Теория мотивации Дэвида МакКлелланда имеет также название теории трех потребностей.
В 40-х годах американский ученый Дэвид МакКлелланд с группой своих коллег занялся изучением человеческих побуждений. Результаты этих исследований натолкнули его на вывод: в течение жизни человек усваивает определенные основные мотивы, которые можно разделить на три группы:
- Мотивация достижения (стремление добиться лучшего решения сложных проблем) - потребность в успешности;
- Мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими людьми) - потребность в принадлежности;
- Мотивация власти (стремление влиять на поведение других) - потребность во власти.
В каждом конкретном случае тот или иной мотив может быть более или менее выраженным, и каждый человек отличается их уникальным сочетанием. Но существует оптимальное сочетание определенной деятельности, к тому же высокая мотивация достижения в большинстве случаев является желательным, даже необходимым.
Потребность успешности в рамках иерархической структуры Маслоу находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении индивида выполнять сложные задачи, достичь высоких стандартов качества работы, превзойти других. Для таких людей важно постоянно получать результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и результативность. Люди с высокоразвитой потребностью в успешности рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут принять на себя личную ответственность и хотят, чтобы достижении ими результаты соответственно поощрялись. Для лучшей мотивации людей необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, регулярно поощрять их, обеспечить их теми полномочиями, которые позволили брать инициативу в решении поставленных задач.
Мотивация на основе потребности в принадлежности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, предоставленные помощи другим. Они являются хорошими «интеграторами», умеют налаживать нормальные отношения в коллективе, могут устранять конфликты с клиентами. Люди с развитой потребностью в аффилиации будут заинтересованы в такой работе, которая будет обеспечивать им широкие возможности социального общения. Руководителям в таких случаях не следует ограничивать межличностные контакты и отношения.
Потребность во власти чаще выражается как желание воздействовать на других людей. По сравнению с иерархией Маслоу, потребность во власти также находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Обычно люди с такими потребностями проявляют себя как активных и энергичных, они не боятся отстаивать свои первоочередные убеждения и не боятся конфликтов. Они хороши ораторы и требуют привлечения внимания других к себе. Заинтересованность этих людей привлекает руководство именно потому, что оно дает возможность проявить и реализовать себя.
Хотя все члены любой организации в какой-то степени испытывают потребность в успешности, власти и принадлежности, МакКлелланд, на основе результатов своего исследования, выделил три характерные типы руководителей:
- Так называемые институциональные руководители, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают более высоким уровнем самоконтроля.
- Руководители, в которых потребность во власти развита больше, чем в принадлежности, но которые более открытыми и социально активными, чем институциональные.
- Руководители, которые имеют более выраженную потребность в принадлежности, чем во власти, и которые так же открыты и социально активны.
Исследование предполагает, что представители первых двух групп являются лучшими руководителями именно в силу своей потребность во власти.
Работа Макклелланда также показала, что потребность в успешности можно развить в самом человеке, и в результаты получить более эффективную работу. Также надо помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего этого успеха и достигают. Но организация так же может получить большую выгоду от комбинации всех трех типов руководителей.
Мотивация – это наши потребности, которые неописуемо мощно движут нами в профессиональной деятельности. От мотивирования сотрудников зависит успех целого предприятия, ведь каждый человек для чего-то работает. Начальству осталось только разгадать, для чего же и нажать на соответствующую кнопочку.
Собственно, мотивация могла бы восприниматься как способ манипуляции.
Немного истории…ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и прочих.
Теория мотивации Макклелланда – это модель человеческих потребностей, разделенных всего на три категории. Она увидела свет в 1940 году. Составные мотивации Ммакклелланда:
- потребность во власти;
- потребность в успехе;
- потребность в причастности.
При этом в отличие от теории Маслоу, где в иерархической пирамиде большая часть потребностей – врожденные, Макклеланд считает эти три пункта приобретенными в ходе образовательной деятельности, общения, приобретенного опыта.
По пунктам…Первым пунктом в теории Дэвида Макклелланда является власть. Люди с доминирующей потребностью власти проявляют себя как энергичные личности, не боящиеся конфронтации и обладающие ораторскими навыками.
Речь идет не о карьеристах, а о людях, которые хотят видеть проявления своей власти над другими. Их следует привлекать, то есть мотивировать, следующими способами:
- заинтересовать в целях всего коллектива;
- давать больше инициативы, а также средств для достижения целей;
- формировать уверенность в их силах и компетентности.
Потребность успеха – второй пункт модели мотивации Макклелланда. Речь идет не об успехе конкретного человека, и не о провозглашении его успешности – это лишь подчеркивает статус. Такую личность мотивирует сам процесс доведения работы до успешного завершения.
Такие люди предпочитают брать на себя ответственность и по мере возможностей рисковать. Для них очень важно поощрение действительно успешного завершения проекта. Если руководство не сумеет найти способ поощрить, они лишаться единственного рычага мотивации на таких потенциально полезных сотрудников. Итак, для людей с потребностью в успехе нужно создать следующие условия:
Заключительной частью содержательной теория мотивации Макклелланда является потребность в причастности. То есть, речь идет о людях, которые в работе ценят межличностные отношения. Идеальная сфера действия для таких людей – это социальное общение.
Руководители должны уделять больше внимание личному контакту с такими сотрудниками, узнавать об их заботах, семьях, а желательно, собирать людей с такой направленностью отдельной группой.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).
Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.
Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.
Потребность во власти в теории Макклелланда
Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.
Люди, которым необходима власть, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этого слова. При анализе различных способов удовлетворения потребности власти теория приобретенных потребностей Макклелланда отмечает: «Людей, у которых первоочередной является потребность власти, и нет склонности к авантюризму (тирании), нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей». Таким людям власть нужна в качестве оказания влияния на людей.
Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда
Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.
Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.
Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:
- давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
- делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
- осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.
Потребность соучастия в теории Макклелланда
Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.
Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.
Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.
Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Какие потребности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривала как определяющие?
1.) Потребность в безопасности, |
В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлелланда. Он пытался дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора:
· стремление к успеху,
· получение признания,
· стремление к власти.
Стремление к успеху он рассматривал как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.
Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.
Стремление к власти , с точки зрения Д. МакКлелланда - это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сам он не стал бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.
Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях возможность проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.
Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.
Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя - в руководстве, в других людях или обстоятельствах.
Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспеха руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятное нанесения ущерба собственному престижу.
Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.
Жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реагируют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.
Недостатки данной теории:
1. Теория не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.
2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
3. Использование данной теории в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность.
Теория Ф. Герцберга.
Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиенические факторы), вторую – мотиваторами.
Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношение с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.
Вторую группу факторов составляют: мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны и подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.
Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличие гигиенических факторов в обычном объёме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:
1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Теория потребностей К. Альдерфера .
Американский ученый К. Альдерфер предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различия некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса потребностей.
1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.
2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.
3. Потребности личного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе, участии в управлении.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией в результате выделил семь зависимостей такого рода (Рис.).
1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливаются их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личного роста (G).
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личного роста (G), тем активнее они проявляют себя.
Процессуальные теории.
Теория ожиданий Врума В.
Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является достаточным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Если выбранный тип поведения принесет ожидаемые плоды, то в последующем человек станет использовать такую же схему поведения в подобных ситуациях. По этой теории активная потребность должна быть подкреплена надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Т.е. для того, чтобы мотивация была сильной, а результаты труда высокими, необходимо, чтобы значение трёх факторов данной теории было высоким. В. Врум разработал взаимосвязь таких факторов как ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В); валентность (W) или ценность вознаграждения (Рис.)
Рис. Модель мотивации по В. Вруму
· ожидание в отношении затрат труда - результатов – это соотношение между затраченными усилиями и результатами, которые могут быть получены. Если человек чувствует, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и возможными результатами, то мотивация будет ослабевать. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой или недостаточной подготовки, из-за отсутствия у него достаточных полномочий;
· ожидание в отношении результатов-вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Если человек не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет ослабевать. Так же мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек уверен в том, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий с его стороны он необходимого результата не достигнет;
· валентность (ценность) вознаграждения – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку люди индивидуальны, постольку определенное вознаграждение имеет разную ценность для каждого из них. Если ценность конкретного вознаграждения предлагаемого в ответ на полученные результаты не слишком велика, то мотивация будет слабой. Валентность весьма субъективна, и главное не ошибаться в выборе вознаграждения для конкретного человека. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мала, то будет слабой мотивация, и результаты труда также будут низкими.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости С. Адамса.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.
Сотрудник стремится к равновесию между расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.
Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т. е. вознаграждение часто распределяется между сотрудниками по формуле:
Каждый работник сравнивает отношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была к нему проявлена справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты, так и переплаты.
Похожая информация.
Среди довольно большого количества различных особо выделяется теория мотивации Дэвида МакКлелланда – американского психолога, профессора и разработчика новейшей методики оценки для тематического апперцептивного теста. Ниже мы рассмотрим теорию потребностей МакКлелланда в подробностях.
Теория потребностей
Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.
Потребности во власти
Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.
К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.
Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.
Потребности в успехе
Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.
Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.
Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.
Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.
Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.
Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».
Потребности в причастности
Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.
Выводы
Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски.
Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.
Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.
Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.
Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:
- Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан;
- Нужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям;
- Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.
Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.