Найм ИТ-специалиста - сложная задача. С одной стороны у потенциального кандидата необходимо проверить профессиональные навыки, и тут обычный HR-специалист малополезен. С другой стороны ИТ-руководители, которые могут правильно оценить квалификацию, часто затрудняются в оценке личностных качеств кандидата. Предлагаю 10 вопросов, которые помогут в проведении собеседования, а также объяснение того, что каждый из этих вопросов может рассказать о кандидате.
Назовите 2-3 больших тренда в ИТ-отрасли и расскажите, как они отразятся на вашей профессии.
Это вопрос на понимание общей картины. Тут важно не столько то, какие именно тренды кандидаты выделяет, сколько сама способность осознавать общую картину изменений в ИТ и возможность рассказать об их воздействии на свое будущее.
Вы можете оценить, интересуется ли кандидат событиями и изменениями в ИТ-отрасли и широту его профессионального кругозора.
Расскажите о вашем опыте участия в проекте, который вы не понимали
Этот вопрос больше подходит для кандидатов на рядовые позиции, впрочем, он будет полезен и для лидеров. В любом случае это вопрос, который покажет, как кандидат способен действовать в ситуации неопределенности. Может ли он привести примеры того, как получал разъяснение ситуации или искал недостающую информацию. Или может быть, все выглядит так, что кандидату кто-то должен был принести все необходимые данные на блюдечке с голубой каемочкой?
Расскажите о вашем участии в новом для вас проекте (с использованием новых для вас технологий, в новой для вас отрасли, новый тип проекта и т.п.)
Этот вопрос похож на предыдущий, но он может показать, как кандидат способен адаптироваться к меняющейся среде. Если кандидат не может вспомнить работу в ситуации изменений или затрудняется с ответом - это должно насторожить вас. Учитывая частоту изменений в ИТ, подобный вопрос не должен вызывать сложности у специалиста даже с небольшим опытом работы.
Вам бывает скучно на работе?
На самом деле ответы «Да» и «Нет» тут могут быть одинаково «правильными». Все зависит от того, какую именно позицию вам необходимо закрыть. Например, если позиция предполагает еженедельное или ежемесячное участие в новых проектах, то вам нужен человек, которому быстро становится скучно и который охотно будет включаться в новые проекты. Если же вам нужен специалист на отлаженный и стабильный процесс, то вам потребуется совершенно другой тип кандидата.
Что в этой позиции вас больше всего привлекает?
Это вопрос, который покажет, насколько одинаково вы понимаете содержание будущей работы и соответствуют ли ожидания кандидата тому, что вы можете ему предложить. Если расхождения в ожиданиях слишком велики, то возможно стоит отказаться от этого кандидата, даже если он подходит по другим параметрам.
Как вы видите развитие своей карьеры и какие навыки вы хотели бы освоить, являясь нашим сотрудником
Этот вопрос похож на предыдущий, но позволят оценить еще и потенциальную долговременность вашего будущего сотрудничества. Если кандидат хочет развиваться в той области, которую вы ему не можете предоставить, то вы получаете потенциально недовольного сотрудника. Этот же вопрос показывает есть ли у кандидата лидерские амбиции и насколько реалистичен его план по их реализации.
Если бы вы могли изменить 2-3 вещи на вашей предыдущей работе, то чтобы это могло быть?
Этот вопрос, который способен рассказать о кандидате очень многое. Во первых, вы можете оценить насколько охотно кандидат разглашает конфиденциальную информацию, посмотреть, как он говорит о предыдущих работодателях. Во-вторых, это вопрос на стратегическое мышление. Как и первом вопросе, здесь важен процесс мышления, а не то, что именно говорит кандидат. Впрочем, вас должно насторожить, если кандидат предлагает банальные изменения: «Мой предыдущий работодатель должен был покупать более качественный кофе».
Ситуационные вопросы
Разбор кейсов - это один из любимых учебных методов в бизнес школах. Способность кандидата найти приемлемое решение в сложной ситуации из реальной жизни может показать то, как он на самом деле будет вести себя на работе. Во многих случаях кейсы не предполагают единственного «правильного» ответа - ситуация может быть разрешена по-разному. Однако этот тип вопроса потребует от вас предварительной подготовки. Вам придется подготовить описание ситуации, с которой встречалась ваша компания или вы лично.
Итоговое решение имеет значение, но более важно те уточняющие вопросы, которые задает кандидат, то насколько быстро он может вникнуть в сложную ситуацию и то, как он при этом размышляет.
Вопросы «неудобных сотрудников»
Кандидатам, которые претендуют на руководящие позиции, стоит предложить сложные ситуации, которые возникали в вашей компании с другими сотрудниками - увольнения, нарушения трудовой дисциплины, конфликты с клиентами, конфликты с другими сотрудниками и т.д. Посмотрите, какие вопросы задает кандидат, какое решение он предлагает, попробуйте разыграть ситуацию по ролям, выступив в качестве недовольного клиента или сотрудника.
Хобби и увлечения (особенно если это упомянуто в резюме)
Если кандидат упоминает в резюме свои увлечения, то стоит его о них дополнительно расспросить. Многие позиции требуют навыки презентации, продаж и публичных выступлений. Что может лучше показать эти навыки, чем небольшое неподготовленное выступление на тему, которая кандидату интересна. Кроме того, хобби хорошо показывает личностные стороны кандидата, его отношение к риску, готовность к получению нового опыта, а также общее отношение к жизни. Увлечения это не главный критерий отбора кандидатов, но подумайте, а захотите ли вы регулярно слушать его рассказы, если вы будете работать с этим человеком.
На собеседования ходят все – даже Роман Аркадьевич. С одной стороны – крайне необходимо уметь разумно и эффективно предоставить свои преимущества, с другой – с ходу оценить ситуацию там, где, возможно, придётся работать. Менталитет на российском рынке далеко не японский, жизнь в одной корпорации провести никто не планирует – разве что, кроме самых малооплачиваемых сотрудников сырьевых монополий, но речь не про них. Речь про специфику IT-сферы. Большинство моментов разбирается с акцентом на объяснение – почему именно так. За моими плечами – как с десяток собственных мест работы, так и работа кадровым консультантом в двух агентствах, а теперь – ещё и собеседования на приём к себе в штат. Видел я много, если не сказать – очень. Начнем.
ПУНКТ 0. НЕ ВРИТЕ ПРО НАВЫКИ
Врать – плохо . Всегда. В России, где понятийный уровень Востока, искрясь, сталкивается с рациональным подходом Запада – врать не просто плохо, а бесперспективно. Сразу, готовясь к публикации своей вакансии, отметайте истории “знакомых чуваков, которым удалось нормально так пристроиться”. Это никому не удаётся – эти рассказы можно разделить, условно говоря, на два крупных подвида – детские враки категории “как мы с Васькой вчера до гопников докопались и круто им наваляли (количество гопников – до дивизии, ТТХ – гибрид Брюса Ли и Т-72)”, либо умалчивание каких-нибудь “мелких деталей” – вида “Васька вот 70 тыр реально просто так получает в банке, хотя его отец там не владелец, а только председатель правления”. Вообще, мысли о том, чтобы “пристроиться” – откидывайте. В IT пристраиваться некуда. Можно либо изучать и развиваться, либо плавно просаживаться по знаниям. Поэтому позиционирование “дай-ка я пойду в контору X, отсижусь там с полгодика, а там видно будет” – тупик. Ничего видно не будет – обстановка лишь усугубит ту базовую лень, которая являлась причиной этого позиционирования, и в болото сядете не по шею, а по уши – трактором не достать потом. Если раньше что-то знали – плавно продвачуете своё будущее.
Итак, истории “успеха просто так” откинуты. Теперь адекватно оцениваем свои знания и пишем в резюме только то, что _реально_ знаем.
Что это обозначает?
1. Если Вы разово, с гуглом в обнимку смогли “поджечь” какой-то сервис – не пишите про него в резюме ничего. Поверьте, если в вакансии пишут про “навыки работы с SQL Server”, то не ищут людей, ошалевших от счастья “оно поставилось всё-таки!”.
2. Не пишите про знание конкурентных технологий, зная про них лишь то, что они тоже есть. Если Вы смогли “прицепить php к лдапу”, не надо указывать в резюме “Знание Active Directory”, базируясь на то, что она тоже – LDAP-каталог. Не знаете.
3. Не указывайте в резюме действия, к которым Вы имели лишь опосредованное отношение. Например, на Вашем старом месте работы внешняя компания (системный интегратор) развернула решение. Допустим, на Microsoft Exchange 2007. И вам показали, как пользователям ящики заводить и переносить оные между серверами. Вот не указывайте, что “участвовали в развёртывании Microsoft Exchange 2007” или, того хуже, “внедряли Microsoft Exchange 2007”. Внедрение – это навык предпроектного обследования + разработка архитектурного решения + формализации ТЗ + формализации критериев приемо-сдаточных испытаний + разработка плана работ и контроль оного + само выполнение работ + документирование оных + успешное тестирование и приёмка результатов. Это общими штрихами. Если Вы подписываетесь под такое, умея создавать почтовые ящики – не удивляйтесь, если Вам сразу зададут пару вопросов про разные фазы этой задачи (внедрения), а потом ВНЕЗАПНО потеряют интерес.
4. Не поддавайтесь на искушение указать “дорогие” бренды. Да, если в резюме есть про Cisco – оно, в среднем, “дороже” становится. Только это не повод писАть что-нибудь вида “навык монтажа оборудования Cisco” и ставить галку в интерактивной форме “Есть ли навыки работы с сетевым оборудованием известных вендоров?”. Человек, который “потрогал аж саму циску” и возбудился так, что в своём curriculum vitae уделил место этому событию – возможно, it-фетишист, а таких на работу брать смысла нет.
Перечень ключевых навыков отфильтровали, лишнее выкинули . Сразу же требования второго уровня – как сделать так, чтобы он не вызвал у читающего негатива с первого взгляда.
1. Пишем понятия сопоставимого масштаба и уровня. Например, не надо указывать такой перечень : “Отличные знания коммутации и маршрутизации, настройка iptables”. Про нормальные знания коммутации и маршрутизации у фирмы Cisco есть под полсотни курсов, материал в которых относительно мало пересекается. А уж из нормальных в отличные эти знания превратятся только с опытом. Это будут знать те, кто собеседует. Если Вы на этот уровень ставите знание ключиков утилитки, или, что ещё хуже – утилитки конкретной версии (мотивация — “чтобы они поняли что я крутой и юзал самый новый билд”), то Вы гарантированно не понимаете сути происходящего. Собеседующие это поймут и Вас с ходу выведут из строя достаточно простыми вопросами вида “а почему коммутация 2го и 3го уровня есть, а маршрутизация – только 3го уровня, а второго — нет?”.
2. Меньше качественных оценок . Это резюме, тут не надо писАть “прекрасное знание IPSec”. Если написАли IPSec – Вас про него спросят и поймут, что Вы его хорошо знаете. Если написАли “прекрасное” или, что хуже, “идеальное” знание – ну, попросят доказать, что алгоритм Диффи и Хеллмана стоек, притом на математическом уровне – NP или P полнота там всё же, заодно про дискретное логарифмирование поговорят, про необходимость 1,5й фазы – “кааак, Вы ж идеально знающий, и не в курсе, что у протокола IPSec не 2, а 3 фазы, включая полуторную?”, и т.д. и т.п. На костях дурака пляшут веселее всего, просто поверьте на слово, проверять необязательно. Собеседуют те, кто знают, что им нужно, а Вы – ходите по собеседованием, поэтому не знаете. У них – преимущество, и не одно. Поймите это.
Сделали. Навыки – именно Ваши , акцент (т.е. первыми в списке) – те, в которых вы понимаете лучше всего. Вы указываете информацию в таком духе в 4х местах резюме – в 3х последних местах работы (глубже не надо, захотят – спросят сами; запоминается последнее, Вы пишете места в порядке времени – соответственно, внизу в резюме “CIO, Руководитель отдела” будет что-то вида “гриль в макдаке” или “учащийся ПТУ” – оно вам надо?) плюс суммарно внизу – в разделе “Ключевые навыки”. Почему раздельно? Потому что Вы указываете, чем конкретно занимались на каждом поприще, плюс указываете то, что считаете нужным указать на данный момент. Каждый работодатель ведь хочет верить, что резюме – только для него, и Вы хотя бы 5 минут потратили, чтобы из своего богатого арсенала умений указать те, которые лучше подходят под требования конкретной вакансии. . Кстати, это не так трудно, как кажется – сделайте базовое резюме и высылайте прямым письмом правленую версию, где будете выкидывать малосущественные для данной вакансии направления деятельности.
ПУНКТ 1. НЕ СКРОМНИЧАЙТЕ
Нет никакого смысла не указывать Ваши очевидные преимущества. Если Вы чувствуете свои силы в чем-то пишите. Только, пожалуйста, не перегибайте палку.
Что является ключевым:
1. Укажите разумное количество доп. информации. Это значит, к примеру, что количество хобби, и адекватность состава не должны резать взгляд. Если человек пишет, что любит одиночество и ходить на футбол, или педантично относится к чистоте, держа дома 8 собак, то где-то он врёт.
2. Не указывайте явно “прикольные” или дурацкие пункты. Это в анкете ICQ можно в качестве третьего языка указать Bhoruba. В личном деле не надо. А туда информация попадёт прямо из резюме – по крайней мере, отдел кадров должен отследить явные противоречия, если они будут. В своё время китайцы из Huawei страшно удивлялись – сделали на хедхантере выборку по знающим китайский язык кандидатам – блин, больше половины – ни слова не знают – зачем пишут-то? Фактом наличия пункта “целиком по приколу добавил” Вы только потратите своё время и время других людей.
3. Не пишите стандартный блок положительных качеств. Напишите одно, два. Действительно ключевых. Плохо, когда человек “Коммуникабелен, исполнителен, рационален, быстро обучается, умеет работать в команде”, и при этом – лет 5 в конторе на 15 рабочих мест эникейщик. В какой команде он работал, с кем коммуницировал, чему обучался-то? Как это может быть? Представьте, что собеседуется он в компанию, где IT-персонала – 10-50 человек. Как выглядит его предположение про “умение работать в команде”? Как враньё, очевидно.
4. Указывайте реальные позиции, на которых работали. И их реальные характеристики. Если Вы себя называете CIO, хотя работали в компании из 8 человек, при этом не утверждали бюджет (утверждать – это когда после Вас только генеральный подписывает), не принимали на работу сотрудников, не разрабатывали документарное обеспечение своей деятельности – извините, после такого писАть, что Вы полноценный CIO – не смешно. Минаевщина какая-то. Обычно такие CIO ещё на позицию инженера претендуют, администратора и абстрактного IT-специалиста. Хорошо, если не курьера. С другой стороны, если Вы, будучи по штату инженером, реально участвовали во внешних проектах, или выполняли часть явно не своих задач – это будет только плюсом, напишите про это и расскажите. ГИП из компании, где 50 инженеров, и CIO из киоска с пивом – сравнивать сложно.
Если при поступлении на предыдущее место работы Вы чего-то не знали, но научились в процессе – укажите это. Это огромный плюс. Обратное – “я, короче, сидел дома, три раза в день переставлял линух, потом устроился в одну контору, там везде офис 2007й, я ничего не понял, что там им надо, у них какая-то система с ним работала, я короче всё снёс, потому что это никому не надо, сделал общую папку, сказал, что это для безопасности, месяц про это всем по форумам рассказывал, как я контору на линух перевёл, потом они зачем-то дурака какого-то взяли, а я решил там больше не работать – смысла нет, я ведь всё знаю и так, и почти в принципе сам ушёл оттуда”. Вот так – это epic fail.
Подумайте, что реально является Вашими достижениями . Про это, поверьте, Вы и рассказывать будете совсем по-другому, чем про остальное. Подумайте, повспоминайте, добавьте.
ПУНКТ 2. РАЗУМНО РАССЧИТЫВАЙТЕ СВОИ СИЛЫ
Можно было бы назвать этот пункт просто — “Я быстро обучаюсь”.
Люди, ну чем надо думать, чтобы заявлять примерно следующее – “Я в школе учил английский, с тех пор читаю. Но, если надо, я БЫСТРО ПОДТЯНУ ДО РАЗГОВОРНОГО УРОВНЯ”. Десять лет только читал, и решил за 2 недели заговорить?
Это говорит лишь о следующем:
1. Вы не понимаете истинного масштаба задачи по смене уровня “Intermediate” на “Fluent”.
2. Вы зачем-то врёте, что не говорите, хотя на самом деле говорите.
3. Вы вообще про английский язык не в курсе.
Соответственно, не пишите про такое. Никогда. И не заявляйте.
Не надо предполагать, что программный продукт XXX, который Вы не видели, обладает ничтожным временем освоения, просто потому что Вы так считаете. Даже если не только Вы так считаете, но другие тоже – это домысел в разряд факта не переводит.
У меня в практике был пример – необходимо было сделать проект на Sharepoint. В состав термина “сделать” входил пункт аргументации выбора – почему именно Sharepoint 2007? Я пошёл перебирать известных мне лично персон, работавших с Sharepoint. Удивительная вещь – перебрав практически всё российское подмножество Live Spaces, в котором есть адресная группа с позиционированием “We Are The Champions”, выяснилось следующее – ни один из них даже примерно не знает продукты-аналоги. Вебсферу, ту же joomla – ну реально никто. Этакие красноглазики наоборот. Притом они в полушутку-полувсерьёз объясняли – мол, не знаем и знать-то не надо. Я пытался аргументировать, притом вполне конкретно – что в разных решениях возможно нужны разные продукты – та же вебсфера, в случае требования минимизации трафика (например, для внешних сайтов с большим количеством обращений) шарепоинт уделывает просто в разы. Парадокс, но это откидывалось на ранней фазе – или с раздражением, или с отрицанием “этого не может быть потому что не может быть”. Получилось в итоге, что я – единственный, кто реально смог сравнить продукты, а все остальные – из участников выборки – используют один продукт, а про остальные знают, что они есть и априори хуже по всем параметрам.
Т.е. пример показывает, что заблуждения в группе – опаснее отдельных, так как возможности вырваться из замкнутой логической системы – минимум. Если Вы придёте с такими заблуждениями на собеседование – ничего хорошего не выйдет, сколько бы Вы не ссылались на “да так все считают”. Берут Вас, а не всех. И отвечать за свои действия будете Вы, а не все.
Разумно подходите к оценке объёмов работ. Если Вы утверждаете, например, что настроить “под ключ” упакованный роутер Cisco 3825 – с сетевым минимумом, плюс телефонией, плюс внешними 2 каналами, плюс Wifi, плюс VPN – это “пару команд, в принципе”, то не удивляйтесь, что с Вас потом это спросят именно в таких масштабах. Раз всё так просто – что тебе, мальчик, мешает это сделать в лучшем виде? Пара команд, говоришь? ОК, супер. Недели хватит? Что, третий месяц?..
Это относится и к любым другим работам. Например, к проведённым Вами на прошлых местах работы. Принижая их реальный объём Вы лишь показываете, что не в курсе дела. Считать, что задача, которая заняла у Вас 3 дня, занимает эти самые 3 дня – глупо. Учтите, сколько подводящих и дополнительных задач было сделано, сколько решений принято. Подумайте. Что принижая объём своего труда, что чужого – Вы лишь показываете, что не можете реально оценивать состав, объём и масштаб работ. Следовательно, на серьёзные задачи не рассчитывайте.
Если пишете про обучение – пишите про успешное обучение – т.е. про то, которое дало Вам возможность что-то сделать эффективнее.
Вида :
1. Фирма отправила меня на учёбу, потому что у нас развивалась инфраструктура и начали появляться региональные филиалы. Я понимал, что это потребует изменения и структуры сети, и топологии Active Directory, и Exchange. Я пошёл к начальнику и объяснил ему, что сам я буду разбираться, но долго – откладывать из-за меня одного планы фирмы по развитию дорого. Предложил отправить меня на сертифицированные курсы – потому что за считанные дни я с гарантией стану ощутимо грамотнее.
2. Меня отправили, я поучился, сдал экзамен и начал разрабатывать проект по изменению структуры сети.
3. Проект утвердили, я его выполнил и всё стало ОК.
Это покажет, что Вы вменяемы и можете организованно действовать. Планировать задачи, выполнять их и умеете считать время.
Не надо писАть, что “Я развёл свою фирму на халявное обучение, гагага, прикиньте, как здорово кинул – на халяву поучился?”. Кинули одних – кинете и других. Такие никому не нужны.
Не надо писАть, что “На курсах я нифига не делал, потому что курсы – это для лохов, поцаны всё и так делают, очевидно же”. Те “лохи”, которые эффективно учатся на курсах, будут потом Вам давать на ночь свои ботинки почистить. Это, кстати – из реальной жизни тех, кто выбрал linuxway – “не париться”. Помните поговорку – “Не обижайте ботаника в очках из своего класса – через 10 лет Вы будете на него работать”. Те, кто Вас будет собеседовать, считают себя умнее Вас – так это или нет, не суть. Главное, что Ваше подчеркнутое неуважение к знаниям и успехам других, равно как и к затраченным силам, подействует как минимум как красная тряпка на быка. Оно Вам надо?
Если Вас просят рассказать о Вашем видении деятельности в будущем – “как Вы себя видите через 5 лет?” – планируйте рассказ, исходя из последовательного роста фирмы. Вы ж не сомневаетесь, что всё будет хорошо, и будете этому способствовать, так? Вас берут только потому, что Вы действуете в интересах фирмы – вот и показывайте, что Вы заинтересованы, чтобы у фирмы всё было хорошо. Акцентируйтесь на росте ответственности и на том, как Вы будете с этим справляться. Добавляйте технические детали – мол, станет пользователей более XXX, нам надо будет повышать качество услуг – мы перейдём на кластерное решение на Exchange 2010, например. Это покажет, что Вы не просто подходите с позиции “фирма будет расти, мне будут платить всё больше бабла, я буду пинать, клеить девок, и все меня будут любить”. С таким подходом расти будет только пузо и лысина, пинать Вы будете пустые коробки от картриджей, да и то – потому что нести спина не будет позволять, а девки сделают Ваше имя нарицательным. Любить Вас будет молодой начальник, и то – через платок. Такие дела.
ПУНКТ 3. ВЫГЛЯДИТЕ
У тебя сисадмин, походу, умер.
Да ладно, с чего ты взял?
Встретил его только что в коридоре.
(почти дословный разговор двух руководителей)
В IT-среде есть ряд стереотипов. В частности – есть собирательный киношно-мещанский образ Сисадмина. Ключевые моменты – отсутствие личной гигиены, женская прическа, подчеркнутая неряшливость в одежде и плохая коммуникабельность. Странно, но этот образ, идущий корнями из киношных ученых (лет 20 назад ITшник и был в основном из научных кругов), до сих пор культивируется рядом персон. Т.е. людям вбили образ – умные – это когда отринув земное, всецело лишь вечным. Правда забывается, что это верно лишь когда получается само собой. Когда человек не моется и ходит в рваной одежде, чтобы выглядеть “как умный”, он лишь выглядит, как дурак, коим и является. Посмотрите на тех, кто этому свято следует – у них мегазадачи, которым они отдают по 14-16 часов в сутки, питаясь урывками и не общаясь с внешним миром? Да нифига, лодыри да трепачи обычные - вида “Комп так тормозит, что форум рефрешить не успеваю, а там Мишка прикольно написал про Машкины фотки”. Это у них-то нет 3 минуты, чтобы зубы почистить? Смешно. Всё это – показуха и поклонение расхожим стереотипам, притом самым примитивным – вида “все каратисты ломают кирпичи”, ”все качки дураки” и прочее, прочее. Т.е. детское стремление к Правильной Свободе От Общества, как всегда, превращается в противоположность – слепое копирование замшелых стереотипов.
Отсутствие личной гигиены у сотрудника – это прямой ущерб фирме. Когда посетителя – неважно, курьер это или инвестор – надо вести по офису специальной трассой, помеченной красными флажками и плакатами-растяжками “СЮДА НЕ ХОДИТЬ! BIOHAZARD! ТУТ БЫВАЕТ ОНО!”, то это доп.затраты. Когда сотрудника нет возможности вывести по какой-либо причине наружу – пригласить на переговоры как участника (даже не ключевого, а в роли слушающего) – это затраты. Когда нет возможности вывести специалиста в роли pre-sale – ну, допустим, ключевой клиент, к нему едет sales от фирмы, и ему нужна артподдержка – у клиента на переговорах будет местный IT-специалист, кидать одинокого sales тут не имеет смысла – так вот, просто представьте – приезжает к потенциальному клиенту комплект из 2х диаметрально противоположных персоналий – хорошо выглядящий sales и человекоподобное нечто – подумайте, что с ходу подумает принимающее решение лицо со стороны клиента?
1. “Фига се у них бардак – к нам приехал цирк”.
2. “И этот чмырь и есть типовой представитель тех, кто что-то сделает лучше, чем мой? Ну-ну”.
3. “Такое существо в принципе не может получать много денег – брр, смотреть-то смешно – следовательно, они ему платят копейки, следовательно, у них наценка высокая, следовательно, надо их по цене просаживать, должны просесть нормально так”.
И ещё, ещё. Это всё – с ходу пришедшие на память моменты, наглядно показывающие, что даже такие, казалось бы мелочи, оказывают прямое влияние на весь бизнес.
Подумайте на досуге, кто составляет контингент вопящих по форумам что-нибудь вида “Да в компании XXX дикий фашизм! Нас заставляют АЖ В РУБАШКАХ ХОДИТЬ и ШТРАФУЮТ ЗА ДЛИННЫЕ ГРЯЗНЫЕ НОГТИ! Произвол, это ПРОТИВ СВОБОДЫ!”. Эти люди просто не умеют думать о простейших последствиях своих поступков, и закономерно проигрывают конкурентную борьбу тем, кто умеет. Отсюда неудачи, последующий поиск врагов, и т.д. и т.п. А всё просто – фирме ДОРОГО содержать того, кому дорого ходить в чистых штанах. Заметьте, не в дорогих. В чистых.
Я осознанно не пишу про пирсинг, наколки и прочее. Пирсинг и шайбы в уши сейчас ставят мальчики в основном потому, что с шайбами в ушах и пирсингом не берут в армию. Забывая, что при этом ещё и ставят на психучёт – в обязательном порядке. Это – клеймо на всю жизнь, что бы не говорил тов. Тимати, гордящийся тем, что Родина побоялась давать ему в руки оружие. Почему тематика “прикольных наколок” в российском обществе не поощряется, объяснять, думаю, не надо. Был у меня знакомый, фанател по китайской культуре, набил себе на предплечье дракона. И пошёл в одну крупную-крупную контору, занимающуюся алкоголем, устраиваться. Степень криминализации в такой конторе – штука очевидная, а дракон – это, если что, питух, только гребень во всю спину. В общем, плохо сходил, очень даже. Свёл через неделю.
Женская прическа – второй пункт. Обычно говорит о простом моменте – человек неряшлив и пассивен. Неряшлив – потому что в 99% случаев волосы эти не выглядят чистыми. У меня у самого до 17 лет были волосы где-то до лопаток – при мытье их 2 раза в день они выглядели грязными буквально через считанные часы. Мужские волосы в этом плане штука унылая. Соответственно, ход мыслей наблюдающего прост: если человеку хочется кучу времени убивать на доп. мытьё волос, плюс постоянно их поправлять, то, видимо, с работой у него что-то не так – или делать нечего, или есть, но не делает. Про пассивность же – любое занятие спортом, да и вообще активный образ жизни с длинными волосами соотносится слабо. Разве что у тех, кому делать уж совсем нечего да и замороченность на внешнем виде – ключевой факт. Сноубордистов-экстримщиков, которые с дредами, перед съёмками гримируют пару часов, а после – с час счищают грим (мыть нельзя, дреды распустятся). А запах, по свидетельству очевидцев женского пола, способен на квартал деактивизировать функционал, связанный с потомством. Подумайте, хочется ли кому-то видеть у себя в коллективе того, кто априори адресно повёрнут на внешнем виде (такое исключение возможно только для секретаря с доп.обязанностями – Вы ж, надеюсь, на другую вакансию?).
Вообще, если уж добивать тему, в бизнесе решают те, у кого в гендерной части сложных вопросов нет. В руководство – и чем выше, тем чаще – выйдут те, кто будет обладать четко выраженными лидерскими качествами, а это – тестостерон. Поэтому у руководителя будет чисто подсознательное отторжение к тому, кто это не тянет. Любая мужская структура – жестко иерархична, потому что делать так - эффективно с точки зрения КПД. Хотите придти полумальчиком-полудевочкой – ну, не обижайтесь потом, что коллектив будет чмырить с негласного аксепта сверху. Чего хотели-то? В стае волков вот тех, кто на охоте не лося загоняет, а на других волков залезть хочет, душат и выбрасывают – даже не едят, брезгуют. Толку от него мало, расходы одни – жрать жрёт, потомства не даёт, и фигнёй какой-то занимается. Подумайте об этом, когда идёте на переговоры в структуру, где все руководство с армейским прошлым, а Вы – с айфоном, укладкой, и заказываете себе безалкогольный мохито (пример про кандидата - из личного опыта).
Плохая коммуникабельность – тоже важный пункт. Говоря кратко, тем, что один из элементов бизнес-процесса неэффективно передаёт и принимает информацию (выёбывается, говоря на языке Пушкина), он увеличивает стоимость всего процесса. Если сотрудник техподдержки имеет свои Предпочтения, Особое Мнение, Персональное Отношение и прочее, то инцидентов он обработает меньше, чем тот, кто будет просто обрабатывать инциденты. В большинстве компаний документарное обеспечение хромает, и попасть туда, где в Вашем подразделении будет положение по отделу/департаменту, плюс должностная инструкция скорее, исключение, чем правило. Да и позицию CKO встретишь редко, а уж соответствующего ей персонажа – и подавно (я видел одного!). Поэтому коммуникабельность должна быть максимальной. Она – это скорость прохождения сигнала по нервным клеткам предприятия. Будет ползти в сантиметрах в час – значит, летаргический сон.
Вообще, есть простая истина – хотите стартово настроить человека против себя – выглядите, как его антагонист. Собеседуетесь на позицию CIO в издательский дом? Идите в берцах и небритым – Вас ждут отличные рекомендации с первых минут – “Алексей Петрович, к вам тут… Кхм… Хи-хи… На собеседование… ДИРЕКТОР БУДУЩИЙ, ага…”.
Для тех, кто прочитав это, затянет вечную отмазку всех лодырей про “да-я-в-глубине-алмазище-а-кто-не-понимает-пусть-рыдают” (кстати, отмазка сугубо женская – сам факт использования оной говорит о возможных вопросах по части ориентации) – поверьте, я видел ОЧЕНЬ много кандидатов, и никогда, просто никогда не видел тех самых “Тайных Мегаэкспертов Выглядящих Как Говно”. И другие не видели. Их существование - вымысел и детский понт, плюс почва для вышеупомянутой отмазки. Йети.
Представили, как придёте на собеседование? ОК, дальше.
ПУНКТ 4. БУДЬТЕ ГОТОВЫ К ПОДТВЕРЖДЕНИЮ ЗНАНИЙ.
Забили на пункт номер нуль и написали через запятую все аббревиатуры, которые нашли в гугле, которые посоветовали по аське “хорошие ребята” – с непременным аргументом “а чё, там просто всё, в принципе”? Отлично. Учитесь и морально готовьтесь пальцем писАть надпись “ХВАТИТ, Я ВСЁ ПОНЯЛ”. Вазелином. Почти шутка.
Не секрет, что современный IT-рынок перегружен специалистами начального уровня. Причин много, одна из них – кажущаяся низкая стоимость вхождения в бизнес. Чтобы играть в оркестре, надо закончить муз.школу и консерваторию (лучше посередине и муз.училище) – больше десятка лет. Чтобы лечить людей – почти 7 лет в профильном ВУЗе, строго очном, плюс интернатура/ординатура – это уже минимум, тоже десятка лет получается. А чтобы стать Великим Хакиром, надо крэк на венду накатить, купить одноименный журнал и ник в аське сделать - __***SUPER_DICK_WITH_EARS_SATANA_666***___. Ой, вру – в жаббере, конечно, откуда у хакеров аська.
Плюс, обычно негативный отпечаток накладывает женское воспитание – либо если неполная семья, либо если мать, по нехорошей российской традиции, решает вопросы. Тогда включается поощрение IT-выбора, держащее за основу набор классических штампов – “ой, будет мой Васенька дома сидеть, при компьютерах, или в банке каком-нибудь чистеньком, а не работать где-нибудь в грязюке, как быдло всякое, или не поедет куда-нибудь далеко, где непонятно что кушать будет, а не моё, домашнее, и не пойдёт в армию/милицию, где побьют и убьют обязательно” (держать этот банк почему-то будут те, кто в своё время поехал куда-то далеко или вышел из армии/милиции, а не Васеньки такие же – как страшно жить, ай-ай-ай). Такую заботу, которая вообще-то по сути является нехимической кастрацией, по человеку видно сразу – например, культивируемая с детства “гордость болезнями” – практически у половины подобных товарищей – мол “все нормальные, а я вот, у меня – аж на ноге пятнышко чешется”, и томный прищур – ну, что, когда жалеть-то меня начнёте, а? Прикольная штука – родители с детства заложили в мальчика уверенность в том, что он убогий, плюс подготовили мегапочву для будущих отмазок “это всё потому что тебе стартово не повезло”, а потом сами ноют – “что ж такое-то, почему Васеньку никуда ироды проклятые не берут? Куплено всё!”. Парадокс.
К сожалению, я ничуть не смеюсь и не утрирую – таких вот, подавшихся в IT “потому что делать было нечего, прикольно, несложно, и родаки не против” – тьма. В основном это бесперспективные товарищи, которые поставили на себе крест уже давно, только не признаются, будут лет до 30-35 (до кризиса среднего возраста) сидеть в пассивном состоянии “ничего, скоро я всем покажу, я ещё ого-го, многие и позже начинали”, а после – находящие врагов, которые то ли свечку им не подержали, то ли не наградили за героизм. Лет 30 назад такая же протоплазма сидела по кухням и шепотом (трусы ж) ругала советскую власть, потому что власть – она всегда виновата в том, что конкретный Вася годами нифига не делает. Результат тривиален – любая власть будет объявлена неправильной, а океан жизни будет выбрасывать на берег очередную волну Васей, которые, отчаянно шевеля жабрами и шлёпая хвостом по песку, будут проклинать воду и предлагать высечь неправильный океан.
В силу такой вот композиции рынка отбор кандидатов на IT-позиции обычно включает в себя проверку знаний.
Есть два варианта:
1. Кадровое агентство предварительно отбирает кандидатов на первичных собеседованиях.
Смысл первички – с Вами пообщается симпатичная девушка, которая максимум, что сможет – сверить заявленные документы с имеющимися, оценить уровень владения языком (хаха, иногда даже английским, кхм), да и общую адекватность. Потом вменяемых кандидатов позовут в один день (или не в один – где как эксперт работает – в штате или нет) для того, чтобы прогнать их через второе, техническое собеседование. Идея понятна – на старте отсечь явных фриков и “Зашедших не туда”, а на эксперта вывести уже для разговора по сути. За это кадровое агентство деньги и берёт – они экономят деньги клиента, которыми он оплатит рабочее время своих сотрудников, организующих собеседования. Учитывая количество вовлеченных людей, такой подход обычно эффективнее – ну, если посчитать.
2. Фирма набирает сотрудников напрямую.
Для Вас, как предположительно хорошего – т.е. знающего кандидата, сложнее 2й вариант. Потому что в случае первого варианта Вы приходите в фирму не как совсем посторонний, а как уже “рекомендованный” – кадровым агентством. Отношение другое, да и срабатывает механизм “мы уже деньги потратили, жалко”.
В любом случае, проверять Вас будут. В той или иной степени.
По степени частоты – это:
1. Устные вопросы.
2. Подтверждение уровня знаний – сертификации, курсы.
3. Внутреннее экспресс-тестирование (письменно).
Устные вопросы безусловно будут. Правда, уровень их может быть разным.
Вы вот пишете, что шарепоинт знаете
Ну, нормально так
Как бы поговорили, всем приятно. КПД дискуссии – ниже нуля. В случае с экспертом такое не прокатит – по резюме пройдутся адресно, начав с тех технологий, которые Вы позиционируете как самые хорошо Вам известные – очевидно же, что если Вы завалитесь на том, что считаете своим плюсом, то про минусы говорить нет смысла. Готовьтесь к очевидным вопросам к каждому упомянутому пункту.
Т.е. написАли про “знание протокола BGP” – отлично, ждите:
1. В какой топологии использовали? Нарисуйте. (отличный вариант ответа – использовали без топологии).
2. Почему именно его? А другие варианты были – ну без него, например?
3. С чем конкретно возникли проблемы при настройке? (плохой вопрос – ответите “ни с чем” – сразу подумают, что врёте вообще всё, потому что разовое внедрение технологии без проблем – нонсенс)
4. На чём развёртывали и почему? (отвечающий что-то вида “На системе XXX, ибо она Религиозно Верная” переводит вопросы в ранг “а что Вы ещё считаете Религиозно Верным и почему?”, с закономерным итогом – нам такой не нужен, потому что он работать будет не для фирмы, а чтобы отработать религиозные убеждения).
Поэтому, если знание ограничивается “видел, как мужик из другой конторы нам настраивал – в принципе, всё понятно”, не позорьтесь .
Когда собеседующим надоедает – это человек через 10 обычно – начинают придумывать вопросы, чтобы отсеивать жадных детей на входе. Эти вопросы выдают сами или, что лучше, отдают кадровикам – вот наш внутренний тест на типовые косяки, учитывайте его и не приглашайте тех, кто явно не тянет. Вопросы делаются краткие – чтобы человек мог начать отвечать на них сразу же, т.к. время дорого. Обычно достаточно показать, что Вы начали думать в нужном направлении – впрочем, такое почти на любом устном экзамене происходит.
Отдельно хочу акцентировать на сертификациях и прослушанных курсах.
Как понятно, сертификации на приёме на работу нужны в основном затем, чтобы отсеивать тех, кто в принципе непригоден для работы. Те, кто не смог сдать сертификационные тесты, обычно прикрывают свою зависть и неудачи следующими пунктами-“доводами”:
1. “Да это ничего не обозначает, я вот видел Васю, у него есть сертификат, а он лох, ойхахаха!!!”
Упоминание такого свидетельствует о 100% зависти говорящего к обладателю, не более. Аргумент вида “У меня есть знакомый доктор наук, он вот дурак (с моей личной точки зрения), поэтому в Академии Наук все дураки и смысла во всём обучении нет вообще” рассматривать глупо – ну, что сказать? Человек сам себя обидел тем, что осознал, что у него что-то хуже, чем у других, вот и мучается публично, бедняжка. Для проверки просто спросите, чем же Вася такой лох, и насладитесь зрелищем, как говорящий будет на ходу неудачно выдумывать супер-пример.
2. “У меня есть кореш, у него есть знакомый, который всё знает и без сертификатов”
В 100% случаев – враньё. Нет таких знакомых, выше я про это уже писАл. Либо они “всё знают” только с точки зрения абсолютно околонулевого “кореша”, либо плод его же обиженного разума. Кем работает “всё знающий”? Аааа, тоже техсаппортом. Ну-ну.
3. “Это никому не нужно”
Самый классический лузерский гранитный камень. Не нужно – и всё тут. Не смог настроить Microsoft Exchange – значит, Exchange не нужен. Не смог пять раз отжаться – все спортсмены – дураки, а спорт не нужен. Пришёл в компанию, а там никто внимания не обращает – очевидно ведь, общество прогнило и недооценивает алмазы.
В современном мире стоимость подтверждения знаний – копейки, польза от этого – несомненна, и лежит вдалеке от гордости лычками и бумажками (которая, эта гордость, и является предметом вожделения тех, кто громче всех кричит “всё это никому не нужно” – знания-то им не нужны, им как раз факт обладания бумажкой ценен).
Поэтому, фиксируйте для себя пункты:
1. Вы должны обладать сертификациями, подтверждающими большинство Ваших задекларированных навыков. Нет ни одной, и в ближайшее время сдать не сможете? Извините, тогда меняйте картриджи у принтеров, закупайте мышки, и учите матчасть.
2. Подчеркнуто-шапкозакидательское отношение к IT-образованию – признак зависти. Попробуйте просто подумать, как это выглядит со стороны. Экзамен Microsoft стОит 50$, а то и ниже, если есть ваучер со скидкой. Если Вы готовы его сдать, и собираетесь позиционироваться на новом месте, как специалист по какой-либо технологии – что мешает потратить пару часов и сдать? Разумные объяснения есть? Конечно, нет.
3. Прослушанные курсы без сданных экзаменов – хуже, чем ничего. Обычно организация, отправляя на курсы, оплачивает сдачу соответствующих экзаменов, либо УЦ – если это хороший УЦ – даёт ваучер на сдачу. Организацию понять можно – ей интересно, что Вы делали на курсах – в Интернете сидели или учились, экзамен это поможет показать. УЦ тоже заинтересован – я десяток раз видел сценарии вида:
a. Вася из глубинки приезжает на курсы.
b. Вася вместо учёбы бухает и сидит в аське.
c. Вася отказывается от сдачи экзаменов – как-нибудь потом.
d. Вася уезжает домой.
e. Через месяц в УЦ пишут – “вот наш Вася у Вас поучился, а нифига не умеет – говорит, препод всё очень непонятно объяснял, никто в группе ничего не понимал и все плакали, а Вася, хоть и самый умный, и старался больше всех, ничего, ну вот просто совсем ничего не смог запомнит, бедняжка. Верните, пожалуйста, деньги.”
Вася не знает, что преподаватель в ведомости отмечает, что Вася болт пинает, а не курс слушает, и что преподаватель это сечёт на автомате. И что другие из группы тест сдали, и успешно. Работодателю Васи это хорошо объяснят те, кто умеет это делать – с доказательствами и аргументами. Васе будет ой как плохо. Ну, как понятно, Вася поступит героически – шипя от боли, возникающей при ходьбе, пойдёт на форум для альтернативно одарённых и Сорвёт Покровы – мол, все, кто с сертификатами – уроды. Очевидно же.
Соответственно, всё просто – если Вы курсы прослушали, но тесты не сдали, то что-то тут не так. Не надо говорить, что “времени не было” – по сравнению с продолжительностью курса время сдачи тестов – ничтожно. Не надо говорить, что денег жалко – организация, оплатившая курсы, оплатит и тесты. Не оплатит – оплачивайте сами, это в Ваших интересах. Есть знания – подтверждайте.
Лычками обложились, за каждый пункт резюме готовы ответить по строгости понятий? ОК, дальше.
ПУНКТ 5. ПАРАД АМБИЦИЙ
Амбиции – то, что двигает мир . Отсутствие амбиций – хорошая характеристика трупа. Один биограф, помнится, писАл – “Амбиции – это то, что замечал любой, увидевший Масутацу Ояму”.
Вы не должны “ничего не хотеть”. Как говорил один живой классик – “Нет потенции – сваливайте нахуz с рынка”.
Любая фирма развивается или разваливается. Других процессов нет. Если Вы приходите в фирму, то Вы должны понимать, что:
1. Необходимо сразу оценивать ситуацию на несколько шагов вперёд – если Вы будете хорошо работать, Вам добавят обязанностей и компенсации – очевидно, что это выгодно и Вам и предприятию.
2. Надо понимать, что в случае форс-мажора – например, временных проблем – возможно, Вам придётся работать в более сложных условиях либо за меньшую компенсацию. Про это могут спросить напрямую. Тех, кто после задержки зарплаты на неделю лезет на жоб.ру – не очень ценят. И это логично.
Вы должны хотеть учиться. Вопросы про это надо задать самостоятельно. Чтобы получить ответ в явном виде. В явном – это не “Фирма положительно относится к обучению сотрудников” (положительно фирма смотрит на всё, что не является убийством владельца и гендира). Это график обучения – хотя бы вида “один курс продолжительностью до 5 дней включительно в квартал”. Это – в Ваших интересах, это делает Вашу работу более эффективной и показывает, что фирма собирается с Вами работать, а не выжать силы на испытательном сроке и взять следующего (популярная форма кидалова в России). Вы работаете в IT, сфере, где технологии меняются за год, а полностью – за три, где не-учиться и “годик посидеть дома” нельзя.
IT – это не та сфера , где что-то делается “раз и навсегда ”. Просто отвыкните от этой мысли. Нет такого. Меняются концепции бизнеса, за ними (или вместе с ними – как уж получится) меняется информационная инфраструктура. Когда слышите рассказ “мы сервак настроили, короче, он работает годами, там ничего не меняется, он уже пылью покрылся, ВОТ КАК НАДО” – посмотрите на количество пыли на говорящем. В лучшем случае – он просто дурак. Обычно хуже - он вредитель –реализует информационное обеспечение бизнеса не так, как надо бизнесу, а как хочется ему лично, чтобы пропагандировать свой, неэффективный и дорогой для бизнеса подход, основанный на личной ограниченности в знаниях и умениях.
Да, и ещё. Идите на собеседование голодным. Физически. Шахматисты любят цитировать классиков – “Ни один сытый человек ещё не сделал то, чем могли бы гордиться потомки”. По Вам должно быть видно, что Вы – живой, и жить любите. Логика “я рыдаю, потому что всё плохо, плохая страна, неправильное общество” – это в линуксоиды, в секту, которая к IT не имеет практически никакого отношения.
Зарядились? Теперь вторая часть. Про то, как не попасть в “не ту” компанию – на что обращать внимание на собеседовании, как собеседовать собеседующего Вас и чуть-чуть ещё.
Продолжение следует……
Нет похожих постов...
Я работаю HR-менеджером уже более 8 лет. Мне стало интересно, как видят идеальное собеседование ИТ-специалисты, с которыми провожу Skype или личные встречи. Так я пообщалась с разработчиками, тимлидами и собствеником ИТ-проекта.
Я хотела понять:
- в какой обстановке кандидаты лучше всего проходят собеседования?
- в какие сроки они хотят получить информацию о результате собеседования?
- как удобнее получать информацию о компании, проекте, задачах и условиях работы?
- что можно посоветовать специалистам, особенно джуниорам, готовящимся к собеседованию?
- по каким критериям кандидат выбирает компанию, а руководитель сотрудника, что вдохновляет в работе.
Первой, с кем мне удалось побеседовать, была Анна Иванова. Она начинающий web-разработчик. Опыт работы - 1,5 года. Считает, что HR-менеджеру стоит рассказать джуниору в начале собеседования о том, как будет построена беседа, что будут вопросы об учёбе, практике, стажировках, потом рассказ о компании. Тестовое задание начинающему разработчику лучше давать заранее, чтобы он в спокойной обстановке разобрался в коде, вник в суть задачи и показал на что, он способен. Вряд ли джуниору сразу будут ставить срочные, стрессовые задачи, проверять как он работает в короткие сроки не имеет смысла. А вот оценить внимательность, педантичность в разработке кода, умение предложить несколько вариантов решения точно нужно. Если ум гибкий, то к работе в офисе новичок быстро адаптируется, а вот научить скрупулезно относиться к делу - задача не быстрая.
В финале собеседования лучше всего дать начинающему специалисту в руки буклет с информацией о компании и хотя бы мельком провести по офису, показать, что действительно приятно работать в этом светлом помещении, с этой техникой и вот этими ребятами. “Презентация - это слишком масштабно. Это для инвесторов. А для кандидата - страничка на сайте, буклет или мини-экскурсия”, - так думает Анна о формате презентации компании кандидату.
По итогам собеседования джуниор ожидает получить ответ в течение пары дней после встречи. Максимум - 3 дня. Иначе в потоке информации приходится лихорадочно вспоминать, какая компания дала ответ и чем особенным она отличается.
Аня советует людям, которые идут на собеседование вести себя естественно, не “надевать маску”, не строить из себя того, кем ты не являешься. Адекватно воспринимать критику. Техническая подготовка и повторение каких-то тем не имеет смысла, есть определенные знания, это - твой профессиональный багаж, который сдаешь в аренду проекту или компании.
В работе самое важное - это увлеченность. Анну вдохновляют задачи сверстать сайт или сделать приложение с красивым, интересным дизайном, возможно даже крайне сложным. Его приятно делать, в результате получается действительно интересная и красивая вещь!
Вывод для работодателя - вдохновляйте новичка красивым и сложным дизайном, успокаивайте рассказом о компании в формате живой беседы, давайте тестовое задание на дом.
Обратимся к опыту программиста, который уже 7 лет работает по профессии. Дмитрий своё первое собеседование вспоминать не любит. Разговор с техническим директором прошел в полном порядке, а вот с собеседование с генеральным директором не заладилось. Задавали несуразные вопросы, слабо сопоставимые с профессиональными знаниями. Не нравятся Дмитрию и собеседования, где задают вопросы об опыте работы со сложными технологиями, которые потом не требуются. “Это такая пыль в глаза. Приходишь в проект, а сложных и интересных задач не ставят, и перспективное направление, которое планировалось развивать, как говорили на собеседовании, пылится на последней доске в Trello, в приоритете конвейер рутинных задач и никакого просвета. Лучше сразу об этом сказать при встрече и дать шанс достигнуть своей цели тому, кто хочет набить руку на рутинных задачах”.
Идеальное собеседование - это тестовое задание из 5-6 заданий сроком выполнения максимум на 2 недели. Дать задачу оптимизировать кусок кода. А потом в неофициальном диалоге с техническим директором обсудить ход размышления, слегка поспорить. Оценить способность специалиста предложить несколько путей решения, аргументировать свои идеи. Важно именно “живое” общение! Skype - неудобен, получается “плоское” собеседование. Это как смотреть телевизор. Здорово, когда есть возможность провести встречу в кабинете, где трудятся будущие коллеги. Тут есть возможность оценить обстановку, взаимоотношения, технику. Программисту это важно. Всегда интересен живой проект, где люди общаются, есть обратная связь по итогам проекта. Интересно, когда с твоим мнением считаются, ты имеешь вес.
“Важны в работе идеи, азарт и доверие. Тогда выбор сделаю в пользу работодателя”, - говорит Дмитрий.
Мнение ещё одного опытного разработчика о привлекательности предложений работы заключается в следующем: “монотонные задачи есть в любом проекте, бизнесе, работе. Ты можешь их не любить, но принимать их должен и справляться с ними тоже должен. Важно не их присутствие или отсутствие, а наличие большой цели, перспективы развития. Это то, ради чего ты с этим справляешься”.
А что говорят тимлиды по поводу собеседований, поиска сотрудников? Всегда неприятны стрессовые собеседования, когда задают в быстром темпе много “гугловских” вопросов. Это раздражает, не даёт возможности раскрыться человеку. Один из тимлидов вспоминает, что самое короткое собеседование состоялось, когда у него за плечами не было практически никакого опыта. Схема элементарна: представился, рассказал о себе пару предложений. Максимум, что спросили - зачем тебе нужна эта работа? “Был эпизод, когда мне честно сказали: нам раздолбаи не нужны. Я искренне ответил: я не раздолбай! Вот и всё”.
А если серьезно, то удачное собеседование предполагает, что ты можешь легко находить общий язык с HR-менеджером и директором, видишь заинтересованность руководства, готовность обсуждать общие темы, находить решения, увлеченность делом. “Я выбрал нынешнюю компанию потому, что при общении с директором (а беседа продлилась больше часа), я увидел увлеченность руководителя. Я понял, какой он человек и стало интересно с ним работать” - вот мнение по поводу собеседования, после которого хочется придти на работу в компанию.
Представь себя в роли кандидата. Как скоро ты хотел бы получить ответ по отклику на вакансию? По результатам собеседования?
- Я вообще человек нетерпеливый. Я прошел собеседование, и хочу на следующий день понять, подхожу я или нет. Я понимаю, что у работодателя есть желание провести собеседования с несколькими кандидатами. Но не люблю откладывать принятие решения в долгий ящик. И если мне на собеседовании говорят, что до пятницы сообщат результат, а в четверг ещё никакой информации нет, я уже настораживаюсь.
- Сам перезваниваешь?
- Нет, терплю до пятницы. Если в пятницу нет звонка, то в понедельник точно спрошу, позвоню.
В итоге оптимальный срок, когда нужно дать кандидату информацию по итогам собеседования - это 2-3 дня после встречи. Это вызывает доверие к компании, показывает, насколько быстро идет принятие решение по важным вопросам.
Есть ещё одна интересная тема - это собеседования по Skype. Насколько они эффективны на твой взгляд?
- Skype-собеседование подходит для того, чтобы кандидату и работодателю понять на одной они волне или нет. Получается, это такое предварительное сканирование кандидата и работодателя. А для полноценного собеседования нужна личная встреча. Только в случае, если есть веские рекомендации о кандидате или он живёт в другом регионе, Skype-собеседования будет достаточно.
Интересно мнение тимлида, о том, как он проводит собеседования, по каким критериям выбирает сотрудников.
Обычно при подборе senior-специалиста, дизайнера, аналитика, программиста стоит посмотреть примеры их работ. Это важно, чтобы оценить уровень компетенций. И затем нужно в рамках реализации конкретного проекта понять особенности характера человека, его подход к работе. Есть мнение, что по результатам тестового задания очень поверхностно можно предположить, какой человек, как он относится к работе. Тестовое задание кандидат постарается и сделает “красиво”, а когда выйдет на работу, будет писать тяжело поддерживаемый код с непонятной архитектурой. Чтобы избежать таких рисков, на собеседовании в первую очередь стоит понять, какой человек к вам пришёл. Усидчивый-неусидчивый? Аккуратный-неаккуратный? Если человек не ленивый, то он будет профессионально расти, в коде разберется, программировать научится. В такой ситуации полезно оценивать любовь к знаниям, готовность обучаться. Ещё на этапе работы с тестовым заданием оценить, как кандидат строит коммуникации. Например, не укладывается в срок, сам написал об этом в компанию, договорился о переносе даты встречи - будет также относиться к дедлайнам, сообщать о прогрессе работы.
Как на собеседовании распознавать качества характера человека? Задавать “каверзные” вопросы, оценивать мотивацию. Много спрашивать о том, что на самом деле интересно специалисту. Погружаться глубоко в интересы - на вторую, третью ступеньку. Спрашивать об увлечениях, отношении человека к работе, сравнивать, соответствует ли его образ жизни ценностям компании.
Важно, чтобы кандидат “подходил по духу” компании. Специалист может быть “семь пядей во лбу”, но если он не разделяет ценностей и принципов компании, общая производительность работы будет падать из-за конфликта взглядов на то, как вести проект.
Новый сотрудник, приходя в компанию, проходит определенный путь развития карьеры. Идеально, если этот путь изначально зафиксирован в rolemap - таблице компетенций, где отражены все ступеньки мастерства и развития специалистов. Тогда уже на собеседовании можно предположить, как будет развиваться сотрудник и предложить конкретные варианты профессионального роста.
Руководителю важно поддерживать командный дух в проекте, не боятся брать на работу специалиста выше по уровню знаний, чем он. Это развивает проект. И, конечно, очень важно честно говорить о проектах, которые предлагает компания. Не обещать золотые горы уникальных проектов, а в итоге “сажать специалистов на рутину”. Важно развивать специалистов, тогда и компания будет развиваться!
Если обратиться к мнению руководящего состава ИТ-компаний, то показательно мнение Алексея Финашина, руководителя направления продаж компании Freematiq.
Алексею нравятся собеседования с четкой, лаконичной структурой, когда понятно, какого человека ищет компания. “Нравится профессионализм, вежливость HR-менеджера, когда нет полемики, “залезания в душу”. Вызывает уважение честный ответ HRM, почему не готовы рассмотреть меня как кандидата, указываются ошибки, недочёты кандидата. И не нравятся собеседования, когда настойчиво обещают слишком много - хорошую зарплату, хорошие условия труда, интересные проекты. А когда специалист выходит на работу в компанию, он оказывается предоставлен самому себе, нет погружения в работу, нет никакого плана. Это демотивирует.
Хорошо, когда уже на этапе собеседования, есть небольшой проект - техническое задание, выполняя которое человек включается в процесс и культуру работы. Соискатель чувствует, куда он придёт. Работодатель понимает уровень профессионализма специалиста. Возвращаясь к теме того, что не нравится на собеседовании - не нравится, когда продают и покупают “воздух”. “Я хочу знать, в какую компанию я иду работать и кого принимаю на работу”.
Получать информацию о проекте удобнее всего через сайт компании, почитать истории успеха, посмотреть фотографии команды.
Следуя за мнением бизнес-тренеров В. Акишева, Е. Фолькерта, Алексей рекомендует выбирать компанию так, чтобы вы совпадали по основным принципам бизнес-морали с руководством компании. Если ваши принципы в бизнесе совпадают, то вам будет комфортно. Ещё важно выбрать ту сферу, в которой не стыдно лично вам работать. “Когда работаешь в классной команде, знаешь продукт и его преимущества, знаешь, кому он нужен, можешь уверенно продавать и работать. Есть лояльность и уверенность в HR-бренде и торговой марке компании. Хорошо, когда есть возможность на собеседовании встретиться с собственником проекта. Так как раз продаются идеи и есть возможность почувствовать, насколько близки ценности компании. И если делать бизнес “на века”, то стоит позаботиться о репутации компании. Можно просто ответить для себя на вопрос: какой бизнес ты оставишь детям? Это помогает соблюдать принципы моральной этики в работе с людьми”.
В итоге при подготовке к собеседованию Алексей рекомендует собирать подробную информацию о компании. Знать свои компетенции. Быть честным с собственником. “Я, как руководитель, могу сказать, что если вижу, что человек трудолюбив, но он “не дотягивает” или нацелен на другую должность, всегда могу посоветовать ему искомую работу или варианты, как прокачать недостающие компетенции. Не стоит на собеседовании пытаться себя продать. Если ты любишь трудиться, то тебя непременно возьмут в компанию. Может быть не сейчас, через год. Но есть специалисты, с которыми я взаимодействую по профессиональным вопросам давно, с удовольствием рекомендую их коллегам, когда возникает такая потребность”.
Идеальное собеседование, по мнению собственника ИТ-компании, должно занимать минимум времени. Периодически бывают ситуации, когда владелец проекта уже через 5 минут понимает, что целям проекта кандидат не соответствует. И это, пожалуй, не честно тратить своё время и время кандидата на обсуждение формальностей. Краткое собеседование уместно, когда оба - и рекрутер, и кандидат, понимают, что беседа не приведет к договоренности о работе. Здесь будет достаточно обменяться контактной информацией. Со стороны соискателя - короткий рассказ о себе и сообщение о том, интересна ли ему компания в будущем. Со стороны работодателя - краткий рассказ о компании, информация о сайте компании, дать кандидату визитку, буклет, путеводитель, которые помогут познакомиться с компанией.
Дмитрий Лоднев, генеральный директор Freematig (в ИТ-сфере с 2001 года) считает, что признак хорошего собеседования - его структурность. Есть ряд вопросов - это входит в состав технического собеседования, потом выполнение технического задания. В итоге первый блок работы с кандидатом длится примерно 2 часа. Время принятия решения по кандидату оптимально составляет 1-2 недели вместе с выполнением тестового задания. Кандидат сам определяет, сколько времени ему нужно для выполнения. “Мы понимаем, что человек работает, и может уделять нашему проекту вечернее время и время по выходным. Это нормальная практика, когда человек самостоятельно оценивает объем и сроки работы. А мы таким образом видим организованность человека. Если специалист честно пишет, что не успевает, рассмотрим объективные причины”.
Некоторые кандидаты считают бессмысленным вопрос, кем вы себя видите через 5-10 лет? Аргументируют это тем, что пока не знают ничего о компании, нереально представить свой статус в компании через 5 лет. Что Вы думаете по этому поводу?
Это скорее минус кандидату. Руководитель проекта, teamlead способен собрать информацию о компании, планировать долгосрочно свою карьеру.
Дмитрий рекомендует соискателю готовиться к собеседованию: собрать информацию, чтобы понять специфику компании, чего хочешь достигнуть в компании. При общении с руководством это будет видно. И если кандидат берет на себя какие-то обязательства по выполнению технического задания, то стоит их соблюдать.
Побеседовав с представителями ИТ-сферы понимаю теперь, что всем важна информативность, доверие, понимание ценностей друг друга.
Соискателю:
- важно помнить о том, какие цели Вы ставите? Хотите найти работу для профессионального развития, спрашивайте о целях и перспективах развития в компании. Важно, чтобы Ваши ценности совпадали с принципами работы в компании, тогда вы долго будете совместно работать.
- не стоит особенно тщательно готовиться к собеседованию. Лучше показать свои настоящие знания и обсудить на собеседование зоны развития.
- рекрутеры и тимлиды спрашивают у вас про развитие карьеры просто потому, что хотят понять логику вашего размышления, услышать, как вы построите диалог.
- если “заваливаете” сроки по тестовому заданию, сообщите о переносе дат работодателю, это честный подход к сотрудничеству.
- побеседуйте с кандидатом на равных в офисе, где он будет работать, познакомьте по возможности с коллегами - это лучшая презентация компании.
- расскажите честно о проектах, не стройте “воздушных замков”, но и не преуменьшайте заглуги и планы компании, поделитесь тем, что вас вдохновляет в работе и если кандидату это понравится, вы найдете человека, которые будет выполнять командные задачи, как свои собственные.
- давайте ответ после всех этапов собеседований через 2-3 дня, пишите письма или звоните, но обязательно сообщайте о любых решениях относительно соискателя. Это вызывает доверие.
Найти подходящего человека на IT-должность – это не просто найти такого специалиста, знания которого соответствуют вашим ожиданиям. Приведенные ниже вопросы помогут вам определить, насколько кандидат на самом деле вам подходит.
Поиск IT-сотрудника – дело тонкое, и очень многие лидеры IT-команд поручают его кадровикам. Вот 10 вопросов, которые можно задать соискателям, а также объяснение того, что тот или иной вопрос может вам рассказать о кандидате.
1: Назовите две-три тенденции, которые актуальны для IT -сферы, и как с вашей точки зрения они влияют на вашу профессию?
Это своего рода панорамный вопрос, и то, что соискатель скажет, менее важно, чем то, какую профессиональную эрудицию он продемонстрирует. Это особенно ценно, если вы ищите человека, который может мыслить широко, понимать, что происходит в IT-сфере в целом, и активно интересуется новинками.
2: Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда вам приходилось работать над задачей, которую вы не понимали
Такая постановка вопроса более адекватна при поиске исполнителя, чем лидера, но в любом случае вы сможете представить, как соискатель действует в непонятных для него обстоятельствах. Может ли кандидат сказать, какие вопросы он задавал, чтобы стало более ясно, или что предлагал, чтобы прояснить ситуацию? Или же складывается ощущение, что все было пущено на самотек?
3: Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда вас просили сделать что-то, чего вы никогда не делали (незнакомые технологии, новые проекты, новая сфера деятельности и т.п.)
Этот вопрос похож на предыдущий, но его изюминка в том, чтобы определить, насколько соискатель инициативен, как быстро он умеет приспосабливаться к меняющимся условиям. Если человеку не приходилось сталкиваться с такими ситуациями, или он затрудняется ответить, это может быть определенным знаком.
4: Быстро ли вам становится скучно?
Интересный вопрос, потому что оба крайних возможных ответа могут оказаться правильными – в зависимости от должности, на которую человек претендует. Если у вас вакансия, связанная со стратегией или проектами, когда человека каждый месяц, а то и каждую неделю будут бросать с проекта на проект, вам нужен такой кандидат, которого легко «соскучить», который постоянно ищет новые вызовы. Если же вам нужен компетентный менеджер или командный игрок для работы над четким проектом и ковыряния в нем, это, очевидно, противоположный случай.
5: Какого рода работу вы хотели бы и предпочли бы выполнять на этой должности?
Это тонкий подход к определению того, насколько соискатель понимает свою потенциальную роль и соответствуют ли его ожидания вашим. Если вы не вполне уверены в кандидате и ваши ожидания не совпадают, данный вопрос может оказаться критическим для продолжения диалога.
6: Как вы хотите, чтобы ваша карьера продолжилась, и чему вы хотели бы научиться, работая у нас?
Вопрос похож на предыдущий, но с более дальним прицелом. Если соискатель хочет развиваться активнее, чем вы можете предложить, вы должны либо смириться с этим, либо огорчить кандидата. Этот вопрос также помогает определить, есть ли у человека лидерские амбиции и соответствующие планы.
7: Если бы вы могли сделать два-три изменения на вашем прошлом месте работы, что бы вы сделали?
Этот, казалось бы, простой вопрос имеет несколько целей. Во-первых, полезно проверить, насколько человек умеет хранить секреты, а также уяснить его склонность к злословию. Во-вторых, ответ на этот вопрос укажет на способность кандидата мыслить широко и стратегически. Как и в случае первого вопроса, здесь важен не столько ответ на него, сколько процесс ответа – если, конечно, вы не услышите что-то вроде: «Мой предыдущий работодатель должен был покупать более качественный кофе».
8: Задайте вопрос по конкретной сложной ситуации
Расскажите о том, что недавно произошло в вашей компании и проверьте способность кандидата на лету сформулировать проблему и предложить ей решение. Более важным может оказаться то, как человек прорабатывает ситуацию, какие вопросы при этом задает. У интервьюируемого может и не быть всех ключевых подробностей – тем важнее следить за тем, как происходит сбор информации.
9: Расскажите о «сложном сотруднике»
Кандидату, который претендует на менеджерскую позицию, полезно предложить на рассмотрение сложную ситуацию, связанную с персоналом. В идеале – на реальном опыте вашей компании. Смотрите, насколько релевантные вопросы будут задаваться, следите за мыслительным процессом соискателя, за тем, как он пытается разрешить проблему.
10: Спросите про хобби и т.п. (если это было в резюме)
Если в своем резюме кандидат упомянул что-то про хобби или то, чем ему нравится заниматься, спросите об этом. Кандидат должен продемонстрировать, что он зрелая личность, и дать какое-то представление о себе. Конечно, умение человека внушать симпатию – это не тот критерий, по которому следовало бы принимать на работу, но очень часто требуется умение продавать, делать презентации или красиво говорить. Хобби также могут рассказать о том, насколько соискатель склонен рисковать, насколько ему свойственно тянуться к новому, и вообще о его кругозоре. Даже если вам лично не нравится какое-то из увлечений кандидата, задайте этот вопрос, чтобы понять, насколько человек умеет выражать и передавать свои эмоции.
Казалось бы, если ты уже в IT, то провалить собеседование невозможно. Но HR-специалисты считают иначе. IT.TUT.BY попросил рассказать, как вести себя на собеседовании, тех, кто эти собеседования проводит.
Масс-медиа создают у своей публики следующую иллюзию: если ты умеешь без шпаргалки реализовать сортировку "пузырьком" хоть на каком-нибудь языке программирования, то тебя с руками оторвут в любой из международных компаний и предложат стартовую зарплату от тысячи долларов.
С другой стороны, профессионалы и кадровые специалисты все с большей тревогой наблюдают за тем, как у врат их корпоративных цитаделей бурлит поток будущих или уже почти настоящих "айтишников". Тревожатся - и все чаще сомневаются...
Бояться или не бояться?
Худшее, что вы можете сказать на собеседовании: "Программисты ничего не делают и много получают. Поэтому, хоть по образованию я и зоотехник, решил стать программистом".
Эту фразу один из специалистов по найму персонала действительно услышал на интервью, и с тех пор она передается из уст в уста. "Халявщиков" нигде не любят - ни на агрокомбинате, ни в международной компании по разработке заказного ПО.
С другой стороны, бывает, что даже очень толковые соискатели недооценивают свои возможности и упускают шанс получить работу и зарплату, которую они заслуживают. Давайте представим себе худший сценарий: вы все-таки ударили в грязь лицом и получили отказ. Что ж, давайте разбираться: как вам это удалось и что делать в следующий раз?
Быть собой или притворяться хорошим?
Алена Сокиркина, менеджер по персоналу компании "Дженерейшен Пи-Консалтинг", подтвердила: в мир IT охотнее принимают тех, кто с горящими глазами "гнет свою линию". Но при этом стоит оставаться честными в первую очередь перед собой, и, если вы сами засомневались в своем выборе работы, попросите о консультации кадрового специалиста: ведь это его работа, и он вам, скорее всего, не откажет.
1. Постарайтесь позиционировать себя определенным образом.
Это особенно важно для тех, кто делает свои первые шаги в карьере: "Для компании такие сотрудники всегда лотерея: нет гарантии, что через месяц он решит быть не менеджером по продажам, а дизайнером",
- призналась Алена.
Но и из этого правила бывают исключения. "Однажды у меня было интервью на позицию тестировщика без опыта работы. И вижу я, что по личностным качествам кандидат ну совсем не похож на тестировщика. Мы предложили ему пойти на тренинг по веб-технологиям, как раз намечавшийся в компании, и позже он устроился к нам программистом".
2. Будьте логичны в своем выборе. "Тридцатилетняя тестировщица, говорящая: "Я такая невнимательная..." Специалист технической поддержки, признающийся, что не любит общаться с людьми... Фразы в резюме вроде "грамотность и аккуратность при работе с текством" тоже говорят о многом!"
4. Не отвечайте политкорректными формулами из книг и статей. Не существует двух одинаковых людей, и точно так же не могут быть однотипными ответы на действительно значимые вопросы.
"Моя личная позиция: будь собой",
- обнадежила нас Алена. Если вас не принимают такими, как вы есть, - никогда не поздно измениться, но не стоит при этом себе изменять.
Кому это больше всех нужно - мне или компании?
Вера в себя - главное в карьере, но как насчет интересов работодателя? О них не стоит забывать даже самому амбициозному соискателю. Об этом мы поговорили с Анастасией Гуринович, IT-рекрутером компании Helmes. Помимо профессионального уровня и дисциплины, тем, кто вас нанимает, очень важна лояльность сотрудников - их способность разделять ценности компании и действовать в ее интересах. Потому, по мнению Анастасии, на собеседовании никогда не следует:
1. Плохо говорить о самой компании, о ее процессах, проектах и квалификации сотрудников, даже если они показались вам слабыми. Не стоит демонстрировать свое превосходство - вам же именно с этими людьми и работать.
2. Плохо говорить о предыдущих работодателях. "О них - как о покойниках: или хорошо, или ничего".
Даже если произошла конфликтная ситуация, в которой пострадавшей стороной оказались именно вы, - не стоит отзываться о ком-то негативно: "ведь в ссоре, как известно, виноваты двое".
Возможно, стоит сформулировать это так: вы не сошлись во взглядах.
И еще несколько советов, которые мы можем дать, заручившись консультацией Анастасии.
· По мнению Анастасии, в глазах компании идеальные сотрудники условно делятся на "лидеров" и "исполнителей". Так что стоит заранее задуматься, на какую роль вы претендуете и кого именно ищет ваш потенциальный работодатель.
· Когда вас просят рассказать о себе, то имеются в виду вовсе не подробности личной жизни. Лучше сосредоточиться на рабочих моментах.
· Не стоит хвастаться экстремальными увлечениями, упоминать о частых болезнях или жаловаться на головную боль, поскольку "вчера хорошо погуляли". В конце концов, работодатель заинтересован в вашей работоспособности.
· Не стоит забывать о договоренностях о неразглашении коммерческой тайны - формальных или личных.
А может быть, просто промолчать?
Стоит ли бояться сболтнуть что-то не то? Хорошие новости из HR-отдела: можете считать, что у вас есть определенный кредит доверия. И менеджеры по работе с персоналом, и рекрутеры часто признаются, что им хочется, чтобы кандидат на собеседовании отвечал как можно более честно и не задумываясь: ведь они оценивают не только его теперешнюю квалификацию, но и будущий потенциал.
Поэтому на собеседовании лучше проявить человеческие слабости, чем предстать этаким идеальным кандидатом с демоническим блеском в глазах и готовыми ответами на все вопросы.
Сегодня главной точкой входа в IT является не приемная комиссия университета, как считают многие озабоченные родители, а кадровый отдел. Конечно же, образование само по себе важно - но скорее как свидетельство того, что человек вообще способен к обучению.
Многие компании с самого начала рассчитывают на то, что им придется самим заниматься повышением квалификации своих специалистов. Так что шансы найти работу в сфере информационных технологий есть и у выпускников подготовительных курсов, и даже у талантливых самоучек.