Аттестационные комиссии обобщают сделанные рекомендации, а также предложения по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость и целесообразность которых была установлена в ходе проведения аттестации.
На основе анализа итогов завершенной аттестации разрабатывается проект плана мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование организации производства, труда и управления.
После завершения очередной аттестации отделом кадров подводятся ее итоги, устанавливается число работников, прошедших аттестацию, их удельный вес в общей численности руководителей и специалистов, подлежащих аттестации, определяется число работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год (соответствие которых занимаемым должностям будет определяться с учетом выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии, принятых на очередной аттестации), а также работников после истечения срока освобождения от очередной аттестации.
Руководитель предприятия (организации) обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка проведения аттестации утвержденному Положению об аттестации, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций, возможности и целесообразности их реализации с соблюдением штатной дисциплины и в пределах утвержденного фонда заработной платы.
На крупных предприятиях (в организациях) мероприятия рекомендуется разрабатывать вначале в структурных подразделениях, а затем в целом по предприятию (организации).
По итогам проведенной работы издается приказ по предприятию (организации), в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры по поощрению положительно аттестованных работников.
Руководитель предприятия (организации) в срок не более, чем 2 месяца со дня аттестации может принять решение о переводе работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия. В случае несогласия работников с переводом на другую работу руководитель предприятия (организации) может в тот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства (см. раздел "Увольнение работника предприятия торговли и общественного питания за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации").
По истечении 2 месяцев перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора по результатам аттестации не допускается.
Обратите внимание, что в локальном Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нельзя предусматривать дисциплинарные взыскания. Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании ч.4 ст. 8 Трудового кодекса РФ.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Неудачное прохождение аттестации является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Здесь важно соблюдать законодательные требования и знать пошаговую инструкцию, в противном случае расторжение трудового договора может быть признано неправомерным через суд.
Что такое аттестация?
Аттестация работников – это комплекс мер, направленных на определение профессиональных знаний, качеств и навыков. На предприятиях она обычно проводится ежегодно в форме экзамена: сотрудникам раздаются билеты с вопросами, на которые им необходимо ответить за определенное время.
Какие преследует цели аттестация:
- Оценка компетенции и навыков.
- Определение уровня профессиональной подготовки.
- Определение соответствия должности уровню подготовки.
- Анализ потенциала.
По закону аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года, но на предприятиях могут устанавливаться ежегодные экзамены, что не является нарушением, если сроки отображены в локальных нормативных актах.
«Для повышения уровня знаний аттестация должна быть введена во всех сферах, особенно – туристической. В ряде регионов для развития туризма все экскурсоводы сдают экзамены, но они носят добровольный характер. Нужно издать закон об обязательном экзаменационном контроле, это позволит повысить качество и конкурентоспособность туристических продуктов» – говорит Е.П. Стенякина, председатель комитета по молодежной политике, физкультуре и спорту ЗСРО.
Наиболее распространенными считаются следующие формы аттестации:
| Вид | Описание |
| Собеседование с руководителем | Сам работодатель проводит беседу и определяет уровень квалификации сотрудника, задавая вопросы по профессиональной тематике |
| Коллегиальное собеседование | Проводится в присутствии комиссии. Испытуемый предоставляет отчет о своей работе, ее положительных и отрицательных сторонах, отвечает на вопросы |
| Письменный экзамен или тестирование | Работникам выдаются билеты с вопросами или тестами. По итогам определяется правильное количество ответов и выставляется оценка |
Как проводится аттестация?
Проведение профессиональной аттестации выполняется в несколько этапов:
- Работодатель составляет внутренний нормативный акт – Положение об аттестации сотрудников. В нем указываются цели, задачи, сроки проведения, состав комиссии, критерии оценки. В дальнейшем каждый сотрудник знакомится с документом под роспись.
- Формируется аттестационная комиссия. В нее обычно входит секретарь, председатель и его заместитель, представитель профсоюза (если он действует в компании) и минимум три экзаменатора. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.
- Подготовка документов для комиссии: бланков оценки рабочих и деловых качеств, отчетов, заключений.
- Проведение аттестации.
- Подведение итогов аттестации. В заключении указывается «соответствует занимаемой должности», либо наоборот – «не соответствует». Составляется сводный отчет и направляется директору организации.
Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция
Чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать несколько правил:
| Правило | Ссылка на закон |
| После получения неудовлетворительной оценки по итогам аттестации работником руководитель не может сразу же уволить его на основании п.3 ст. 81 ТК РФ . Он должен предложить сотруднику другую должность, соответствующую его квалификации и опыту | Письмо Роструда от 30.04.2008 №1028 |
| Не допускается увольнение беременной женщины, за исключением прекращения деятельности предприятия. Также нельзя уволить работника, воспитывающего ребенка до трех лет, малолетнего до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида | ст. 261 ТК РФ |
| Нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая расторжения трудового договора по его желанию | ст. 81 ТК РФ |
Пошаговый алгоритм увольнения по итогам аттестации таков:
- Руководитель получает заключение комиссии, знакомиться с материалами аттестации и принимает решение об увольнении сотрудника. Срок на принятие решения должен быть установлен в Положении об аттестации. Нельзя расторгнуть трудовое соглашение позднее установленной даты, в противном случае работник сможет оспорить действия работодателя.
- Директор предлагает сотруднику, не прошедшему испытания, вакантные должности, соответствующие его квалификации. Делается это посредством составления письменного уведомления, на котором работник должен поставить свою подпись и пометку о согласии либо не согласии перейти на конкретное место.
- Если подчиненный соглашается уйти на другую должность, осуществляется процедура перевода. Если он отказывается от всех предложений, работодатель оформляет акт об этом и инициирует прекращение трудового договора путем издания приказа об увольнении, с которым знакомит увольняемого под роспись.
- Если работник отказывается расписываться в приказе, об этом составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей. Отказ от подтверждения ознакомления с документом не является основанием для отмены увольнения.
- В последний день трудовой деятельности заполняется трудовая книжка сотрудника. На руки ему выдаются все документы, производится полный расчет по зарплате и неиспользованному отпуску.
Важно! Работодатель может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, не прошедшего аттестацию, а направить его на обучение или курсы повышения квалификации, если посчитает, что в нем есть потенциал. Прямая обязанность расторгать трудовые договоры при неудовлетворительной оценке на экзамене за руководителями не закреплена, все производится по их усмотрению.
Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?
Согласно ТК РФ и судебной практике, отказ от прохождения аттестации не является основанием для увольнения, в отличие от неудачной сдачи экзамена . В большинстве случаев суды встают на сторону работников и обязывают руководителей восстанавливать их на прежних должностях.
Работодатели при отказе подчиненных от аттестации могут наложить на них дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ :
Какие выплаты полагаются уволенным по неудовлетворительным результатам аттестации?
Единственное обязательство, которое есть у предприятия перед такими работниками – это перечисление зарплаты за отработанный период времени. Если увольняемый не отгулял положенный отпуск, ему полагается компенсация. Дополнительные выплаты при увольнении по такому основанию не предусмотрены.
Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓ Звонок в один клик
Распространенные ошибки
Ошибка №1. Документы о проведении аттестации можно составлять задним числом.
Нет, этого делать нельзя: некоторые сотрудники могут отказаться расписываться в них, а при судебных разбирательствах можно будет доказать данное нарушение со стороны работодателя.
Ошибка №2. Необязательно участие профсоюза при увольнении, если работник в нем состоит.
Если на предприятии действует профсоюз, любые процедуры, касающиеся изменения положения работников, должны проводиться с участием его представителей.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Можно ли истребовать с директора компенсацию за вынужденный прогул, если суд признал увольнение по итогам аттестации незаконным?
Да, можно. Пример из судебной практики: Менеджер Ольховская О.Н. была уволена после неудачной сдачи экзамена, однако ранее никаких документов об аттестации не подписывала. Это является нарушением со стороны руководителя, поэтому суд решил восстановить ее и обязать директора выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.
Вопрос №2. Что делать, если работник правильно ответил на все вопросы в тесте, но руководитель все же решил его уволить?
Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓ Звонок в один клик
Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников. Если для конкретной категории работников таких нормативных актов пока нет, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения работников.
Аттестация, как причина увольнения
Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру. На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, пересмотреть его грейд, установить стимулирующую надбавку. Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять, изменить грейд или даже уволить сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
Как правило, она проводится по инициативе администрации. Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств.
Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации и его соответствие занимаемой должности. Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации сотрудников.
Определен срок, в течении которого можно уволить не прошедшего аттестацию работника на профпригодность
Напоминаем, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ). По мнению разработчиков законопроекта, данная поправка позволит защитить работников от незаконного увольнения по истечении трехмесячного срока, поскольку в настоящее время работодатель может уволить работника спустя несколько лет после получения отрицательных результатов аттестации.Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации
Для того, чтобы провести законно увольнение при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.Должна быть созвана аттестационная комиссия.
Проведение возможно как в устной, так и в письменной форме.
Могу я уволить работника по результатам его аттестации?
Для остальных категорий работодатель может составить локальный нормативный акт, например специальное Положение об аттестации. В нем нужно прописать порядок аттестации, ее цели, критерии, виды, состав аттестационной комиссии, последствия аттестации и т.д.Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы не можете уволить, если его можно перевести на другую имеющуюся у вас позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Производственный календарь
Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу.Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации.
Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами.
Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.
Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность
Рассказываем руководителю Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ).Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.
Для того, чтобы провести законно увольнение работника при, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.
Увольнение работников по результатам аттестации
Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.
Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.
Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.
Правила аттестации
Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.
- Должна быть созвана аттестационная комиссия.
- Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
- Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
- Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
- В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
- В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
- Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.
Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.
Увольнение по итогам аттестации
Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.
В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.
Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.
Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации
После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.
Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.
Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.
То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.
Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию
Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.
Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.
Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.
Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).
В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.
Цель аттестации и основные требования к ее проведению
Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.
Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.
Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.
Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Комментарий профсоюзного деятеля Юрий ПЕЛЕШЕНКО, руководитель правового управления Федерации независимых профсоюзов России: Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на проведение аттестации в отношении той или иной категории работников. Вместе с тем необходимо помнить, что аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации сотрудников занимаемой должности (выполняемой работе). А это значит, что проводить аттестацию в отношении работников, занятых неквалифицированным трудом (например, уборщицы), не следует. Кроме того, обратите внимание на сотрудников льготной категории. Так, к примеру, нет запрета на проведение аттестации в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери. В то же время, если в ходе аттестации будет выявлено несоответствие их занимаемой должности (или выполняемой работе), уволить их по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому считаем целесообразным освободить их от аттестации, закрепив это в Положении об аттестации. То же самое может быть предусмотрено в отношении несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) и иных лиц (по вашему усмотрению). |
Порядок подготовки к аттестации
Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).
В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:
· задачи и цели аттестации;
· периодичность проведения аттестации;
· порядок формирования аттестационной комиссии;
· процедура подготовки и проведения аттестации;
· решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;
· порядок оформления результатов аттестации.
Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные - один раз в три года.
Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.
Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.
До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:
· фамилия, имя, отчество работника;
· наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;
· перечень выполняемых им должностных обязанностей;
· мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).
Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.
В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.
С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.