У вас бывали когда-нибудь такие дни, когда вам казалось, что ваша работа бесполезна? Всё то же самое изо дня в день и вы удивляетесь, почему вы делаете то, что вы делаете для того чтобы жить.
Итак, хотите верьте, хотите нет, но это происходит с каждым на том или ином этапе жизни. Даже при самой успешной карьере жизнь может начать казаться скучной.
Итак, как каждому из нас приобрести и сохранить чувство заинтересованности в своей работе? Поставьте перед собой цель закончить определённую работу или создать определённый проект. Дайте себе определённый промежуток времени для того, чтобы закончить эту работу. Иногда проект или работа могут оказаться такими большими и неизмеримыми, что будет очень трудно сохранить заинтересованность в ней.
Основным является то, что если вы цените вашу работу, вам нужно определиться с принципами и целями, необходимыми для выполнения вашей работы. Также, ваше собственное позитивное отношение к работе очень важно. К тому же оно передаётся другим работникам.
Если вы работаете менеджером, то в ваши обязанности входит выполнять определённую работу с помощью ваших работников. То же самое касается и самих работников. Постановка целей и задач является первым шагом для мотивации себя и своей команды.
Другим важным аспектом являются правила, инструкции и надзор за их исполнением. Нам необходимо иметь определённые правила и инструкции, которым мы должны следовать, иногда имеется слишком много правил, и некоторые нам даже мешают. Хорошей идеей было бы написание только таких правил, которые имеют позитивное влияние.
Распространяйте правила, для того чтобы работники могли их видеть и знать. Объясняйте им, почему необходимо следовать этим правилам. Намного лучше учить их и убеждать, чем просто заставлять выполнять правила.
Обсуждайте правила и наказания за их нарушения с вашей командой. Будьте готовы обсуждать с вашими работниками эти правила. Прислушивайтесь к идеям ваших работников. Следуйте правилу, будьте вместе с командой, а не над ней.
Награждайте ваших работников за хорошо сделанную работу. Они приложили немало усилий и времени для создания проекта, и они заслуживают награды. Награда – хорошая мотивация для нас. Она может представлять собой денежную надбавку, повышение по служебной лестнице, маленький подарок или даже слова благодарности. Но работникам обязательно надо услышать, что они выполнили работу хорошо.
Если вы являетесь менеджером, то для вас очень важно быть частью команды. Если вы назначены недавно, приступите к работе и помогите подчиненным. Не заставляйте их думать, что вы выше их работы.
Совместная работа и взаимопомощь принесут вам уважение ваших работников. Это мотивирует их работать лучше, потому что вы рядом с ними. Они будут гордиться тем, что они делают.
- своевременная сдача квартальной отчетности (сдать за год в срок четыре отчета);
- получение прибыли от эффективного управления денежными средствами в сумме 2 млн руб.;
- сокращение объемов заемного финансирования на 10 млн руб.;
- отсутствие штрафов (пеней) по налогам и платежам;
- закрытие каждого из 12 месяцев без кассовых разрывов в бюджете движения денежных средств;
- сокращение размера дебиторской задолженности до 12 млн руб.
- оперативность (сроки исполнения заданной работы);
- качество (безупречность исполнения);
- компетентность сотрудников (уровень профессиональных знаний);
- корректность взаимоотношений (коммуникабельность, толерантность и т. д.).
Каждому из этих критериев можно экспертно присвоить целевое значение уровня сервиса по привычной всем пятибалльной шкале. Фактическое значение определяется по результатам регулярных опросов заказчиков как среднее арифметическое их оценок. Разница между нормативными и фактическими баллами – как раз тот показатель, с которым можно увязать размер переменной части вознаграждения персонала оцениваемого подразделения.
- оперативностью (сроки исполнения заданной работы);
- качеством (безупречность исполнения);
- компетентностью сотрудников (уровень профессиональных знаний);
- корректностью взаимоотношений (коммуникабельность, толерантность).
- показатели лучше не навязывать сотрудникам, а определять совместно с ними, с учетом их мнения;
- эффективность существующей системы мотивации нужно оценивать ежегодно, дорабатывать в случае необходимости. Кстати, ее непрозрачность – тоже повод для пересмотра;
- система KPI должна вызывать у сотрудников спортивный азарт, желание соревноваться. Поэтому, помимо традиционного материального стимулирования, хорошо бы использовать и нематериальное. Например, ежемесячно публиковать на внутреннем сайте списки и фото лучших сотрудников, вручать знаки отличия и т. п.;
- наладить регулярную обратную связь с сотрудниками, обсуждать основные проблемы и достижения. Возможны корректировки показателей на основе этих обсуждений.
Как оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей компании
Чтобы ее внедрить, понадобится представить годовой план (или на любой другой длительный срок) в виде набора конкретных задач, решение которых привязывается к определенным датам (на основе стратегических целей и планов компании). При этом сам план формируется из сводных плановых показателей подразделений (отделов), а те, в свою очередь – из показателей группы сотрудников или каждого из них. Так задачи (цели) каскадируются с верхнего уровня управления до самого нижнего. При этом под целевыми показателями понимаются любые запланированные события любого подразделения. Например, это может быть сдача бухгалтерской отчетности, подписание контракта с контрагентом, поступление денег на счет, поставка оборудования и т. д.
Соответственно, достижение запланированных целей в утвержденные сроки на любом уровне (рядового сотрудника, начальника отдела, руководителя подразделения, топ- менеджера) влияет на финальные результаты всей компании. Даже незначительное смещение на самом нижнем уровне может привести к критичным сдвигам сроков на самом верхнем. Поэтому при отступлениях от плана (например, изменении сроков) должны запускаться процессы согласования изменения ожидаемых результатов для оценки влияния сдвигов и принятия соответствующих стратегических решений.
При правильной автоматизации контроль превращается в корректную постановку задач исполнителю и последующую отметку им «выполнено» с автоматическим контролем даты выполнения. Исполнитель в таком случае также всегда видит влияние своих результатов на работу всей компании и понимает свой вклад в успехи организации. Отчеты на каждый верхний уровень приходят в виде графиков выполнения или отклонения сроков ожидаемых результатов соответствующего уровня.
При использовании этого способа необходимо особое внимание обратить на следующие основные моменты:
- индивидуальные задачи сотрудников необходимо устанавливать совместно с ними, так как это позволяет больше заинтересовать их в достижении целей;
- необходимо проводить регулярные встречи с персоналом, чтобы обсудить выполнение задач и основные проблемы;
- целесообразно поддерживать креативность в специалистах, постоянно развивать персонал;
- должна быть разработана объективная система поощрений и санкций за выполнение или невыполнение поставленных задач. Только неотвратимость поощрения (наказания) позволяет эффективно использовать этот способ;
- особое внимание следует уделить автоматизации системы управления задачами и отчетности. Для этого можно воспользоваться различными программными продуктами, в том числе MS Project, MS SharePoint и т. п. Внедрение дорогостоящих систем не потребуется.
Поиски работы затянулись на унизительные полгода, а почтовый ящик молчит в ответ на ваше резюме и сопроводительные письма. Самое время задуматься, что вы делаете не так. Елена Чазова, основатель сервиса «Ужин Дома» , рассказывает, как составить резюме, которое точно сможет заинтересовать рекрутера.
В известной пословице говорят, что встречают по одежке. А рекрутер встречает по сопроводительному письму. Вы не пишете сопроводительные письма к ? Тогда у меня для вас плохие новости. Сопроводительное письмо - ключевой элемент, который может продать вашу кандидатуру рекрутеру.
Пишите сопроводительные письма, но все равно не получаете ответ? Разбираемся, какие резюме и сопроводительные письма уходят в корзину и как этого избежать.
Сопроводительное письмо
Кандидата на должность замечают по сопроводительному письму. Резюме - дополнительная информация по существу: факты, даты, навыки. Поэтому начните с него. Обычно рекрутер уделяет каждому письму 3–4 секунды. Если за это время письмо не заинтересовало, его закрывают.
Какие письма сразу уходят в корзину?
Огромные простыни с детальной летописью всей вашей жизни и заслугами перед Отечеством.
Письма, в которых нет приветствия, представления себя и не соблюдены правила официального тона.
Письма юмористов. Не путайте сопроводительное письмо с конкурсом на участие в фестивале в Юрмале. Шутки должны быть в меру.
Письма, в которых слишком много пафоса. Не делайте одолжение работодателю. В этой ситуации обе стороны одинаково заинтересованы в сотрудничестве.
Письма, в которых красной строкой проскальзывает фраза «я хочу внести в свою жизнь больше креатива». Или «сидела дома 3 года, теперь хочу все поменять». Как это читает работодатель? Это кандидат, который хочет, чтобы я изменил его жизнь. Но это не входит в планы работодателя! Ему нужен специалист и помощник, а не воспитанник. А если у вас давно не было опыта работы, расскажите о качествах своего характера. Как вам удалось организовать свою свадьбу на 100 человек, например. Увлечения тоже могут быть полезным навыком для новой работы. Главное условие - будьте честны и не преувеличивайте. Честные и трудолюбивые люди порой более ценные и перспективные сотрудники, чем матерые специалисты.
Письма с условиями в лоб. Я готов на вас работать хоть завтра. Моя ставка 100 тысяч в месяц. Деньги вперед. Работаю с 10 до 17, после 20:00 трубку не беру. У вас размеренная жизнь и строгий график? У работодателя тоже. Зачем ему подстраиваться под вас? Все условия работы вы сможете обсудить с работодателем после того, как заинтересуете его. Работодатель уже «продал» себя, составив привлекательное объявление о вакансии. Теперь ваша очередь презентовать свою кандидатуру. Без условий.
Письма, в которых указывают на ошибки в вакансии, на сайте, пишут о неправильном подходе к делу. Если такие замечания есть, пишите так: «Я проанализировал ваш сайт и заметил несколько недочетов. Я смогу исправить их за 2 дня и эта работа повысит посещаемость сайта. С удовольствием поделюсь своими замечаниями, независимо от вашего решения о моей кандидатуре. Просто свяжитесь со мной».
Письма от невнимательных кандидатов. Читайте вакансию не спеша. Когда копирайтер пишет: «Я люблю общаться с людьми», есть вероятность, что рекрутер закроет письмо. Причем тут общение с людьми, если работа копирайтера заключается в написании текстов? «Я люблю работать с текстом, усидчива и педантична. Много читаю и веду свой блог. А в свободное время встречаюсь с друзьями и хожу на актерские курсы». Вот правильная интерпретация. А не наоборот.
Каким должно быть резюме?
Строгим и по существу
Даты. Где работал и когда. Кем, какие обязанности выполнял. Не преувеличивайте и не завышайте ответственность на позиции. Например, когда промоутеры в резюме пишут «формировал положительный образ компании в ». И тем самым пытается выставить себя чуть ли не pr-менеджером компании. Такие фразы пустые. Работали промоутером? Прекрасно! Расскажите, что эта работа научила вас общению с людьми. Способности определять целевую аудиторию. Дисциплине, ведь приходить нужно было без опозданий. И стойкости, по 7–8 часов на ногах! Будьте честны в первую очередь перед собой.
Наполните письмо фактами
Не «имею опыт работы в сфере » (вообще забудьте оборот «имею опыт», как явление - это звучит ужасно косноязычно), а «за время моей работы на предыдущем месте продажи моего отдела увеличились на 15,6%». Поделитесь своими конкретными результатами и достижениями.
Резюме должно быть строго в формате PDF
Аккуратно оформленное. Желательно на 1 страницу. Прекрасно, если с инфографикой. Вот несколько онлайн-сервисов по составлению графических резюме:
Не забудьте прикрепить фото, указать ваш возраст и город пребывания
Прикрепите только одно фото. Резюме без фото просматриваются меньше. Не нужно делать из резюме фотоальбом. Пусть на фото вы будете в анфас и с улыбкой на лице. Фото должно быть актуальным и нравиться вам. Но при этом быть сдержанным и адекватным. Без посторонних людей и предметов на фото. На нейтральном фоне и в скромной одежде (закрытые плечи, адекватное декольте). Работодатель хочет увидеть вас без масок, без всякого альтер-эго в перьях. Ему нужен специалист, а свою личную жизнь на фото вы покажете позже. Если подружитесь.
У вас должна быть страница в соцсетях, кем бы вы ни были. Приведите ее в порядок. Удалите ванильные цитатки, ненормативную лексику, компрометирующие фото. Это подходит для друзей, но не для работодателя. Можете создать рабочую страницу, если ваш образ в соцсетях настолько эффектный, что скрыть его трудно. Если не пользуетесь соцсетями, создайте страницу с простой анкетой и несколькими фото. Все, можно не пользоваться дальше. Но информация о вас в интернете должна быть.
Имейте в запасе несколько резюме на разные вакансии
Но не указывайте там места работы, где не удалось приобрести полезных навыков для данной вакансии.
Не стоит переименовывать резюме под каждую вакансию
Установите схожие названия по тем запросам, которые вы ищите. Менеджер/менеджер социальных сетей, редактор/младший редактор и так далее.
Ваше резюме должно называться так:
«Ткачева Мария, менеджер по работе с клиентами». Тема письма так: «Резюме от Ткачевой Марии на вакансию менеджер по работе с клиентами». Упростите жизнь рекрутеру. И увеличьте себе шансы быть замеченными. Письма с темой «Сотрудник, которого вы искали всю жизнь» и «Самый лучший повар в мире!» отправляются в корзину быстрее, чем могут себе представить их авторы. Также если вы ведете блог, сайты или другие проекты, которыми гордитесь, - прикрепите ссылки на них.
Не надо прописывать свои школьные грамоты как достижения
Аналогично курсовые и дипломы. На этапе резюме рекрутеру нет дела до ваших оценок. Но! Если у вас красный диплом, укажите этот факт. Обычно красный диплом является показателем дисциплинированности и целеустремленности кандидата, что тоже очень важно.
Оформление сопроводительного письма
Поприветствуйте рекрутера и представьтесь
Добрый день! Меня зовут Мария Ткачева, и я претендую на вакансию менеджера по работе с клиентами.
Расскажите в свободной форме, чем вас привлекает эта вакансия
Возможностью реализовать какие-то свои навыки и цели. Интересными задачами. Тем, что у вас уже был опыт подобной работы. Но ни в коем случае не расположением рядом с домом и заработной платой.
Расскажите о том, почему вас привлекает работа именно в этой компании
Узнайте о работодателе в интернете. Если его деятельность публична, подчеркните положительные для вас стороны. Если таких нет и ничего не известно, во-первых, подумайте, зачем откликаться? Либо просто пропустите этот пункт.
Расскажите, почему вы как кандидат интересны работодателю
Кратко о своих навыках, опыте, качествах характера. Это описание должно перекликаться с резюме, но не пересказывать его. И с требованиями к кандидату, которые рекрутер указал в вакансии.
Сообщите, что вы всегда на связи и укажите все свои контакты
Всегда на связи. Не с 10 до 20! Вежливо попрощайтесь, пожелайте хорошего дня.
Прикрепите резюме документом в формате PDF
И больше никаких других документов. Если у вас есть портфолио, прикрепите его ссылкой для просмотра. Желательно, с онлайн-просмотром, без скачиваний. Даже если вы крутой дизайнер и фотограф, скачивать 3 Гб вашего портфолио никому не захочется.
Рекрутер - тоже человек
И работодатель тоже. Часто бывает, что это один и тот же человек. Или кандидата подбирает сотрудник, который сам сейчас находится на этой должности. И подбор он совмещает со своей основной работой. Скорее всего по ночам.
В день рекрутеру может поступать свыше 100 заявок. На самом деле, это минимум, если позиция универсальная и/или популярная. Если вы не заинтересуете рекрутера - не ждите ответа. Он просто физически не может отвечать всем. Особенно учитывая, что после отказа поступают вопросы «почему». Список «потому» слишком длинный, чтобы отвечать каждому.
Задача рекрутера - найти кандидата, а не помочь вам провести работу над ошибками. И не надо его за это винить.У рекрутера есть выходные. Отправляя письмо в пятницу, не ждите ответа в субботу и воскресенье.
Некоторые вакансии закрываются медленно. И открыты много месяцев не потому, что в компании ад, а на позиции текучка. А потому что не горит. Ищут своего человека. Долго или редко просматривают письма. Как правило, дольше всего ищут руководителей. Директора по маркетингу или по продажам. Текучки здесь быть не может, а найти своего человека очень важно.
Если вы передумали ехать на собеседование, предупредите. Не надо сочинять про то, что потеряли ключи и умерла кошка. Достаточно написать: «Добрый день! К сожалению, я не смогу приехать на собеседование, возникли другие обстоятельства. Моя кандидатура больше не актуальна. Прошу прощение за беспокойство». Все. Вам скажут: «Спасибо, что предупредили». 8 из 10 кандидатов не доезжают до офиса. Кошки, порой, гибнут у 3-х из 8-ми. Будьте честны и вежливы.
Книги, которые помогут написать вам сопроводительное письмо и составить резюме
«Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст», авторы Максим Ильяхов, Людмила Сарычева
«Не торопитесь посылать резюме. Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты», автор Джеффри Дж.Фокс
Штатное расписание, тарифные сетки, единая система квартальных премий и «тринадцатых зарплат»… Все это знакомо нам с советских времен, когда все предприятия были государственными и бюджетными. Рабочие, служащие, инженерно-технический персонал, продавцы получали свои строго ранжированные оклады. О таком понятии как «система мотивации» никто практически не задумывался. Сейчас, с переходом на рыночную экономику, когда предприятия прежде всего думают о повышении прибыли и рентабельности, лояльность сотрудника к фирме становится важным фактором в достижении данной цели. И зарплата, которую он получает, забота фирмы об образовании и здоровье работника и его детях, а также многое другое сегодня является основным способом повысить его заинтересованность в работе. Но это, к сожалению, понимают далеко не все руководители предприятий…
Сотрудник должен стать «мотивированным»
Это особенно важно в наше время и в нашем городе, где с каждым годом все острее и острее ощущается дефицит квалифицированных специалистов практически в любой сфере. Ведь профессионалы стремятся уехать в столицу, где уровень зарплат остается намного выше, чем у нас. Поэтому мотивация персонала, его заинтересованность в работе становится все более актуальной. К сожалению, не все руководители еще это поняли. Многие руководствуются принципом «рынок труда большой, не нравится – уходи!» Но в результате, когда текучесть кадров начинает ощутимо мешать развитию бизнеса, они понимают необходимость получить такого сотрудника, который будет заботиться об интересах компании, как и сам руководитель. По словам директора консультативно-кадрового центра «Профессионал» Екатерины Сергеевны Каракуц, «существуют две разновидности руководителей. Первые считают, что человек – это неблагодарное существо, и заставить его трудиться можно только «кнутом и пряником». Только на этом принципе в таких фирмах и строится система стимулирования сотрудников. Вторые же следуют теории, утверждающей, что человек не может не работать, он сам ищет возможность приложения своих сил. И это – теория мотивации. Задача руководителя – создать условия, при которых он может реализовать свои возможности».
Идеальный сотрудник – тот, кто сам хочет делать именно такую работу, которая нужна от него компании. Но такое встречается не так часто, как хотелось бы руководителям. Поэтому сейчас эффективные системы зарплаты и неденежного стимулирования работников могут не только повлиять на их отношение к собственному труду, но и, в конечном итоге, повысить статус компании как таковой. Уравниловка в оплате труда давно ушла в прошлое: работник должен знать, за что он получает деньги, понимать свою зону ответственности и видеть перспективы своей деятельности в компании. Для этого на предприятиях необходимо внедрять новые, современные схемы оплаты труда. При этом выигрывают все. Работники получают конкурентоспособную зарплату плюс социальный пакет, а работодатель – мотивированных сотрудников, отсеивая нелояльных к предприятию. Единственная трудность – люди должны осмыслить тезис «как работаем, так и получаем».
Когда проще сменить сотрудника?
Предположим, вы пришли к выводу, что вам необходимо повысить эффективность труда сотрудников. И тут необходимо сказать, что оплата труда – не всегда панацея. Все люди разные, и то, что одного (например, премия) будет подталкивать повысить отдачу от своей работы, на другого не произведет практически никакого воздействия.
Екатерина Каракуц рассказывает: «Часто к нам приходят предприниматели и говорят: «Замотивируйте мне сотрудников». Я их спрашиваю: «Подо что будем мотивировать?». У фирмы должны быть цели и задачи, которые она стремится добиться и разрешить. Мы должны мотивировать сотрудников компании на решение именно этих задач. Руководители хотят инициативности от своих подчиненных. Но систем оплаты труда, делающих людей инициативными, не существует. Либо человек уже инициативный, либо он пассивный. И заставить пассивного быть инициативным невозможно. В этом случае гораздо проще перевести этого сотрудника на тот участок работы, который не будет требовать от него инициативности, иногда даже придется пойти на серьезные кадровые изменения».
По словам директора одной рязанской коммерческой фирмы по продаже отделочных материалов, «как ни болезненно бывает увольнение сотрудников, проработавших в компании по 3-4 года, иногда это необходимо. Мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда нужно было сменить сразу трех менеджеров по продажам. При переходе на новую систему оплаты труда «небольшой оклад + проценты с выручки» они не смогли перестроиться и понять необходимость предприятия в таком шаге. Недовольство выразилось в откровенном саботаже. Мы пришли к выводу, что проще принять на работу новых сотрудников и обучить их».
Конечно, существование различных психотипов людей не означает, что для каждого сотрудника надо находить индивидуальные методы мотивации. Необходима универсальная система денежной мотивации для каждого подразделения. «При этом мы изначально понимаем, что не все смогут потянуть объем предъявляемых к их работе требований, – говорит Екатерина Каракуц. – И тогда в действие приходят неденежные системы мотивации. Мы можем предложить сотрудникам обучение либо полностью за счет фирмы, либо наполовину. На мой взгляд, наиболее оптимален второй вариант. При этом фирма оговаривает такое условие: если сотрудник, обучившись, начинает показывать высокие результаты в деятельности, компания возвращает ему деньги, потраченные на учебу». Но если кто-то не хочет учиться, фирма чаще всего вынуждена менять сотрудников.
Каждому – свое? Или все же…
Конечно, каждое предприятие (в зависимости от сферы деятельности, числа сотрудников и т. п.) выбирает подходящую именно себе систему оплаты труда. И, казалось бы, что зарплатные схемы, применимые на больших заводах, совершенно неприемлемы для небольших торговых фирм. Но, тем не менее, существуют определенные общие правила, которые позволяют сделать оплату труда работников мощным мотивационным фактором на любом предприятии. Специалисты по управлению персоналом называют два основных принципа в построении зарплатных схем. Сумма, которую получают сотрудники, должна быть тесно связана с эффективностью работы как сотрудника, так и его подразделения и предприятия в целом. Это такие показатели, как объем продаж, прибыль, оборот товаров и повышение качества, например, обслуживания.
Второй принцип – добиться того, чтобы система оплаты труда в одно и то же время была и жесткой, и гибкой. Правила расчета и начисления зарплаты должны быть зафиксированы в документах компании. Необходимо предусмотреть и систему поощрения и наказания, чтобы заработная плата стала рычагом управления для руководителя. Гибкость же нужна для того, чтобы оперативно реагировать на изменение ситуации на рынке или внутренних показателей работы организации.
«Наиболее оптимально к этим принципам подходит следующая система: «базовая часть (не изменяющийся оклад) плюс переменная часть», – говорит Екатерина Каракуц. – Причем, опыт показывает, что чем выше базовая часть, тем выше лояльность сотрудника к компании. Он не будет стремиться к смене работы. Но предприятия, находящиеся на стадии развития, высокий оклад позволить себе, чаще всего, не могут. Они идут по пути завоевания ранка, им важно охватить как можно большую территорию сбыта, поэтому переменная часть призвана добиться именно этой цели. Сотрудник, пытаясь больше заработать, будет, естественно, и более инициативен в поисках новых клиентов».
Есть и другой, более традиционный подход к системе оплаты труда – оклад плюс премии. Такой способ, например, существует в Торговом доме «Барс». По словам Елены Игоревны Букановой, менеджера по работе с персоналом ТД «Барс»: «Премия в данном случае выступает как метод мотивации персонала. Пока ничего нового руководство вводить не собирается, хотя, конечно, сейчас существуют новые интересные схемы оплаты труда, которые могли бы заинтересовать как сотрудников, так и руководящее звено». При динамичном развитии предприятия, стабильности прибылей и роста рентабельности система премий себя оправдывает.
Кроме зарплаты, существуют и неденежные системы мотивации. На многих предприятиях нашего города они развиты достаточно широко. Это может быть добровольное медицинское страхование за счет фирмы, оплата обучения самого сотрудника или его детей, отдых и лечение в санаториях и домах отдыха, а также в детских оздоровительных учреждениях. Сюда же входит беспроцентное кредитование товаров народного потребления, приобретаемых работниками. Например, сотрудники ТПЦ «Полсинаут» имеют право на приобретение какого-то товара без торговой наценки в рассрочку на несколько месяцев.
По словам Елены Букановой, в ТД «Барс» активно используются неденежные методы мотивации: «существует полный социальный пакет, сотрудники пользуются бесплатной автомобильной стоянкой, есть и детский лагерь отдыха, куда мы отправляем детишек работников. Постоянно осуществляется забота о пенсионерах, организовываются корпоративные праздники, конкурсы с призами, совместные мероприятия».
«Белые», «черные», «серые»… Но прозрачные!
«Черная» или «серая» истема оплаты труда наиболее распространена на малых и средних предприятиях. К сожалению, большие налоги вынуждают развивающиеся предприятия идти на эти не выгодные сотрудникам меры. Они не могут прийти в банк за кредитом, например, на покупку автомобиля или квартиры, поскольку их «белая» часть зарплаты настолько мала, что не выдерживает никакой критики. Они не могут также рассчитывать на достойные отчисления в Пенсионный фонд. Но и в этом случае у дальновидных руководителей должны быть продуманы способы решить данные проблемы наиболее ценных сотрудников. Иначе квалифицированные кадры уйдут на те предприятия, где им предложат более выгодные условия оплаты труда.
К счастью, как показывает тенденция последний трех лет, все больше предприятий переходит от распространенной «зарплаты в конвертах» к «белым» схемам оплаты труда. Это подчеркивает высокий статус компании, создает ее положительный имидж на рынке труда, привлекая тем самым наиболее квалифицированных специалистов.
Но, тем не менее, какой бы ни был способ денежных выплат в компании, сама система должна быть прозрачной. «Если работнику неизвестно или непонятно, за что его поощряют и как он может влиять на размер своей заработной платы, то мотивационного эффекта мы не достигнем, – отмечает Екатерина Каракуц. – У каждого сотрудника должна быть возможность вычислить свою зарплату самостоятельно. Если же заработная плата состоит из нескольких частей, человека нужно проинформировать о размере каждой части и принципах ее расчета. Причем, этих составляющих не должно быть слишком много, иначе запутаете сотрудника».
Сколько стоит сотрудник?
Уровень оплаты труда того или иного сотрудника, в первую очередь, зависит от его квалификации, это определяется его образованием и опытом работы. Необходимо оценить и ситуацию на рынке труда: каков уровень зарплаты в среднем по рынку для каждой группы специалистов, какие требования к ним предъявляются, какой пакет социальных льгот для них предусмотрен. В последнее время в Рязани набирает популярность такая услуга, как аналитический обзор заработных плат. Эти обзоры составляют кадровые агентства, как правило, раз в полгода, причем с применением различных методик.
Руководители многих компаний признают, что в нынешних условиях кадрового дефицита найти на рынке труда нужного специалиста очень сложно, и прилагают все усилия для того, чтобы удержать своих сотрудников. Но для этого нужно знать, что могут предложить им конкуренты.
Проанализировав ситуацию на рынке труда, работодатель должен определить, каким будет соотношение постоянной и переменной частей заработной платы с учетом социальных льгот и премий. Наконец, необходимо решить, как будет связана система оплаты труда с системой оценки персонала, с комплексом мероприятий по обучению и повышению квалификации, какую зарплату устанавливать новым сотрудникам. Без ответов на эти вопросы система оплаты труда не примет законченный вид.
И последний вопрос: кому поручить разработку и внедрение новой системы оплаты труда? Обычно на больших предприятиях этим занимаются менеджеры по управлению персоналом, если же предприятие не обладает таким сотрудником, можно обратиться за помощью в специализированные центры. Есть и другой способ – учиться самостоятельно, посещая семинары и бизнес-тренинги. Ведь рано или поздно любой руководитель все равно приходит к выводу, что без новых современных методик мотивирования персонала, в том числе и внедрения грамотной, выгодной и предприятию, и сотрудникам системы оплаты труда, добиться стабильности и дальнейшего динамичного развития практически невозможно.
На что обратить внимание
Чтобы отметить те или иные качества человека, полезно завести на него досье и отмечать его успехи и неудачи. По ним можно будет легко сказать, какими личными качествами он обладает. Например, если человек вытащил сложный проект, то ему можно поручить новый, более сложный и ответственный, а если он три года вводил платежки, очень мало ошибался и в целом был доволен работой, то ему можно поручить обработку поручений от VIP-клиентов.
Вот несколько качеств сотрудников, на которые я бы обращал внимание:
Способность аккуратно выполнять монотонную работу . К такой работе нужна склонность, определенный склад характера и тип психики. Если человек хорошо справляется с такой работой на менее ответственном участке, то его можно поставить на более ответственный участок, не боясь проколов. Переучить такого человека с одного вида монотонных работ на другой очень легко. Ему обычно просто нравится выполнять понятные действия с предсказуемым результатом. Суть действий его заботит мало.
Способность брать на себя ответственность . Некоторые люди склонны брать на себя обязательства и выполнять их. Само наличие обязательства мотивирует их. Другие боятся что-то обещать, третьи раздают обещания налево и направо, но тут же о них забывают. Выявив эту особенность работника, можно соответственно подкорректировать управленческие приемы в отношении него. Если Вам пообещал человек первой группы, то его можно оставить в покое, пару раз в процессе уточнить состояние дел (на всякий случай) и ждать результата к названному сроку. Таких людей лучше не раздражать избыточным контролем. От человека второй группы имеет смысл получать обещания по выполнению мелких шагов. Этот человек к своим обязательствам относится серьезно, ценит свое слово, но не готов сразу обещать многое, так как не уверен в себе. Сотрудники третьей группы нуждаются в постоянном контроле, но нередко они прекрасно справляются с однообразной работой.
Склонность к планированию и самоорганизации . Может ли человек оценить время на выполнение задания, спланировать работу и выполнить задание в названный им самим срок. Эта черта, вероятно, не важна для администраторов компьютерной сети или операционистов. Но если человек работает в проекте, то его задержки могут сорвать весь проект.
Коммуникабельность . Некоммуникабельным людям может быть тяжело общаться. Если их работа не связана с общением, то они могут прекрасно справляться с ней. Но им нужно предоставить возможность уклоняться от разных общественных мероприятий, так как эти мероприятия могут их травмировать и демотивировать.
Желание выделяться в коллективе . Влияет на способы поощрения. Некоторых людей надо хвалить только с глазу на глаз, некоторым нужны публичные благодарности.
Желание решать сложные задачи . Есть люди, которых сама сложность задачи мотивирует. Например, я отношусь к этой группе. Если передо мной поставить задачу, которую тяжело решить, о которую сломали зубы другие, и предоставить достаточные ресурсы, то больше мне ничего не надо. Платить можно по моей обычной ставке. Но большинство людей боится таких задач. Они просто впадут в ступор и вообще перестанут что-то делать, если перед ними станет такая задача.
Способность быстро перестраиваться . В работе бывают моменты, когда приоритеты меняются. Нужно отложить одно дело и заняться другим. Не все работники способны это сделать. Об этом качестве полезно знать, так как некоторым сотрудникам настолько тяжело перестраиваться, что им эффективнее дать доделать старое задание, а потом дать новое, даже если новое задание горит, так как резкая смена задачи вгоняет их в ступор и приводит к провалу и первого задания, и второго. Хороший руководитель должен знать, какие сотрудники в горячем резерве, способны в случае необходимости быстро переключиться, а каких лучше не трогать. Обращу Ваше внимание, что такие переключения в любом случае понижают эффективность. Так что планирование не теряет актуальности, даже если все Ваши сотрудники очень динамичны.
Возможность прилагать некоторое время экстремальные усилия . Как человек относится к авралу? Кто-то любит поавралить. Аккордные усилия его стимулируют. Другие работники не могут работать с повышенной интенсивностью. Это может быть обусловлено особенностями характера или банально состоянием здоровья. В любом случае, интенсивная работа должна сопровождаться хорошим отдыхом. Непрерывный аврал может добить любого.
Креативность, инновационность . Некоторые люди любят все новое. Сама возможность освоить новую технологию или предложить новое решение может их зажечь. Другая категория (консерваторы, например, Ваш покорный слуга) предпочитает делать все по старинке, даже если это требует намного больших затрат времени и сил, зато отработано, проверено и надежно.