Временный перевод на другую работу — это особый комплекс правоотношений между работником и работодателем, четко регламентированный законодательством РФ. О процессе такого перевода и его последствиях для каждой из сторон и поговорим ниже.
ТК РФ о переводе на другую работу
Говоря о временном переводе на другую работу, нужно отметить, что в этом случае имеется в виду предоставление сотруднику другой оплачиваемой работы у одного и того же работодателя. В зависимости от конкретной ситуации и причин, по которым осуществляется перевод, предлагаемая на время работа может требовать квалификации как более низкой, так и равной той, которая уже имеется у сотрудника.
Нужно помнить и о том, что перевод лица на иное рабочее место (будь то иное структурное подразделение или всего лишь оборудование/агрегат) нельзя считать переводом на другую работу, если при этом не нарушаются условия трудового договора, изначально заключенного между нанимателем и работником.
Продолжительность временного перевода на другую работу напрямую зависит от причин, которыми таковой обусловлен, но обычно его срок составляет от месяца до года (в определенных ситуациях не исключается его увеличение).
ВАЖНО! Согласно общим положениям ТК РФ, даже временный перевод на другую работу может состояться только с согласия сотрудника (хотя в некоторых случаях данное условие может не соблюдаться, о чем свидетельствует ст. 72.2 ТК).
Обычно причиной для такого перевода являются ситуации, когда:
- не удается найти сотрудника на определенную должность, которая в штате необходима;
- один из сотрудников (постоянных) временно отсутствует на своем рабочем месте, но при этом рабочее место за ним сохраняется в соответствии с действующим законом (например, при его нахождении в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, на больничном и т. п.).
Длительность временного исполнения должностных обязанностей другого сотрудника в таких ситуациях не должна, согласно положениям законодательства, превышать 1 года, хотя и в этом случае есть исключения. Так, например, если один работник исполняет обязанности другого (временно отсутствующего, но при сохранении за ним данной должности), срок временного перевода на другую работу может быть продлен на весь период отсутствия основного работника.
Дополнительное соглашение о переводе на другую должность
Разумеется, с правовой точки зрения нельзя заставить человека против его воли выполнять другую работу, т. е. ту, которая прямо не предусмотрена заключенным с ним ранее трудовым договором и не соответствует его должностной инструкции. Потому, для того чтобы временный перевод наделить юридической силой, в дополнение к существующему договору заключается еще и дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В этом документе указывается новая должность и срок, в течение которого соглашение будет действительным. Помимо этого с переведенным работником проводится инструктаж, его знакомят с должностной инструкцией и иными локальными актами, связанными с новой должностью. Эта процедура должна быть соблюдена ввиду изменения характера трудовой деятельности сотрудника.
Заключенное дополнительное соглашение , касающееся временного перевода на другую работу, является своеобразной гарантией того, что работник, как только срок действия соглашения истечет, может вернуться на свою прежнюю должность, право на которую за ним сохраняется. Если этого не произойдет, т. е. прежняя работа работнику предоставлена не будет, но он продолжит работать на временном месте, не предъявляя требований о восстановлении на своей должности, дополнительное соглашение утрачивает временный характер и может считаться заключенным на неопределенный срок.
Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?
Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.
Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.
Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации
Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:
- Если перевод обусловлен катастрофой или аварией (независимо о того, природного она или техногенного характера) несчастным случаем, стихийным бедствием (наводнением, землетрясением, пожаром и т. п.) или любым другим явлением, ставящим под угрозу жизнь населения полностью или частично. При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.
- Если причиной временного перевода является простой (т. е. приостановление деятельности компании/организации или ее составных частей по тем или иным причинам экономического/технического/технологического или организационного характера) либо необходимость обеспечения сохранности принадлежащего работодателю имущества или замещения временно отсутствующего работника. И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.
Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.
Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.
За то время, в течение которого сотрудник выполняет иные обязанности, работодателю надлежит выплачивать ему зарплату на условиях, отраженных в дополнительном соглашении. Подчеркнем, что заработок сотрудников, согласно положениям абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при их временном переводе на другую работу не должен быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы. При его расчете руководствуются общим порядком, при котором помимо зарплаты учитываются иные выплаты, в частности премии, доплаты, надбавки, компенсации и вознаграждения, полученные сотрудником за учетный период. Разумеется, в средний заработок будут включаться только те денежные средства, которые получены от конкретного работодателя и предусмотрены трудовым законодательством, внутренними актами организации и трудовым договором.
В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?
Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.
В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).
Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:
- сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
- перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).
Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.
По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.
Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).
Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.
Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.
Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).
Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению - издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).
Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.
Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам - на протяжении 2 месяцев.
Заключение
Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.
Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.
В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.
Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.
Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.
Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.
Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.
Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.
В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.
В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант ", г.Москва
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
Перевод по медицинскому заключению
Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Перевод может быть как временным
, так и постоянным
и оформляется после получения работодателем медицинского заключения о необходимости такого перевода.
Порядок оформления работодателем документов о переводе работника на другую работу
выглядит следующим образом:
1. Работнику направляется уведомление о необходимости перевода на другую работу с указанием имеющихся в учреждении вакансий. Оно составляется в свободной форме в двух экземплярах, на экземпляре работодателя работник должен поставить отметку о получении уведомления. Согласие на перевод или отказ от перевода могут быть также указаны на экземпляре уведомления работодателя, а могут быть представлены отдельным документом в простой письменной форме на имя работодателя (см. образец уведомления ниже).
Общество с ограниченной ответственностью "Альта"
22.02.2011
Грузчику Кривцову А.Е.
Уведомление
Уважаемый Александр Евгеньевич!
Предлагаем Вам временный на срок три месяца в соответствии с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от 21.02.2011 N 21.
По состоянию на 22.02.2011 в ООО "Альта" имеется следующая вакансия, соответствующая Вашей квалификации и не противопоказанная Вам по состоянию здоровья:
- сторож (оклад - 10 000 руб.).
В случае отказа от перевода в соответствии со ст. 73 ТК РФ Вы будете отстранены от работы. В период отстранения от работы заработная плата начисляться не будет.
Директор Смирнов / Г.О. Смирнов /
С уведомлением ознакомлен.
Согласен с временным переводом на должность сторожа.
Кривцов А.Е. 22.02.2011
2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором отражаются все условия перевода (см. образец дополнительного соглашения ниже).
Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 30.06.2010 N 56
22.02.2011
г. Москва
Общество с ограниченной ответственностью "Альта" в лице директора Смирнова Геннадия Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны и Кривцов Александр Евгеньевич, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Работник в соответствии с медицинским заключением от 21.02.2011 N 21 переведен 22.02.2011 на должность сторожа на срок три месяца.
2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Работодатель: Работник:
3. Составляется приказ о переводе по форме N Т-5
, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).
4. Сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку
не позднее недельного срока со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 19.05.2008)). Напомним, что в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.
5. Сведения о переводе (как временном, так и постоянном) вносятся в личную карточку работника
.
Указанный порядок действий является общим для всех случаев оформления перевода, указанных ниже.
Если перевод был временным, по его окончании работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Если работодатель этого не сделал, работник не потребовал его предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник после получения уведомления о необходимости перевода на другую должность отказался от него или у работодателя отсутствуют вакантные должности, работника необходимо отстранить от работы без сохранения заработной платы. Однако следует помнить, что данное правило действует в том случае, если медицинским заключением предписан перевод на срок до четырех месяцев. Если же установлен временный перевод на срок свыше четырех месяцев или постоянный перевод, работодатель, как и в первом случае, должен направить работнику уведомление о необходимости перевода на другую должность и указать перечень имеющихся вакансий. В случае отказа работника от перевода на предоставленные вакансии или отсутствия вакантных должностей в организации следует увольнение работника. В связи с этим еще в уведомлении о необходимости перевода рекомендуем указывать правовые последствия отказа от перевода. Формулировка может быть следующая: "В случае отказа от перевода согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Приказ о составляется по форме N Т-8, после чего вносится соответствующая запись в трудовую книжку и делается отметка в личной карточке формы N Т-2.
Если в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу нуждается руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель или главный бухгалтер, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Перевод в связи с решением аттестационной комиссии
Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался от перевода на нижестоящую должность или вакансии отсутствуют, следует увольнение.
Напомним, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому для признания проведенной аттестации и последующего перевода работников законными в организации должны быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации и действия работодателя по ее итогам. С данными документами работники организации должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).
Непосредственно перевод оформляется в том же порядке, что рассмотрен в разд. 1 статьи.
Сокращение
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может также стать причиной расторжения трудового договора с сотрудником (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но до этого, так же как и в предыдущем случае, работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности или работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемую. При проведении сокращения важно обратить внимание на правильность оформления документов, связанных с этой процедурой:
1. Издать приказ о сокращении штата.
2. Направить письменное сообщение в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.
3. Создать комиссию для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.
4. Направить письменное сообщение в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.
5. Уведомить в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложить вакантные должности, работу, на которые могут быть переведены работники.
В случае согласия работника на перевод работодатель оформляет документы по схеме, указанной в разд. 1 данной статьи, а в случае отказа от перевода издает приказ о расторжении трудового договора (формы N Т-8, N Т-8а, утвержденные Постановлением N 1).
Перевод по соглашению сторон
Перевод на нижестоящую должность может быть осуществлен и при отсутствии указанных выше оснований, но лишь в случае, если есть согласие работника. Это может быть как временно (например, для замещения временно отсутствующего работника - ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), так и постоянно (например, в связи с семейными обстоятельствами и невозможностью продолжения работы по прежней должности). Если перевод осуществляется по инициативе работника, желательно получить от него письменное заявление о переводе на нижестоящую должность и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать новые условия труда. В случае, когда инициатива исходит от работодателя и работник не против перевода, составляется лишь дополнительное соглашение к трудовому договору. В обоих случаях желательно указывать причины перевода, явно свидетельствующие о необходимости его осуществления.
Отметим, что ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрена возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Однако если работа требует более низкой квалификации, то также необходимо письменное согласие работника.
Единственным основанием для перевода работника на другую работу без его согласия (в том числе на работу более низкой квалификации) являются случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Обратим внимание, что в случае судебного спора, возникшего в связи с временным переводом работника на другую работу без его согласия (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Случаи перевода, являющиеся нарушением закона
Наиболее распространенным случаем является перевод работника на нижестоящую должность в качестве меры ответственности за дисциплинарный проступок. Полный перечень возможных дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение по основаниям, указанным в данной статье. Соответственно, любой перевод как мера дисциплинарного взыскания будет признан судом незаконным. Кроме того, встречаются случаи, когда работодатель переводит на нижестоящую должность неугодных работников, желая тем самым вынудить их уволиться по собственному желанию.
Для иллюстрации рассмотрим решение Татарского районного суда Новосибирской области от 27.04.2010, согласно которому истица Р. 15.04.2010 обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику - муниципальному учреждению "Межшкольный методический центр" - о восстановлении в прежней должности, признании приказа о переводе незаконным и взыскании компенсации морального вреда. Из материалов дела известно, что Р. работала в организации в должности главного бухгалтера. Приказом от 01.04.2010 переведена на нижестоящую должность бухгалтера. Основанием для издания приказа явилось заключение служебной проверки, которую проводила К. (юрисконсульт). В частности, в своем заключении К. предлагала привлечь Р. к дисциплинарной ответственности - объявить выговор, однако руководство приняло решение о переводе Р. на нижестоящую должность. К. знала о том, что приказ незаконен, в связи с этим 21.04.2010 (после подачи Р. искового заявления в суд) приказ о переводе от 01.04.2010 был отменен и Р. восстановлена в должности главного бухгалтера. В связи с этим в судебном заседании Р. отказалась от исковых требований в части восстановления на работе в прежней должности, но просила признать данный приказ незаконным, так как о проводившейся в отношении ее служебной проверки Р. ничего не знала, проверка проводилась одним человеком, не специалистом в области бухгалтерского учета, от руководства запросов на представление объяснений не поступало, согласия на перевод Р. не давала и считает, что поводом к переводу послужили события, имевшие место во время ее болезни. В частности, она вышла на работу после операции (30.03.2010) и с нее начали требовать исполнения документов, к которым она не имела никакого отношения, исполнение которых ей не поручалось. Более того, юрисконсульт К. заявила, что Р. "не работать главным бухгалтером все равно", так как это указание начальника отдела образования. Р. заявила, что не знает, почему у начальника отдела образования сложилось такое отношение к ней.
Кроме этого, Р. считала, что незаконным переводом была подорвана ее деловая репутация как на уровне Усть-Таркского, так и на уровне Татарского района. После происшедшего подчинявшиеся ранее Р. работники стали относиться к ней неуважительно, переживания, связанные с этими событиями, сказались на здоровье Р. В связи с указанным Р. просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.
Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении исковых требований. В частности, признан незаконным приказ муниципального учреждения "Межшкольный методический центр" от 01.04.2010 о переводе работницы Р. постоянно с должности главного бухгалтера на должность бухгалтера, с ответчика в интересах Р. взыскана компенсация морального вреда в размере 6000 руб., а также госпошлина в доход федерального бюджета в сумме 4000 руб.
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу (как постоянно, так и временно) может быть произведен только с письменного согласия работника (исключения перечислены в ч. 2, 3 названной статьи). Поэтому любой не согласованный с работником перевод будет признан судом незаконным. Ярким примером является решение Туринского районного суда Свердловской области от 16.12.2008 N 2-245/08, согласно которому Ч. обратилась в Туринский районный суд с исковым заявлением к МДОУ "Благовещенский детский сад" о восстановлении нарушенных прав. Из материалов дела известно, что с 14.05.2007 она работала в учреждении воспитателем на 0,65 ставки без оформления трудового договора. В августе и сентябре 2008 г. истица находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, после выхода из которого к работе допущена не была, ее обязанности исполняла другой воспитатель, замещавшая Ч. на время ее отпуска. После этого Ч. выполняла поручения заведующей, не связанные с воспитательным процессом, а именно работала разнорабочей на кухне. Согласия на изменение трудовой функции Ч. не давала. Ч. просила взыскать утраченный заработок (поскольку в связи с переводом получала меньшую заработную плату), компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката и транспортные расходы, связанные с поездками в суд.
Представитель ответчика Т. исковые требования не признала, в суде пояснила, что она перевела Ч. на должность разнорабочей на кухню в связи с тем, что у последней нет соответствующего педагогического образования, а лишь имеется свидетельство об окончании годичного Туринского педагогического класса, законченного в 1968 г. На место Ч. была принята М., которая имеет диплом Ирбитского педагогического училища. Письменного заявления Ч. о согласии на перевод на должность разнорабочей на кухню не было.
Суд, рассмотрев материалы дела, обратил внимание на следующее. С мая 2007 г. по сентябрь 2008 г. Ч. замещала в учреждении должность воспитателя на 0,65 ставки на постоянной основе, это подтверждено копией трудовой книжки и табелями учета рабочего времени. В период нахождения Ч. в отпуске (август - сентябрь 2008 г.) ее обязанности выполняла М., принятая на эту должность на постоянной основе, о чем указано в приказе от 01.07.2008, хотя вакантных должностей в учреждении не было. После выхода Ч. из отпуска на основании приказа от 01.10.2008 она была переведена на должность подсобного рабочего на кухне на 0,5 ставки, хотя Ч. письменного согласия о переводе не давала. Суд указал, что данный перевод был выполнен с нарушением требований законодательства.
Суд принял решение требования Ч. удовлетворить частично:
- восстановить Ч. в должности воспитателя МДОУ "Благовещенский детский сад" на 0,65 ставки;
- взыскать с ответчика в пользу Ч. средний заработок за период с 22.09.2008 по 16.12.2008 в сумме 4634,62 руб. за вычетом сумм, подлежащих удержанию в соответствии с законодательством, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб., процессуальные издержки в размере 6000 руб.;
- взыскать с ответчика госпошлину в размере 400 руб.
Резюмируя вышесказанное, рекомендуем работодателям для перевода работников на нижестоящие должности использовать лишь основания, предусмотренные законодательством, поскольку это позволит в дальнейшем избежать судебных разбирательств, а при возникновении таковых - выиграть дело в суде.
Обратим внимание на то, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако следует учитывать абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ, согласно которым работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке, установленном ст. 72.2 ТК РФ, по указанным выше причинам является обоснованным.
Согласен на другую должность
Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», - объясняет юрист Геннадий Велехов.
Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.
Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).
Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, - говорит Геннадий Велехов. - Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».
Производственная необходимость
Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
- для замещения отсутствующего работника.
В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.
Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).
Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.
Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.
«Облегченная» работа
Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:
работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.
При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.
Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).
Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).