Перевод работника на должность ниже. Перевод на другую должность по инициативе работодателя

При этом значительно меняются условия труда, о которых не упоминается в трудовом договоре. Законно ли осуществлять перевод на другую работу, что при этом необходимо учесть?

Общие сведения

Перевод сотрудника на иную работу может быть временным и постоянным. Цели перевода:

Средство рационального распределения рабочей силы	Внутри организации или между несколькими
Метод воспитания	В случае перевода на более оплачиваемую должность, при повышении) или наказания (при нарушениях и как следствие – понижение
Средство охраны труда и здоровья	Например, при беременности, по медицинским показаниям
Основание	Для расторжения трудового договора
Гарантия права на трудовую деятельность	Трудоустройство

Разрешено переводить на другую работу только после письменного согласия сотрудника. Но если такого согласия не было, и работник приступил к новой работе, то перевод является законным.

Процедура обязательно оформляется приказом руководителя и записью в трудовой книжке. ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу.

В отличие от постоянного временный перевод не требует письменного соглашения работника. Условия для такого перевода:

основанием должен быть только исключительный случай, когда существует угроза жизни;
продолжительность не может быть более месяца;
без согласия можно перевести только на работу у того же работодателя;
трудовая деятельность должна соответствовать квалификации;
если работа может нанести вред здоровью сотрудника, то переводить на такую должность не разрешено;
труд должен оплачиваться в соответствии с выполняемой работой. Ниже заработная плата быть не может.

Если вышеперечисленные условия соблюдаются, то такой перевод считается законным, сотрудник не имеет права отказать работодателю.

Во время перехода на иную работу сотрудник не уходит от своего работодателя, а только меняет тип деятельности. В каких же случаях разрешено осуществлять процедуру:

для уменьшения или увеличения количества рабочих;
при открытии новых филиалов организации;
для карьерного роста работника;
при вынужденном снятии сотрудника с его должности.

Переводом занимается работодатель. О своем решении необходимо заранее проинформировать сотрудника.

Что это такое

Переводом на другую работу является изменение трудовых функций сотрудника на определенное время или на постоянной основе.

Работнику предоставляют такую работу, которая не предусмотрена . При этом меняются условия его деятельности.

Независимо от того, меняется рабочее место или остается прежним, различают перевод в другую местность и на иную работу, но уже вместе с предприятием.

Бывает внутренний и внешний. Первый тип – смена сферы деятельности работника на время или постоянную основу. Работодатель при этом не меняется. Внешний перевод – переход к новому руководителю.

Такой перевод требует согласия сотрудника. Как оформить внешний перевод на иную работу? Схема проста:

Сотрудник пишет заявление.
Работодатель обращается к будущему руководителю с просьбой принять сотрудника.
Ожидание ответа.
В случае одобрения – переход к новому работодателю.

Также перевод бывает временный и постоянный (не имеет срока). Типы постоянного:

когда работодатель не меняется;
переход на иную работу вместе с руководителем. Это может быть другая организация, населенный пункт. Трудовой договор при этом не меняется;
внешний перевод.

При временном переводе трудовая деятельность меняется на определенный период. Бывает по взаимному согласию работодателя и сотрудника, без согласия работника, по необходимости для руководителя.

Преимущества и недостатки процедуры

Процесс перевода сотрудника на другую должность имеет как недостатки, так и преимущества. Минусы:

новый работодатель может установить заработную плату, размер которой будет ниже предыдущей;
возможна длительная адаптация к новому рабочему месту;
не исключены конфликты с коллегами.

Плюсы:

гарантированное трудоустройство;
нет испытательного срока.

Чтобы гарантии действовали, сотрудник должен обратиться к новому работодателю в течение месяца со дня с предыдущего места работы.

Прежде чем согласиться на перевод, необходимо все тщательно обдумать, взвесить все преимущества и недостатки.

Действующая нормативная база

Переводу на другую работу посвящена . В Законе высветлены понятие перевода, основные условия для проведения процедуры и ее порядок.

Форма его произвольная. В заявлении указать причины перевода, новую должность. Далее подписать и отдать на рассмотрение начальнику.

Если перевод носит временный характер, то работодатель и сотрудник составляют к трудовому договору (при этом меняются некоторые его пункты).

Если перевод постоянный, то лучше расторгнуть договор, а на новом рабочем месте оформить другой. Работодатель должен оформить приказ, форма – Т-5.

В графе «Причина перевода» указывается – «По инициативе работника». Сотрудник вправе требовать ксерокопию приказа.

Если на нижеоплачиваемую работу

Если перевод подразумевает нижеоплачиваемую должность, то это возможно в некоторых случаях:

в результате ;
увольнение из-за несоответствия квалификации;
сокращение штата;
обоюдное согласие сторон.

В этих случаях перевод носит законные основания. Бывают и незаконные, которые необходимо знать, чтобы права работника не были нарушены.

Руководитель может понизить в должности вследствие проступка работника. Это незаконно, руководитель должен просто вынести выговор или лишить .

Если перевод законный, то процедура его следующая:

Работник может подать на руководителя в суд, поэтому все основания перевода на нижеоплачиваемую должность должны быть обоснованны.

Первые 2 недели сотрудник получает заработную плату такую же, как на предыдущем месте (при обоюдном соглашении на перевод). Если же причины не зависели от работника, то предыдущая заработная плата выплачивается 2 месяца.

В соответствии с медицинским заключением

Данная процедура считается как перевод по инициативе третьих лиц – субъектов, которые не относятся к организации.

С письменного согласия сотрудника работодатель обязан осуществить его перевод на работу, условия которой не будут вредить здоровью.

Если работник отказывается перевестись, или у работодателя отсутствует должность, то он вправе отстранить сотрудника от работы на такой срок, который указан в заключении врачей. При этом должность за ним сохраняется, зарплата не выплачивается.

На постоянное место работы с временного

При данном типе перевода нет необходимости писать приказ об увольнении, а затем о принятии на новую работу.

Достаточно выполнить ряд шагов:

На имя руководителя организации сотрудник пишет заявление	С просьбой перевести его на постоянную работу. Оформить его необходимо до окончания срока действия временного трудового договора. Заявление подписать и поставить дату
Работодатель оформляет приказ	В нем указать данные работника, тип перевода, старое и новое рабочее место. Форма приказа – Т-5. причина перевода – из временной основы на постоянную. Приказ подписать и отдать сотруднику на ознакомление под его роспись
Составление нового трудового договора	В котором указывается должность, размер заработной платы, обязанности работодателя и сотрудника. Оформить в 2-х экземплярах
Сделать пометку в карточке работника	Внести запись в трудовую книжку. Внести изменения во все необходимые документы
В случае расторжения временного договора стаж работника прервется	Поэтому не нужно этого делать, приказа о переводе будет достаточно

Формирование заявления (образец)

Заявление от сотрудника заполняется в стандартном виде. Вверху справа указать название организации, данные руководителя и от кого адресовано заявление.

В тексте необходимо написать о своем желании перевестись на другую работу с указанием должности. Также можно указать причину перевода.

В конце подписать заявление, поставить дату и передать его в отдел кадров. На основании этого издается указ о переводе.

Приказ – важный документ, подтверждающий перевод сотрудника с одной работы или должности на другую. Форма его стандартная, утвержденная законодательством – .

Документ заполняется работником кадровой службы после письменного согласия сотрудника. Если перевод временный, то необходимо указать дату окончания новой работы.

Также важно указать данные сотрудника, причину его перевода, все реквизиты. В конце обязательно заверить приказ – руководителем организации и самим работником.

Возможен ли отказ работника

Бывают случаи, когда сотрудник отказывается от перевода на другую должность, грозит . Что делать в этом случае? Работодатель должен в письменной форме предложить ему другую вакансию.

Она должна соответствовать квалификации работника и его здоровью, не вредить. Если данная работа отсутствует, то руководитель может предложить нижеоплачиваемую должность.

Если и с этим сотрудник не соглашается, то согласно работодатель имеет все основания расторгнуть с ним трудовой договор.

Если подразумевается перевод работника в другую местность, и тот отказывается, то на основании 77 статьи его можно уволить.

Но! Если сам работодатель не перемещается в эту местность, то отказ работника не может быть причиной расторжения с ним договора.

После расторжения трудового договора руководитель обязан выплатить выходное пособие, размер которого – двухнедельная заработная плата сотрудника.

В трудовой книжке делается следующая запись – уволен в связи с отказом переводиться на другую работу.

Таким образом, перевод с одной работы на другую возможен только с письменного согласия сотрудника. Без согласия перевод будет считаться незаконным.

Однако существуют основания для перевода, для которых согласие работника не требуется, они прописаны в 72 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник одобряет свой перевод, то он должен написать на имя руководителя соглашение, если это его личная инициатива, то заявление с просьбой перевести на иную должность.

Компании сталкиваются с ситуацией, когда необходимо сотрудника, исполняющего одновременно несколько служебных обязанностей, перевести на постоянную должность. СодержаниеЧто нужно знать Как правильно перевести совместителя на основное место работы Следовательно, возникает вопрос можно ли оформить перевод совместителя...

В процессе функционирования компании ее руководство может предпринимать действия по переводу сотрудников на постоянной или временной основе. Изменения могут коснуться места осуществления трудовой деятельности, должности, режима работы, зарплаты, льгот. Персонал может переводится на те участки, где ощущается наибольшая...

Статья раскроет основную информацию, касающуюся перевода сотрудника на иную работу. Возможно ли осуществить процесс без его согласия, что для этого понадобится и каковы законные основания перевода – об этом далее. Бывают случаи, когда работодателю необходимо перевести сотрудника на другую должность или в другую...

Агибалов Иван Иванович (21.01.2016 в 14:39:31)

Здравствуйте. Какие кадровые документы необходимо оформить, если в связи с реорганизацией упраздняется отдел, но работники остаются с с функции? В связи с изменением организационной структуры филиала упраздняется отдел, создаются несколько групп, в состав которых входят работники упраздненного отдела с сохранением трудовой функции (той же должности) и должностных окладов. Наименование отдела входило в условия . Какие кадровые документы необходимо оформить работодателю в данной ситуации? 10.12.2012 07:03:49 Ответы 1 Эксперт В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя признается переводом работника на другую работу, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации", далее - Постановление N 2). Поскольку в рассматриваемой ситуации структурное подразделение указано в трудовых договорах работников, то перевод во вновь образуемые структурные подразделения филиала является изменением условия их трудовых договоров. Условие о структурном подразделении, указанное в трудовых договорах работников, может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (без согласия работника) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (смотрите также п. 21 Постановления N 2). При отсутствии таких причин изменить в одностороннем порядке условия трудовых договоров работников работодатель не вправе. Вместе с тем при согласии работников на соответствующие изменения сторонам достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ, в котором будет указано изменение места работы (указать структурное подразделение, в которое переводится работник). На основании подписанных сторонами дополнительных соглашений работодатель издает приказ о переводе в другое структурное подразделение по унифицированной форме N Т-5а (или по унифицированной форме N Т-5), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным приказом, на его же основании в вносится соответствующая запись о переводе (часть четвертая ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила). Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (п. 10 Правил). Сведения о переводе также указываются в разделе III " и переводы на другую работу" личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2), в которой в соответствующей должен поставить свою подпись. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Арзамасцев Александр Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правового консалтинга ГАРАНТ. http://www.podborkadrov.ru/forums/read.php?FID=80&TID=3958

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу , не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание . Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии . Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся . В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу , дублируя их в личной карточке работника.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников :

следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант ", г.Москва

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:

сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению - издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам - на протяжении 2 месяцев.

Заключение

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.