Согласно тк рф дисциплинарными взысканиями являются. Дисциплинарные взыскания - ошибки применения

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ) . Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

Замечание.
Выговор (простой, строгий).
Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор - самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной - акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником - также соответствующий акт.

Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
За утрату доверия.
Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание - увольнение - за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор - это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

дату увольнения;
формулировку причины увольнения;
ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Ограничения Они устанавливаются пунктом третьим ст. 193 ТК РФ. В норме, в частности, определены сроки, в течение которых допускается налагать взыскание на нарушителя. Месячный период исчисляется с даты выявления проступка. Ею является день, когда лицо, которому подчиняется служащий, узнало о допущенном нарушении. При этом не будет иметь значения, наделен этот вышестоящий сотрудник правом применять взыскания или нет. Если в качестве санкции за нарушение выступает увольнение по подп. «г» пункта 6 первой части 81-й статьи, исчисление месячного срока начинается с даты вступления в силу судебного постановления (приговора), акта органа/служащего, уполномоченного на рассмотрение административных дел. Исключение дней В установленный по ст. 193 ТК РФ период не входит время, на протяжении которого сотрудник на работе отсутствовал в связи с пребыванием на больничном или в отпуске.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья тк рф

Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, ПВТР, положении о структурном подразделении. В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти (например, право объявлять только замечание, выговор и т.д.).

Внимание

Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть. Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; применять меру дисциплинарного взыскания; применять 1 из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида: смягчающие и отягчающие наказание.

Статья 193 тк рф. порядок применения дисциплинарных взысканий

Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти. Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины: 1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей; 2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст.
17

Конституции РФ). Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией. Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок.

Статья 192. дисциплинарные взыскания

Важно

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия. К причинам нарушений относятся также противоречия между: нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения; квалифицированным и неквалифицированным трудом; умственным и физическим трудом; частной собственностью и кооперативной организацией труда; интересами людей.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

An error occurred.

Трудовой кодекс Российской Федерации: Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Новая редакция Ст. 193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Инфо

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. 5. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п.

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

Замечание . Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

акт . Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
решение комиссии . Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
суть проступка;
описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
наличие вины работника;
вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть .

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание , то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Станислав Матвеев

Автор бестселлера "Феноменальная память". Рекордсмен Книги Рекордов России. Создатель тренингового центра "ЗапомниВсе". Владелец интернет-порталов в юридической, бизнес и рыболовной тематиках. В прошлом владелец франшизы и интернет-магазина.

Проходит без конфликтов. При этом не все из них разрешаются мирно. Во всем спектре взаимоотношений между нанимателем и работником вопрос дисциплины считается самым важным. Особое значение при его решении имеют личные качества участников спора. Между тем необходимы и механизмы, позволяющие удерживать ситуацию в рамках правовых норм.

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как "строгий выговор ". Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как "строгий выговор ", не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

Порядок применения

Как правило, следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя - служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издать приказ о выговоре , необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: "В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…". Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке.

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы "Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…". В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт.

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное - соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

Порядковый номер документа.
Дата.
Сведения о руководителе и служащем.
Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа - Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, "Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины". Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Нюансы

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается "чистым".

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам - до 50 тыс.

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению "золотой середины". В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания - увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

При заключении трудового соглашения сотрудник дает свое согласие на следование правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) компании. Нарушение данного обязательства чревато совершением проступка и, как следствие, принятием определенных мер со стороны руководства. В связи с этим обеим сторонам соглашения необходимо быть ознакомленными с видами дисциплинарных взысканий, а также с порядком их применения.

Понятие и особенности дисциплинарного проступка

К сотрудникам, за которыми зафиксирован дисциплинарный проступок, применяется соответствующая мера наказания.

С целью справедливо определить меру взыскания для подчиненного, требуется обозначить суть дисциплинарного проступка.

Под данной категорией нарушений понимается неисполнение, либо ненадлежащие исполнение лицом своих должностных обязанностей. Подразумевается не только нарушение правил, установленных администрацией, но и требований локальных нормативов, например, должностных инструкций и ПВТР.

Дисциплинарный проступок имеет две отличительные особенности:

Взыскание применяется к сотруднику, который нарушил имеющиеся правила . Отказ, например, от общественной деятельности или участия в каких-либо нерабочих мероприятиях, неправомерно признавать проступком и применять на этом основании наказание.
Наказание должно применяться только после того, как был выявлен и доказан факт вины конкретного подчиненного. То есть, если сотрудник не смог прийти на работу по причине наводнения, введенного военного положения, либо ввиду того, что сломал ногу по дороге на работу, это не будет признаваться проступком. Однако, если работник не захотел приходить на работу и пропустил хотя бы часть рабочего дня без уважительной и документально подтвержденной причины – в этом действии очевидна его вина, и наказание будет применяться вследствие неявки на рабочее место в конкретный день.

В соответствии с положениями текущего трудового законодательства, виды ответственности за рассматриваемые поступки могут быть следующими:

Общая дисциплинарная ответственность. Она регламентируется положениями ТК РФ и , которые обязуется соблюдать каждый работник по факту подписания трудового соглашения.
Специальная ответственность за дисциплинарные нарушения. Данный вид ответственности регламентируется особыми уставами и дополнительными Положениями о трудовой дисциплине для отдельных групп рабочих.

Особенности дисциплинарных взысканий

Так, общие меры дисциплинарных взысканий представлены в ст. 192 ТК РФ. Особые (специальные) меры наказания могут применяться только для обособленных категорий сотрудников. Они регламентируются федеральными актами, Положениями правительства и т.п.

Важно отметить, что общая ответственность (на основании ст. 192 ТК РФ) может применяться ко всем работникам без исключения, а специальная – дополнительно к отдельным субъектам (например, к сотрудникам МВД или таможни).

Рассматриваемый вопрос детально и полно регламентируется законодательством. Все иные меры наказания кроме тех, что оговорены в официальных нормативах, применять запрещено. Это может повлечь ответственность уже для нанимателя. Например, в качестве меры дисциплинарной ответственности с подчиненных запрещено взыскивать штрафы.

Применять дисциплинарное взыскание вправе не только непосредственный управленец компании, но и любое лицо, уполномоченное на подобные действия. Указанный субъект также должен справедливо определить конкретную меру наказания. Так, исходя из п. 5 ст. 192 ТК РФ, наказание должно соотноситься с тяжестью проступка. Также должны учитываться все сопутствующие нарушению обстоятельства. Например, если мерой наказания было выбрано увольнение, но впоследствии суд постановил, что совершенный проступок не может караться подобным образом, лицо должно быть восстановлено в должности и даже получить компенсацию.

При условии, что на протяжении 12 месяцев после фиксации факта нарушения дисциплины работником и последующего применения соответствующего наказания он не повторит противоправных действий, по умолчанию его будут считать лицом, за которым не числится никаких правонарушений.

Помимо этого, статус правопослушного работника возможно восстановить досрочно (до окончания года с момента нарушения) — по волеизъявлению непосредственного начальника после подачи ему на рассмотрение соответствующего заявления штатной единицей.

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ, причины их возникновения

К правомерным видам дисциплинарных взысканий относятся такие: замечание, выговор и увольнение.

Так, является наиболее распространенным методом дисциплинарного воздействия на сотрудника. Нормативные акты трудового законодательства не фиксируют четких проступков, за которые управленцы должны делать подчиненным замечания.

Фактически, при любом нарушении правил подчиненными выбор, делать замечание или нет, ложится на плечи директора фирмы.

На практике такая мера, как замечание, актуальна при незначительных нарушениях правил, то есть, тех, которые:

не создают значительных трудностей в работе прочего коллектива;
не подразумевают существенного материального или морального урона как самому управленцу, так и любому члену трудового коллектива;
были зафиксированы за конкретным лицом первый раз.

Например, замечание правомерно сделать при опоздании субъекта на рабочее место. В этой ситуации наниматель должен потребовать с подчиненного , где будут отражены причины подобного поведения. Документ составляется сотрудником в свободной форме и, на протяжении двух дней с момента письменного требования руководителя о его предоставлении, подается управленцу.

На основании объяснительной наниматель оформляет письменное замечание. В бумаге должны отражаться:

Применение замечания не отражается в трудовой книжке или личном деле. Таким образом, сам факт наличия замечания не влечет негативных последствий для работника. Однако, подобная бумага является основанием для более серьезного наказания в случае, если субъектом будет повторено нарушение на протяжении одного календарного года.

Понятия «устного» или «письменного» замечания в ТК РФ не содержится. Однако, исходя из ст. 193 ТК РФ распоряжение нанимателя о наказании должно быть подписано подчиненным. Таким образом, устное замечание не несет смысловой нагрузки и не имеет юридической силы, поэтому должно фиксироваться в письменной форме.

В свою очередь, является более существенной дисциплинарной ответственностью. Характер выговора является более строгим, чем у замечания, так как влечет определенные последствия для сотрудника.

Выговор может применяться в таких обстоятельствах :

на протяжении текущего года работник уже получал замечание в письменном виде;
нарушение, совершенное субъектом, имело негативные последствия для управленца или для любого из членов трудового коллектива;
нарушение повлекло за собой материальный урон средней тяжести.

Чтобы сотрудник получил выговор, наличие замечания не является обязательным. Выговор может быть применен к субъекту даже при первом нарушении. Однако, противоправное действие должно быть соразмерно с подобным наказанием.

Например, выговор могут объявить за прогул. При этом, прогул является достаточным основанием даже для увольнения, но, как демонстрирует практика, такая крайняя мера, как расторжение трудового договора, применяется либо крайне редко, либо за тяжкое преступление, совершенное подчиненным.

Выговор (если он не строгий с занесением в личное дело) не отражается в трудовой книжке или личной карточке сотрудника. Однако, выговор является серьезным основанием для последующего увольнения. Так, если дело дойдет до судебной тяжбы, при наличии выговоров суд встанет на сторону нанимателя.

В случае наличия только замечаний (даже если оно было не одно) суд не будет рассматривать увольнение как правомерное решение управленца.

При выговоре с подчиненного также требуется объяснительная записка, которую он должен подать управленцу на протяжении двух дней. На основании данной объяснительной он и оформляется. Форма рассматриваемого дисциплинарного взыскания повторяет форму замечания.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания – предпосылки, нюансы

Является крайней мерой дисциплинарной ответственности и не может применяться к сотруднику при незначительных нарушениях.

Причинами увольнения ввиду дисциплинарного проступка может быть следующее:

Сотрудник был привлечен к ответственности за дисциплинарные поступки два и более раз за один календарный год.
За лицом был зафиксирован прогул.

Прогулом признается отсутствие субъекта на его рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд.

Появление лица на рабочем месте в состоянии опьянения химическими веществами.

Подразумевается не только нахождение субъекта непосредственно за своим рабочим столом или вверенным ему оборудованием, но также сам факт его присутствия в подобном состоянии на территории компании в рабочее время.

Распространение или государственной тайны, доверенной подчиненному ввиду особенностей его профессиональных полномочий.
Хищение или умышленное нанесение вреда имуществу управленца или компании. Данный факт должен быть документально установлен в суде. При этом, во внимание принимается воровство не только имущества компании, но также любого члена коллектива или третьего лица, так или иначе занятого в производственной деятельности.
Неисполнение или неправильное исполнение правил безопасности трудовой деятельности, которое повлекло неблагоприятные последствия для трудового коллектива или привело к угрозе их наступления. Подобное должно быть в обязательном порядке документально доказано соответствующей комиссией или инженером по охране труда.
Потеря доверия нанимателя. Подобное относится к тем лицам, чьи должности подразумевают обращение с деньгами и любыми ТМЦ. При этом, утрата доверия может наступить только по факту каких-либо физических действий со стороны подчиненных. То есть, работником должны быть осуществлены действия, заставляющие начальство усомнится в его добросовестности (например, недостача).

Субъективность восприятия нанимателя не может являться достаточным основанием для увольнения.

Потеря доверия нанимателя ввиду предоставления неправдивых сведений сотрудником о себе или членах своей семьи (если подобное обозначено в законодательстве).
Аморальный поступок, который делает дальнейшую профессиональную деятельность субъекта на конкретном предприятии невозможным. Подобное актуально только, если проступок был осуществлен в рабочее время на территории компании. Подразумевается использование нецензурной лексики, драка и т.п.

Если подобное совершает педагог не в свое рабочее время, то это не является причиной для его увольнения. Педагог, как и все прочие работники, не должен допускать рассмотренных ситуаций только во время исполнения своих должностных обязанностей.

Принятие такого управленческого решения, которое повлекло неблагоприятные последствия для компании. Подразумевается, что уволенными могут быть только лица на руководящих должностях. Чтобы стать причиной увольнения, решение, повлекшее за собой негативные последствия, должно приниматься на основании личных эмоциональных переживаний, непроверенной информации, после неправильного толкования терминов, ввиду отсутствия должной квалификации и т.д.
Существенное нарушение управленцем или его замом своих прямых обязанностей. В частности, подразумеваются такие проступки, которые привели к нарушению состояния здоровья подчиненных, либо нанесли существенный вред имуществу компании.
Нарушение педагогом устава образовательного учреждения более одного раза в год.
Дисквалификация спортсменов на период более полугода. Подразумеваются профессиональные спортсмены, у которых имеется контракт. Также причиной увольнения может быть нарушение антидопинговых правил.

Увольнение, как вид дисциплинарного взыскания, оформляется распоряжением управленца по факту получения объяснительной записки от подчиненного. Оно документирует одновременно и факт наложения дисциплинарной ответственности, и факт увольнения.

В случае, если подчиненный отказывается оформлять объяснительную записку, должен составляться акт об отказе. Но, при этом в акте также должна стоять подпись субъекта, осуществившего противоправные действия. Если лицо отказывается исполнять и это требование, в документе проставляются подписи двух свидетелей.

Информация о взыскании в виде увольнения вносится в такие документы:

трудовую книжку сотрудника;
его личное дело;
реестр субъектов, которые были сняты с должности ввиду потери к ним доверия (если увольнение было осуществлено на соответствующем основании).

Наниматель не вправе увольнять беременных женщин, временно нетрудоспособных подчиненных, а также лиц, находящихся в отпуске. Исходя из ст. 269 ТК РФ, увольнение лица, не достигшего 18-ти лет, правомерно только с разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Нанимателям необходимо понимать, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, которое может правомерно применяться только, если иные меры воздействия на сотрудника бесполезны.

Особые виды дисциплинарных наказаний

Общие виды дисциплинарных взысканий определяются по ТК РФ. Также существуют особые виды наказаний, которые фиксируются в таких нормативах :

Общие сведения о порядке применения дисциплинарных наказаний

Общие правила применения дисциплинарных взысканий зафиксированы в ст. 193 ТК РФ. В частности, к ним относится следующее:

Ответственность может наступать только в определенный срок с момента совершения правонарушения. Так, с даты обнаружения проступка и до момента объявления наказания не должно пройти более одного календарного месяца. При этом, в указанный период не будут включаться официально задокументированные дни болезни сотрудника, ежегодного отпуска или . Также месячный период может быть продлен, если необходимо учесть мнение представителя профсоюза.
Мера ответственности должна быть фактически применена не позже, чем через полгода с даты выявления правонарушения.

В случае, если проступок был обнаружен по факту аудита, рассматриваемый период продлевается до двух лет.

Один проступок подразумевает только одну меру дисциплинарного взыскания. То есть, за одно опоздание сотруднику не может быть предъявляться и замечание, и выговор.

Таким образом, виды дисциплинарных взысканий обуславливают степень ответственности виновного лица. Обеим сторонам трудового соглашения настоятельно рекомендуется быть ознакомленным с законодательной базой рассмотренного вопроса во избежание совершения неправомерных действий и допущения конфликтных ситуаций.