Для чего человек работает? Если ответом будет «для работы» или «так положено», то этот человек изначально не настроен на карьерный рост в организации и достижение высоких результатов своей профессиональной деятельности. Это люди, которые всегда предпочитают работать под чьим-то руководством и выполнять только поставленные задачи - то есть менеджеры среднего звена, которые никогда не стремятся стать руководителем.
Но если человек отвечает на этот вопрос: «Для зарабатывания денег» или «Для реализации своих возможностей», то это однозначно амбициозный, целеустремленный и трудолюбивый человек, который готов работать, учиться и развиваться для обеспечения карьерного роста в компании и повышения своего финансового положения.
Перспектива карьерного роста в организации
С первых дней работы такие сотрудники пристально изучают все возможности карьерного роста в компании. Это достаточно просто, если компания небольшая и имеет не более 50-ти сотрудников.
В компаниях с количеством сотрудников более 200 человек новому сотруднику сложно сориентироваться, каким же образом он сможет обеспечить себе возможность карьерного роста в предприятии. И основная сложность состоит в запутанной организационной структуре компании, множестве департаментов, руководителей, их заместителей и ответственных лиц.
Такая сложная организационная паутина приводит к тому, что талантливые и целеустремленные сотрудники теряются и зачастую им тяжело разобраться в последовательности действий для профессионального развития и карьерного роста в предприятии. Результатом является временный профессиональный «застой» из-за использования большого количества времени на визуализацию полной картины перспектив карьерного роста и развития в рамках организации.
Управление карьерным ростом в компании
Для каждой компании очень важно, что бы сотрудники развивались не «из под палки», а самостоятельно стремились стать первоклассными профессионалами. Ведь при этом сотрудник прикладывает значительные усилия для выполнения своих производственных обязанностей и старается добиться для себя карьерного роста в предприятии. В результате организация получает качественно выполненную работу и отличные результаты.
Существует несколько способов для сотрудников HR-департамента объяснить работникам предприятия возможности карьерного роста в организации. Одним из самых эффективных способов на сегодняшней день является карьерный компас - схематический рисунок, на которой отображено все этапы карьерного роста в предприятии и профессионального развития сотрудников.
Этапы карьерного роста в предприятии
Карьерный компас прекрасно показывает каждому сотруднику его путь и этапы карьерного роста в организации. В крупных компаниях будет несколько карьерных компасов для более удобной визуализации схемы возможности карьерного роста и достижения профессионального развития поэтапно. При этом рассылать или вывешивать в людном месте схематические рисунки карьерного компаса будет неэффективно, ведь далеко не каждый сотрудник стремиться обеспечить себе перспективу карьерного роста и заработать повышение по службе.
Портал и карьерный рост сотрудников
Одним из инструментов, который помогает реализовать полноценное информирование о возможности карьерного роста в предприятии, стимулировать к профессиональному развитию и эффективной работоспособности на сегодняшний день является внутрикорпоративный портал, созданный на платформе Microsoft SharePoint и . С его помощью у руководства компании появляется возможность быстро и качественно создавать и размещать информацию о перспективах карьерного роста в компании в виде различных карьерных компасов. Каждый сотрудник, заинтересованный в собственном развитии и управлении карьерным ростом в предприятии, может обратиться к специальному разделу «Карьерный компас» на портале. В данном разделе сотрудник найдет исчерпывающую информацию о возможностях карьерного роста и профессионального развития на предприятии.
Возможность карьерного роста сотрудников
Корпоративный портал позволяет не только быстро и эффективно показать все способы развития и возможности карьерного роста сотрудников, но и проводить онлайн-тренинги, тестирования и опросы для выявления действительно талантливых и перспективных сотрудников. Также при помощи портала сотрудники могут найти необходимую информацию и рекомендации к успешному профессиональному развитию, перечень необходимых тренингов и дистанционных курсов, книг, статей и массу другой полезной информации для управления карьерным ростом в компании.
Таким образом, заинтересованные сотрудники будут иметь эффективный инструмент для собственного карьерного роста и развития, а организация получит высокопрофессионального специалиста.
Многие заметили, что я шустрый карьерист, и у меня начали просить совета на тему: как обеспечить карьерный рост в IT-индустрии. Во избежание повторения одних и тех же советов разным людям в личных сообщениях я и пишу эту статью, делясь в ней историей своего собственного карьерного роста и основными наблюдениями, которые я сделал за 13 лет опыта работы в больших и не очень компаниях.
Сразу предупрежу, что не претендую на изложение универсальной теории карьерного роста сферического коня в вакууме, и большинство замечаний искривлено призмой моего восприятия. То, что неоднократно работало в моем случае, необязательно сработает в вашем.
Кратко о моих карьерных достижениях, чтобы было с чем сравнивать.
На работу я устроился еще студентом, когда учился на третьем курсе и сразу на полный рабочий день писать GUI на Qt под Linux. Linux я видел до этого полтора раза, пока мой брат натаскивал меня для поступления на работу. До этого имел академические познания в C++ и C, так что по уровню знаний был самым злостным новичком. Буквально через четыре месяца я стал де факто (но не де юре) ведущим разработчиком проекта по миграции продукта на ncurses. Настолько де факто, что безболезненно разругался со своим непосредственным начальником на тему использования STL в базовых классах, и в этом конфликте высшее начальство приняло мою, а не его сторону.
С тех пор я упорно ругался со всеми своими начальниками, и несмотря на это (или может, именно благодаря этому) моя карьера и зарплата шли наверх. За 13 лет стажа я увеличил свою зарплату в 15 раз (в среднем 23% в год), хотя сам активно требовал повышения всего два раза:
- Потому что мне обещали после испытательного срока и забыли
- Потому что мне нужна была минимальная ставка для получения разрешения на работу высококвалифицированного специалиста (ВКС), что облегчало мне хлопоты с московской регистрацией. В этот второй раз начальник даже не поинтересовался, какое повышение я прошу – он просто написал письмо в бухгалтерию, чтобы мне повысили настолько, насколько мне надо.
А теперь размышления, как у меня так получалось.
Размышления о карьере
Во-первых, что такое карьера? Для многих карьера и зарплата являются чуть ли не синонимами. На этой неочевидной синонимичности и кроется много недопонимания. Многие люди, увольняясь, ратуют на отсутствие перспективы карьерного роста, хотя на самом деле они имеют в виду «хочу больше бабла». Наверное потому, что говорить о деньгах в обществе неприлично. А карьера – это же так возвышенно!Для меня этой синонимичности никогда не было. Да, мне было приятно, когда мне повышали зарплату, и да, на аттестациях я надеялся, что ее поднимут. Да, я бы высказал начальнику в лицо все, что я о нем думаю, если бы узнал, что зарплату подняли всем, кроме меня. И все равно, для меня зарплата всегда являлась чем-то второстепенным. Следствием из чего-то другого. Именно того, что составляет суть карьеры. А именно – влияния . Я расширял свое влияние, чтобы иметь больше возможностей получать конечный результат.
Карьерный рост – это расширение области своего влияния. И логично, чем шире ваше влияние, тем больше вам платят. Неважно почему – из благодарности или из страха вас лишиться. Но факт остается фактом:
Нет карьерного роста без расширения влияния.
Иерархии и Принцип Питера
Так уж получилось, что в нашей цивилизации для управления большими организациями и процессами избрана иерархия. Т.е. одному узлу подчинены многие другие. Чем выше узел, тем больше у него влияния. Т.е. по нашему определению, тем выше он на карьерной лестнице.
В таких организационных структурах действует принцип, сформулированный канадским исследователем иерархического строя Лоуренсом Питером. Принцип звучит так:
В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности.
Обоснование простое: если вы заслуживаете повышения, вас повысят. Если нет, то вы будете занимать ту должность, которую занимаете. Доказательство занимательное, но без специальной оговорки, в общем и целом, неверное. Ведь есть вариант, что если человек не справляется, то его увольняют. Однако сама суть иерархии такова, что выяснение, справляется ли данный узел со своими обязанностями, настолько дорогая операция, что она часто приносится в жертву другим деятельностям. Грубо говоря, вместо того, чтобы анализировать, как работают подчиненные, менеджер будет раздавать пинки и команды, которые точно так же получает от своего менеджера. Из всей этой истории делаем самый важный вывод:
Ваш начальник не знает и особо не стремится узнать, как вы работаете.
Начальнику по барабану
Конечно, могут быть исключения, но мне не посчастливилось с ними пересечься.То, что начальники не стремятся узнать, как работают их подчиненные, видно хотя бы из того, что аттестации сделаны аналогом переписи населения в больших организациях. Если бы начальники не забивали на качество работы своих подчиненных, всеобщая аттестационная повинность не была бы нужна – просто грамотный начальник, завидев старания и компетенцию своего подчиненного, сам бы проявлял инициативу его повышать, а лоботрясов, коих накапливается великое множество в любой большой организации, тут же выгонял.
В теории менеджмента, кстати, озабоченность карьерным ростом подчиненного является одним из важнейших пунктов. В теории. За 13 лет ни один из моих менеджеров моей карьерой не озаботился. Даже несмотря на то, что мне повезло, и у меня был чудесный американский менеджер. Ни разу он со мной не обсуждал перспективу моего карьерного роста. Хотя мой случай особый (детали ниже). Но он также не обсуждал карьерные перспективы с моими коллегами.
Менеджер звезд
Есть начальники, у которых люди растут как грибы после дождя. У них в отделе самое большое количество работников с приставками senior, lead, experienced, advanced, супер-пупер и разные их комбинации. Как правило, этим начальникам тоже по барабану, как работают их подчиненные, и раздувают они своих людей ради себя самих, так как звездной командой, естественно, тоже должна управлять звезда. Горе тому, кому достался «звездный» менеджер. Ничто так не ставит на карьере (в моем понимании) крест, как тщеславный менеджер. Сложно угомонить собственное тщеславие, когда ваш менеджер ни с того, ни с сего заявляет, что люди из других команд вам в подметки не годятся. Знаю о чем говорю – испытывал такое внушение на себе.Если ваш менеджер превозносит вас на пустом месте, бегите от него! Он вас надувает!
Карьерная лестница, а не эскалатор
Карьерный рост обеспечивается карьерной лестницей, а не эскалатором. Если вы хотите оказаться наверху, вам надо идти самим, а не ждать, что вас туда кто-то привезет. А это определяется одним единственным словом – инициатива. Под лежачий камень вода не течет. Если вы не проявите инициативу по расширению сферы вашего влияния, она сама по себе не расширится. Вот тут-то и находится основной перекресток при выборе пути расширения сферы влияния:- Путь карьериста
- Путь профессионала
Путь карьериста
Сразу оговорюсь, что это не тот путь, которым шел я (естественно!), так что сужу я о нем по наблюдениям за другими. Лейтмотивом этого пути является формула:Чтобы расширить сферу своего влияния, надо повлиять на начальника.
Карьерист влияет на начальника всеми возможными способами. Проявляется подчеркнутое рвение, подлизывается, занимается показухой, хлопает глазками, показывает разные части тела (если они красивые) итд. Конечная цель – получить возможность пропихивать начальнику свои идеи по выделенному каналу. Так как начальник – это усилитель сигнала, то тем самым достигается расширение влияния карьериста в организации.
Путь карьериста можно назвать путем вертикального виляния:
Недостаток пути карьериста заключается в том, что его влияние на коллектив окрашено в тона начальника. Коллеги ощущают привкус начальника в идеях своего однокашника и испытывают к нему искреннюю неприязнь и презрение. Чаще всего, карьеристов это не особо напрягает, так как они поднимаются наверх, оставляя неприятелей вне сферы своих интересов. Ну и пес с ними, с карьеристами, как сказал бы Иван Васильевич.
Путь профессионала
Профессионал расширяет свое влияние горизонтально.
Формула профессионала звучит так:
Чтобы расширить сферу своего влияния, надо решать те проблемы, которые мешают мне достигать эффективности.
Профессионал рассматривает коллектив, как источник проблем, которые он может решить. Тут один очень важный момент, на который следует обратить внимание. Говоря о решаемых проблемах, речь идет не о задачах, спущенных работнику сверху, а именно о проблемах, которые делают достижение своих непосредственных обязанностей неэффективными. Чаще всего эти проблемы всплывают в результате вопроса: «Почему я занимаюсь этим бредом?», т.е. это поиск первопричины проблемы с точки зрения компании. Это фундаментальный момент ментального выхода из своего контекста, за которым следует расширение влияния, а за ним и карьерный рост.
Влияние на начальника достигается в рамках вашего расширенного влияния на все окружение. Начальник узнает, что вы работаете хорошо потому, что об этом узнают все. Поэтому, ни для кого не является сюрпризом, когда вас повышают. Ведь это назрело.
Дополнительным бонусом к подходу профессионала является то, что сотрудник расширяет свою экспертизу в разных областях. Вместо того, чтобы углубляться в свою область, принимая предоставленную ему задачу за аксиому, он узнает контекст ее появления. Узнает, чем живут люди, которые до этого додумались. Узнает и зачастую даже свою задачу делает правильнее, так как понимает контекст.
Профессионал vs. Специалист
Если профессионалом я называю того, кто идет от проблемы наверх, ища ее первопричины, тем самым расширяя свой ареал и сферу влияния, то специалист в моем понимании идет в обратную сторону – он копает вглубь. Специалисту неинтересно, почему возникла проблема, ему интересно, как ее решить. В результате этого углубления специалист получает глубокое познание своей предметной области, настолько глубокое, что никто кроме него не понимает, насколько он крут. В этом и кроется секрет сложностей специалиста на аттестации: понять его квалификацию может только другой специалист его уровня, коим его менеджер, очевидно, не является. Тем самым, самое лучшее, что может думать о нем его шеф – это «занимается какой-то магией». О степени силы магии он вынужден судить по косвенным признакам – молчаливому уважению, которое испытывают коллеги к специалисту. Однако, не будем забывать, что для этого менеджеру надо проявить инициативу, что менеджеры в иерархиях делают только в теории.Я ни в коей мере не хочу доказать, что специалисты хуже профессионалов. Я всего лишь пытаюсь проиллюстрировать, почему множество хороших специалистов недооцениваются своими начальниками.
Итак, вывод:
Узкая специализация не способствует карьерному росту.
Алгоритм профессионального карьерного роста
Итак, забыв о бяках-карьеристах, формализуем, как достигается расширение влияния профессионала, что, как уже было сказано выше, ведет к карьерному росту.1. Обнаружьте проблему
Если что-то в вашей деятельности или в деятельности вашего коллеги вызвало у вас здоровый вопрос WTF?, значит, у вас есть шанс, расширить сферу своего влияния и вырасти в карьере.2. Идентифицируйте проблему
Отследите проблему к ее первопричине. Если она в вас, устраните ее, сим повысив свою квалификацию. Выход из алгоритма. Чаще всего проблема бывает не в вас (вы же идеальны, не правда ли?). Исследуйте, откуда она растет. Чаще всего проблемы бывают в замыленности чьего-либо глаза или его недостаточной компетенции (привет принципу Питера). Изучайте. Это изучение и повысит вашу квалификацию. Найдя того, в чьей сфере ответственности лежит косяк, опишите ему (вот она – инициатива!) суть проблемы и как это проявляется на вашем уровне. Придумайте и доступно донесите другие потенциальные проблемы, которые могут всплыть из-за этого косяка. Скорее всего, кстати, они уже и всплыли, что вам расскажет багтрекер. Так или иначе, посоветуйте коллеге, как можно исправить этот косяк. Если коллега согласится, вы сделали доброе дело для компании, получили благодарного соратника, т.е. несколько расширили сферу своего влияния. И заодно получили новые знания вне вашей области. Кстати, заодно вы исправили косяк чужими руками, что тоже довольно отрадно.Следует признать, что чаще всего коллега пошлет вас куда подальше. Люди в иерархиях и так перегружены всякими обязанностями, чтобы и полезным делом заниматься. Но я все равно рекомендую обращаться с советом, даже если вы предвкушаете от ворот поворот. Это важно для того, чтобы потом не могли обвинить в рейдерстве сферы влияния, ведь у вас будет железное «я же говорил(а)».
Так или иначе, если нам отказали, мы переходим к самому важному шагу:
4. Сделайте чужую работу сами
Исправьте обнаруженный косяк сами, даже несмотря на то, что он в чужой зоне ответственности. Во-первых, это даст вам возможность проверить вашу гипотезу, во-вторых, вы исправите саму проблему, а не симптом, что должно вдохновлять даже в отрыве от остальной теории - вы сделали мир лучше!Так или иначе, если вы были правы, народ быстро заметит улучшенный процесс. Люди быстро привыкнут к нововведению, принимая его за норму, не в состоянии вернуться к предыдущему состоянию, которое точно так же считали нормой. Вы только что стали незаменимы, поздравляю!
От де факто к де юре
Следует понимать, что по вышеописанному алгоритму вам всегда будут недоплачивать. Ведь вы будете все время загружены обязанностями, за которые получают деньги другие. Но данная ситуация имеет несколько плюсов:- Так как вы уже делаете эту работу, получение ее юридически не составляет труда, так как вы уже доказали свою состоятельность
- Вы вольны двигаться в том направлении, которое вам наиболее интересно, так как видите весь спектр потенциальных путей развития
- Вы свободный художник. Компания понимает, что делаете вы намного больше, чем получаете, поэтому вам позволительно то, что не позволительно другим. Например, можете потроллить президента
Заключительные размышления о карьере
Компании и коллективы разные бывают. То, что я описал, работало во всех коллективах, где я работал, а таких было 5. Во всех этих коллективах я получал эксклюзивную свободу, так что мог говорить то, что думаю, как с глазу на глаз, так и публично аж владельцам компаний. Следует признать, что на заре моей карьеры я наткнулся на довольно неадекватного босса, что привело к моему уходу из компании, что привело к карьерному и финансовому росту в другой.Основной секрет описанного мною пути заключается в том, что растете вы изнутри, а карьера всего лишь гонится за вашим ростом. Как ребенок вырастает из детских штанишек, так и вы вырастаете из своей текущей должности. Ребенок не потому вырастает, что ему дают штаны размером больше. Карьера – это одежда, которую вы носите. Вы – это ваша квалификация, и она должна вырасти в первую очередь. А куда ей расти, показывают проблемы, которыми запружена ваша компания.
Описанный алгоритм карьерного роста является следствием вашего профессионального роста. А так как вы профессионал, вы сгодитесь везде. Ведь как можно перерасти свои детские штанишки, так же можно перерасти свою текущую компанию. И дорасти до своей собственной. Ведь, как это ни поразительно, примерно такими же словами
Клинические психологи могут специализироваться в области психотерапии, осваивая новые способы, приемы работы с клиентами и пациентами, нуждающимися в психологической помощи.
Карьерный рост связан с получением руководящих должностей медицинских психологических центров, учреждений, отделений и т.д. Возможно практическая деятельность в частной практике.
Клиническая (медицинская) психологияhttp://www.Syntone.Ru/library/parables/content/3477.Html введение
История развития клинической психологии представляет собой извилистый путь. Располагаясь на границе между медициной и психологией, новая наука то и дело прибивалась то к одному, то к другому берегу реки под названием «человекознание». Ради справедливости следует отметить, что до настоящего времени месторасположение клинической психологии не вполне определено, что можно объяснить междисциплинарным характером этой науки.
Точкой отсчета зарождения клинической психологии можно считать призыв медиков «лечить не болезнь, но больного». Именно с того времени начало происходит взаимопроникновение психологии и медицины. Вначале клиническая психология, которую активно разрабатывали психиатры, была нацелена на изучение отклонений интеллектуального и личностного развития, коррекцию дезадап-тивных и делинквентных форм поведения. Однако впоследствии сфера интересов клинической психологии была расширена за счет изучения психического состояния лиц с соматическими заболеваниями.
Термин «клиническая психология» происходит от греческого kline, что обозначает постель, больничную койку. В современной психологии, как правило, термины «клиническая» и «медицинская» психологии используются как синонимы. Учитывая данный факт, в дальнейшем изложении мы будем использовать лишь один из них. Однако, учтем существующую традицию медиков обозначать эту область знаний «медицинской психологией», а психологов - «клинической психологией».
Клиническая (медицинская) психология - наука, изучающая психологические особенности людей, страдающих различными заболеваниями, методы и способы диагностики психических отклонений, дифференциации психологических феноменов и психопатологических симптомов и синдромов, психологию взаимоотношений пациента и медицинского работника, психопрофилактические, психо-коррекционные и психотерапевтические способы помощи пациентам, а также теоретические аспекты психосоматических и соматоп-сихических взаимовлияний.
Сегодня существует достаточно большое количество родственных психологических дисциплин, имеющих отношение к клинической психологии: патопсихология, психопатология, нейропсихология, психология девиантного поведения, психиатрия, неврозоло-гия, психосоматическая медицина и др. Каждая из перечисленных дисциплин сочетает в себе медицинские и психологические знания. Однако, все они имеют отношение к клинике и вследствие этого могут быть признаны составными частями клинической психологии. В соответствии с традициями в клиническую психологию включаются следующие разделы:
психология больного
психология лечебного взаимодействия
норма и патология психической деятельности
патопсихология
психология индивидуальных различий
возрастная клиническая психология
семейная клиническая психология
психология девиантного поведения
психологическое консультирование, психокоррекция и психотерапия
неврозология
психосоматическая медицина
Клиническая психология тесно связана с родственными дисциплинами, в первую очередь, с психиатрией и патопсихологией. Сферой общего научного и практического интереса клинической психологии и психиатрии является диагностический процесс. Распознавание психопатологических симптомов и синдромов невозможно без знания их психологических антонимов - феноменов обыденной жизни, отражающих индивидуально-психологические особенности человека и располагающихся в пределах нормальных вариаций психического реагирования. К тому же, процесс диагностики психических заболеваний не может обойтись без «патопсихологической верификации».
Методы исследований психических особенностей соматически больных клиническая психология заимствует у психодиагностики и общей психологии; оценку адекватности или девиантности поведения человека у психиатрии, психологии развития и возрастной психологии. Изучение клинической психологии невозможно без медицинских знаний, в частности, из области неврологии, нейрохирургии и смежных дисциплин. Психосоматический раздел клинической психологии зиждется на научных представлениях из таких областей как: психотерапия, вегетология, валеология.
Наиболее полно перечень теоретических знаний и практических навыков клинического (медицинского) психолога можно почерпнуть из квалификационной характеристики специалиста в данной обалсти. В соответствии с приказом МЗ РФ №391 от 26.11.96 медицинский психолог обязан иметь следующие
Теоретические знания:
Психология и её значение для медицины: предмет, задачи и междисциплинарные связи медицинской психологии, история становления медицинской психологии как области психологической науки; медицинская психология как профессия; основные разделы медицинской психологии.
Основные теоретико-методологические проблемы медицинской психологии: мозг и психика, психосоматические и соматопсихические соотношения. Соотношения биологического и социального, проблема нормы и патологии, генетическое и приобретенное, наследственное и личностно-средовое, развитие и распад психики, органическое и функциональное, сознательное и бессознательное, адаптация и дезадаптация, дефицитарное и приспособительное.
Системный подход как теоретическая основа понимания психологической структуры болезни, восстановительного лечения и реабилитации больных.
Основные (фундаментальные) медицинские понятия: этиология, патогенез и саногенез, симптом, синдром, клинический диагноз, функциональный (многомерный или многоосевой) диагноз.
Смежные знания: основы общей и частной психиатрии, основы неврологии, учение о пограничных психических расстройствах, саморазрушающее поведение, основы психофизиологии и психофармакологии.
Психологические (психогенные) факторы в этиологии, патогенезе и патопластике психических и психосоматических нарушений, концепция предболезни, нарушение психической адаптации, социально-стрессовые расстройства, кризисные состояния.
Классификация методов медицинской психологии, психологическая диагностики как инструмент целенаправленного изучения личности, методы психологической диагностики в клинике, компьютерная психодиагностика, психологическая коррекция.
Понятие психологического диагноза, функциональный диагноз как результат интеграции клинического, психологического и социального аспектов болезни, понятие психологического контакта.
ности, стресс, фрустрация, сознание и самосознание, самооценка, конфликт, кризис, психогенез, психологическая зашита, копинг, алекситимия.
Теория эксперимента, понятия стандартизованных и не стандартизованных методик, теория и классификация тестов, основные психометрические понятия (валидность, надёжность, стандартизация, норма и др.).
Основы клинической нейропсихологии: системные механизмы мозга в организации высших психических функций, процессов и состояний, функциональная специализация полушарий - основные концепции и практика, соотношения обшемозгового и локального в нейропсихологии, нозологическая специфика нарушения высших психических функций, специфика нейропсихологического исследования в детском возрасте; основные нейропсихологические синдромы и методы их диагностики.
Понятие патопсихологии: соотношение качественного и количественного подходов в анализе психодиагностических данных, Патопсихологическая феноменология, закономерности и структурные особенности нарушений познавательных процессов, свойств и состояний, вызванных болезнью, нозологическая и синдромологическая специфика патопсихологической феноменологии, дифференциально-диагностическое и экспертное значение патопсихологического эксперимента, патопсихологические исследования в оценке динамики лечения.
Возрастные аспекты психологических расстройств: возрастные особенности психологических нарушений при различных заболеваниях, психическое развитие аномального ребёнка, детский аутизм, проблема дизонтогенеза и задержки психического развития, психологические аномалии подросткового возраста, особенности детских и подростковых форм патологического реагирования, психологические аспекты психического инфантилизма, психологические проблемы гериатрии и геронтологии.
Учение о характере: понятие акцентуации и психопатии, классификация акцентуаций характера, методы диагностики.
Учение о личности: основные концепции личности в отечественной и зарубежной психологии, методы диагностики, понятие о защитных механизмах личности, личность и болезнь.
Основные концепции психосоматических соотношений. Психосоматическое и соматопсихическое. Внутренняя картина болезни и отношение к болезни, методология и методы исследования, нозологическая специфика психологических феноменов и внутренняя картина болезни. Теоретические и методологические аспекты, методы психологической диагностики в различных видах экспертизы.
Теоретические, методологические и методические подходы в решении задач психопрофилактики и психогигиены, понятия массовых исследований, психологического скрининга, факторов риска, психической дезадаптации и болезни.
Реабилитационный подход в медицине: понятие, концепции, основные принципы, формы и методы.
Психология экстремальных и кризисных состояний, понятие травматического стресса, социальной фрустрированности и социально-стрессовых расстройств.
Основные принципы психологического сопровождения лечебного процесса: организация психотерапевтической среды в лечебных подразделениях. Взаимоотношения врач-больной, психолог-врач-лечебный кабинет и др.
Психологические аспекты лекарственной и нелекарственной терапии, плацебо-эффект, психологические проблемы подготовки больных к операции, протезированию, психологические проблемы хронически больных, инвалидов и умирающих.
Медико-психологические аспекты социального поведения: общение, ролевое поведение, взаимодействие в группах, социальная нормативность и др.
Особенности работы медицинских психологов в стационарных, ам--булаторных и профилактических учреждениях различного типа, психологическое консультирование, профотбор, профориентация.
Психологические основы психотерапии, восстановительного обучения и реабилитации.
Базисные психотерапевтические теории: психодинамическая, поведенческая, экзистенциально-гуманистическая; личностно-ориенти-рованная психотерапия; медицинская и психологическая модели психотерапии; основные формы психотерапии: индивидуальная групповая, семейная, терапия средой, психотерапевтическое сообщество, социотерапия; механизмы лечебного действия психотерапии; нозологическая специфика и возрастные аспекты психотерапии и психологического консультирования; психологические проблемы невербальных методов психотерапии: музыкотерапия, хореотерапия, арттерапия и др.
Психотерапия и психологическое консультирование при кризисных состояниях.
Правовые аспекты деятельности медицинских психологов.
Деонтологические аспекты поведения медицинского психолога.
Отсутствие каких-либо движений внутри профессии, наоборот, настораживающий знак, на который обязательно обращают внимание работодатели при найме.
Что же такое карьера, и какая она бывает? Карьера - это результат целенаправленного движения в своей профессии. Карьера определяет положение индивидуума в оргструктуре компании. В наше время достижения в карьере – признак успешности личности. Очень часто, к сожалению, «достижения» принято мерить в денежном эквиваленте и количестве затраченного времени. Поэтому ценится возможность быстрого и продуктивного роста. И мало кто знает, что существуют разные виды профессионального развития, также считающиеся карьерой.
Есть два основных вида карьерного роста – вертикальный и горизонтальный . Понять это будет проще, если вспомнить, что любая организационная структура компании содержит вертикальные и горизонтальные линии, по которым и осуществляются основные взаимодействия: движение приказов, распределение ответственности, схема подчинения. По этим линиям происходит и карьерный рост. Рассмотрим подробнее каждый вид.
Вертикальный вид карьерного роста
Вертикальная карьера – это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития - от до .
Карьерный взлет наиболее заметен именно в случае вертикального роста, поэтому понятие карьеры чаще всего связывают именно с ним. Строить такую карьеру не обязательно в одной компании, но всегда в одной области. Иногда повышение позиций требует освоения новых навыков и областей, при этом основное направление сохраняется.
Пример классической вертикальной карьеры в, скажем, туристическом бизнесе: курьер одного из офисов, помощник менеджера по работе с клиентами, старший менеджер, директор офиса и т. д.
Горизонтальный вид карьерного роста
Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.
С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях и пр.
Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, - прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.
Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью. Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время и.о. проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла по горизонтальной лестнице наивысшего результата и сейчас остановилась на вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение. Елена, руководитель направления
Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, – это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера.
Развитие в одной компании
Внутриорганизационная карьера предполагает, что человек работает и совершенствуется в одной компании практически всю свою жизнь: от окончания учебного заведения до пенсии. В этой компании он и обучается, расширяет навыки, углубляет специализацию, растет профессионально. Такой вариант был популярен в нашей стране в советское время, однако, сейчас такие случаи большая редкость. В современном мире такую практику можно встретить в японских и американский компаниях.
Развитие в одной области
Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях. Еще такую карьеру называют диагональной . Со сменой должности сотрудник меняет и компанию. Такая форма карьерного роста очень популярно и любима, в первую очередь, за быстроту и эффективность. Ведь в рамках одной организации ждать освобождения желаемой позиции можно очень долго, тогда как переход в другую компанию, даже с некоторым понижением, дает более ощутимый результат. Во многих европейских странах считается, что место работы необходимо менять в среднем раз в три года, не засиживаясь в одной компании.
Очевидный минус диагонального роста – необходимость адаптироваться каждый раз к новому коллективу, корпоративной политике компании, иным ценностям. Только-только сотрудник окончательно вливается в коллектив, привыкает к коллегам, уже знает все подводные камни и хитросплетения взаимоотношений, как приходится снова уходить.
Диагональная карьера наиболее применима в случае вертикального роста, т. е. должностного повышения. В случае с профессиональным ростом ее эффективность значительно ниже и может помочь лишь обогатить опыт, расширить функционал. Да и говорить о быстроте здесь не приходится в принципе – горизонтальная карьера не предполагает быстрого роста, часто это даже может быть негативным показателем (если быстрота идет в ущерб качеству).
Вне зависимости от того, какого карьерного пути придерживается сотрудник, руководству необходимо предоставить ему перспективы для роста, дабы не потерять ценные кадры. В случае горизонтальной карьеры важно, чтобы эффективность и качество работы как-то оценивались, хорошо, если развитие прописано по ступеням. Это довольно сложно в творческих профессиях, и ступени весьма условны, однако, это позволяет человеку, опираясь на них, чувствовать, что он движется, а не стоит на месте. В случае вертикальной карьеры необходимо предоставлять перспективы к должностному повышению, особенно самым низшим по иерархии сотрудникам, ведь вряд ли они планируют оставаться дворниками или курьерами надолго. Если нет возможности продвинуть сотрудника вперед, то необходимо стимулировать его деятельность, давая понять, насколько он важен и ценен для компании.
Итак, подытожив, можно увидеть, что видов карьеры несколько и расти можно в любых интересующих направлениях. В наше время распространенной стала ценность достижения, успешности. Почти любой психологический обучающий тренинг содержит блок о тренировке лидерских качеств, развитии целеустремленности и способах достижении успеха. Человек иного склада в таких условиях чувствует свою неполноценность. И не потому, что у него не получается быть лидером, а потому, что ему это просто неинтересно. Не всем нравится управлять людьми, кто-то просто любит делать то, что делает. И необходимо понять, что и в таком случае термин карьеры применим и работает.
Я работаю чайным мастером – веду китайскую чайную церемонию. Работа творческая. Я занимаюсь этим уже 5 лет и недавно задумалась над тем, что прошло уже немало времени, а я как будто никуда не двигаюсь. Осознавать такое грустно, особенно если работа нравится. Какова же была моя радость, когда я прочитала, что есть не только классический вертикальный способ карьерного роста, но и горизонтальный – вглубь профессии. Ведь это именно то, что происходит у меня! Думаю, наша профессия и не имеет особых вертикальных перспектив. А куда двигаться? Становиться управляющим? Но зачем, если это не интересно! Интересно заваривать чай, вести беседы с гостями, а не заниматься административной работой. И все эти пять лет я, естественно, совершенствовалась в профессии, набирала опыт, расширяла границы. Теперь я уверена, что время не потрачено даром, и я двигаюсь, но не вверх, а вглубь. Елизавета,
Подавляющее большинство живущих на нашей планете людей работает. Из них, в свою очередь, большинство работает каждый день, с редкими выходными в конце недели. Но далеко не все люди, имеющие профессию и оплачиваемую должность, совершенствуются в своей должности как профессионалы. О том, как это делать и что это такое – наша статья.
Что значит профессиональный рост?
Это качественное совершенствование себя как рабочего и творца, как ответственного и исполнительного работника. Независимо от того в какой сфере человек работает, он может выполнять свою работу плохо, удовлетворительно, хорошо и гениально.
Гениальности, пожалуй, научиться нельзя – она либо есть, либо нет, да и выявить ее получается только в случае удачного стечения обстоятельств, когда человек на протяжении всей жизни успешно развивает в себе именно те качества, к которым тянется его душа, к которым существует направленность личности.
А вот подняться с уровня плохого или посредственного работника до ценного и отличного – по силу абсолютно всем.
Да, действительно, возможности качественного профессионального роста открыты абсолютно всем – правда не каждому человеку в каждой сфере деятельности. Иногда требуется переосмыслить себя и свое занятие, возможно сменить рабочее место – и только тогда реализоваться.
Карьеру делают не всегда профессионалы
Для начала определитесь что для вас лучше и желаннее – карьерный рост или профессиональный. Это не совсем одно и то же, так как карьерный рост часто может предполагать повышение по карьерной лестнице посредством не совсем честных методов – кумовства, фаворитизма, родственных связей, взяток, интимных отношений.
Несмотря на то что и государство, и академически-педагогические круги постоянно пропагандируют отказ от этих методов, которые они обобщают понятием коррупция, можно с уверенностью сказать – они не динозавры и им не угрожает вымирание. Вполне может случится, что менее талантливый работник обойдет вас по службе одним из этих способов.
Или же вы, поступившись принципами, пойдете на такое. Как бы то ни было, перспективы профессионального роста часто зависят от личного настроя их преследовать, часто наперекор краткосрочным материальным выгодам или интересам.
Карьерный рост также часто подразумевает расширение полномочий сотрудника, освоение новых навыков – но больше с уклоном в выгоду работодателя и с интересом компании. Он более заметен для друзей и семьи сотрудника – ведь он сочетается с такими изменениями, как увеличение заработной платы, обретение классовых и социальных привилегий, иногда – переход в более престижный социальный класс. Карьеризм часто похож на маниакальную фиксацию – вызывает привыкание, недаром ему под стать многие похожие азартные занятия.
Предпочесть его могут молодые люди, только что закончившие учебные заведения и раздумывающие, где бы начать карьеру. Очень меркантильные особы, ставящие материальный достаток и связанные с ним удобства настолько высоко, что готовы выполнять не интересную им работу или терпеть конфликтного, взбалмошного начальника.
Еще можно вспомнить разного рода семейные дела и бизнес-проекты, которые родители передают по наследству своим детям и те часто вынуждены выкладываться в них, не щадя себя, даже вопреки природным биологическим и психологическим предрасположенностям. Конечно, если семейный бизнес достаточно успешен и востребован в своей нише, производимые им материальные блага могут позволить вам счастливо совместить карьерный рост с профессиональным, расширить возможности своего саморазвития.
Важно расти как личность
Профессиональный и личностный рост чаще идут рука об руку, так как совершенствование себя как творца материального, не может не совершенствовать духовное состояние, настроение и отношение человека к окружающим.
Как и во всех делах, тут нужна мера. Потому лучше не перегибать палку и не концентрировать на работе абсолютно все свои мысли и энергию, иначе вместо уравновешенной, цельной личности из вас может получится нелюдимая, погруженная в себя одиночка. Личностный прогресс – это, в общем и целом, улучшение вашего личного понимания мира и своего места в нем.
Как и у любого совершенствования, у роста квалификации есть свои этапы. Они могут быть ускорены благодаря наличию доброжелательного, комфортного коллектива на рабочем месте, благодаря ответственному начальству и понимающей семье. Они могут быть задержаны или полностью остановлены, если с этим всем не очень повезет.
Итак, какие же мы знаем этапы последовательного профессионального роста:
- период, когда человек заботится о выборе занятия, профессии или о вынужденной перемене и делает свой выбор;
- период начального ажиотажа, приверженности к занятию и пристального изучения его запросов и деталей;
- фаза адаптации к традиционно принятым нормам коллектива и цеха, выработки привычки решать различные специфические, узкоспециализированные задачи;
- время устойчивой любви к своему делу, постоянной занятости с переменным успехом – приливами и отливами;
- момент достижения общественно признаваемого мастерства, обретения неповторимого индивидуального стиля в работе;
- период наставничества, стремительного роста авторитета, и появления как непосредственных учеников, так и фанатов, плагиаторов.
Как видим, этапы в целом интуитивно понятны и похожи на многое в этой жизни. Можно сказать, что в работе человек также переживает времена года – весну, лето, осень и зиму.