Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда ;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный , а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
к меню
ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
В Трудовом кодексе не говорится о том, какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Все-таки, какими критериями руководствоваться при принятии решения о наказании отсутствовавшего работника?
Действительно, перечня уважительных причин нет, и в каждом конкретном случае работодателю, а вернее руководителю, надо с этим вопросом разбираться. Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Например, обязывает работодателя освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Значит, если работник был занят исполнением этих обязанностей, его отсутствие уже нельзя считать прогулом. Или, например, работник отсутствовал по причине болезни и принес больничный лист - уважительная причина налицо ().
С больничным все понятно, а в каких случаях работодатель обязан освободить человека от работы?
Например, когда работник является членом избирательной комиссии или присяжным заседателем.
Нужно оплачивать такому работнику дни, когда он не работал?
Нет, оплачивать эти дни не нужно. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, выплачивают работнику за это время компенсацию (). Как говорится, кто привлекает, тот и платит. Исключение сделано только для доноров. Тут в числе мер социальной поддержки законодательство обязывает работодателя не только освободить донора от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработок (ст. 6 Закона РФ от 09.06.93 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов"; ).
Речь шла про больничный, а как быть, если работник не вышел на работу и обратился к врачу, но больничный ему не дали?
Такой случай рассматривал Московский городской суд (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34051). Работник, оспаривая свое увольнение за прогул, ссылался на то, что почувствовал себя плохо и обратился к врачу. По этой причине и не явился на работу. Суд установил, что работник действительно обращался в поликлинику за медицинской помощью. Был обследован, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали. А поскольку после этого он все равно не пришел на работу и отсутствовал на рабочем месте весь день, суд решил, что в данном случае имел место прогул и работодатель вправе был уволить работника.
к меню
То есть если работник был у врача, но больничный не получил, причина отсутствия не уважительная?
Не совсем так. Уже было отмечено, что не устанавливает перечня уважительных или не уважительных причин. Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема. Каждый случай индивидуален, и универсального рецепта нет. Хочу в связи с этим еще раз обратиться к тому же решению Московского городского суда (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34051). В нем суд высказал очень правильную мысль. Реализация прав работника, в данном случае реализация права на обращение за медицинской помощью, не должна быть направлена на злоупотребление, нарушение прав других лиц. Допустим, работник заподозрил у себя болезнь и обратился к врачу, его предположения не оправдались, и он вышел на работу. Конечно, это уважительная причина, но если работник через день ходит в поликлинику искать болезни, а врачи! их не находят, то стоит задуматься.
Если работник лечит зубы в рабочее время, это уважительная причина, это нереально проверить?
Если ваш работник обратился в рабочее время к врачу с острой болью, то сомнений не должно быть - причина уважительная. А если это плановое обследование, то работник должен согласовать с работодателем свое отсутствие.
Не нужно заниматься расследованиями. Прямых доказательств вы все равно получить не сможете, но понять, обманывает человек вас или нет, сможете, например, по количеству таких обращений к врачу в рабочее время. Конечно, всегда есть вероятность, что вы ошибетесь, примете необоснованное решение о применении дисциплинарного взыскания. Работник будет его оспаривать, суд запросит информацию у медицинского учреждения. И, возможно, вы окажетесь не правы, и суд встанет на сторону работника.
Какие еще примеры, когда работник отсутствовал на рабочем месте, а суд решил, что это произошло по уважительной причине
В 2010 г. году Верховный суд (Определение Верховного суда РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) признал, что работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку был вызван повесткой в органы внутренних дел в качестве свидетеля по уголовному делу. Суд установил, что работник провел там почти всю рабочую смену.
Дача свидетельских показаний - уважительная причина отсутствия на работе. Свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу. Даже в тех случаях, когда свидетель вправе отказаться давать показания, нельзя уклоняться от вызова.
к меню
Будет ли уважительной причиной, если работник находится в милиции не в качестве свидетеля? Например, его арестовали на 15 суток.
Как ни странно, да. Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу ст. 83 ТК РФ>. Но на административный арест ст. 3.9 КоАП РФ> эта норма не распространяется, потому что в ней речь идет об осуждении по приговору. А это возможно только в рамках уголовного судопроизводства. Административный арест в качестве наказания суд назначает постановлением ст. 3.2, п. 1 ч. 1 >. И человек отсутствует на работе не по своей воле.
Примеры, когда работник был не прав, а то получается, что только работодатель права работников нарушает.
Примеров, когда работник реально нарушает трудовую дисциплину, тоже не мало. Вот, например, Ленинградский областной суд рассматривал такой спор. Когда работнику отказали в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, он просто не вышел на работу. А в суде сослался на то, что оставил рабочее место для защиты своих прав, поскольку рабочее место не соответствует санитарным требованиям. Работодателю пришлось доказывать обратное результатами аттестации рабочих мест. И суд признал увольнение за прогул правомерным.
Вот еще пример, когда суд не нашел уважительной причины отсутствия работника. Этот спор рассматривался уже Московским городским судом. Оспаривая увольнение за прогул, работник ссылался на то, что вернулся из командировки в воскресенье и в понедельник решил взять выходной, что и согласовал с непосредственным руководителем по телефону.
Предусматривает, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Однако и руководитель, и секретарь в судебном заседании не подтвердили, что работник вообще звонил в организацию. И суд пришел к выводу, что работник самовольно не вышел на работу и у работодателя имелись основания уволить его.
к меню
Акт об отсутствии работника на рабочем месте
АКТ №_________
Об отсутствии работника на рабочем месте
Мною________________________
должность, фамилия и инициалы лица, составившего акт
в присутствии _________________
должности, фамилии и инициалы лиц,
Присутствовавших при составлении акта
___________________________
составлен настоящий акт о нижеследующем.
__________________________ в ходе проверки соблюдения работниками внутреннего распорядка установлено отсутствие ________________________
должность (профессия) работника
___________________________________
фамилия, имя, отчество работника
на рабочем месте ___________________________
конкретное рабочее место
Контрольными проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными ____________________________, установлено
время
что __________________________
фамилия, имя и отчество
не появился(лась) на рабочем месте до __________________.
Всего время отсутствия на рабочем месте составило __________________ .
___________________________
дополнительная информация
___________________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
_________________________ ___________________ _______________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
________________________ ___________________ _______________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
Судебное разбирательство — процесс сложный и серьезный. Когда дело подготовлено к разбирательству, судья назначает дату и время судебного заседания. Далее стороны судебного процесса и иные его участники извещаются, когда и по какому адресу будет рассматриваться дело. Для этого им рассылаются повестки, называемые судебными извещениями. Сущетсвуют определенные правила вручения повесток. В частности, это делается под роспись, заказным письмом с уведомлением. Лицо, получившее повестку, обязано явиться на судебное заседание, за исключением тех случаев, когда имеются уважительные причины неявки в суд.
Почему важно обеспечение явки всех участников судебного процесса?
Чтобы судебное разбирательство по любому делу — уголовному, гражданскому или административному — было максимально полным, судья должен опросить всех лиц, которые могут сообщить важную информацию по существу дела. Истец и ответчик, подозреваемый и потерпевший, а также свидетели должны предстать перед судом и подробно ответить на вопросы судьи. Чем больше есть разносторонних данных по делу, тем объективнее будет решение. И поскольку оно должно быть справедливым, крайне важно, чтобы в суде присутствовали все лица, которым были отправлены судебные извещения.
Неявка в суд без уважительной причины — каковы последствия?
Обязанность человека, получившего судебную повестку, явиться в назначенный день и время на судебное заседание, установлена в законодательном порядке. Если лицо, надлежащим образом вызванное в суд, проигнорировало эту обязанность без весомых оснований, это расценивается как неуважение к суду и влечет за собой определенную ответственность.
Степень ответственности и санкции зависят от того, в качестве кого человек вызывается в суд. Так, если речь идет о неявке на слушание по гражданскому или административному делу участника процесса, размер штрафа составляет от 5 тысяч рублей (для физического лица) до 100 тысяч рублей (такой существенный штраф может быть наложен на органы госвласти). Когда уголовное судебное заседание пропускается без уважительных причин свидетель, размер штрафа может составить до 2 500 рублей.
Также существует понятие принудительного привода в судебное заседание участника процесса, систематически не являющегося на заседания. Это обычно применяется в уголовных делах.
Какие из поводов отсутствовать на судебном заседании признаются уважительными?
Иногда лица, вызванные на заседание суда, не могут присутствовать на нем по веским причинам. Их перечня нет в законодательных актах, но на практике он давно сформировался. Какие уважительные причины неявки в суд существуют?
- Достаточно серьезное заболевание участника судебного процесса. Серьезным признается такое заболевание, которое не дает возможности лично явиться в суд. Сюда же относится нахождение вызванного лица на лечении в стационаре медучреждения.
- Слишком позднее получение судебной повестки, например, непосредственно в день заседания, из-за которого вызванное лицо не смогло явиться в суд.
- Нахождение в служебной командировке или отъезд по какой-либо весомой причине — распространенная уважительная причина неявки в суд ответчика либо другого участника процесса.
- Невозможность присутствия на заседании в связи с тяжелыми обстоятельствами личного характера (болезнь или смерть родственников).
- Форс-мажор. Обстоятельства непреодолимой силы — разного рода катастрофы, аварии, несчастные случаи. Например, временное отсутствия возможности добраться на транспорте из населенного пункта или прорыв труб в доме.
Как правило, уважительные причины неявки в суд ограничиваются вышеназванными. Но в каждом конкретном случае суд решает этот вопрос в индивидуальном порядке.
Причины неявки, которые не признаются уважительными
Здесь все зависит от оценки судом обстоятельств неявки вызванного лица. Практика показывает, что, например, отъезд по туристической путевке, пусть даже приобретенной заранее, суд не признает уважительной причиной. Человек, который живет от здания суда в шаговой доступности, не сможет ссылаться на невозможность попасть на судебное заседание вследствие транспортных проблем.
Кроме того, необходимо документальное подтверждение тех причин, на которые ссылается лицо. Справка из больницы с подписью врача и печатью, командировочный лист, справка из ЖЭУ об аварии коммунальных систем в доме — подобные документы необходимо предоставить, чтобы подтвердить уважительные причины неявки в суд.
Действия, освобождающие от последствий неявки в суд
Существует законная возможность пропустить судебное заседание и избежать ответственности за неявку на него. Достаточно заблаговременно обратиться в суд с ходатайством о переносе срока запланированного заседания либо рассмотрении дела в ваше отсутсвие. В этом случае не нужно специальные уважительные причины неявки в суд, достаточно сослаться на невозможность присутствия на заседании «по семейным обстоятельствам». Обычно суд лояльно относится к подобным заявлениям и переносит срок судебного заседания без негативных последствий для заявителя.
Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора с работником может последовать по причине фактического отсутствия трудящегося на рабочем месте без наличия уважительных причин, равного по длительности как всему рабочему дню (смене), так и более чем четырем часам подряд в течение этого дня (смены). Другими словами, четырехчасовое отсутствие работника на работе приравнивается к прогулу.
Рассмотрим, как наказывается такой прогул, и какой существует порядок увольнения.
Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания
Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.
Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).
В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, . Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.
Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.
Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.
Порядок увольнения
Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т. е. неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания.
Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.
Во-первых, следует подготовить , и заверить его подписями как минимум двух свидетелей. Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе.
При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.
В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника.
Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам.
Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.
В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.
На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.
После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося. Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин.
Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении () и представляют ему для ознакомления и подписания. Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.
Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате. При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд.
Когда человек отсутствует на рабочем месте, начальник оформляет это обстоятельство в виде акта, который подписывается рядом очевидцев.
Когда человек явится на работу, он должен будет дать объяснение в письменном виде с разъяснением факторов, помешавших прийти на работу. Если невыход на работу будет без уважительной причины, начальник вправе уволить сотрудника.
Пошаговый алгоритм действий при невыходе на работу без уважительной причины сотрудника
Как уже говорилось выше, первым этапом действий будет составление акта о прогуле. Он оформляется в свободном виде, с указанием времени и числа написания документа. Там же фиксируется Ф.И.О. и должностное положение человека, не пришедшего работать.
Второе, что должен сделать начальник при обнаружении отсутствия работника, это найти очевидцев, которые подтвердят данное обстоятельство и скрепят акт своими подписями. Также в табеле учета раб. времени около фамилии прогульщика пишется «НН».
Третий этап действий. Здесь работодатель должен подождать, когда человек придет на работу . Затем в письменном виде он должен потребовать от него письменного объяснения, почему так произошло с обозначением четких факторов, повлиявших прибыть работнику трудиться.
Далее начальник обязан рассмотреть причины отсутствия и принять решение, были ли они уважительны или нет. Если приведенные в объяснении факты уважительны, то в табели раб.времени нужно поменять отметку «НН» на запись - отпуск без сохранение зарплаты. Если факторы прогула неуважительные, «НН» заменяется на «ПР» - прогул без уважительной причины.
При наличии неуважительных причин неявки на работу, работодатель может прибегнуть к увольнению работника.
Увольнение, как один из видов дисциплинарного взыскания за невыход на работу без уважительной причины
Бывают случаи, когда сотрудник и вовсе не приходит на работу. Тогда, не дождавшись его прибытия, нужно по его месту жительства выслать извещение об намерении уволить его, а также попросить сообщить обстоятельство длительного отсутствия на рабочем месте.
В случае, если работник не удосужился дать ответ и в случае, если работник не удосужился дать ответ на извещение, можно прибегнуть к процедуре увольнения в одностороннем порядке, что будет вполне легитимно.
Для этого издается приказ об увольнении за прогул с соблюдением всех реквизитов данной документации. При появлении прогульщика, ему нужно сообщить под подпись об увольнении, выдать трудовую книжку с соответствующей отметкой в ней и рассчитать.
Внесите соответствующую запись в труд.книжку работника, заверьте печатью компании и подписью лица, ответственного за учет и ведения трудовых книжек.
Таким образом, невыход на рабочее место без веских причин карается по всей строгости трудового законодательства.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Объяснений им не предоставлено. Какие возможны действия работодателя в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника за ?
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня расценивается как прогул. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст.81 ТК РФ.
Как следует из этой нормы, одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. При этом бремя доказывания факта совершения работником прогула возлагается на работодателя (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума).
Вместе с тем в приведенной Вами ситуации отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по независящим от него причинам не может выходить на работу.
Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ), либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Если работник длительное время не выходил на работу и точные причины его неявки неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например на отметку "прогул" (ПР) или на отметку "Временная нетрудоспособность" (Б)*(1).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума).
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В качестве такого доказательства может выступать, например, почтовое уведомление о вручении работнику извещения с его личной подписью, подтверждающей получение извещения.
Ситуацию, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в таких обстоятельствах оформлять увольнение за прогул не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения*(2).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы, утвержденные названным постановлением, для негосударственных организаций не обязательны. Такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
*(2) В такой ситуации не исключено обжалование увольнения работником, т.к. причины отсутствия в данной ситуации неизвестны. Однако в этом случае суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом (например намеренного непредоставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).