Одна из существенных неприятностей в работе предприятия – это текучесть кадров. Что это такое, когда и почему ее считают неприятностью, как ее выявить и рассчитать – обо всем этом расскажем ниже.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров – это движение персонала в или из штата организации. Отслеживается она путем подсчета количества уволенных сотрудников с учетом предположения, что на их место собираются принять новых.
Виды текучести кадров
Различают несколько видов текучести кадров. По месту «миграции»:
- Внутриорганизационную – перемещение персонала между отделами и подразделениями внутри предприятия
- Внешнюю – переход работников из одной организации в другую
По причине увольнения:
- Активную – увольнение сотрудников в связи с их неудовлетворенностью рабочим местом, условиями труда и пр.
- Пассивную — увольнение сотрудников по причине неудовлетворения работодателя их работой
По количеству перемещающихся работников за определенный период:
- Естественную – движение рабочей силы в нормальном режиме, не превышающее 3-5 % в год. Способствует здоровому обновлению коллектива, не требует принятия особых мер со стороны дирекции и службы управления персоналом
- Излишнюю – интенсивное движение рабочей силы (более 5 %), вызывающее значительные экономические потери и прочие трудности
И особняком существует такой вид текучести кадров, как «потенциальный » — готовность сотрудников в первый же подходящий момент сменить место работы.
Излишняя текучесть кадров не дает сложиться в коллективе прочным связям, создать эффективную команду, сказывается отрицательно на моральном состоянии и трудовой мотивации не только тех работников, что намереваются уйти, но и тех, что остаются в штате.
Показателем текучести рабочей силы в процессе расчетов является специальный коэффициент.
Коэффициент текучести кадров – это отношение общего количества уволившихся работников к среднесписочному количеству сотрудников, числящихся на предприятии за определенный период времени.
Расчет коэффициента увольнений обычно выполняется при помощи следующей формулы:
(число увольнений за определенный период, обычно за год) /
(средняя численность персонала за тот же период) * 100 %
Однако полученный показатель является не совсем достоверным по двум причинам:
- Только что принятые сотрудники, как правило, более склонны покинуть предприятие, чем те, что уже отработали длительное время. Поэтому увеличенный коэффициент увольнений может всего лишь отразить движение персонала в период массового приема новеньких, а не проявление неудовлетворенности работой
- Нередко бывает, что одна и та же должность освобождается и заполняется несколько раз. Упущение из вида этой особенности искажает реальную картину текучести кадров. Например, в компании, численностью 100 человек, каждый год увольняется 25. Казалось бы, показатель увольнений равен 25 %
Но предположим что, 7 мест освободились и вновь заполнились 1 раз. Итого: 7 уволившихся.
4 места – освобождались и заполнялись дважды. Итого: 8 уволившихся.
2 места – трижды. Итого: 6 уволившихся.
1 место – четырежды. Итого: 4 уволившихся.
Получается: в течение года освобождалось только 14 (7 + 4 + 2 + 1) мест, а реально уволившихся сотрудников было 25 (7 + 8 + 6 + 4). А коэффициент увольнений дал нам ложное представление, ведь 18 сотрудников из 25, проработали на предприятии короткий срок.
(численность сотрудников, занятых на предприятии не менее одного года) /
(количество сотрудников, принятых год назад) * 100 %
Например, для выше описанного примера расчет индекса стабильности рабочей силы будет выглядеть так:
[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %
Узнать текучесть работников, проработавших в компании минимальное время, поможет вариация индекса стабильности рабочей силы – дополнительный индекс текучести, рассчитывающийся по формуле:
(численность работников, принятых и уволенных с работы в течение одного года)/
(среднесписочная численность персонала в течение данного года) * 100 %
Все вышеперечисленные формулы отражают лишь общую информацию по уволившимся сотрудникам предприятия. Работать с подобными данными службе управления персоналом не имеет смысла, да и не представляется возможным. Слишком мало информации для анализа. Нет ответов на вопросы: В каких отделах работали уволившиеся сотрудники? Как долго они трудились? Чем вызван их уход? Насколько значительны для организации потери, связанные с уходом сотрудников?
Поэтому рекомендуется вести статистику уволившихся работников и пользоваться другим методом расчета текучести кадров. Например, изучение группы сотрудников, принятых за некий период (обычно за три месяца), при учете скорости, с которой они увольнялись из компании. Для удобства и наглядности желательно составить таблицу, где по вертикали будут перечислены данные за период (1-ый квартал, 2-ой, 3-ий и т.д.), а по горизонтали – общее число уволившихся сотрудников, % увольнений и % оставшихся работников.
Для определения показателя текучести кадров и работы с данным явлением полезно подсчитать коэффициент половины срока продолжительности работы сотрудников разных категорий найма . В этом случае мы узнаем, сколько проходит времени, прежде чем половина (50 %) персонала определенной группы (выбираются по одному признаку), поступившая в компанию одновременно, ее покидает. Интересные результаты можно получить, сопоставив данный показатель по разным отделам, возрастам уволившихся сотрудников, основаниям для ухода из компании и т.д. Это поможет разработать наиболее эффективные способы удержания для каждой из выявленных групп.
Уровни коэффициента текучести кадров
Работа с полученными в результате вычислений данными невозможна без знаний предела нормы коэффициента текучести кадров.
Теоретическая норма (по-другому — естественный или низкий уровень) составляет примерно 3-5 %.
Практическая норма – 10-12 % (на очень крупных предприятиях возможно увеличение до 15 %). Получив подобный показатель, не стоит волноваться. Особенно если вы представляете крупное производственное предприятие.
Высокий коэффициент текучести кадров (высокий уровень) – более 12 % (иногда 15 %). Это индикатор неблагополучия и, как правило, имеющихся серьезных недостатков в управлении персоналом. Однако и здесь бывают исключения. Например, большой процент принятых и уволенных сотрудников может всего лишь означать их привлечение на период сезонных работ. Например, изготовление конфет, их упаковка в разноцветные подарочные коробочки в канун новогодних праздников значительно увеличивается, что требует дополнительной рабочей силы.
Контроль над коэффициентом текучести кадров не должен ослабевать
Неприятности, возникающие у компании вследствие высокого коэффициента текучести кадров, грозят большими финансовыми потерями. Не стоит доводить ситуацию до катастрофического уровня. Намного эффективней периодически проводить контрольные мероприятия. Например:
- Вести статистику увольнений
- Проводить опрос увольняющихся сотрудников, выявляя тем самым причины их ухода из компании
- Помогать новичку в период его адаптации
- Во время пересматривать систему оплаты и т.д.
И самое главное: выявить тот уровень текучести кадров, который позволяет компании работать в стабильном режиме, и всегда стараться его придерживаться.
Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками. Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей. В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.
Для чего необходимы показатели работы предприятия?
Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции. Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.
При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.
Объективные (финансовые). Сюда входит:
- определение минимальных трудозатрат, направленных на обеспечение окончательного производственного результата;
- сопоставление качества и количества произведенной продукции;
- доходность, показывающая эффективность использования всех ресурсов.
Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала. Они помогают определить силу ресурсов работника, его эмоциональную и психофизическую подготовку и являются не менее важными, поскольку дают характеристику текучести кадров.
Коэффициент текучести кадров указывает на то, насколько правильно организована структура взаимодействия внутри предприятия, успешны действия управленческого звена и внедряемые управленческие методы.
Виды коэффициента текучести кадров
Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.
Оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).
Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:
Кв = кол-во уволившихся / Чср.
Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:
Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.
Постоянства состава (Кпс):
Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.
Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.
Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.
Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.
Значение коэффициента текучести
Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам. При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов. Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.
Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.
Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.
В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:
- внутренняя – перемещение персонала внутри организации, когда сотрудники просто меняют должности;
- внешняя – выбор другого места работы за пределами фирмы.
По параметрам, используемым для расчета:
- абсолютная. Позволяет рассчитать отношение численности уволенного персонала к общей численности предприятия за исследуемый временной промежуток;
- относительная – охватывает более узкий спектр в виде отдельных подразделений. При этом анализ ведется не только по численности сотрудников, но также половому, возрастному критериям, продолжительности работы персонала на данном предприятии.
В зависимости от отношения к основной причине ухода, выделяют текучесть:
- активную. Смена сотрудником работы произошла по его инициативе ввиду неудовлетворенности условиями труда, уровнем оплаты;
- пассивную. Инициатором увольнения персонала выступил работодатель ввиду неудовлетворенности конкретным сотрудником.
Факторы влияния на норму текучести
Они делятся на три большие группы:
- нутренние, связанные с деятельностью предприятия и его структурных подразделений (заработная плата, условия производства, наличие или отсутствие возможности карьерного роста);
- личностные особенности персонала (возраст, образование, стаж);
- внешние (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, возможность устроиться на новое место).
Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.
Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.
Расчет показателя текучести
Он рассчитывается по следующей формуле:
Кт = Ку / Чср * 100
Кт – коэффициент текучести
Ку – число уволенных
Чср – среднесписочная численность.
Данные для расчетов берутся за конкретный анализируемый период времени. К примеру, один год или квартал.
При расчете Кт во внимание не принимаются сотрудники, уволенные:
- по причине сокращения численности штата;
- в результате реорганизации предприятия;
- в связи с выходом на пенсию по возрасту или стажу;
- из-за внутренних кадровых перестановок.
Для расчета Кт используется и другая формула:
Кт = (Ксж + Кир) / Чср * 100, где
Ксж – сотрудники, уволенные по собств. желанию
Кир – сотрудники, уволенные по приказу работодателя.
На норму текучести кадров в значительной степени влияет сфера деятельности предприятия. Чтобы получить более детальную информацию, лучше выполнять расчет коэффициентов по каждому подразделению организации в отдельности. Например, управленческий персонал более подвержен текучести, нежели специалисты младшего и среднего звена.
Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон
На начало 1 января 2017 года Чср сотрудников организации составляла 120 работников. За год 43 человека приняли самостоятельное решение сменить место работы за пределами фирмы, а 7 человек были уволены по решению руководства. 20 человек приняты в штат.
Для начала определяется Чср путем расчета среднего арифметического числа работников на начало и конец исследуемого периода:
Чср = (120 + (120 – 43 – 7 + 20)) / 2 = 105.
Теперь рассчитывается Кт по установленной формуле:
Кт = ((43 + 7) / 105) * 100 = 47,6%.
Следовательно, Кт на рассматриваемом предприятии составил 47,6%, что существенно превышает его нормальное значение в пределах 5%.
Анализ показателя лучше проводить в динамике, выбирая для исследования несколько последних периодов. При росте коэффициента текучести можно говорить о нестабильности коллектива, неэффективной политике в области персонала. Снижение Кт говорит об обратной ситуации.
Заключение
Решение такой проблемы, как снижение показателя текучести кадров требует внимательного и грамотного подхода. Только тогда у предприятия получится выйти на новый уровень и сформировать свои преимущества перед конкурентами.
Тема данной статьи – текучесть кадров: формула, расчет, примеры.
Как правило, текучесть кадров отслеживают через регистрацию уволенных работников и предположение того, что на место уволившегося работника придет новый работник. Следует помнить, что большинство работников если и увольняются, то делают это в течение первых недель работы. Текучесть кадров разделяют на физическую текучесть кадров и на психологическую текучесть кадров.
Текучесть кадров – это движение работников на предприятии. Текучесть кадров – это ключевая проблема любой организации в современном мире.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается следующим образом:
1) По коэффициенту увольнений (с помощью этой формулы рассчитывается число уволившихся сотрудников за один год).
2) Текучесть кадров, формула:
(Число увольнений за конкретный период) нужно разделить на (Среднюю численность персонала за конкретный период) и умножить на 100%.
3) По индексу стабильной рабочей силы. С помощью данной формулы рассчитывается количество сотрудников, проработавших в фирме в течение года и больше.
Текучесть кадров, формула:
(Численность работников, которые проработали в течение как минимум одного года) разделить на (Число работников, принятых год назад) и умножить на 100%.
Таким образом, с помощью применения двух вышеперечисленных формул мы можем вычислить коэффициент текучести кадров.
При расчете текучести кадров широко используется коэффициент увольнений. Так как увольнение сотрудников неизбежно влечет за собой утраты для компании, коэффициент увольнений позволяет вычислить расходы компании, которые возникают при увольнении работников.
Расчет текучести кадров также может включать в себя определение коэффициента половины срока продолжительности работы. Данный коэффициент позволяет определить, сколько времени проходит до того момента, как пятьдесят процентов определенной группы работников, которые одновременно начали работать в компании, эту компанию покинули.
Расчет текучести кадров необходим для того, чтобы компания могла оценить размер расходов, связанный с увольнением сотрудников -новичков.
Увольнение работников может понести за собой существенную потерю средств для компании. Стоимость текучести кадров растет в том случае, когда сотрудники являются узкоспециализированными, когда их труднее найти и когда они требуют весьма тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из нижеперечисленных блоков:
Упущенный объем производства после увольнения работника;
оплата работы сотрудников, которые выполняют работу за уволившегося новичка (во время поиска замены уволившегося работника);
возможное использование на легкой работе квалифицированных работников (опять же - в ожидании другого работника);
стоимость брака и отходов в период, когда новый сотрудник осваивает работу;
стоимость привлечения, отбора и другие подобные расходы;
расходы на обучение;
административные расходы, которые связаны с удалением уволившегося новичка из платежной ведомости;
низкий уровень производительности в период обучения новых сотрудников.
И, хотя, на первый взгляд все вышеперечисленные пункты не всегда видны, тем не менее, при приеме и увольнении новых сотрудников компания может потерять достаточное количество денежных средств. Большая текучесть кадров может существенно увеличить затраты компании, пока проводится поиск новых сотрудников.
В данной статье мы рассмотрели текучесть кадров: формула, расчеты, примеры .
Любой работодатель хочет работать прибыльно и без перебоев. Для этого важно обеспечить правильную кадровую политику. Способствует этому определение коэффициента текучести кадров.
Любой собственник предприятия, независимо от специализации и численности штата, желает получать прибыль от своей работы. Для этого важно обеспечение бесперебойной деятельности.
Опытный руководитель знает, что добиться этого можно лишь при стабильности кадрового состава. Неоценимую помощь в надзоре за движением персонала оказывают различные числовые значения.
Один из самых действенных это коэффициент текучести кадров. Он точно воспроизводит картину движения персонала. Как рассчитать коэффициент текучести кадров?
Базовые сведения
Текучесть кадров по обыкновению отслеживается посредством регистрации уволенных сотрудников предположением о .
Нужно помнить, что основная масса сотрудников, если и увольняется, то в продолжение первого месяца трудоустройства. Условно текучесть кадров можно поделить на физическую и психологическую.
Текучесть кадров являет собой основную проблему для всякой организации в условиях современной действительности.
Согласно исследованиям западных психологов, избыточная текучесть персонала негативно отражается на морально-этическом состоянии оставшихся сотрудников, их верности организации и трудовой мотивированности.
За последние годы для российских компаний характерным стал «уход отделами». То есть коллективы трудящихся, в силу сформировавшихся контактов и равной мотивации, предпочитают в полном составе уходить в иную организацию.
При одновременном уходе большого количества работников разлаживаются уже сложившиеся коллективные связи, что может привести к лавинообразной текучести.
То есть, говоря о влиянии текучести кадров на работу организации в целом, можно отметить следующие моменты:
Несмотря на «злободневность» темы, до сих пор «программы сохранения персонала» применяются весьма редко и зачастую малоэффективно.
Что это такое
Коэффициент текучести кадров показывает отношение числа сотрудников организации по отношению к среднему количеству работников за определенный период.
При этом причинами текучести могут быть любые факторы, не касающиеся потребностей производства. Текучесть кадров отличается естественная и излишняя.
При естественной текучести, не больше 5% в год, происходит своевременное обновление кадрового резерва. В подобной ситуации никаких мер со стороны руководства или кадрового отдела не потребуется.
Текучесть излишняя способствует существенным экономическим утратам. Кроме того при излишней текучести возникают различные кадровые, психологические, организационные затруднения.
Коэффициентом текучести кадров называется значение, которое демонстрирует частоту приема и увольнения работников. То есть показывает длительность работы сотрудника в организации.
Чем выше установленный коэффициент текучести персонала, тем больше у руководства поводов задуматься об эффективности кадровой политики.
Как правило, частые увольнения работников сопровождаются потерей квалифицированных сотрудников и наймом новых работников. Для предприятия это чревато расходами на поиск нового персонала и его обучение.
Нередко причиной чрезмерной текучести кадров становится крайне скромная степень социальной защищенности работников.
С какой целью рассчитывается
Расчет коэффициента текучести кадров это определение того, сколько именно времени проходит до того, как половина одновременно начавшей работу группы покинет организацию.
Рассчитав коэффициент текучести компания может оценить объем затрат, касающийся увольнения работников-новичков.
Само по себе увольнение работников может стать для организации затратным мероприятием. Особенно это ощутимо, когда увольняются узкоспециализированные сотрудники.
Таковых трудно найти, но их еще требуется тщательно подготовить. На стоимость текучести персонала влияют такие характеристики как:
Хотя не всегда указанные пункты очевидны, но несомненно, что при большой текучести персонала организация теряет немало финансовых средств.
Но, кроме того, определение коэффициента текучести зачастую способствует выявлению негативного фактора. Так на текучесть кадров во многом влияет степень адаптации сотрудников.
Если анализ показал, что чаще всего увольняются недавно принятые работники, то, скорее всего, неправильно разработана адаптационная система. То есть новый работник просто не может влиться в коллектив.
Не менее частая причина увольнения работников это моббинг. При этом основной коллектив недружелюбно относится к новичкам и старается выжить их любыми способами.
Если высчитывать коэффициент текучести по отделам, можно выявить недочеты отдельных руководителей. Также при этом выявляются неудавшиеся нововведения.
Причем в последнем варианте наибольшее количество увольнений отмечается после изменений в политике руководства.
Нормативная база
В норме коэффициент текучести на предприятии должен быть равен 3-5%. Это указывает на низкий или естественный уровень текучести.
То есть работники увольняются по семейным обстоятельствам, болезни и иным причинам, не связанными с производственной организацией труда.
На практике показатель текучести составляет 10-12%. Для больших предприятий средний показатель составляет 15%.
Пристального внимания коэффициент текучести персонала требует при повышении стандартного показателя.
Для небольших предприятий это величина более 12%. В крупных организациях тревогу должен вызывать показатель более 15%. Такие значения прямо указывают на недостатки в системе управления кадрами.
Анализ текучести на предприятии
В процессе анализа условно текучесть кадров допустимо разделить на активную и пассивную:
При анализе полученных показателей важно учитывать, почему именно увольняются работники.
Нередко возникают ситуации, когда работник пишет , но на деле причина увольнения скрывается в несоответствии должности, дисциплинарном наказании и т.д.
Менеджер, ответственный за кадровый состав организации, не может проследить все процессы увольнений. Особенно это актуально для больших компаний с разветвленной структурной сетью.
Однако можно обзвонить уволенных в течение определенного периода работников и выяснить истинные причины ухода. Возможно, указанная причина вовсе не соответствует действительности.
Для правильного учета текучести кадров целесообразно фиксировать реальные причины увольнения работников. Это поможет наиболее точно выявить недостатки кадрового управления.
Как посчитать показатели по формуле
Для того чтобы определить коэффициент текучести кадров в процентах, необходимо применить следующую формулу:
По-другому коэффициент текучести кадров еще называется коэффициентом увольнений. Зная данный показатель, можно посчитать какие расходы несет компания вследствие увольнения работников.
Расчет коэффициента (пример)
В качестве примера расчета коэффициента текучести кадров можно рассмотреть следующий образец:
Таким образом, коэффициент текучести равен:
Для небольшой организации данный показатель высок. Но учитывая, что деятельность организации связана с розничной торговлей, где показатель текучести всегда высок, можно считать данное значение приемлемым».
Причины возникновения ситуации
Текучесть кадров не возникает просто так. Опытный руководитель понимает, что значительный коэффициент текучести указывает на неполадки в управлении бизнесом.
При этом важным становится выяснение причин увольнения работников. В основном главными причинами становятся:
- неконкурентные методы оплаты труда;
- несправедливая оценка результатов труда и как следствие ненадлежащая оплата;
- нестабильный заработок;
- неудобные или слишком длительные рабочие часы;
- плохие трудовые условия;
- деспотичность руководства;
- проблемный проезд до рабочего места;
- отсутствие потенциала карьерного роста, развития, получения нужного опыта;
- неэффективные процессы отбора персонала и его оценки;
- неадекватные меры адаптации новичков;
- постоянно меняющийся имидж компании;
- чрезмерно жесткая структура и завышенные требования;
- прецеденты резкой смены кадрового резерва и нестабильность деятельности.
Опытный менеджер по персоналу должен уметь своевременно выявить причины массовых увольнений.
В качестве примера можно привести следующую ситуацию:
«Менеджер по кадрам в крупной розничной торговой сети заметила, что с начала нового года среди новых продавцов возрос процент текучести.
При этом на фоне кризиса в экономике, средний показатель текучести в компании понизился. За отчетный период никаких изменений в системе найма и адаптации работников не производилось.
После анализа ситуации, менеджер выяснила, что «текучка кадров» началась после январских изменений в системе премирования.
Вследствие этого давно работавшие продавцы оказались не заинтересованы в увеличении штата, поскольку теряли в этом случае долю премиального фонда.
Потому все усилия «старого» коллектива оказались направлены на выживание новичков. В данном случае анализ коэффициента текучести показал несовершенство системы премирования и необходимость ее доработки.
Управление уровнем сменяемости кадров
Текучесть кадров не всегда означает, что деятельность компании под угрозой. Для отдельных сфер постоянная смена персонала это неизбежное явление.
Например, в области торговли текучесть кадров неизменно высока. А «лидером текучки» по праву считается ресторанный бизнес.
Конечно, уход высококлассных специалистов никого не обрадует. Но если меняется менее квалифицированный персонал, то обновление может даже улучшить работу в целом.
Для эффективной работы руководитель должен уметь управлять текучестью и минимизировать ее. Для этого, как правило, применяются следующие методы:
- выявление оснований увольнения каждого сотрудника и ведение статистики причин увольнения;
- ведение статистики ухода работников по отчетным периодам, должностям, структурным подразделениям, рабочему стажу;
- разработка программ ротации кадров;
- разработка систем подбора персонала и его адаптации;
- создание системы «наставничества» для новичков с привлечением опытных сотрудников;
- определение стабильного имиджа компании и доработка его только в целях повышения успеха;
- создание временных коллективов для выполнения определенной работы;
- консультирование с отдельными работниками по ситуации в отдельных частях компании;
- создание системы оценки работников и формирование основного кадрового резерва;
- наблюдение за карьерой сотрудников и их востребованностью на рынке труда;
- прием на работу опытного кадрового менеджера.
Для руководителя тревожным сигналом должна стать ситуация, когда уволенные сотрудники нарасхват принимаются на работу другими организациями.
Это значит, что система планирования карьеры и развития персонала недостаточно развита, а потому уходят хорошие специалисты.
Не менее беспокойно и то, что уволенных работников не берут на другие предприятия. Возможно это симптом отставания организации в силу негативных изменений в деятельности.
Анализируя коэффициент текучести кадров, важно понять, какие именно кадры уходят:
Помимо прочего при анализе текучести стоит принимать во внимание факторы, способствующие уходу работников:
Нормы текучести по областям
Норма коэффициента текучести напрямую зависима от обстановки, в которой происходит деятельность компании и от ее специализации.
Кроме того, качественный анализ требует расчета показателя «текучки» по каждому отдельному подразделению организации.
Например, показатели резко отличаются у топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала. Менее подвержены смене рабочего места «управленцы».
Так для топ-менеджеров показатель текучести в норме равен 0-2%. Для управляющих среднего уровня величина данная находится в пределах 8-10%. Среди рядовых работников норма текучести не должна превышать 20%.
Значение имеет и квалификация. Показатель текучести для квалифицированного производственного персонала, а также для торговых работников, равен 20-30%.
Нормой для неквалифицированных сотрудников считается показатель текучести в 30-50%. Различаются нормы текучести и в зависимости от направления деятельности организации.
Так международные исследования показали, что в IT-сфере нормальная текучесть кадров составляет примерно 8-10%. Для производственной сферы нормой принято считать 10-15%.
Сфера страхования и розничной торговли отличается нормой текучести в 30%. Самый большой текучке подвержен гостиничный и ресторанный бизнес, здесь коэффициент достигает значения в 80%.
Нужно учесть, что коэффициент текучести в период становления и развития компании всегда выше нормы. Это абсолютно нормальное явление. По мере развития кадровое положение должно стабилизироваться.
Анализировать коэффициент текучести кадров лучше всего в динамике, то есть за несколько последних периодов.
При росте показателя можно говорить о неэффективной политике управления персоналом и необходимости изменений.
Снижение текучки указывает на улучшение кадрового положения в целом и правильную систему управления.
Текучесть кадров это не только отрицательные последствия для организации.
Постоянное пополнение коллектива свежими кадрами может становиться почвой для появления новых идей, оздоровления климата внутри компании, обновления политики организации.
Увольняются не только ценные работники, но и не нужные. В этом случае происходит оптимизация персонала. Абсолютное отсутствие текучести указывает на застой и не совсем здоровую атмосферу в компании.
Чтобы оценить уровень текучести персонала в компании, нужно понимать, какие показатели на него влияют и какие использовать формулы для расчета. Когда эта информация будет известна и получен конечный результат возникает необходимость его интерпретации. Ответы на все эти вопросы представлены в статье.
Из материалов этой статьи вы узнаете:
Как рассчитать текучесть персонала
Практика многих компаний показывает, что расчет текучести обычно производится в целом по организации. Для этого можно использовать следующую формулу:
Ктек = Кув × 100 (%) : S, где:
Ктек – коэффициент текучести персонала;
Кув – количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период;
S – среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.
Пример
HR-директору для расчета коэффициента текучести персонала потребовались сведения о средней списочной численности работников компании за го и, сведения об уволенных работниках:
общая численность – 1017 человек;
уволились – 76 (минус пять человек, уволившихся по состоянию здоровья или в связи с выходом на пенсию).
При расчете использовались данные только о тех, кто уволился по собственному желанию (70 человек) или по инициативе администрации (1 сотрудник).
Расчет показателя текучести персонала: 6,98 % ((70 + 1) х 100 / 1017). Показатель говорит о том, что текучесть персонала в компании находится в пределах нормы.
Текучесть персонала: какие виды существуют?
Выделяют пять видов текучести персонала:
1. Физическая , выражающаяся в численности персонала, покинувшего компанию.
2. Скрытая , учитывающая сотрудников, которые трудятся без должного энтузиазма.
3. Внутриорганизационная , определяющаяся количеством случаев ротации.
4. Естественная , считающаяся полезной в пределах условной нормы (3-5 % ).
5. Излишняя , превышающая нормы и приводящая к существенным экономическим потерям.
Обычно управление текучестью осуществляется следующими способами:
- мониторинг коэффициента текучести персонала;
- разработка и внедрение эффективной системы управления персоналом, состоящей из процедур подбора и адаптации, обучения, развития и мотивации работников;
- оценка эффективности и при необходимости пересмотра существующих алгоритмов работы с персоналом на всех уровнях;
- создание условий для самореализации работников, управления их лояльностью.
Текучесть персонала: другие коэффициенты для ее расчета
Еще одним важным показателем текучести персонала считается коэффициент интенсивности текучести кадров. Он показывает, какие проблемы есть в отдельном подразделении. Рассчитать его можно так:
Кит= Ктек гр/ Ктек, где:
Кит – коэффициент интенсивности текучести (в норме равен единице);
Ктекгр – коэффициент текучести в интересующей нас группе или подразделении;
Ктек – коэффициент текучести по всей организации.
Примечание
Если Кит > 1 , значит, что в отделе часто меняются работники и нужны меры по снижению текучести персонала.
Другим показателем текучести считается коэффициент потенциальной текучести, который демонстрирует эффективность системы мотивации в организации. Если коэффициент выше, чем коэффициент текучести персонала по всей организации, значит, что система мотивации не достигает своих целей. Рассчитать коэффициент можно следующим образом:
Кпт = n x 100 / N, где:
Кпт – коэффициент потенциальной текучести;
n – число людей, планирующих уволиться;
N – общее число респондентов.
Примечание
Величину n можно вычислить при помощи анонимного опроса, для чего можно использовать анкету удовлетворенности персонала. Сотрудников можно спросить: «Стали бы вы менять работу, если бы получили интересное предложение?». После этого нужно подсчитать количество утвердительных ответов.
Также текучесть персонала может рассчитываться с помощью коэффициента стабильности коллектива, который определяет, эффективны ли процессы подбора и адаптации работников. Применять его допустимо для проведения расчетов за любое время – как за три месяца, так и за год. Рассчитать можно по формуле:
Кс = n x 100 / S, где:
Кс – коэффициент стабильности;
n – число работников, трудящихся в компании на протяжении всего отчетного периода;
S – среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота персонала является еще одним показателем текучести. Он показывает, насколько сотрудники ценят тот факт, что им приходится работать в данной организации. Рассчитать можно так:
Об = Х / П, где:
Об – оборот персонала;
Х – количество уволенных;
П – количество трудоустроенных
Примечание
Если коэффициент равен единице или превышает ее, то, скорее всего, сотрудники могут уйти в любой момент.
Метод внутреннего бенчмаркинга позволяет сопоставить исчисленные показатели текучести за разные периоды. К примеру, такую задачу можно поручить вашим HR-специалистам. Полученные данные помогут понять, почему в отдельные периоды показатель резко повышался – например, это могло быть связано с открытием новых филиалов в других городах.