Эволюция управленческой мысли. Новая управленческая парадигма

- 206.50 Кб

Введение

1 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМ

Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов. С течением времени и под влиянием различных факторов (промышленные, научно-технические и технологические революции, мировые войны и т. п.) система взглядов менялась. Поэтому выделяют старую и новую парадигмы.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны;

Рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;

Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;

Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;

Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.

В этих условиях требовались:

Жесткая координация, четкое структурирование управления, иерархичность, концентрация и сосредоточение полномочий в одном лице, способном единолично принимать управленческие решения;

Четкое определение ответственности исполнителей и лиц, принимающих управленческие решения. В противном случае выход за жесткие рамки указанных ограничений приводил к сбою технологического процесса и неумолимо снижал экономические показатели.

Вторая мировая война и связанная с ней всеобщая мобилизация вынудили изменить систему методов и подходов, с помощью которых ранее достигалась максимальная производительность труда и выпуск продукции.

Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ управления, формирования новой управленческой парадигмы.

Новая управленческая парадигма, т. е. современная система взглядов на управление, сложилась в 70-80 гг. XX столетия. Авторами новой парадигмы управления являются Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, П. Друккер и др.

Основные положения новой парадигмы управления заключаются в следующем:

Предприятие представляет собой открытую систему, основанную на единстве факторов внутренней и внешней среды;

Организации следует ориентироваться не столько на объемы выпуска, сколько на качество продукции и услуг, на удовлетворение ожиданий и ценностей потребителей;

Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становятся задачей второго плана;

Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

Система управления должна ориентироваться на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е гг. XX в. новые принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

К новым принципам управления относятся:

Лояльность к работникам фирмы со стороны ее руководства;

Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;

Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;

Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;

Этика бизнеса;

Честность и доверие к людям;

Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

Видение перспектив организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;

Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как "тихая управленческая революция", так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводится постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению уже сложившихся систем. Глобальный и крутой поворот в истории развития России от социалистической модели к рыночно-предпринимательской обусловил изменения в отечественной парадигме управления. Старая парадигма управления базировалась на марксистской трактовке социально-экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Экономическая теория социализма обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса. В соответствии с этим управление экономикой строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами. Старая система взглядов на управление предприятиями и организациями базировалась на таких положениях, как:

Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом;

Прямое государственное управление предприятиями;

Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий;

Жесткая централизованная система распределения товаров, услуг, фондов и рабочей силы;

Система назначения цен из единого центра (Госкомцен).

Основные положения новой парадигмы управления в Российской Федерации представляются следующим образом:

Децентрализация системы управления на базе сочетания рыночного и государственного управления социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как:

Законодательство;

Госзаказы;

Лицензирование и квотирование экспорта и импорта;

Регулирование учетной ставки Банка России;

Переход к полицентрической системе хозяйствования.

С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности решаемых в регионах задач, с другой - упрощает систему управления хозяйством; управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов; формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в 2 аспектах, таких как:

Ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества;

Решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.

Управленческая парадигма - система концепций, методологий и методов, образующая модель постановки и решения проблем управления, принятую в конкретной социально-экономической системе.

Генезис управленческой парадигмы

Категорию «парадигма» в науку ввёл Т. Кун (Kuhn T.S.) в следующем концепте: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений» (Кун Т. Структура научных революций. - М.: Прогресс, 1977. - C. 11). Центральным признаком парадигмы следует считать общепризнанность, в том числе концепций и методов в определённых областях деятельности конкретного социального института. В развитии общего концепта парадигмы появились концепции парадигм различных институциональных направлений, в том числе управленческой парадигмы. Научная и управленческая парадигмы имеют идеальную природу. Неадекватное толкование концепта понятия «управленческая парадигма», что в решающей степени обусловлено отсутствием теоретической модели, способной системно и целостно интерпретировать её идеальную сферу. Сложность структурирования её концепта усиливается методологическим противоречием между условием общепризнанности как сущности парадигмы и неоднозначности толкования формирующих её понятий разными учёными.

К наиболее хорошо структурируемым институтам модели управленческой парадигмы можно отнести научные теории и обобщения различных школ и направлений в области науки и практики управления. Однако эти научные институты обычно рассматриваются как самодостаточные и вне связи с другими институтами социально-экономической среды и с конкретными носителями управленческой парадигмы. Вместе с тем, атрибутом управления в общественном производстве является целенаправленность и управления, и производственных процессов; эта целенаправленная деятельность происходит в условиях ограниченных ресурсов. И здесь появляется концепция эффективности управления, определяемого как принятием решений по использованию ресурсов, так и - методологического инструментария, обеспечивающего выбор наиболее эффективной альтернативы при принятии управленческого решения. Из этого следует центральное условие эффективного управления - адекватность используемого инструментария управления условиям социально-экономической системы, в которой функционирует общественное производство. Вместе с тем факторы и инструменты управленческого решения, будучи взаимосвязаны в социально-экономической системе, развиваются по законам эволюции своих институтов, что приводит определённому уровню их взаимной неадекватности, для преодоления которой необходимо внешнее целенаправленной воздействие. Выявить эту неадекватность и определить характер воздействий для её устранения можно только в границах управленческой парадигмы, в связи с чем возникает проблема идентификации управленческой парадигмы, имманентной конкретной социально-экономической системе функционирования общественного производства.

Научная парадигма имеет объективный, всеобщий характер, и её изменения определяются раскрытием явлений природы и развитием методов их исследований. Управленческая парадигма имеет субъективную, уникальную природу, которая определяется социально-экономической системой. Её изменения обусловлены развитием общественного производства и методов его управления.
Отсюда вытекает одно из принципиальных структурных различий институциональных факторов научной и управленческой парадигм, заключающееся в разном уровне формальных (в виде научных теорий и законодательных актов) и неформальных (добровольно принятых в обществе) составляющих их структур. В случае научной парадигмы неформальная составляющая практически отсутствует. В то же время природа управленческой парадигмы обусловливает наличие значительного проявления неформальных и идеологических факторов в её структуре. Неформальные факторы могут иметь как историческую природу, то есть быть фактически существующими, но ещё не получить научного, идеологического или какого-либо иного обобщения, так и субъективную природу в виде фактически применяемых концепций и методов управления, но не декларируемых для предотвращения формальной идентификации противоречия с официально продекларированными целями и концепциями государственной стратегии и целями общественного производства. Последний случай не исключает ситуации фактической поддержки неформальных институций управленческой парадигмы официальными государственными и производственными структурами управления как снижающих степень влияния проблем, возникающих в процессе достижения формальных и неформальных целей государства, предприятия и конкретных руководителей.

Институты социально-экономической среды и научной парадигмы определяют выбор методологического инструментария менеджмента для принятия управленческих решений. Идентификация и исследование парадигмы могут быть проведены по её внешним проявлениям - институциям - в виде получивших распространение в реальном менеджменте концепций, теорий, инструментария и методов, образовательных программ и учебников. Эти институции, будучи общепризнанными по определению, одновременно могут быть, как уже отмечалось, и хорошо структурированными, сформулированными и официально (в той или иной имманентной для конкретного института форме) признанными, и неформальными - в виде слабоструктурированных и непродекларированных форм фактически применяемых взглядов, концепций и методов. Отсюда, в частности, вытекает необходимость в институциональных исследованиях фактов теоретической и практической деятельности для выявления возможных противоречий между декларативной и содержательной частью состояния интеллектуального капитала менеджмента всех уровней и влияния этих противоречий на экономические отношения и результаты.

В формате модели генезиса противоречий институтов менеджмента принципиальное значение приобретает тот факт, что и научные теории в области социальных наук, являющиеся одним из институтов управленческой парадигмы, в отличие от моделей естественных наук, так же подвержены влиянию идеологическому влиянию. В специальной методологической литературе сегодня всё чаще звучит мысль о том, что действие механизма смитовой (Адам Смит) «невидимой руки» на саму экономическую науку не распространяется. Факт лидерства тех или иных научных школ и концепций - вовсе не доказательство их объективного превосходства по значимым критериям научного или социального прогресса. Их приоритетный статус с неменьшим успехом может поддерживаться научной модой, властными полномочиями в институтах научного сообщества или связями с влиятельными центрами власти.

В целом формирование институций может иметь как экономически обусловленную с позиций развития общественного производства природу, так и идеологическую природу. Последняя определяется целенаправленным воздействием институтов власти на людей для привития им тех или иных мировоззренческих понятий. В России, в частности, как отмечал академик А. А. Никонов: «до конца 20-х годов (прошлого века) отечественная наука шла в ногу с мировой, находилась на её передовых позициях и в экономике, и в биологии. Так кто же прервал нормальное развитие нашей науки? Всякая эпоха имеет своих трубадуров и знаменосцев. Первым из них был Трофим Лысенко, который заявлял, что вообще нет такой науки „экономика“, а кибернетика - буржуазная лженаука. … Все эти люди в общественном отношении были весьма влиятельны, и партия их поддерживала всем своим авторитетом. По их книжкам училось по крайней мере два поколения наших специалистов, семена были брошены в души молодых людей. Мы и сейчас нередко сталкиваемся с рецидивами. Положение в науке определяется прежде всего девальвацией высшего образования, которая прошла несколько этапов, начиная с массовых репрессий и гонений на экономистов, а затем генетиков» (Никонов А. А. Системные исследования в аграрной сфере //Вестник сельскохозяйственной науки. 1991. № 11. - C. 6). Вместе с тем, в условиях экономики рыночного типа, согласно утверждению П. Друкера, «не подлежит сомнению, что, выполняя свою основную функцию и действуя в соответствии с политическими и этическими принципами общества, предприятие укрепляет экономическую мощь этого общества» (Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - C. 22).

Парадигма имеет институциональную природу вследствие определяющего её атрибута общепризнанности, а в случае управленческой парадигмы как институционального фактора общественного производства - широкого применения конкретной системы концепций и методов управления. Вследствие этого управленческую парадигму (так же как и институт) создать нельзя, так как она только отражает общепризнанные институциональные факторы и институции менеджмента.

Институциональную структуру, формирующую управленческую парадигму в данной социально-экономической системе, образуют научные знания и прикладные исследования, государственные, правовые, социальные, идеологические и образовательные институты, подсистема общественного производства, а также внешние социально-экономические системы.

Институциональный категорийно-понятийный аппарат управленческой парадигмы может быть представлен следующими атрибутами: институциональные факторы осуществляют функциональное воздействие на формирование управленческой парадигмы в виде научных разработок по теории управления, макро- и микроэкономики, методологического и практического инструментария менеджмента, целевых установок основных общественных институтов, учебных программ и учебников по бизнес-образованию; институции менеджмента представляют внешнее проявление управленческой парадигмы в виде целевых установок, концепций, методов и другого инструментария принятия управленческих решений, фактически используемых менеджерами в своей практической деятельности. Сопоставление полученных концептов и категорий, формирующих понятия «интеллектуальный капитал» и «управленческая парадигма», доказывает их общий генезис, при этом управленческая парадигма отражает процедурную составляющую интеллектуального капитала. В терминах системного подхода в иерархии подсистем, формирующих управленческую парадигму, институциональные факторы являются «входами», соответствующая институциональная структура - «процессором», а институции - «выходом» этой подсистемы.

Как уже отмечалось, атрибутом научной парадигмы является её общепризнанный характер на определённом временном периоде. Управленческая парадигма - стохастический результат развития общественного производства в данной социально-экономической системе и научных методов его исследований. Эти две системы взаимодействуют - социально-экономическая система качественно определяет содержание парадигмы, а парадигма воздействует на степень и эффективность достижения целей социально-экономической системы в сфере материального производства. Последние определяются степенью адекватности методологического инструментария парадигмы условиям социально-экономической системы. Одновременно факторы, определяющие изменение социально-экономической системы, воздействуют на изменение управленческой парадигмы, но уже опосредованно, через произведённые ими изменения в социально-экономической среде, что и обусловливает инерционность управленческой парадигмы по отношению к темпам изменения среды и сложности производственных систем. При высоких темпах эволюции и тем более при революционных изменениях социально-экономических систем, выраженных в изменениях форм связей и составе ее элементов, эти изменения не могут оперативно влиять на составляющие управленческой парадигмы, имеющие идеальную природу. Сформировавшиеся в этом случае противоречия уровней в системе «управленческая парадигма - общественное производство» приводят к снижению эффективности достижения целей производственных систем. В случае же революционных процессов в социально-экономических системах, приводящих к максимизации уровня разнообразия - хаосу, эти противоречия приводят к полной потере управляемости общественного производства. Выходом из этой ситуации являются целенаправленные действия по понижению уровня разнообразия управляемой системы.

В кибернетике управляющую систему рассматривают как машину для перевода управляемой системы из одного класса в другой, более примитивный и приводят пример с дирижёром - регулятором - и оркестром - управляемой системой: «приведите оркестр в действие и вы увидите, что он обладает естественной тенденцией порождать разнообразие за счёт внесения ошибок в интерпретацию музыкальной пьесы отдельными музыкантами. Кроме того, оркестр будет вносить дополнительные элементы случайности в исполнение из-за недостаточной связи между музыкантами. Дирижёр (или регулятор) ставит перед собой цель уменьшить сложность управляемой им системы, заставляя примерно восемьдесят пять человек играть так, как будто они являются только определёнными знаками в партитуре» (Бир Ст. Кибернетика и управление производством. - М.: Наука,1965. - C. 45). Исключением из закона необходимого разнообразия, является ситуация, когда целью управления является именно разрушение управляемой системы. Тогда управляющая система может иметь не только относительно, но и абсолютно простую структуру и быть более примитивной по отношению к управляемой. В. И. Ленин, рассматривая государственный аппарат как машину для подавления, подчёркивал: «Народ подавить эксплуататоров может и при очень простой „машине“, почти что без „машины“, без особого аппарата, простой организацией вооружённых масс» (Ленин В. И. Государство и революция //ПСС, т. 33. - С. 90).

В целом, изменения в системе «управленческая парадигма - общественное производство» могут осуществляться сочетанием процессов созидания и разрушения различного уровням. В революционных изменениях социально-экономических систем подавляющее влияние оказывают разрушительные процессы. Разрушаются связи и иногда физически уничтожаются организационные структуры и формирующие их элементы - люди. Причём чем более объект изменения/уничтожения связан с материальным миром, тем более простым может быть средство его изменения/уничтожения.

Управленческая парадигма имеет идеальную природу, однако носителями её институций являются материальные объекты - люди, книги и другие источники информации, которые также сравнительно легко могут быть уничтожены. В отличие от большинства социально-экономических систем, для уничтожения (прекращения функционирования) которых может оказаться достаточным изменения даже одной связи или одного элемента, для уничтожения парадигмы необходимо физическое устранение большинства её носителей. При этом в случае параллельного разрушения социально-экономической системы и управленческой парадигмы в новом состоянии элементы в системе «управленческая парадигма - общественное производство» не обязательно будут адекватны друг другу.

Более высокий уровень инерционности созидательных процессов, формирующих новую парадигму управления по сравнению с созданием новой социально-экономической системы, по нашему мнению, обусловлен двумя причинами:

длительностью процессов формирования таких идеальных понятий, как знания, методология у подавляющего большинства явных или неявных носителей этой парадигмы;

формирование управленческой парадигмы всегда вторично и происходит с большим временным лагом по отношению к формированию социально-экономической системы, так как является следствием процессов, протекающих при создании и функционировании последней.

В современной России, несмотря на произошедшие разрушение прежней социально- экономической системы, в настоящее время не ставится задача и не делается каких-либо попыток целенаправленного воздействия на институты и институции управленческой парадигмы по их изменению для повышения уровня их адекватности производственным системам и новым условиям их функционирования. Вместе с тем уровень инерционности можно понизить, используя концепцию активного формирования управленческой парадигмы. Для целенаправленного воздействия на институты управленческой парадигмы необходимо:

Выявить формы проявления противоречий управленческой парадигмы и управляемых систем;

Выявить контролируемые факторы, формирующие парадигму, и через них целенаправленно воздействовать на её изменения вначале внешним принуждением, а затем и путём создания системы саморегулирования, основанной на кибернетическом принципе гомеостазиса, обеспечивающем соблюдение эквифинальности - достижения запланированного результата при любых колебаниях условий внешней среды и управляемой системы, - и императиве экономической эффективности производства.

Каковы основные принципы новой управленческой парадигмы и в чем ее отличие от традиционной рационалистской парадигмы?

Поиски путей выхода из участившихся затяжных экономических кризисов, сокращения потерь в результате неожиданно возникших изменений внешней среды, улучшения управляемости фирм заставили руководителей организаций во всем мире всерьез задуматься о природе негативных общественно - экономических процессов и явлений и предпринять попытку выработать адекватные ответные меры.

Первоначально внимание исследователей было направлено на улучшение обучения и переподготовку кадров специалистов и менеджеров. По этому пути пошли не только западные специалисты в области менеджмента, но также российские ученые. особенно в период формирования рыночных отношений в экономике, но вскоре и те и другие убедились, что специализированного образования в области менеджмента для повышения эффективности управления совершенно недостаточно.

В сознании большинства руководителей зародилась идея о необходимости выработки новых принципов построения систем управления, формирования новой парадигмы отвечающей современным тенденциям развития мировой экономики.

Краткое описание

Необходимыми предпосылками выделения и институционализации любого нового вида профессиональной деятельности являются наличие и общественное осознание объективной потребности и возможностей ее реализации, когда это связано с анализом и совершенствованием практики на основе научных исследований - в виде адекватной предмету исследования методологии и соответствующего инструментария. Уже из самого названия дисциплины понятно, что без завоевания как социологией, так и консультационной деятельностью определенного места и признания в общественной практике ее появление было бы невозможно. Оформление социологического консалтинга как специфического подхода к совершенствованию управления не могло не испытывать влияния темпов и направлений развития целого ряда процессов, выступающих в этом случае как значимые факторы:

собственно управления как особого вида практической деятельности и его теоретического осмысления;
консультирования как способа совершенствования управленческой деятельности;
социологии как единственной науки, предметом изучения которой является социальное - характеристики и закономерности «совместности» человеческого существования;
отдельных частных прикладных отраслей социологического и психологического знания.

На характер и особенности взаимодействия факторов, обусловивших в итоге появление социологического консалтинга как направления управленческого консультирования, оказали влияние отличия в уровнях, содержательной направленности и интенсивности их развития в разных странах. Помимо этого, важно учитывать влияние общего фона - глобальных тенденций развития экономики как социального института и динамики ее соотношения с другими социальными институтами и приоритетами общественного прогресса.

Многообразное и многостороннее взаимовлияние перечисленных факторов представляет единый неразрывный процесс и в реальном воплощении не поддается разделению, однако в интересах изложения материала возможно последовательное рассмотрение динамики и тенденций их исторического развития.

Первым достоверно зафиксированным фактом консультационной деятельности в области управления, относящимся еще к «донаучной» его стадии, является опыт американского фабриканта Чарлза Т. Сэмпсона. В 1870 г. он преобразовал на своей обувной фабрике производственный процесс так, что смог набрать персонал из числа менее высокооплачиваемых низкоквалифицированных рабогников-китайцев. Уже в следующем году передал свой опыт владельцу прачечной, который принял совет и так же успешно использовал метод Сэмпсона. Проблемы социальной эффективности нововведений перед этими «успешными» капиталистами не стояло.

Период расцвета «научного управления» характеризовался экстенсивным развитием консультационной практики самыми видными представителями этого направления, а один из основоположников движения Фредерик У. Тейлор стал и одним из первых профессиональных консультантов, естественно, оставаясь на позициях инженерного, по сути, подхода к управлению в целом, поиска и предложения путей его совершенствования в частности. Так, практически впервые описанный именно в его работах середины 1980-х гг. весьма неоднозначный социопсихологический феномен давления «неформальной структуры отношений» внутри рабочей группы, еще не получивший современного названия, представлен по-инженерному однозначно негативно, что вытекает из самой терминологии: «работа с прохладцей» под влиянием неписаных «правил игры».

И это логично. В обоснованной и просчитанной с инженерных, естественнонаучных позиций тейлоровской схеме работник в модели «человека экономического» не имеет другого стимула для своего производственного поведения, кроме размера заработной платы. Все, что не поддается рационально механистическому объяснению, явно может относиться лишь к числу элементов, дестабилизирующих организованный с образцовой точностью механизм промышленного производства.

В самом общем виде соотношение этапов промышленного развития США с изменением теории и практики управления выглядит следующим образом .

Первая фаза (1850-1950) - промышленность ориентирована исключительно на максимизацию прибыли в условиях неполного спроса на продукцию, управление полностью в руках предпринимателей и высших управляющих. Основное средство регулирования отношений с работниками - заработная плата .

Во второй фазе (1951 - 1970) достигнута стадия товарного накопления на фоне появившихся в крупном производстве социально- экономических трудностей более высокого уровня сложности. Управление стратегически ориентировано на децентрализацию и развитие мотивации. Разделены функции высшего, среднего и низового звеньев управления в работе с персоналом.

На третьем (современном) этапе (после 1970-х гг.) произошло осознание обществом тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии, что повлекло пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и др.

В данной классификации наименее оправданным представляется отмеченное автором как факт 1970-х гг. «осознание обществом» тесной взаимосвязи технических, экономических и социальных процессов. Реально это «осознание» занимает практически весь XX в. и еще далеко не завершено даже в самых высокоразвитых странах. Достаточно красноречивым свидетельством этого служит высказывание: «Многие организации в США по-прежнему применяют принципы “научного управления”, а мысль об оплате пронизывает все теоретические подходы к трудовой мотивации» .

Подобное положение можно объяснить длительным, начиная с 1920-х гг., господством в практике и массовой подготовке менеджеров в странах западной «атлантической» цивилизации классической управленческой школы, сформировавшейся во многом на фундаменте сложения принципов научной организации труда Ф. Тейлора, социологической теории рациональной бюрократии М. Вебера и административной системы А. Файоля. Сильное влияние оказала синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Урвика.

Ее широкому распространению существенно способствовала активная пропагандистская, профессиональная и консультационная деятельность основоположников и последователей. Так, например, Л. Ф. Урвик в 1928-1933 гг. был директором Международного института по управлению в Женеве, вице-президентом Британского института управления. В 1934 г. создал крупнейшую английскую консультационную фирму.

Упоминание в ряду источников классической управленческой концепции теории бюрократии М. Вебера не должно быть признано указанием на какую-либо содержательную ориентацию на необходимость развития в ее рамках человеческого фактора экономики. В последние годы в социологической литературе открыто признается неадекватность веберовской концепции рациональности бюрократии современным условиям, несмотря на ее доминирование в практике и отечественной «управленческой» литературе, как правило, некритически заимствующей западные подходы. Справедливо утверждается, что такие структуры обладали определенными достоинствами лишь в условиях, возникших в период первой промышленной революции - на доипдустриалъном этапе развития отношений в производстве. «Иерархическая структура, строгое подчинение, регулирование поведения с помощью предписаний, узкая специализация и безличность отношений - балласт современного общества» .

В полном соответствии с фундаментальным положением о развитии как процессе взаимодействия потребностей и возможностей их удовлетворения массовое выявление и использование в реальной деятельности экономических организаций столь непривычных для практики традиционного управления новаций было обеспечено наличием к этому времени большого отряда профессионально подготовленных специалистов-социологов.

Получив статус университетской дисциплины в США в 1892 г., в начале XX в. социология преподавалась в большинстве американских университетов и колледжей, а к 1960-м гг. социологов в этой стране было больше, чем во всех остальных странах мира, вместе взятых , причем значительная их доля была ориентирована на совершенствование управленческой деятельности непосредственно на предприятиях и организациях или путем консультационной деятельности.

На рубеже 1970-х гг. в прикладных социологических исследованиях индустриальных отношений в западном мире на первый план вышло активное изучение взаимоотношений в коллективах, форм осуществления власти на предприятии, потребностей и ценностных ориентации категории и групп внутри и вне предприятия (потребителей, акционеров), способов их взаимодействия с профсоюзами и государственными учреждениями.

Управленческая и консультационная практика западных стран интенсивно насыщалась результатами социально-психологических исследований, правда, преимущественно в том виде, в котором они могли быть непосредственно использованы для получения тактических улучшений - в виде определенных правил и процедур взаимодействия, работы с персоналом и т.п. В этой связи следует отметить показательную тенденцию: интерес к новым достижениям в этой области неуклонно возрастал при приближении и наступлении кризисных явлений в экономике.

Так, теория трудовой мотивации Д. Макгрегора сформулирована в основном к 1960-м гг., но главный по стратегическому значению вывод о сильнейшей стимулирующей роли потребности самореализации, стремлении к творчеству был востребован управлением только к 1970-м гг. .

Параллельно происходит вынужденное обращение практики к использованию стимулирующего действия содержания труда. Примером является развитая Ф. Херцбергом в соответствии с его двухфакторной теорией мотивации и моделью «творческого человека» концепция гуманизации труда - обогащение узкоспециализированного труда более сложными и ответственными операциями. Различая побуждение к труду и производственную мотивацию как внешние и внутренние стимулы человеческой деятельности, Ф. Херцберг отметил стратегическую бесперспективность - неизбежную «насыщаемость» - привыкание работников к действию любых внешних стимулов, в отличие от постоянного действия внутренней мотивации, и осознание этого тезиса можно назвать вершиной и одновременно теоретическим окончанием индустриальной эры производства, основанного на технократической парадигме управления 134, с. 122-1311.

В последние годы XX в. в современном крупном машинном производстве с жесткими формами кооперации и контроля прорыв в управлении, обеспечивший достижение высокой экономической и одновременно социальной эффективности, продемонстрировал социотехнический системный подход Тавистокской школы.

Функционирование предприятия рассматривается в этой концепции как взаимодействие социальной (работников с их целями и интересами) и технико-организационной (техники, норм и предписаний) подсистем. Многими специалистами это направление относится к наиболее перспективным методам развития групповых форм обогащения труда. При одной и той же технологии становятся возможными «альтернативные» способы организации работы (т.е. кардинальная перестройка связей и отношений внутри и между подсистемами). В частности, вместо единого конвейера - использование автономных бригад работников, максимально обеспечивающих разнообразие труда, ответственность, профессиональный рост и роль групповой мотивации. Наиболее известным примером успешного воплощения в практику этих новаций служит деятельность шведского автомобильного концерна «Вольво».

К этому же периоду относится начальный этап практической интеграции па уровне предприятия сформировавшихся теоретически западной социологии организаций (переросшей к тому времени свою первоначальную ограниченность как «социологии формальных организаций») с достижениями социальной психологии. Концепции организационной психологии , или организационного развития , были призваны компенсировать неспособность других подходов удовлетворительно объяснить эмпирически зафиксированные в исследованиях факты существенных отличий показателей стабильности работников и отношения к труду на предприятиях с одинаковыми производственными результатами, но с разными принципами управления.

Предприятие стало рассматриваться как «открытая система», взаимодействующая с внешней средой, чье влияние в первую очередь осуществляется через психологию персонала, формирующуюся под влиянием широкого социального контекста (семья, школа, общество в целом и т.д.). От того, как именно преломляются во внутреннем мире работников цели предприятия (и действия по их достижению), зависит конечная эффективность его функционирования. Не рассматривая подробно особенности разных терминов при описании различных оттенков концепций организационного развития: organizational development , organizational growth , organizational design , organizational construction и др., целесообразно подчеркнуть одно из наиболее точных определений его сути. Это - стратегия, направленная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения ее адаптации к требованиям технологии и рынка .

Концепция организационного развития, акцентирующая внимание на динамике связей и отношений всех элементов гетерогенной системы и внешней среды, при признании исключительной роли человеческого фактора, определенным образом практически завершает подготовку к повсеместному переходу от тейлоровского наследства к постиндустриальной, социально ориентированной системе управления всем комплексом отношений в производстве. Ее прямым следствием являются требование улучшения внутренних коммуникации, децентрализации управленческих решении и ориентация на высшие мотивационные потребности работника.

Изложенное позволяет говорить о происходящем в современной западной цивилизации, после кризиса 1970-х гг., следующем - третьем по счету - постиндустриальном перевороте в управлении и производственных отношениях в целом, имеющем, безусловно, «человеческую» направленность.

Первый - промышленный - переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского типа, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации и в тех условиях - единственно экономически эффективным.

В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII - первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в. В России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930-х гг. (речь идет об индустриализации в политэкономическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства - группы «А»).

Вторым можно назвать «квазичеловеческий» индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах - начало и первая половина XX в.). На определенном уровне развития техники и общества более перспективным способом повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания параллельно и взаимосвязанно «научно-технической революции» 1950-х гг.

Научно-техническую революцию и ее фиксируемые «материальные» проявления следует рассматривать как объективное следствие и одновременно показатель третьего - постиндустриального - переворота в системе производственных отношений (в первую очередь, в управлении), когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.

Отражая принципиальное изменение роли и места человека - актора - в производстве, постиндустриальный переворот наиболее ярко проявляет себя в организационно-управленческих отношеииях. Конечно, в это же время продолжается интенсивное техническое перевооружение, поиск и внедрение новых технологий, способов оптимизации организации труда и др. с целью повышения эффективности производства. Но главные события, определяющие качественное отличие переживаемого этана, происходят именно в управлении: не только и не столько во все более разветвленном упорядочении статусов и способов взаимодействия субъектов трудовых процессов, в методах и стилях управления и руководства, сколько в изменении самой управленческой парадигмы.

Выражение высшей управленческой мудрости формулируется в новых условиях следующим образом: «Нельзя заставить человека работать эффективнее. Максимум, чего может достичь руководитель, - попытаться сделать так, чтобы человек сам этого захотел».

Ее реализация сопровождается существенными, иногда кардинальными модификациями позиций акторов в структуре распределения власти-подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве. Происходит интенсивное развитие на основе достижений школы «человеческих отношений» теорий организационного развития и др., таких систем поддержки современного управления организациями, как «партисипативное управление», «производственная демократия», «организационная демократия» и т.п.

Широкое применение, да и само внимание практики к подобным инновациям не являются бескорыстным даром наемным работникам со стороны отдельных продвинутых предпринимателей или владельцев. Это вынужденный результат проявления объективной глобальной тенденции все более тесной увязки роста экономической эффективности производства с предоставлением возможностей самореализации и саморазвития массовым слоям работников индустриальной эры.

Вопросы для обсуждения

1. Как можно определить проявление общественной потребности в развитии управленческого консультирования?
2. Развитие каких составляющих определило возможность выделения социологической ветви управленческого консультирования?
3. Как можно охарактеризовать направленность первого в истории опыта управленческого консультирования?
4. Каковы основные различия и акценты практики управления на этапах промышленного развития США?
5. Пользуясь предложенной систематизацией, ответьте, на каком этапе сейчас находится российская промышленность?
6. Каковы основные причины современной критики теории рациональной бюрократии М. Вебера? Насколько она оправдана?
7. Как можно кратко сформулировать основное значение Хоторнских экспериментов для развития управления и управленческого консультирования?
8. Каковы основные факторы востребованности в тот или иной период различных социологических концепций в управлении предприятиями?
9. В чем состоит принципиальная новизна подхода Тавистокской школы к организациям?
10. Какова основная тенденция, в рамках которой можно выделить, по меньшей мере, три «переворота» в развитии системы отношений в производстве?

Отечественный читатель может быть лишь неприятно поражен буквальнымсовпадением характеристики этой, давно прошедшей в США фазы и сегодняшнимсостоянием российской промышленности. Для профессионала этот факт можети должен стать важным первичным ориентиром при анализе деятельности российских предприятий и определении путей ее совершенствования.
В США в настоящее время издается 39 социологических журналов, причемAmerican journal of sociology - с 1895 г. Для сравнения: в России (СССР) первыйсоциологический журнал появился в 1974 г., а первое университетское отделениесоциологии открыто в 1984 г.

В период расцвета фордизма в конце 20-х -- начале 30-х годов неудовлетворенность “инженерно-экономическим” пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления -- концепции “человеческих отношений”. Она выросла из экспериментов в компании “Вестерн Электрик” близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго) 8 Несколько ранее в Великобритании возникло сходное направление “человеческого фактора”, возглавлявшееся Ч. Майерсом -- основателем Национального Института индустриальной психологии. Однако их исследования природы и причин усталости в трудовом процессе оказались менее влиятельными. (Об этой школе достаточно подробно см., напр.: Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978. С. 65-100). . Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них 9 Вопреки распространенным представлениям, Э. Мэйо никогда не был ни руководителем, ни непосредственным участником Хоторнских экспериментов. Он получил признание как наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов. (Наиболее обстоятельный отчет о самих экспериментах, см.: Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939). .

В рамках данного направления организация выступает как “социо-техническая система”, где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует “логика чувств”. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации 10 Если в ключевом разделении организации на формальную и неформальную сказалось опосредованное влияние социологии В. Парето, то в системно-организмическом подходе улавливается переплетение влияний функционализма Э. Дюркгейма и кибернетических начинаний фон Берталанфи. .

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера -- так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных 11 Приведем заключение Э. Мэйо из его книги “Социальные проблемы индустриальной цивилизации”: “Администратор будущего должен понимать действительную основу социальных человеческих отношений, не искаженных его эмоциями и предрассудками. Этой способности можно достичь только путем специального обучения и подготовки. Подготовки, которая должна включать в себя надлежащие технические знания, знания по систематизации операций и по организации кооперации (сотрудничества). На протяжении всей этой книги я проводил мысль о том, что именно третье -- кооперация -- наиболее важна сегодня и будет наиболее важна в ближайшем будущем” (Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston, Harvard University Press, 1945. P. 122). .

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания “человеческой природы”, очень близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 40-х годов XX в., когда “Гарвардская традиция” становится объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне, сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровень организации берется в основном как некая данность, а социальную организацию пытаются встроить в уже заданную конструкцию 12 Наиболее известным трудом данного направления является: Trist E.L. et al. Organizational Choice. London, Tavistock, 1963. .

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управленческих схем 13 См.: Woodward J. Management and Technology. London, HMSO, 1958; Blauner R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry. Chicago, University of Chicago Press, 1964. .Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:

* стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;
* разнообразие выполняемых задач;
* предоставление прав саморегулирования трудового ритма;
* расширение возможностей внутригруппового общения 14 См.: Watson T.J. Sociology, Work and Industry. London, Routledge and Kegan Paul, 1987. P. 182. .

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.

Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений. (К веберианскому и феноменологическому вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей лекции).

Теория действия формируется в противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических странах (последние его попросту унаследовали) 15 “Если тейлоризм и не существует сегодня как особая школа, то это потому, что... его фундаментальные положения легли в основу всей организации труда” (Braverman H. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. N.Y., Monthly Review Press, 1974. P. 87). .

Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием, а именно:

* научное управление;
* индустриальная психология человеческого фактора;
* индустриальная психология и социология человеческих отношений;
* технологические приложения индустриальной социологии;
* неомарксистская теория трудового процесса;
* акционалистская индустриальная социология 16 Все эти этапы последовательно рассмотрены в ряде изданий. См., напр.: Rose M. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978; Brown R. Understanding Industrial Organizations: Theoretical Perspectives in Industrial Sociology. London, Routledge, 1992. .

В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений -- это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы -- человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи -- человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское направление основой организованного практического движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.

Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого -- к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.

Особое место в наступивший период отводится методу кросскультурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д 17 См. один из сборников кросскультурных исследований: Weinshall T.D. (ed.) Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin Books, 1977. .

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем 18 Классическое сравнение британской и японской индустриальных систем см: Dore R. British Factory -- Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. Наиболее крупным сравнительным исследованием американской и японской систем трудовой организации является: Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, Cambridge University Press, 1992. . В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.

“Японское чудо” заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские “кружки качества” 19 См., напр.: Wood S. Japanization and/or Toyotaism // Work, Employment and Society, 1991. Vol. 5, No. 4. P. 567-600. .

Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства -- стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом 20 Иногда это характеризуют как бюрократизацию трудового контроля (см.: Edwards R. Contested Terrain. London, Heinemann, 1979). . Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой -- глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым -- противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.

В процессе выработки новой философий управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих -- от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер) 21 См., напр.: Wood S. (ed.) The Transformation of Work? Skill, Flexibility and the Labour Process. London, Unwin Hyman, 1989. P. 27-35. .

Выражением этой противоречивости форм трудового контроля можно считать концепцию “управления человеческими ресурсами” (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80-90 годах из США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или “человеческого фактора” (причем, одного из многих “ресурсов”-“факторов”), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник -- это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и “кружки качества”, и попытки более тесной привязки оплаты к производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского успеха.

общество социологический занятость образование

Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

Рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;

Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;

Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.

Новая система взглядов на управление сформировалась в 70-80е г.г. XX в. В научной литературе ее характеризуют как «тихую» управленческую революцию по пути перехода от управления в период индустриального развития («старая» парадигма, основана которой составляет труды Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) к управлению в период рыночной экономики («новая» парадигма, в основе которой лежат труды Т.Питерса, Р. Уотермана, И. Ансоффа, П. Дукера и др.).

« Новой» парадигме соответствуют новые принципы управления. В них главное внимании обращается на человека как на ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала при выполнении задач для достижения целей организации. Расставлены новые приоритеты в системе управления организацией: организационная культура, демократизация управления, коммуникации, стили руководства, кадровая политика.

Новая концепция:

1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной.

4. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.

Элементы содержания	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильности, рациональности	Изменений, решения проблем
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирующиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть-контроль	Высшего менеджмента	Широко распределённая
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост-Мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
Ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента. Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.

Контрольные вопросы

1. Каковы исторические этапы формирования управленческой мысли?

2. Дайте характеристику школам научного менеджмента: тейлоризму, классической (административной).

3. В чем сущность концепции Ф. Тейлора? Каковы основные принципы его учения?

4. Какой вклад в развитие теории управления внесли супруги Гилбрет?

5. Назовите 12 принципов производительности Г. Эмерсона.

6. В чем состоят основные положения фордизма?

7. Каково влияние школы научного управления на формирование современной теории управления?

8. Дайте характеристику административной (классической) школе управления.

9. В чем сущность теории «человеческих отношений»? Как раскрываются понятия «человеческие отношения» и «бихевиоризм»?

10. Каково содержание и значение Хоторнских экспериментов Э. Мэйо.

11. Что представляет собой школа поведенческих наук?

12. Каковы основные этапы развития науки управления в дореволюционной России?

13. В чем значение работы А. Богданова «Всеобщая организационная наука (Тектология)» в развитии современных теорий социального управления?

14. Каковы основные положения теории управления Н. Витке?

15. Перечислите ключевые принципы новой парадигмы управления. Почему новый подход к управлению концентрирует внимание на потребителях и человеческих ресурсах организации?

Глава 4

Сущность и содержание социального

Популярное