менеджера по продажам» или что-то подобное. На этом этапе отсеиваем тех, кто не уложился в обозначенные сроки, у кого хромает грамота либо отсутствует умение последовательно излагать мысли.
Приглашение на собеседование. Отражаем, кто опоздал (не умеют планировать время), приехал слишком рано (с нервами нелады), проводим непосредственно собеседование.
Используем приемы для проверки кандидатов на соответствие будущей должности.

5 приемов для того, чтобы проверить кандидатов на собеседовании

Стресс – собеседование. Этим приемом следует пользоваться крайне аккуратно, со временем усложняя его по мере овладением более легкими ступенями. Смысл его в том, что человека нужно поставить в стрессовую ситуацию и наблюдать за его поведением. Примеры: 1) придраться к тому, что не постучал перед тем, как войти; 2) вести себя высокомерно, придраться к одежде. Главное, в конце обязательно сообщить кандидату, что это было стресс – собеседование, чтобы не было обид и недопонимания.
А продай-ка мне ручку. Этот прием часто используется при подборе менеджеров по продажам. Его можно усложнить, попросив продать пресловутую ручку кому-то из людей в офисе, или даже мягкой игрушке. При этом сможете наблюдать, владеет ли кандидат элементарными навыками продаж.
Неожиданный вопрос. Этот прием позволит проверить, умеет ли кандидат перестраиваться в ходе беседы с разных типов вопросов. Как вариант, можно попросить рассказать анекдот. Или задать кучу несерьезных вопросов, не имеющих отношения к его будущей работе («Сколько лет нашему секретарю?», «Где раньше по-вашему работал наш директор?», «Почему трава зеленая?» и пр.). Задавать вопросы нужно, не давая времени на раздумья, как пулеметная очередь. И обязательно после серьезных вопросов, чтобы проверить, как кандидат перестроиться.
Прием «Если бы о Вас написали книгу, то как бы она называлась?» также очень популярен. Вопросы могут быть и другие, главное, задавать их также после ряда серьезных. Служит тем же целям, что и предыдущий.
Напугайте кандидата звонком на предыдущее место работы. Только вопросы должны быть максимально конкретизированы, например, «Какие ваши ошибки вспомнит ваш директор/непосредственный начальник/коллега, если я ему прямо сейчас позвоню?».