Управление персоналом малого предприятия. Курсовая работа: Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск

Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Аннотация: в статье представлен анализ системы управления персоналом по функциям на примере малого предприятия ИП Карастелёв А.П.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, контроль персонала, организация управления.

Karastelyov Alexey Andreevich, master, Southwest state university, Kursk

e-mail: [email protected]

Babenko Inna Viktorovna, associate professor, Southwest state university,

e-mail: [email protected]

PERSONNEL MANAGEMENT IN A SMALL BUSINESS

Abstract: the article presents the analysis of the system of personnel management functions on the example of a small business IP Karastelev A. P.

Keywords: personnel management, motivation, supervision of staff, organization of management

Управление персоналом - одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.

Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. ИП Карастелёв Андрей Павлович - малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала по составляет 20 человек. Большинство работников организации - это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.

Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.

В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.

Таблица 1 - Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.

1.Подбор персонала директор при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе - субъективный подход - нет параметров оценки

Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы

выбора - опыт и уровень знаний

2.Расстановка кадров директор, заведующий производством директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене - нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)

З.Развитие сотрудников не осуществляется - нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации

4.Руководство персоналам директор, функциональные исполнители включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ - нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля

5.Сервис для работников директор организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое - нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная

б.Маркетинг персонала директор - - работа в данном направлении не ведется

7.Мотивация сотрудников бухгалтер начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами - нет премиальных выплат

8.Увольнение директор в соответствии с ТК РФ -

Одной из основных функций управления является система мотивации.

Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем

виде (рисунок).

Мотивация

Материальная Нематериальная

- -*- Мероприятия, направленные на сплочение коллектива

Фиксированный оклад Организация питания, реализация продукции

Рисунок - Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П. В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017

1) Материальное стимулирование:

З/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам.

Премиальные выплаты не предусмотрены.

2) Нематериальное стимулирование:

Проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации.

Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.

Система мотивации является положительной в вопросах:

Соответствует размерам и возможностям организации;

Обеспечение гарантированного дохода сотрудников;

Система контроля соответствует нормам законодательства - нет штрафов;

Простота организации.

Отрицательные факторы:

Нет премиальных выплат - нет мотивации на повышение качества труда;

Формальный подход, нет социальных методов стимулирования.

Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при

этом за январь-апрель 2017 год были допущены:

Задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты - 1 раз;

Неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист - 1 раз (ошибка устранена);

Неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;

Неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.03.2017.

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017

Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:

По вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;

По вине бухгалтера и руководителей.

Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник - наставник.

В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства.

В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач. ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.

Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала - не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.

Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:

Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов и ассортиментом блюд;

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017

Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:

Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов заказов;

Контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.

В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2016 года.

Таблица 2 - Результаты контроля трудовой дисциплины

Показатели По документам Фактически

Пропущено дней по больничному листу, 46 46

Пропущено дней, без больничного листа, 12 16

Опоздания на работу, ед. 3 66

Длительность опозданий:

до 30 мин. 0 63

свыше 30 мин. 3 3

Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.

Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:

Системы последовательного обучения, повышения квалификации;

Методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;

Подходов в организации трудовых бригад.

Проблемы организации управления персоналом на предприятии:

Отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления

ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;

Нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.

Отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;

Отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.

На предприятии необходимо разработать подходы к формированию

бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.

Список литературы:

1. Даринин К.В. Стратегия управления персоналом / К.В. Даринин // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 4. - С. 27-33.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. - 202 с.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Общие особенности управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик. 1.

Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. 2.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. 3.

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей. 4.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. 5.

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения. 6.

Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия. 7.

Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т. д. Отсутствие высокой квалификации работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления. 8.

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения. 9.

Самая важная проблема работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников.

Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ24. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодатели либо по инициативе работника... с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники.

10. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально- бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Специфические особенности управления персоналом. Наряду с общими особенностями управления персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих: 1)

место работы находится недалеко от дома; 2)

работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов; 3)

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы; 4)

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются; 5)

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; 6)

работники могут принимать участие в процессе принятия решений; 7)

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях; 8)

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами; 9)

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников). Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественнымихарактеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия, включают ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административными и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняют социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственна их должностям, так как здесь необходимы универсальные ратники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы малого предприятия; поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников.

Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок.

Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка необходимости обучения руководителя предприятия; нехватка средств; неопределенность перспектив предприятия; низкая оценка существующих курсов.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

7. Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

8. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника.

Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника - фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

9. Самая важная проблема работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ.

В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника... с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам».

На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие (рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники.

10. Существенное различие стартовых условий предприятия.

Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает возможность бывшим государственным предприятиям развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд.

Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих сотрудников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Многих работников привлекает работа на малых предприятиях.

Кроме мало привлекательных аспектов в организации деятельности малых предприятий, можно выделить и ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных рабочих и служащих:

место работы и место жительства находятся близко друг к другу;

небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствует укреплению отношений в коллективе;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

участие в доходах предприятия;

работники могут стать акционерами или партнерами;

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами.

Не все из перечисленных возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой малосистемный порядок действий.

Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

УДК 005.96

ЕВ. Каштанова ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

р.в. Фролов ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Аннотация. Представлены комплексные результаты исследования состояния системы управления персоналом на малых предприятиях российского сектора экономики. Рассмотрены типовые решения по развитию системы управления персоналом, расширению их содержания и появлению новых функций, отвечающих современным требованиям. Ключевые слова: персонал, малое предприятие, управление персоналом, экономическая безопасность, функции управления персоналом.

ferina KasManova THE MAIN PROBLEMS IN THE SYSTEM Roman Frolov OF PERSONNEL MANAGEMENT SMALL BUSINESS

AND THEIR SOLUTIONS

Annotation. In the article the results of the comprehensive study of the state system ofpersonnel management in small enterprises of the Russian economy are presented. The standard solutions for the development of personnel management system, the extension of their detention and the emergence of new functions that meet modern requirements are considered. Keywords: staff, small business, personnel management, economic security, functions of personnel management.

Малые предприятия являются неотъемлемой частью эффективной экономики. Во всех развитых индустриальных странах сфера малого бизнеса играет важную роль в экономической системе государства. Необходимо признать, что во многих случаях мелкое производство оказывается намного эффективнее крупного, что курс на сочетание предприятий разных размеров в настоящее время наиболее правильный для улучшения приспособляемости к современным требованиям хозяйствования, а также ускорения научно-технического прогресса по целому ряду направлений. Малые формы бизнеса особенно стимулируют расчетливый риск, деловую хватку, настырность и напористость предпринимателей.

Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Но главная особенность - стремление к коллективному труду, к работе бригадой, общая совместная заинтересованность в максимальном результате работы сообща, обусловленная участием в прибылях фирмы и желанием сохранить занятость. Небольшие предприятия играют роль фундамента рыночной экономики, связывают воедино все ее звенья. Одной из важнейших функций малых предприятий является поддержание конкуренции, что обеспечивается их многочисленностью, гибкостью, большей свободой ценовой политики. Малые предприятия ускоряют заполнение товарного рынка требующимися потребителям товарами и внедрение несложных научно-технических достижений .

Руководитель малого предприятия имеет дело с исполнителями. Это требует от него выполнения разнообразных функций. Трудно предусмотреть все, с чем приходится сталкиваться ему в повседневной деятельности. И нет среди этих дел ни одного, о котором можно было бы сказать, что оно не имеет значения. Функциями руководителя являются выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование, корректирование, учет и контроль, анализ, прогнозирование, планирование, мотивация и стимулирование и многое другое.

Основными функциями руководителя коллектива являются административно-производ-

ственная и социально-воспитательная. Так, административно-производственная функция заключается в умении руководителя эффективно организовать производство и создать комфортные условия работы для членов коллектива. В практике данная функция хорошо реализуется руководителем, если он сам ранее работал непосредственно на данном или похожем производстве и знает изнутри как может работаться его работникам при изменении тех или иных условий. Социально-воспитательная функция основывается на отношении руководителя к делу, которое показывает пример коллективу, создает в нем благоприятный психологический климат.

Руководитель должен создать условия, которые способствовали бы созданию творческой атмосферы, проявлению инициативы, подъему сознательной дисциплины. Часто приходится слышать мнения наемных работников на малых предприятиях, которые утверждают, что у руководителей предприятий, на которых они работают, подход один: «не нравится - ищи другую работу». Средствами решения этих задач на предприятиях являются методы преимущественно материального и морального стимулирования. Они направлены на создание у работника заинтересованности в выполнении поставленного задания. Добиваться единства морального и материального стимулирования -значит обеспечивать единство материального и морального поощрения, заботиться о моральной обоснованности всех видов поощрений, подкреплять материальные вознаграждения моральными и наоборот. Действия руководителя имеют не только производственно-экономические, но и социально-психологические последствия. Наибольших успехов достигают те руководители, которые сочетают хозяйственные и воспитательные функции, опираются на коллектив, привлекают его членов к решению общих дел.

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли. Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков. В малом бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп.

Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Малый бизнес требует «изощренных» управленческих технологий. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньше запас устойчивости. В данной статье мы раскроем основные проблемы, возникающие при реализации функций управления персоналом на малом производственном предприятии.

Как правило, в подобных организациях служба управления персоналом и соответствующая штатная единица отсутствуют, поэтому все основные вопросы, связанные с персоналом, решают генеральный директор и бухгалтер, а текущие оперативные вопросы по управлению персоналом решает начальник производства. Такое положение приводит к отсутствию системного выполнения функций управления персоналом. Как показывает опыт, большая часть основных функций не

выполняются, к ним относится первостепенная функция разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом организации .

Бухгалтер бывает перегружен выполнением несвойственных ему функций, что влечет за собой снижение эффективности выполнения его непосредственных обязанностей. Также практически невозможно «найти» ответственных за выполнение большинства функций по управлению персоналом. Объясняется это тем, что многие функции просто не свойственны руководителям малых предприятий. Чаще всего присутствуют только функции управления персоналом, связанные с наймом и оплатой труда, а из виду упускаются такие важнейшие функции, как развитие персонала и его оценка.

В управленческом труде конечным результатом, «продуктом» деятельности управленческого работника является решение. В системе управления персоналом малых предприятий, как правило, присутствует небольшой вес стратегических решений, и это не очень хороший показатель. Он говорит о том, что вопросам планировании деятельности в долгосрочной перспективе не уделяется должного внимания. Также, по нашему мнению, следует уделить внимание оригинальным решениям творческого характера. С одной стороны, работа по производству продукции, конечно, требует строгой регламентации и соблюдения норм и требований, но, с другой стороны, в связи с высокой привлекательностью отрасли для новых конкурентов, необходимо продумывать направления развития и создания конкурентных преимуществ выпускаемой продукции - новых оригинальных решений. И эта задача, как правило, ложится на руководителя.

Кроме этого, необходимо отметить и такую проблему, характерную для системы управления малых предприятий, как преобладание административных методов управления персоналом. Данная ситуация характерна для производственных предприятий, где персонал не обладает высокой квалификацией и нуждается порой в директивном управлении. Также проблемой является недостаточная регламентация рабочих мест персонала. Персоналу малого бизнеса присуща большая универсальность, только половина рабочих мест бывает обеспечена оригинальными инструкциями, разработанными под конкретные рабочие места. В остальных случаях приходится пользоваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета, или вовсе обходиться без инструкций, что значительно снижает уровень ответственности исполнителей и увеличивает временные затраты на выполнение отдельных функций. Также часто на малых предприятиях отсутствует такой важный в управлении персоналом документ, как «Правила внутреннего трудового распорядка», регламентирующий, как правило, существующие в организации порядок приема, перемещения, увольнения персонала; обязанности, права работодателя и работника; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе; трудовую дисциплину и ответственность за ее нарушение; правила выплаты заработной платы, систему социального страхования, льготы.

Рассмотрим более подробно состояние функций управления персоналом на малых предприятиях. Функция найма осуществляется крайне редко, в основном текучесть на малых предприятиях очень низкая. Также функция обучения персонала, особенно в последние годы, не представлена в рассматриваемых компаниях как планомерная и систематизированная. В основном процесс обучения связан с передачей опыта в форме неорганизованного наставничества. Последнее положение характеризует и состояние функции адаптации персонала .

Еще одна, очень важная функция - защита экономической безопасности персонала и предприятия - пока что еще не часто находит свое отражение среди функций управления персоналом. Однако, невозможно недооценивать ее значение. На сегодняшний день лучшие условия работы для клиентов - это широкий ассортимент товара и отсрочка платежа. Однако последнее обстоятельство может обернуться ущербом для фирмы. При этом условии поставщик рискует так и не дождаться платежа. Вернуть товар будет сложно, а порой и вовсе невозможно. В связи с этим возникает необхо-

димость проверки потенциальных клиентов на предмет их добросовестности и платежеспособности. В компании отсутствует данная функция, однако экономическая безопасность предприятия на сегодняшнем рынке находится под угрозой, в связи с чем представляется необходимым введение должности специалиста по экономической безопасности в системе управления малым предприятием.

Происходящие изменения требуют приспособления компании к работе в новых условиях. Пересмотрены должны быть не только цели и стратегия малых предприятий, но и приведены в соответствие с новыми требованиями их организационные структуры и система управления. Следовательно, возникает необходимость создания целостной, эффективной и гибкой системы управления, позволяющей наиболее полно реализовать возможности современного предприятия.

Организационная структура компании - это не просто схема, на которой указаны подразделения и взаимосвязи между ними. Она должна отражать логику функционирования организации и соответствовать стратегическим направлениям ее развития. Среди недостатков современных структур малых предприятий можно отметить следующие:

Довольно часто встречается ситуация, когда у сотрудников нет четкого понимания того, кто и за что несет персональную ответственность

Взаимосвязи между подразделениями и отдельными сотрудниками не оптимальны, существуют зоны дублирования;

Завышенная норма управляемости (для управляющего), его перегруженность разноплановыми функциональными обязанностями;

Отсутствие функций, связанных с логистическим анализом и контролем.

Основным результатом оптимизации организационной структуры является приведение ее в соответствие специфики деятельности компании за счет: определения нормы управляемости; закрепления зон ответственности и полномочий; четкого распределения функций по организационным звеньям;

фиксации места каждого работника и подразделения в процессе деятельности малого предприятия.

Итак, представляется необходимым, во-первых, повысить экономическую безопасность предприятия, защитить фирму от неплатежеспособных клиентов, сохранив при этом лучшие условия, предоставляемые фирмой на специализированном рынке производства и сбыта. Решением этой проблемы в будущем будет являться создание и введение в организационную структуру должности специалиста по экономической безопасности, в обязанности которого будут входить: аудит безопасности компании, мониторинг правоохранительных органов, разработка технологий безопасности для компании с учетом специфики, бизнес-разведка, кадровая безопасность компании, профилактика и возвраты дебиторской задолженности, максимальное обеспечение безопасности предпринимательских рисков компании, оперативное обеспечение юридической безопасности компании, оперативное обеспечение информационной безопасности. Во-вторых, как уже отмечалось, необходимо повысить ориентацию на нужды потребителей продукции, учитывать характер спроса, всплески активности. Данное направление работы также можно поручить специалисту по экономической безопасности, так как одной из его функций будет являться «бизнес-разведка».

Практика показывает, что новые технологии, новые технические идеи и изобретения внедряются быстрее на небольших предприятиях. Это обусловлено в основном простотой формы управления, немногочисленностью штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь риск принимает на себя и ориентируется на новое.

Библиографический список

1. Митрофанова, Е. А. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. А. Митрофанова, Е. В. Розина // Кадровик. - 2009. - № 1-3. - С. 20-26.

2. Соболь, О. В. Оценка эффективности управления развитием трудового потенциала персонала организации / А. О. Субочева, О. В. Соболь // Кадровик. - 2015. - № 2. - С. 76-79.

3. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе: монография / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М. : Акалис, 2007. - 205 с. - ISBN 5-86275-048-7.

Как осуществляется управление персоналом в малом бизнесе? Этот вопрос важен для любого предпринимателя, ведь именно персонал можно без преувеличения назвать основой любого современного предприятия.

От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании.

Каждый владелец предприятия должен учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине бизнесмены стараются подобрать для своей компании достойные кадры.

Базовые требования к новым специалистам

Всегда существуют базовые требования, которые предъявляются к наемным работникам. Такие требования обычно универсальны. Каждый работодатель хотел бы принять на работу сотрудника, который обладает полным набором положительных качеств и минимальным списком недостатков.

Многое зависит от сферы предпринимательской деятельности, большое значение имеет и должность специалиста. Для одной должности допустимы качества, которые для другой неприемлемы. К качествам, которые никогда не желают видеть работодатели у своих сотрудников, можно отнести следующие:

прием наркотиков;
злоупотребление алкоголем;
склонность работника к хищениям.

Бизнесмены заинтересованы в том, чтобы на их предприятиях работали лучшие специалисты, которые являются профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, ведь квалифицированные работники с положительной характеристикой очень редко остаются без работы.

Но следует учесть, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации нужно не только найти и принять на работу, но и удержать в компании, сделать из них людей, лояльных к фирме и коллективу.

Методы отбора специалистов

Процесс поиска сотрудников, их найма и удержания сложен. Требования к специалистам высокие. Именно поэтому процесс поиска работников состоит из нескольких этапов и подзадач.

Сначала владелец бизнеса понимает, что фирме требуются новые сотрудники. Начинается подбор персонала. Поиск можно вести 2 способами:

Своими силами. Этот способ предполагает размещение объявления на сайте фирмы.
Привлечение специалиста со стороны. Это может быть кадровое агентство или служба занятости населения.

Каждый способ имеет свои достоинства и недостатки. Первый привлекателен отсутствием оплаты труда посредника. Кандидат оценивается по тестам и методикам, которые разработаны внутри предприятия. Должность могут получить новые сотрудники, которых подобрал отдел кадров, но вакантное место могут занять и специалисты, уже работающие в фирме. Часто ими становятся сотрудники, которые имеют достаточный опыт и пользуются доверием руководства фирмы.

Самостоятельный поиск можно проводить своими силами, если организация имеет соответствующие ресурсы, а именно:

широкий выбор кандидатов на вакантное место;
наличие в фирме методик и возможностей проверки информации о претенденте на должность.

Если указанные возможности у фирмы отсутствуют, то самостоятельный поиск работников становится рискованным занятием. Владельцы малого бизнеса часто совершают ошибку, принимая на работу родственников или друзей. Это чревато рядом неприятностей:

нарушением трудовой дисциплины;
нарушением субординации;
утечкой информации о предприятии.

Обращение в кадровое агентство позволит выбрать лучшие кадры. Крупные агентства имеют обширные базы данных, в которых можно найти специалистов разного опыта и уровня подготовки. Кадровые агентства протестируют претендентов, если требуется проверить знание иностранных языков. Кроме того, осуществляется оценка профессиональных знаний.

Использование различных методик позволяет больше узнать о возможностях специалиста. Необходимость тестирования обусловлена рядом причин. К самой распространенной можно отнести снижение качества образования, ведь наличие диплома не гарантирует у выпускника необходимых знаний.

Оценка личностных характеристик

Для малого предприятия важным моментом становится подбор работников с учетом их личностных характеристик. Психологическая совместимость позволяет избежать конфликтов. Руководители малого бизнеса должны внимательно изучать информацию о сотрудниках, чтобы узнать об их привычках и интересах. Эти сведения отдел кадров получает из психологических тестов и при беседе с кандидатом в ходе интервью.

Для наблюдения за специалистом предприниматели используют испытательный срок. В этот период директор компании или кадровик смотрят на то, как работник относится к поручениям. Принимая решение о приеме сотрудника, ответьте на следующие вопросы: соответствует ли он заявленным качествам, может выполнить порученную работу, найдет ли общий язык с коллегами. Испытательный срок считается эффективным инструментом, позволяющим проверить профессиональную пригодность специалиста.

Методы отбора сотрудников могут быть разными. Если для компании важно, чтобы фирму возглавлял широко известный своим профессионализмом человек, например, когда требуется исполнительный директор, то тестирование не проводится, а собеседование осуществляет лично владелец предприятия.

В своей работе вы должны обязательно учитывать цикличность развития фирмы, она прослеживается у любого предприятия. В жизни любой компании есть подъемы и спады. Когда объемы производства растут, спрос на товары повышается, малое предприятие создает рабочие места и принимает в штат новых сотрудников.

Когда ситуация на рынке ухудшается, руководство фирмы сокращает персонал, увольняя сотрудников. Этой процедуре предпринимателям надо уделять повышенное внимание. Ее нужно организовать так, чтобы компания не нажила врагов в лице уволенных. Если же увольнение было сделано в спешке, процедура была проведена ненадлежащим образом, то ценные кадры никогда не вернутся в компанию. Кроме того, необходимо понимать, что все эти люди могут потребоваться малому бизнесу вновь при улучшении ситуации на рынке.

Создание системы управления персоналом

Владельцам фирм следует знать, что в сфере управления персоналом существует ряд проблем, присущих именно малому бизнесу. Поэтому для создания системы эффективного управления персоналом лучше использовать опытного кадровика. Специалист проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми нужно обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным.

Начинать следует с процесса формирования организационной структуры, только после этого можно думать над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Именно такой подход позволяет избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно.

Обязательно введите в своей компании должность кадровика. Этот человек будет отвечать за управление персоналом, а не только заниматься материальной мотивацией сотрудников, которая часто не приносит результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом в малом бизнесе, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.

Управление персоналом малого предприятия возложено на линейных руководителей. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма. На малых предприятиях широко практикуется наем специалистов на контрактной основе. С каждым специалистом организация заключает трудовой договор.

Ваша фирма может достичь успеха на рынке, если вы построите эффективную систему взаимодействия работников и руководителей.

Специфика работы малого предприятия заключается в том, что руководство тесно взаимодействует с работниками. Отсутствие четкого разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. Но нужно учитывать, что разница в оплате труда остается, это может стать причиной возникновения конфликтов в среде персонала.

Кроме того, важной особенностью управления персоналом на малом предприятии можно назвать исполнение работниками функций, которые не свойственны их должностям. Например, фирме не нужны специалисты узкого профиля, а требуются универсальные работники для исполнения разного рода поручений.

Управлять малым бизнесом проще, ведь под вашим руководством будет небольшой штат.

Но персонал должен понимать, что рост в должности ограничен, а карьерный рост будет выражен в расширении функциональных обязанностей и повышении оплаты.

Учитывайте, что персонал малого предприятия более информирован о делах компании и о жизни ее первых лиц, чем рядовой сотрудник корпорации. Именно поэтому многие владельцы бизнеса предпочитают принимать людей по рекомендации.

Если у вас склонность к предпринимательству, то непременно открывайте свое дело! Обязательно принимайте во внимание особенности управления персоналом малого предприятия, тогда ваш бизнес станет эффективным.

Базовые требования к новым специалистам

Методы отбора специалистов

Оценка личностных характеристик

Создание системы управления персоналом

Популярное