Эта статья расскажет, как работники различаются по виду мотивации, подскажет, зачем делить менеджеров по продажам на пять типов, объяснит, почему опасно одинаково поощрять и депремировать всех подчиненных.
Нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Одни готовы работать больше, чтобы получить премию, а для других главное - отдых по расписанию. Недавно я посетил тренинг, после которого изменил систему мотивации в компании. Продуктивность труда работников возросла. Суть метода: менеджеров по продажам условно можно разделить на пять типов и подобрать для каждого определенные стимулы (рисунок). Расскажу подробнее.
Тип 1. «Бюджетник»
Люди этого типа трудятся с 9:00 до 18:00, после работы едут в спортзал или идут на прогулку с семьей. Ищут офис рядом с домом, поскольку ценят удобство. Таких работников устроит невысокая, но стабильная заработная плата. Главное, чтобы она регулярно индексировалась. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации. «Бюджетников» редко замечают, но, когда они уходят в отпуск или увольняются, работа обычно встает.
Как узнать на собеседовании. При приеме на работу предложите кандидату задать вопросы. «Бюджетник» спросит, часто ли в компании задерживаются по вечерам, не собирается ли офис переезжать и дадут ли ему четкую должностную инструкцию.
Как распознать в коллективе. «Бюджетник» не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы. Основные требования этого типа менеджеров по продажам - равенство, стабильность и надежность.
Какой вид мотиции использовать. Главный мотиватор - свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.
Как взаимодействовать. Давайте таким сотрудникам четкие инструкции и не допускайте ситуаций, когда от них потребуется принимать собственное решение.
Кем назначить. «Бюджетникам» подходит работа с четким графиком и понятным описанием трудового процесса. В нашей компании это, например, должность кассира. График - два через два, работа рядом с домом. Сотрудник четко понимает, каким образом проводить кассовые операции, что можно, а чего нельзя делать.
На тренинге приводили пример сейлза-«бюджетника». Когда предлагали бонус за перевыполнение плана, менеджер его выполнял, но не превышал. Когда же пообещали дополнительный выходной за каждые 100 тыс. руб. сверх плана, сотрудник перевыполнил его в четыре раза.
Забудьте немедленно: пять фраз, которые убивают мотивацию
Мотивацию сотрудников поддерживают подробный «разбор полетов» без оценок, вопросы со словом «почему», отношение к работе как к общему интересному делу, внимание к эмоциям сотрудников. Разрушают - пять устойчивых фраз , которые ведут к провалу.
Тип 2. «Денежник»
Для второго типа сотрудников деньги - смысл жизни. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 10% больше.
Как узнать на собеседовании. «Денежник» одевается дорого, но не броско. Говорит медленно - думает, просчитывает. Спрашивает, как оплачивают переработки, на какие бонусы можно рассчитывать. На вопрос, что его интересует в работе, ответит: «Зарплата, премии». Достижения на предыдущем месте, которыми «денежник» гордится, он представит в суммах или процентах.
Как распознать в коллективе. Такой сотрудник стремится достичь финансового результата, готов находить выход из сложных ситуаций за денежное вознаграждение.
Какой вид мотивации подойдет таким сотрудникам. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово.
Как взаимодействовать. «Денежника» стоит не контролировать, а курировать. Если вы не укажете на ошибку, а подскажете, как заработать больше, это мотивирует работника.
Кем назначить. «Денежники» - менеджеры по продажам или финансовые директора. В нашей компании сотрудники с таким типом мотивации - те, кто получает процент от прибыли.
Тип 3. «Статусник»
«Статусник» стремится быть лучше остальных, работает с оглядкой на чужое мнение.
Как узнать на собеседовании. «Статусник» демонстрирует успешность и самодостаточность, даже если это не так. Предпочитает одежду известных марок, опрятен, ездит на дорогой машине.
Как распознать в коллективе. На рабочем месте за спиной «статусника» всегда висят дипломы. В приемной такого руководителя дежурит секретарь, посетители попадают в кабинет только по записи.
Как мотивировать. Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите такого работника только публично. Грамоты, доска почета, отдельный кабинет - те способы стимулирования, которые сработают. Если хотите мотивировать «статусника» за 5 тыс. руб. в месяц, предоставьте отдельную парковку. В такой ситуации «бюджетник» останется равнодушен, «денежник» попросит отдать деньгами, а «статусник» перевыполнит задачи.
Как взаимодействовать. Менеджеры по продажам этого типа не любят контроль. Их работу не стоит часто проверять.
Кем назначить. «Статусники» солидно выглядят и умеют презентовать себя. Назначьте такого сотрудника на позицию, где важно внушать доверие оппонентам: руководитель представительства - чтобы заключать договоры, финансист - чтобы быстрее согласовывать кредиты в банках, инвестиционный менеджер - чтобы привлекать спонсоров. Обычного продавца можно сделать старшим менеджером или руководителем рабочей группы - это поможет улучшить показатели. В торговле «статусник» может быть директором магазина.
Например, в нашей компании руководитель отдела не справлялся с работой в полном объеме. Я обратился к нему в присутствии других сотрудников: похвалил и сказал, что компания рассчитывает на его опыт, знания и что только он сумеет выполнить задачу. У человека не осталось выбора: не справиться означало публично признать поражение. Сотрудник разработал и внедрил систему, которая позволила увеличить товарооборот компании на 5 %.
Как определить вид мотивации менеджеров
Самый легкий способ определить мотивацию сотрудников - использовать методику американского психолога Дэвида Макклелланда. Ученый утверждает, что любым человеком на работе управляют три мотива: власть, достижение, причастность. В разной мере все три мотива присущи каждому человеку, но доминирует только один из них. Ведущий мотив отражает, что человек хочет получить, работая в компании.
Вы найдете описание качеств и поведения сотрудников с разными мотивами и перечень должностей, на которые их следует нанимать.
Чтобы определить ведущий мотив сотрудника или кандидата на работу, проведите блиц-опрос. Задайте человеку, которого хотите проверить, 10 вопросов из этой таблицы . Задавайте вопросы в предложенной последовательности.
Изучите ключ к блиц-опросу. В ключе вы найдете фразы и характеристики сотрудника или кандидата, которые выявят его мотив. Отмечайте фразы, которые услышите от человека, и после опроса подсчитайте, сколько отметок стоит напротив каждого мотива. Мотив, напротив которого вы поставили больше всего галочек, - ведущий.
«КД» по материалам журнала «Директор по персоналу»
Тип 4. «Результатник»
Менеджеры по продажам четвертого типа стремится решать сложные задачи. Главное - результат. Как только он достигнут, «результатник» теряет интерес.
Как узнать на собеседовании. При приеме на работу кандидат расскажет о реализованных проектах - как он достиг результата. «Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах.
Как распознать в коллективе. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные. Он любит порядок во всем, не боится нерегламентированной работы и ценит автономию.
Как мотивировать. Чтобы «результатник» не заскучал и не ушел из компании, ставьте перед ним новые цели, доверяйте работу над интересными проектами.
Как взаимодействовать. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.
Контроль со стороны руководителя для «результатника» допустим в отчетных точках. Если отслеживать каждый шаг, вы запутаете сотрудника на пути к цели и снизите его мотивацию.
Кем назначить. «Результатники» - начальники отделов, проект-менеджеры. В нашей компании такого сотрудника перевели с одного проекта на другой. Сначала он отнесся негативно, но через месяц был доволен. Дело в том, что человек воспринял отстранение от работы как наказание. Ощущение несправедливости преследовало сотрудника до тех пор, пока он не адаптировался на новом месте и не сроднился с ним.
Тип 5. «Романтик»
«Романтики» выступают за мир, цивилизацию, экологию. Они генерируют идеи, с которыми не успевают справляться. В своей сфере такие сотрудники продуктивны, но опасны, если некому остановить их фантазию.
Как узнать на собеседовании. У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.
Как распознать в коллективе. У «романтика» много идей, чтобы решать любые задачи. Он предлагает новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сам не доводит дело до конца.
Как мотивировать. «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.
Как взаимодействовать. «Романтик» задает направление движения. Результат его мало интересует. Важно, чтобы такого работника окружали менеджеры по продажам других типов. «Результатник» поможет воплотить идеи, «денежник» - монетизировать их, «статусник» будет ездить на встречи, а «бюджетник» выполнит регламентированную работу.
Кем назначить. «Романтики» - дизайнеры, копирайтеры, PR-менеджеры. Часто - директора и собственники компаний. Опасность ждет руководителей этого типа, если они берут на работу таких же «романтиков». Их никто не остановит, ошибочную идею поддержат, и человек еще больше в нее поверит. В этом случае велик риск потратить силы и деньги впустую. В нашей компании «романтики» - я и отец, и мы подбираем людей, которые будут аргументированно нам противоречить.
Результат
Мы поменяли систему набора персонала в компанию. Теперь наши HR-менеджеры во время собеседования определяют тип сотрудника. Мы учитываем эти показатели, когда перемещаем работников внутри организации. Например, в отдел продаж переводим «денежников», «бюджетников» ставим за кассу, на руководящие должности назначаем «результатников», а вести переговоры поручаем «статусникам». Адресный вид мотивации менеджеров за четыре месяца помог снизить на 20 % количество конфликтных ситуаций и случаев увольнения сотрудников по собственному желанию.
Каждый человек - индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири.
Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника (подробное описание данной методики - в книге М. И. Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»). Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа. Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.
Рассмотрим типологию Т. Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника - это описание компетенций. В современном HR-менеджменте компетенции определяются как психологические качества (например, стрессоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.
Типология Т. Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т. Лири выделяет две большие группы - ведущих и ведомых, - которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.
1. «Ведущие» или «доминирующие», «лидеры», «управляющие»
- Властно-лидирующий (авторитарный) тип
Сильные стороны . Людей, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, отличает оптимистичность, быстрота реакций, высокая активность, выраженная мотивация достижений, тенденция к доминированию, повышенный уровень притязаний, легкость и быстрота в принятии решений. Люди такого склада ориентированы в основном на собственное мнение и минимально зависят от внешних средовых факторов. Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость - такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.
Слабые стороны . Поступки и высказывания могут быть непродуманными, «опережать мысль». Реагирование по типу «здесь и сейчас», тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотичный характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие. Не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.
Как работать? Как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем - это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).
- Независимо-доминирующий (эгоистический) тип
Сильные стороны . Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность, уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.
Слабые стороны . Черты самодовольства (или самовлюбленности), отсраненность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и выражается в стремлении вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам - гибкости. Они плохо подчиняются, что делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, такой сотрудник склонен иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится возвыситься над всеми, самовлюблен, расчетлив. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т. Лири еще называет такой тип личности «одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.
Как работать? Безусловно, независимость - сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера - это их путь развития в профессии.
В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.
- Прямолинейно-агрессивный тип
Сильные стороны . В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Такие сотрудники стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами. Представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.
Слабые стороны . «Прямолинейно-агрессивному» типу межличностных отношений свойственна ригидность (т. е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко возникающее чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ярко выраженный протест, ответ на непонимание, подавление или ограничение активности его обладателя.
Как работать? Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезный мотиватор для них - признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.
Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей данного типа таких личностных компетенций, как гибкость, клиентоориентированность, конфликт-менеджмент.
- Недоверчивый-скептический тип
Сильные стороны . В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль критика, скептика. Эта позиция особенно полезна при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.
Слабые стороны . Обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, негибкость суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет агрессивными интонациями в речи, что приводит к конфликтам. Чувствует себя «лишним» во враждебном мире, сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.
Как работать? Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником - помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы он мог с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.
Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.
2. «Ведомые», «покорные», «зависимые», «избегающие неудач»
- Покорно-застенчивый тип
Сильные стороны . К ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.
Слабые стороны . В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т. Лири называл этот тип «милым подчиненным». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.
Как работать? Истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве. Обычно дети этого типа покладистые и послушные, без серьезных проблем. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих подлинных интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.
- Зависимо-послушный тип
Сильные стороны . Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании. Служение своей организации для них - способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях - у них основная движущая сила. Работу они воспринимают как вторую семью. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.
Слабые стороны . Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к внешним воздействиям, тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся отношений с другими значимыми людьми, собственное мнение во многом складывается из мнений окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, профессиональную позицию.
Как работать? Как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они боятся проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач - ведущая для таких сотрудников; для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали. Им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они - квалифицированные профессионалы и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.
- Сотрудничающе-конвенциальный тип
Сильные стороны . Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов - все это делает общение с ними приятным и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.
Слабые стороны . В межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенные реакции на сторонние воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, быть «хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.
Как работать? Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но, будучи хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой - дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогает таким сотрудникам четче выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.
- Ответственно-великодушный (альтруистический) тип
Сильные стороны . Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.
Слабые стороны . Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.
Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.
Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, что в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.
Армине Воронова
Типы сотрудников
Каким должен быть сотрудник?
Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.
Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными служащими». Можно выделить следующие типы трудных людей, с которыми приходится работать в различных организациях:
* агрессист -- говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
* жалобщик -- человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
* «разгневанный ребенок» -- человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;
* максималист -- человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;
* молчун -- держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
* «тайный мститель» -- человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
* «ложный альтруист» -- якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т. п.
Конечно, подобные характеристики работников -- это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Зато та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но не нужно пытаться изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится, а на производстве заниматься этим, конечно же, некогда. Ненужно тешить себя надеждой, что, уволив подобных работников, можно решить проблему. Новые, скорее всего, будут такими же.
Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип сотрудника, можно не опасаться нечаянно, обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеть принять меры и остеречься говорить лишнее.
1. Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не нужно требовать от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
2. Любитель решать все с ходу. В противоположность Ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если есть намерения и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотелось бы уклониться, лучше сделать какой-то конкретный шаг, например, сказать: «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос так или иначе, этот человек может вынудить ответить «да» или «нет», просто чтобы покончить с данной темой. Пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе: «Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим это еще на пару дней (недель)».
3. Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о ком-то, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми с ним делятся, он способен использовать против этого же человека, как в его фирме, так и в конкурирующей. Нужно остерегаться каждого, кто задает слишком много вопросов. Если понятно, что не стоит отвечать слишком подробно, нужно просто сменить тему разговора.
4. Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, можно извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник может свести с другими людьми, которые также сумеют помочь в данном предприятии. Как же опознать Наставника? Первый признак -- слова «а вот я вас научу» или «я вам подскажу», или то, что человек использует ради кого-то свои связи, приговаривая что-то вроде: «Давайте-ка я вас отведу к такому-то».
5. Хвастун. От него придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, лучше расточать ему похвалы на протяжении всей встречи, но пусть это не выглядит нарочито.
6. Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить кому-то все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Нужно проявить сочувствие, поддержку, не осуждать его, однако не терять бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из чужой жизни.
7. Предназначение и привязанность Ударников -- это работа, в процессе которой, вероятно, придется услышать, что они «работают как проклятые». Отнестись к этому нужно сочувственно и выразить восхищение их преданностью делу. Только не пытаться доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
8. Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает кого-либо на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если этот человек будете проницательным и внимательным слушателем, то в какой-то момент догадается, что истинная причина встречи была совсем иной. Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на «заявленный» вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.
9. Доморощенный Психолог. Этому надо непрерывно анализировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Такому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэтому лучше подыграть Доморощенному Психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоящий психолог!».
11. Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом, выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому лучше терпеливо слушать и соглашаться, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как собеседник.
12. Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегать разговоров о том, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи лучше одеться строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно также стараться не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе этот собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу, он уже готов говорить на излюбленную тему. А обязанность собеседника исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализовать ситуацию и не отвлекаясь от рабочих вопросов.
13. Манипулятор. Нужно внимательно следить за этим человеком. Ему надо, во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Лучше сохранять спокойный и приветливый тон.
Человек не рождается Манипулятором. Он развивает способность манипулировать другими людьми с тем, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно.
Сокрытие своих истинных эмоций -- таков удел Манипулятора. Основную свою задачу Манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое «должное впечатление». Например, реакция Манипулятора, которому не удалось продвинуться по службе или получить прибавку к жалованью, столь милую его сердцу. Придя домой, он умудряется переложить половину вины на своего давно умершего родителя, который его тиранил, на свою жену, которая плохо приготовила ему завтрак именно в то утро, или на кого-либо еще. Он может напиться или заболеть, обернуться подобострастным приставалой, стать мрачным, продолжить пассивную забастовку против себя, человечества, своего глупого шефа. Он даже может хлопнуть дверью и, выйдя из игры, оставить другу свое место. Наряду с потребностью управлять Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше.
Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто Манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи.
Манипулятор -- это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве «вещей». Поскольку же такой Манипулятор в какой-то мере живет в каждом из нас, можно выделить его более отчетливо. Имеется несколько основных типов Манипулятора.
1. Диктатор. Преувеличивает свою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие Боссы.
2. Тряпка (слабак) -- обычно жертва Диктатора, полярная противоположность. Тряпка развивает большое мастерство во взаимодействии с Диктатором. Он преувеличивает свою чувствительность, он забывает, не слышит, пассивно молчит. Разновидность Тряпки: Мнительный, Глупый, «Хамелеон», Конформист, Стеснительный, Уступающий.
3. Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он обманывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и проверить других людей. Вариации Вычислителя: Делец, Аферист, Игрок, Создатель рекламы, Шантажист, Рассчитывающий все наперед.
5. Хулиган. Преувеличивает свою агрессивность, жестокость, недоброжелательность. Он Оскорбитель, Ненавистник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариация -- Сварливая баба («пила»),
6. Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле столкновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодливый, Доброжелательный Моралист, Человек организации.
7. Судья. Преувеличивает свою критичность. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает. Разновидности: Всезнающий, Обличитель, Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оценщик, Мститель, Заставляющий признать вину.
8. Защитник. Противоположность Судье. Он чрезмерно подчеркивает свою поддержку и снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой меры и не давая своим подзащитным встать на ноги и расти самостоятельно. Вместо того чтобы заняться своим делом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоотверженный.
В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем собой один и типов Манипуляторов в наиболее выраженной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями.
Таким образом, можно сделать вывод, что от организационного поведения зависит качество реализации потребностей производства. Конечно же, для любой организации важен тип сотрудника, его характер, навыки и умения. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. И для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано.
Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.
Следующий перечень личностных качеств хорошего работника описан в книге Л.Д. Столяренко, который предложил профессор Токийского университета К. Исикава. В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.
Интересную классификацию сотрудников в своем труде «Управленческая антропология» предложил российский ученый В. М. Шепель :
Таблица 2. Типы сотрудников
Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными сотрудниками». В книге "Общение с трудными людьми" Р. Брэмсон выделяет несколько типов таких людей.
Таблица 3. Типы «трудных» сотрудников
Конечно, подобные характеристики - это абстракция, так как в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Такие работники, как правило, плохо управляемы, но не нужно пытаться изменить таких людей или увольнять, новые, скорее всего, будут такими же.
Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы работаете или знакомитесь. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее. В таблице 4 типы характеров сотрудников описанные в учебном пособии Л.Д. Столяренко.
Таблица 4. Типы характера сотрудников
В рамках каждого социального слоя можно встретить работника одного из следующих четырех типов.
1. Тип творца. Трудовая активность для него - синтез цели и средства жизнесуществования. Процесс труда несет сам в себе награду такому работнику. Творец может проявлять себя во всех сферах деятельности; в рамках своей касты творцом может быть земледелец, скотовод и ремесленник. Воины, управленцы, ученые, художники, писатели и поэты часто бывают творцами. Но в то же время среди них очень много как добросовестных копировальщиков чужого творчества, так и подделывающихся под высокое профессиональное призвание. Разве у нас мало академиков, получивших высокое научное звание благодаря партийной активности и занятию административных постов, но к настоящей науке не имеющих никакого отношения?
Или разве мы не знаем партийных и государственных руководителей высшего ранга, могущих выступать лишь по написанному референтами тексту и неспособных сказать самостоятельно даже нескольких связных фраз, если, конечно, не считать заученных на разные случаи жизни штампов?
Многим современным людям, привыкшим работать ради средств к существованию, может показаться пустой фразой работа ради нее самой. Представим, что человек с увлечением читает детективный роман. Но настоящий детектив, если это его призвание, еще больше увлечен своей работой. Точно так же ученый, художник, любой мастер своего дела. Разумеется, тяжелый, однообразный механический труд никому не способен доставить удовлетворения.
В связи с социально-психологическим типом творца нужно упомянуть два эксперимента, значимость которых трудно переоценить. В одной из школ однажды провели опыт. 300 ученикам в течение 3 лет позволили попробовать себя во многих видах деятельности, выбрав из них тот, который соответствует их внутреннему призванию. По истечении 3 лет не было ни одного ученика, который бы в свойственном ему виде деятельности не превзошел всех остальных.
Однажды проводилось тестирование на способность к математике среди людей, не нашедших себя в жизни, не имеющих высшего образования и находящихся на нижней ступени социальной лестницы (чистильщики обуви, продавцы газет и т.п.). Из нескольких десятков таких людей были выбраны двое, обладавших склонностью к математике. Их стали обучать этой науке с интенсивностью, в несколько раз превосходящей университетскую. В итоге один достиг уровня профессора математики за по л го да, другой - за полтора.
Подавляющее большинство людей не творцы в своем деле, потому что в современной общественной организации труда мало кто может найти свое призвание. И наоборот, лишь то общество сможет достигнуть высочайшей степени развития, которое создаст для каждого своего члена возможность найти и проявить его внутреннее призвание.
- 2. Тип добросовестного исполнителя. Такой работник тщательно, дисциплинированно выполняет возложенные на него функции во время обучения и работы. Эффективность исполнителя резко повышается, если им руководит творец. Но беда, если такой исполнитель попадает на место, которое требует незаурядных, творческих решений.
- 3. Тип пассивного исполнителя. Если он и может более или менее сносно работать, то только под строжайшим контролем сверху. На него можно воздействовать как наказанием, так и вознаграждением, но первое оказывается значительно эффективнее второго. Если же в его сознании начинает преобладать стимул вознаграждения, то работник скорее перейдет в тип добросовестного исполнителя или даже творца, найдя новую работу, соответствующую его призванию.
- 4. Тип изворотливого потребителя. В принципе работники всех четырех типов являются потребителями, но в смысле потребителя средств производства, а также материальных благ за пределами процесса труда. Здесь речь идет о потребителе другого рода. В отличие от пассивного исполнителя, он обладает активностью, изворотливостью, даже интеллектуален, но более хитер. К работе он относится как к неизбежному злу, стремясь при случае превратить ее лишь в видимость таковой, но зато использует в качестве особого места, точки опоры для резкого расширения качества и масштабов своего потребления, охватывающего не только материальные блага, но и власть, и даже общественный престиж. Например, человек может начать с должности начальника небольшого склада и, наворовав денег, купить себе место начальника базы с штатом работников, на которых он переложит все свои служебные обязанности. Сам же он на рабочем месте будет заниматься исключительно личным обогащением. Другой может начать с прораба на стройке. Приписывая объемы выполненных работ и подкупая начальство, он может таким путем дойти до министра и даже выше.
Отметим, что все четыре типа работников далеко не всегда встречаются в чистом виде. Нередко конкретный работник обладает чертами нескольких типов. На протяжении жизни он может переходить из одного типа в другой. Принадлежность к тому или иному типу зависит как от внутренней предрасположенности, так и от окружающих жизненных обстоятельств.
Существует особое соответствие между определенной кастой и типом работника. Так, духовной касте (браминам) соответствует тип творца, хотя тип творца может встречаться и в трех других кастах. Правителям и воинам (кшатриям) более соответствует тип добросовестного исполнителя. Этот же тип, как и тип пассивного исполнителя, соответствует касте работников (шудры). Касте предпринимателей и бизнесменов (вайшью) соответствует тип изворотливого потребителя. Здесь, с одной стороны, имеет место регресс (в моральном плане), но зато налицо и прогресс - пробуждение личной активности. В условиях одухотворенно-цивилизованного общества этот тип людей облагораживается. Цивилизованный рынок и бизнес требуют честности. С бизнесменом, потерявшим свою репутацию, мало кто захочет иметь дело. Напротив, в обществе, пораженном насилием, произволом и коррупцией, изворотливые потребители поднимаются на вершину общественной пирамиды.
Всякая типизация людей условна. В потенции каждый человек - уникальная, неповторимая индивидуальность, не поддающаяся типизации. Индивидуальность не следует путать с Эго, эгоизмом - особой коркой самозамкнутости вокруг истинного индивидуального Я. Личность человека поляризуется двумя началами - индивидуальными Я и Эго. При высочайшем развитии Эго растворяется, а личность вплотную приближается к индивидуальности. Такая личность вне всяких типов. Все остальные личности поддаются типизации.