«Учебно-методический комплекс по курсу Менеджмент Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной дисциплине «Менеджмент» создан в соответствии с требованиями Положения об...»

-- [ Страница 1 ] --

Учебно-методический комплекс по курсу

Менеджмент

Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной

дисциплине «Менеджмент» создан в соответствии с требованиями

Положения об учебно-методическом комплексе на уровне высшего

образования и предназначен для студентов специальности «Мировая

экономика». Содержание разделов УМК соответствует образовательным

стандартам данной специальности, структуре и тематике учебной программы

по дисциплине «Менеджмент».

Главная цель УМК – оказание методической помощи студентам в систематизации учебного материала в процессе подготовки к итоговой аттестации по курсу «Менеджмент». Отличительной особенностью данного комплекса является его профильная направленность, учитывающая особенности специальности «Мировая экономика».

Структура УМК включает:

1.Учебно-программные материалы (разделы: организационнометодический, содержание учебного материала), включающие примерный тематический план дисциплины, содержание рабочей программы по курсу «Менеджмент», планы семинарских занятий для самостоятельной подготовки студентов.

2. Учебно-методическое обеспечение дисциплины (конспект лекций по вопросам курса «Менеджмент», вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине, задания, вопросы для самоконтроля, тематика рефератов и докладов, список литературы). Материал может быть использован для самостоятельной подготовки студентов к лекциям и практическим занятиям.

3. Учебно-практические указания по самостоятельной работе студентов, подготовке к семинарским занятиям, выполнению контрольных заданий, подготовке рефератов и докладов.

4. Форма контроля по дисциплине «Менеджмент» (система контроля и оценки знаний студентов).

5. Справочные материалы, включающие отдельные положения нормативно-правовых актов Республики Беларусь, регулирующих экономические процессы, программно-планирующую документацию воспитательной работы БГУ.

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Учебная дисциплина «Менеджмент» является важной составной частью изучения закономерностей и тенденции развития современной мировой экономики в разрезе изучения экономики отдельных стран и регионов. Для студентов специальности «Таможенное дело» дисциплина является одной из ключевых. Менеджмент в данном курсе рассматривается комплексно, акцентируется внимание на общих закономерностях и специфике развития секторов и комплексов страны.

Цели преподавания дисциплины:

дать студентам основополагающие представления об организациях различных типов и наметить общие направления эффективного управления ими;

изложить систему научных знаний, которые составляют теоретическую и методологическую основу управления;

научить студентов самостоятельно анализировать управленческие проблемы и принимать решения, отвечающие конкретной ситуации;

ориентирование в многообразной проблематике по менеджменту;

развить умения и навыки поиска необходимой информации для принятия управленческих решений.

Задачи изучения дисциплины:

усвоение функций, принципов и методов научного управления;

изучение научных школ управления и современных подходов к менеджменту;

понимание значения внутренней и внешней среды организации;

овладение инструментами стратегического планирования, организации, мотивации и контроля как основных функций управления;

ориентация в стилях руководства и управления;

Перечень дисциплин, усвоение которых студентами необходимо для изучения данной дисциплины:

Экономическая теория, экономика, мировая экономика и международные экономические отношения, экономика предприятия.

Место в учебном процессе:

Данная дисциплина является вводным учебным курсом по менеджменту.

Навыки работы с литературой, статистическими данными по курсу «Менеджмент» могут быть использованы в дальнейшем при написании курсовых и дипломных работ.

–  –  –

Тема 5. Функции менеджмента. Понятие функций. Виды функций:

основные, связующие, специальные, вспомогательные.

Основные функции. Прогнозирование (метод Делфи, метод сценариев, эвристические методы, методы экстраполяции, психологические методы), кратко-, средне- и долгосрочные прогнозы.

Планирование: сущность, виды планов (стратегические, текущие, тактические, оперативные, планы-проекты). Современные подходы к планированию (управление по целям, специальная группа планирования, децентрализация планирования, новая парадигма планирования).

Организация и координация как функции менеджмента. Понятие организации (норма управляемости, формализация управления, структура управления). Понятие координации.

Стимулирование и мотивация. Понятие стимулирования, виды стимулирования (денежное, неденежное, социальное, психологическое, творческое, моральное). Понятие мотивации. Теории мотивации (теория иерархии потребностей, двухфакторная модель Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий, теория справедливости С. Адамсона, теория подкрепления). Современные приемы стимулирования – мотивации в организации труда (дизайн рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью), профессиональной этике (отказ от нравоучений, угасание поощрений), оплате труда (гибкие системы оплаты, участие в прибылях, участие в собственности).

Контроль и контроллинг. Понятие контроля, его этапы, разновидности, цель. Виды контроля: традиционный бюрократический (нормирование, властная иерархия, отделы технического контроля), децентрализованный (корпоративные традиции, «группы равных», самоконтроль, отбор и специализация персонала), тотальное управление качеством (кружки качества, делегирование контрольных полномочий, контрольные сравнения, внешние источники, сокращение продолжительности цикла, непрерывные усовершенствования). Понятие контроллинга.

Связующие функции в менеджменте. Роль коммуникаций в менеджменте. Понятие коммуникаций. Элементы коммуникаций (отправитель, получатель, каналы, сети, «барьеры», собственно сообщение). Принятие решений. Сущность управленческого решения.

Виды решений (рациональные, компромиссные, интеллектуальные, интуитивные). Факторы влияния на принятие управленческих решений (личность менеджмента, окружающая среда, качество исходной информации, обстоятельства зависимости). Алгоритм принятия решения (диагностика проблемы, выбор критериев, определение и выбор альтернатив, реализация выбранной альтернативы, обратная связь).

Современные приемы принятия решений (мозговой штурм, абвокат дьявола, мультипликативная защита, модель Карнеги).

Понятие и сущность консалтинга. Алгоритм действий консалтинговой службы.

Специальные функции менеджмента (управление производством, ресурсами, снабжением, сбытом, инновациями, инвестициями, персоналом, финансами, фондами, совместными предприятиями) Тема 6. Стили руководства.

Понятие стиля руководства.

Классические стили руководства (демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский, гибкий). Теории стиля руководства (поведенческие и ситуационные подходы, внимание к подчиненным и структурирование труда, «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж.

Моутона, ситуационная теория Ф. Фидлера). Специальные стили руководства (дипломатический, инновационный, регламентирующий, плановый, консервативный, бюрократический, авральный, административный, тоталитарный, смешанный, творческий).

Современные стили руководства (харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный, командный)

Основы организации. Организация как поле деятельности менеджера. Понятие организации. Соотношение понятий «организация» и «коллектив».

Профессиональные и неформальные группы в коллективе.

Основные характеристики организации (миссия, цель, материальная база, персонал, позиция на сегменте рынка, внутренняя и внешняя среда). Типы организаций (производственные, сферы услуг, социальные, общественные, коммерческие, некоммерческие, благотворительные, церковные, спортивные и т.д.). Другие типологии организаций.

Формализация как способ управления организацией. Реактивное управление. Целевое управление (организационно-стабилизирующее, организационно-технологическое, организационно-распорядительное).

Внутренняя среда организации. Основные элементы внутренней среды (функциональная структура, дивизиональная структура, матричная структура, командная структура, сетевая структура). Высокие и плоские структуры. Понятие нормы управляемости. Централизация и децентрализация управления, делегирование полномочий. Виды технологий (низкие, интенсивные, высокие и промежуточные) Корпоративная культура как наиболее значимый фактор внутренней среды организации. Уровни корпоративной культуры. Внешние элементы корпоративной культуры (символ, предание, герой, церемония, девиз). Адаптивная и неадаптивная корпоративные культуры.

Культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении.

Психологический климат в коллективе. Основные характеристики психологического климата (профессиональная этика и неформальные процессы). Основные факторы влияния на психологический климат (личность руководителя, условия труда, система стимулированиямотивации, профессиональные отношения).

Внешняя среда организации. Понятие внешней среды. Среда прямого воздействия (поставщики, потребители, ресурсы, конкуренты, правовые условия). Внешняя среда косвенного воздействия (экономический, политический и социальный факторы).

Международная среда. Основные элементы международной среды (конкурентоспособность продукции, инвестиционный климат, сальдо экспорта-импорта, структура экспорта) Тема 8. Работа в командах.

Командный труд. Понятие и сущность команд. Различие между профессиональными группами и командами по основным показателям. Экономические и психологические показатели эффективности команды. Типы рабочих команд (вертикальная, горизонтальная, специализированная, самоуправляемая, виртуальная).

Характеристика команд по численности (оптимальная, малая, большая) и по ролям участников (спецы, гармонители, наблюдатели, смешанные).

Командные процессы. Понятие командных процессов. Основные типы командных процессов (развитие, показатели командной сплоченности, формирование командного мнения, межличностные трения).

Преимущества и недостатки работы в командах

Индивидуальнопрофессиональные особенности подчиненных. Образование и опыт (специальность, квалификация, культура труда, профессиональная ответственность, профессиональная гордость). Способности (виды способностей, качество способностей, мастерство, диагностика способностей). Характер (определение, типы характеров у мужчин и у женщин). Темперамент.

Эмоциональный мир личности. Основные виды эмоциональных состояний. Эмоциональные свойства (впечатлительность, отзывчивость, сентиментальность, эмоциональность, страстность, холодность).

Эмоциональное состояние личности. Отклонение настроения от нормы (возбуждение, подавленность, стресс, аффект, шок, фрустрация).

Управление эмоциями (психокоррекция, релаксация, рефлексия, самокоррекция) и стрессами (внутренняя и внешняя профилактика стрессов, признание поражения, переоценка ценностей, переключение внимания).

Школа самокоррекции по системе Д. Карнеги («Живите сегодня», «Думайте о хорошем», «Правильно встречайте неудачу», «Миритесь с неизбежным и уже случившимся», «Используйте «рейтинг дел», «переключитесь», «Не «сводите счеты», «Делайте хорошее ради себя», «Извлекайте пользу из потерь», «Делите заботу»), алгоритм действий по овладению приемами самокоррекции.

Менеджмент персонала (подбор и набор персонала, обучение персонала, расстановка кадров, работа с персоналом)

Портрет менеджера (биографические характеристики: образование, опыт руководящей работы, возраст руководителя, гердерные проблемы менеджмента; природные свойства: харизматичность, интеллект, эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость; приобретенные качества: предприимчивость, целеустремленность, надежность, коммуникабельность).

Имидж менеджера. Составляющие имиджа менеджера. Внешняя часть имиджа (облик, одежда, деловая обувь, жесты, мимика, походка, окружающие люди). Внутренняя часть имиджа (культура поведения, речь, словарный запас, образность языка, чистота языка, ритм речи, тональность речи, чувство юмора). Профессиональная часть имиджа (обязательность, характер профессиональной деятельности, специальные знания, деловая уверенность, состояние рабочего места).

Требования к современному менеджеру: задачи современного менеджера, факторы успеха (работа в удовольствие, современные подходы в работе с людьми, креативность, профессиональная подготовка). Психологическая направленность менеджера. Типичные ошибки неквалифицированного руководителя (наказание невиновных, поощрение непричастных, «сырые» решения, собственная безгрешность, навешивание ярлыков, любимчики и изгои). Психологические законы управления и общения (законы Хлейда, Ханта, Хенлона, Хокинса, Мейера).

Менеджмент и лидерство. Соотношение лидерства и официальной власти. Виды официальной власти (принуждение, вознаграждение, закон, пример, доверие). Классические теории лидерства (личностная, поведенческая, ситуационная). Современные теории лидерства (харизматическая, атрибутивная, преобразующая). Различия между менеджером и лидером. Соединение менеджмента и лидерства.

Саморазвитие менеджера как целенаправленная работа над собой.

Программа саморазвития менеджера (установление своих сильных и слабых сторон, преодоление стереотипов сознания и внешних барьеров, развитие личностных качеств, профессиональные знания, самоменеджмент). Индивидуальный план работы над собой.

Отбор и подготовка будущих менеджеров (практика отбора будущих руководителей, практика подготовки к управленческой деятельности).

Опыт управленческой деятельности.

Из истории ораторского искусства. Подготовка выступления (тема выступления и аудитория, сбор материала, разработка формы и содержания речи, наглядные средства, овладение материалом (свертывание-продумываниепроговор), коммуникативное желание). Вид речи, культура речи (правильность, засоренность, сленг, сквернословие, жесты, мимика, эмоции), контроль внимания, регламент. Содержание выступления: план и композиция речи (вступление, основная часть, главные звенья, цель и заключение), логика речи («дерево текста», «пирамида текста», новые сведения в выступлении, новый взгляд), аргументы и факты, язык выступления (адекватность, выразительность, образность языка), 10 приемов выразительности устной речи (вопросно-ответная форма, тропы, присоединительные конструкции, инверсия, повтор, синонимы, антитеза, дискуссионная форма, юмор и сатира, крылатые фразы).

Деловое общение. Деловая беседа: начало деловой беседы (контакт, фаза дебюта содержания, (зацепка и прямой переход), типичные ошибки начала деловой беседы (неуверенность, извинения, негативное высказывание, неуважение к собеседнику, претензии к собеседнику), ход и содержание деловой беседы, вопросы друг к другу (открытые, закрытые, риторические, переломные, вопросы для обдумывания), завершение беседы.

Деловые совещания и заседания. Понятие делового совещания, цели, виды совещания (авторитарные, сегрегативные, дискуссионные, свободные), задачи планового производственного совещания, алгоритм подготовки делового совещания (установление необходимости и целесообразности совещания, установление дня, времени и места проведения, определение состава участников, предварительная проработка вопросов, заблаговременное ознакомление участников с повесткой дня), советы по проведению совещания. Методика подготовки заседания (определение повестки дня, назначение докладчиков по каждому вопросу повестки, назначение проверяющих либо оппонентов, определение круга приглашенных, составление списка выступающих, подготовка наглядных материалов, подготовка проекта постановления).

Психологические правила коллективных решений на совещаниях и заседаниях.

Подготовка к переговорам. Понятие переговоров. Основные элементы переговоров: инициатива переговоров, время и место, предварительные условия на переговорах, состав делегаций, проект договора, позиции сторон (сильная позиция, слабая позиция, позиция интересов либо принципов, позиция псевдо заинтересованности).

Переговорный процесс. Начало переговоров (процесс знакомства, сувениры, размещение делегаций, начало разговора), правила деловых переговоров, правила деловых переговоров (учет интересов партнера, обсуждение деталей, расширение рамок, вежливо-настойчивость, ведение записей, недопущение самоуничижение, письменное оформление договоренностей, общие слова означают вежливый отказ), стили переговоров (эстетический, аналитико-агрессивный, гибкоагрессивный, общительный), психологические хитрости в переговорах (завышенный старт, ложные акценты, вымогательство, «салями», плохой-хороший парень, вырывание частей, сокрытие недостатков, низкая подача, высокая подача).

Искусство полемики. Понятие полемики, элементы (тезис, аргументы, демонстрация). Правила полемики (уточнение тезиса, определение понятий, оценка аргументов, оценка демонстрации, сохранение тезиса, уважение к оппоненту, остановка спора). Приемы полемики (срывание «масок», поимка с поличным, возврат аргумента, раскрытие мотивов, аргумент авторитета). Уловки в полемике (подмена тезиса, ложный аргумент, личный аргумент, дамский аргумент, аргумент силы, ложный отвод аргумента, оттягивание возражения, внушение доверия, обращение к публике)

Основы конфликтологии.

Понятие конфликта. Теории конфликтов (бесконфликтного гармоничного развития Я. Морено, конфликтного диалектического развития). Причины конфликтов, т.е. конфликтогены (ценностные, поведенческие, информационные, структурные), модель конфликта.

Типология конфликтов (по участникам, источнику возникновения, характеру ценностей, степени влияния, длительности протекания).

Поведение в конфликте (избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество). Консенсус как результат преодоления конфликта. Постконфликт (конструктивный и деструктивный).

Конфликт-менеджмент: основные функции (предотвращение, подавление, отсрочка), методы разрешения конфликтов (структурные, межличностные, «третейского судьи»). Алгоритм переговоров по разрешению конфликта. Психологические правила разрешения (минимизации) конфликтов.

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

Тема 1. Введение в менеджмент.

1. Менеджмент как учебная и научная дисциплина.

3. Современный взгляд на роль менеджмента.

Тема 2. Истоки научного менеджмента.

1. Система управления Ф. Тейлора.

2. Графики Г. Гантта. Диаграммы Ф. и Л. Джилбрет.

3. Вклад Г. Форда в научную организацию труда.

4. Развитие менеджмента в Европе: принципы и функции управления административного менеджмента А. Файоля («Общее и промышленное управление»).

5. Теория рациональной бюрократии М. Вебера.

6. Вопросы руководства и рационализации Л. Урвика, теории «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий» Ф.

Шумахера.

Тема 3. Менеджмент человеческих отношений.

1. «Психология менеджмента» Л. Джилбрет. «Динамичный менеджмент» М. Фоллетт («Новое государство», «Творческий опыт»).

2. Хоторнские эксперименты Э. Мейо.

3. «Теория иерархии потребностей» А. Маслоу. «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегори.

4. Японская система управления: пять отличительных особенностей японского менеджмента, «Теория Z”, «Контролирующая культура».

5. Социально-психологический менеджмент: принципы.

6. Психология менеджмента.

7. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси Тема 4. Современные концепции, принципы и методы менеджмента.

1. Процессный, системный, ситуационный и количественный подходы в современной теории менеджмента.

2. Эволюция принципов менеджмента.

3. Специфические особенности (обязательность, безвозмездность, проверяемость, точность) и виды (организационные, распорядительные, дисциплинарные) административного менеджмента.

4. Экономические методы (государственный, внутризаводской, персональный) менеджмента.

5. Социально-психологические методы (коллективный и индивидуальный уровни) менеджмента.

6. Модели менеджмента: типы (физическая, аналоговая, математическая) и виды (игровое моделирование, аналитическое моделирование, моделирование массового обслуживания, моделирование управления запасами, компьютерное моделирование).

Тема 5. Функции менеджмента.

1. Понятие функций. Виды функций.

2. Основные функции. Прогнозирование, кратко-, средне- и долгосрочные прогнозы.

3. Планирование: сущность, виды планов.

4. Современные подходы к планированию.

5. Организация и координация как функции менеджмента.

6. Стимулирование и мотивация.

7. Понятие и виды стимулирования (денежное, неденежное, социальное, психологическое, творческое, моральное).

8. Понятие и теории мотивации (теория иерархии потребностей, двухфакторная модель Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий, теория справедливости С. Адамсона, теория подкрепления).

9. Современные приемы стимулирования – мотивации в организации труда.

10. Контроль и контроллинг.

11. Связующие функции в менеджменте.

12. Роль коммуникаций в менеджменте.

13. Принятие решений. Виды решений.

14. Факторы влияния на принятие управленческих решений.

15. Алгоритм принятия решения.

16. Современные приемы принятия решений.

17. Понятие и сущность консалтинга. Алгоритм действий консалтинговой службы.

18. Специальные функции менеджмента.

Тема 6. Стили руководства.

1. Понятие стиля руководства. Классические стили руководства.

2. Теории стиля руководства

3. Специальные стили руководства.

4. Современные стили руководства.

Тема 7. Организация как объект управления.

1. Основы организации. Организация как поле деятельности менеджера. Понятие организации.

2. Основные характеристики организации.

3 Типы организаций.

4. Внутренняя среда организации.

5. Корпоративная культура как наиболее значимый фактор внутренней среды организации. Уровни корпоративной культуры.

Внешние элементы корпоративной культуры (символ, предание, герой, церемония, девиз).

6. Адаптивная и неадаптивная корпоративные культуры. Культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении.

7. Психологический климат в коллективе.

8. Внешняя среда организации.

Международная среда.

Тема 8. Работа в командах.

1. Понятие и сущность команд.

2. Типы рабочих команд; характеристика команд по численности и по ролям участников.

3. Командные процессы; преимущества и недостатки работы в командах.

Тема 9. Личность как объект управления.

1. Индивидуально-профессиональные особенности подчиненных.

Образование и опыт, способности, характер, темперамент.

2. Эмоциональный мир личности. Основные виды эмоциональных состояний. Эмоциональные свойства, эмоциональное состояние личности, отклонение настроения от нормы.

3. Управление эмоциями и стрессами.

4. Школа самокоррекции по системе Д. Карнеги.

5. Менеджмент персонала (подбор и набор персонала, обучение персонала, расстановка кадров, работа с персоналом).

Тема 10. Менеджер: портрет, имидж, требования.

1. Портрет менеджера.

2. Имидж менеджера.

3. Требования к современному менеджеру: задачи менеджера, факторы успеха, Психологическая направленность менеджера.

4. Типичные ошибки неквалифицированного руководителя.

5. Менеджмент и лидерство.

6. Классические теории лидерства; современные теории лидерства.

7. Различия между менеджером и лидером; соединение менеджмента и лидерства.

8. Саморазвитие менеджера.

9. Отбор и подготовка будущих менеджеров; опыт управленческой деятельности.

Тема 11. Ораторское искусство и деловое общение.

1. Подготовка выступления, овладение материалом, вид и культура речи.

3. Деловая беседа.

4. Деловые совещания и заседания.

5. Понятие и основные элементы переговоров. переговоров.

6. Переговорный процесс.

7. Стили переговоров.

8. Искусство полемики.

Тема 12. Управление конфликтами.

1. Основы конфликтологии. Понятие конфликта. Теории конфликтов.

2. Причины конфликтов, модель конфликта.

3. Типология конфликтов.

4. Поведение в конфликте, постконфликт.

5. Конфликт-менеджмент:

Алгоритм переговоров по разрешению конфликта.

Психологические правила разрешения (минимизации) конфликтов.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ

1.1. «Менеджмент» как учебная дисциплина «Счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу, а вечером с удовольствием возвращается домой», - гласит психологическая формула счастья. Такое состояние относительно первой части формулы, зависит от психологического климата на работе. А это связано, прежде всего, от отношений с непосредственным руководителем.

«Хорошие управляющие не только делают деньги, но создают смысл существования людей», – указывают Т. Питерс и Р. Уолтермен в книге «В поисках эффективного управления».

Иными словами, современное понимание менеджмента заключается в искусстве управления людьми, а через них – управление различными процессами, системами, явлениями. Именно человек является центром, ядром любого социально-экономического процесса, управление которым составляет предмет менеджмента.

Цель учебной дисциплины «Менеджмент» – освоение базовых теоретических знаний и приобретение практических умений в управленческой деятельности.

Дисциплина является профилирующей для управленческих и экономических специальностей.

Задачи дисциплины:

Изучение истории и теории менеджмента;

1) Изучение современных достижений и находок в теории и 2) практике менеджмента;

Освоение практических умений в решении различных 3) управленческих задач;

Обучение творческому подходу к решению конкретных 4) управленческих задач;

Приобретение внутренней установки на эффективное и 5) культурное управление.

Теория менеджмента является базой для построения целого ряда учебных дисциплин: «стратегический менеджмент», «производственный менеджмент», «менеджмент реинжениринга», «менеджмент маркетинга», «инновационный менеджмент», «инвестиционный менеджмент», «персональный менеджмент», «менеджмент контроллинга», «финансовый менеджмент», «информационный менеджмент», «антикризисный менеджмент» и ряд других.

Дисциплина «Менеджмент» тесно связана и взаимодействует с целым рядом учебных курсов: «психология управления», «основы лидерства», «социология», «экономическая теория», «макро- и микроэкономика», «логистика», «статистика», «финансы», и многих других.

В СССР менеджмент как научная дисциплина и практика управления социально-экономическими процессами отсутствовала, так как считалась буржуазной теорией, неприемлемой для социалистического строя. Только в начале 90-х гг. прошлого столетия менеджмент входит в разряд изучаемых дисциплин в высших и средних специальных заведениях.

1.2. Основные категории менеджмента К основным категориям менеджмента можно отнести: управление, руководство, собственно менеджмент, самоуправление, лидерство, вождизм, администрирование, организация, коллектив, менеджеры, «белые воротнички». Рассмотрим эти категории.

Управление – это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели.

«To manege» – (англ.) управлять.

Очень близкое к управлению понятие – руководство. Однако данные категории не тождественны. Руководство – это воздействие на людей для достижения определенной цели.

Собственно менеджмент – это управление в социальноэкономической и производственной сферах. В узком смысле:

менеджмент - это совокупность принципов, функций и методов управления (руководства) организацией В широком: Менеджмент – это наука и искусство управлять материальными и трудовыми ресурсами (ограниченными) организации для достижения разнообразных целей.

Менеджмент, как учебная дисциплина, излагает систему научных знаний и представлений о закономерностях руководства организациями на основе принципов, функций и методов управления.

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами.

Управление можно рассматривать как систему. В этом случае можно выделить две подсистемы: управляющую и управляемую. Эти подсистемы теснейшим образом взаимодействуют друг с другом.

Управляющая подсистема – это субъект менеджмента, то есть менеджер. Управляемая подсистема – это объект менеджмента, то есть чаще всего работник.

Взаимосвязь подсистем можно показать простой схемой:

–  –  –

Субъект, как изображено на схеме, воздействует на объект управления. Однако воздействие это не является строго односторонним.

Существует и противоположное воздействие (обратная связь).

Безусловно, прямое воздействие намного интенсивнее обратного.

Однако обратное воздействие также присутствует. Более того, оно просто необходимо. Без обратной связи управленческая система очень скоро начнет давать сбои, а затем и вовсе перестанет работать. Иными словами, менеджер не может эффективно управлять работниками, если он не имеет сведений о том, как выполняются его руководящие указания.

Объекты управления могут быть самыми разнообразными:

организации (предприятия), коллективы, процессы и системы (экономические, политические, технологические, технические). Таким образом, у нас появились две новых категории – «организация» и «коллектив». Дадим им определение.

Организация – это совокупность материальных объектов и коллектив людей, объединенных с определенной целью (миссией);

группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей.

Коллектив – это сообщество людей, работающих в одной организации.

Весь коллектив в литературе часто образно делят на «синие воротнички» и «белые воротнички». К синим воротничкам относят всех рабочих и специалистов. Белые воротнички – это менеджеры, то есть руководители всех уровней.

У менеджеров по рангу выделяют три уровня: первичный, средний и высший.

Первичный уровень –руководители низшего звена, то есть «младшие начальники» – это организационный уровень, находящийся непосредственно над работниками-исполнителями; их должности:

мастер, заведующий кафедрой, лабораторией, начальник отдела.

Типичные функции: контроль за выполнением производственных заданий; отвечают за использование ресурсов; несут ответственность за подчиненных. Характер работы: напряженный, наполнен разнообразными действиями, частые перерывы, переход от одной задачи к другой; общение с подчиненными занимает более половины рабочего времени. Таких руководителей по аналогии с английского называют «фст-менеджеры» (first – первый).

Средний уровень – «мидл-менеджеры» (middle – середина) - это буфер между руководителями высшего и низового звена: готовят информацию для решений, которые передаются в виде заданий для исполнения руководителям низового звена; координируют и контролируют работу младших начальников и вверенных подразделений; должности: декан факультета, начальник цеха, директор филиала; характер работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Общение занимает 66-90% рабочего времени.

И, наконец, высший уровень – «топ-менеджеры» (top – верх) отвечают за принятие решений, касающихся судьбы организации (отсюда – высокая ответственность, подверженность рискам); труд очень ценится и высоко оплачивается; должности: ректор, директор, председатель совета, президент компании и все освобожденные должности заместителей; характер труда не имеет завершенности;

рабочая неделя - 60-80 часов; запланированные заседания – 59%; работа с документами – 22%; незапланированные встречи – 10%; разговоры по телефону – 6%; поездки, осмотры – 3%.

Управление в социальной сфере имеет свою специфику. Прежде всего, это связано с тем, что объект и субъект менеджмента – люди.

Поэтому интенсивность обратного воздействия, как правило, достаточно высока. Взаимодействие в социальной системе управления всегда динамично, то есть оно меняется во времени. Более того, динамика может оказаться таковой, что объект и субъект менеджмента могут поменяться местами.

Особый случай в социальной системе управления – это совмещение объекта и субъекта управления. Такой случай называется «самоуправлением».

Взаимоотношения между субъектом и объектом в социальной системе управления можно определить как лидерство. Это понятие произошло от английского «leading» – ведущий. Дадим наше определение данной категории.

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения.

В современной теории управления существуют традиционные и современные концепции лидерства. К традиционным относятся три концепции: личностная, поведенческая и ситуационная.

Личностная концепция лидерства рассматривает взаимодействие доминирования и подчинения на основе личных качеств объекта и субъекта. Лидер (субъект) отличается более высокой волей, уверенностью, активностью, упорством, решительностью. У ведомых (объектов) указанные качества выражены значительно слабее.

Поведенческая концепция лидерства опирается на практические активные действия, которые предпринимает ведущий в рамках управления поведением ведомых. Среди таких действий – распределение обязанностей, требование, поощрение или критика, координация и т.д.

Ситуационная концепция лидерства предполагает наличие определенной ситуации, в которой интересы группы вынуждают предоставить власть одному. Выбор лидера в этом случае опирается на наличие в нем тех качеств, которые диктуются ситуацией. Это могут быть знания, опыт, наличие связей, принадлежность к чему-либо и многое другое. Именно специфика ситуации определяет лидера. После изменения ситуации такой лидер обычно слагает с себя полномочия ведущего.

Современные концепции лидерства являются попытками соединить в новое качество как элементы традиционных подходов, так и новые находки. Современных концепций также три: атрибутивная, харизматическая и преобразующая.

Концепция атрибутивного лидерства базируется на причинноследственных связях между тем, что произошло, и тем, что считается причиной произошедшего. Эту связь объясняет теория атрибуции. По факту следствия выдвигается причина, которая затем корректируется с целью получения нового следствия. Лидер субъективно устанавливает причины событий, приписывает ведомым определенные качества, дает им оценки. На основании этого лидер корректирует и свое поведение, и задания для ведомых.

Концепция харизматического лидерства опирается на понятие «харизма». Это понятие означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, убеждать их, вести за собой.

Харизматический лидер обладает влиянием, основанным не на логике и рассудительности, а на вере и эмоциях ведомых. Последние убеждены в том, что лидер всегда прав, он обладает недоступным для остальных знанием, исключительными качествами.

Харизма может быть позитивно-нравственной. Примерами могут служить мать Тереза, Мартин Лютер Кинг, Андрей Сахаров и многие другие. В тоже время харизма может оказаться и негативной, и даже античеловечной. Таких примеров в истории, к сожалению, немало.

Можно назвать Адольфа Гитлера, Иосифа Сталина и многих других.

Концепция преобразующего (реформирующего) лидерства строится на способности лидера переводить новое видение проблем в действия.

Лидер выстраивает алгоритм деятельности, разъясняет, вызывает энтузиазм у ведомых и ставит перед ними задачи. Ведомые рассчитывают на знание и мастерство ведущего (лидера). Такое лидерство эффективно в условиях инновационной (обновляющей) деятельности.

Отношение ведомых к лидеру в каждой из изложенных концепций можно образно выразить так:

в атрибутивной – «признаю – подчиняюсь»;

в харизматической – «люблю – обожаю»;

в преобразующей – «уважаю – рассчитываю».

Особую роль лидерство играет в политической сфере. Наиболее крупных лидеров, имеющих завышенные самооценки и претензии, называют вождями. Отсюда возникает и наша очередная категория – вождизм.

Вождизм – это претенциозное политическое лидерство.

Вождь, как правило, стремиться к всеохватности, всеобщности, единообразию, единомыслию. Это явление получило название «тоталитаризм». Оно произошло от немецкого слова «total», что означает всеобщий, всеохватный.

Тоталитарный вождь всячески стремится к всеобщей любви и безмерному поклонению. Он настолько страстно этого желает, что сам готов обманываться. Он искренне верит, что все его обожают. Любое инакомыслие ведомых считается вредным. Даже самые мягкие оппоненты объявляются врагами. Причем врагами не самого вождя, а народа.

В сфере управления людьми в рамках профессиональной деятельности менеджера часто называют администратором. Этим словом обозначается человек, который официально назначен либо избран на определенный пост (должность). Отсюда возникает еще одно понятие из сферы управления. Администрирование – это управление профессиональной деятельностью подчиненных.

1.3. Современный взгляд на роль менеджмента Сегодня в мире к профессии менеджера можно отнести около 15% работающих. Эти люди, как правило, сами являются хозяевами своей жизни. Кроме того, от них в огромной степени зависит благополучие их подчиненных.

Задачи современного менеджера:

1) Сделать интересной свою профессиональную жизнь;

2) Сделать интересной профессиональную жизнь подчиненного персонала;

3) «Сделать деньги», то есть обеспечить эффективность (прибыльность) возглавляемой работы;

4) Сделать интересной свою личную и семейную жизнь.

Изложенные задачи предполагают, что менеджер – это человек, который внутренне (психологически) положительно настроен на свою работу, она приносит ему удовлетворение. Работать менеджером «по принуждению» не только не следует, но и вредно: такой человек сам испытывает дискомфорт и создает психологическое напряжение для своих подчиненных.

И, наконец, последняя задача. Современный менеджер он обязан проявить свои управленческие, регулирующе - настраивающие качества и на сферу своих отношений в семье и кругу друзей.

Сегодня около четверти менеджеров – женщины. Проблема пола в теории управления называется «гендерной». Длительное время считалось, что для руководителя важнейшими качествами являются логика, рассудительность, эмоциональное равновесие. А это, в свою очередь, типичные качества того склада ума и характера, который принято называть мужским.

Однако 15-20% женщин вполне обладают перечисленными качествами. Значит, они могут быть успешными руководителями «играя на поле мужчин». Именно такими были политические лидеры Маргарет Тетчер, Индира Ганди, Беназир Бхутто и многие другие.

Но современная теория управления совсем не настраивает женщинменеджеров «быть мужчинами». Даже наоборот, женщина-менеджер может успешно руководить, используя именно типично «женские»

качества. Среди таких качеств – эмоциональное отношение к работе, жизненная практичность, самоотверженность в делах. Современные теория и практика управления обосновали под сказанное даже специальный управленческий стиль – интерактивный.

Интерактивный стиль менеджмента – это вовлечение руководителем подчиненных в эмоциональное единение на базе как заинтересованного отношения к работе, так и внепроизводственным делам друг друга. В этом случае начальник – это «друг-заговорщик».

В современной профессии менеджера совсем не надо менять «половую ориентацию». Женщина вполне может играть по «женским правилам» управления, а мужчина по «мужским».

Подводя итог сказанному, можно выделить шесть слагаемых эффективного менеджмента:

постановка целей, отвечающих интересам фирмы, а не 1.

личности руководителя;

создание эффективной рентабельности организации при 2.

ограниченных материальных, трудовых и финансовых ресурсах;

формирование коллектива единомышленников;

стремление к долгосрочной перспективе;

формирование новых потребителей и создание новых рынков 5.

сбыта продукции;

оперативное реагирование на социальные изменения на 6.

рынке и возникающие потребности.

2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Тейлор – отец научного менеджмента Практика менеджмента существует с глубокой древности, теория появилась сравнительно недавно. В частности, к таким попыткам можно отнести капитальный труд известного английского экономиста Адама Смита «Богатство наций» (1776 г.).

Смит рассматривает влияние приема разделения труда на повышение производительности. Он анализирует, в частности, производство булавок. Смит указывает, что не обученный рабочий может сделать за день одну булавку, обученный – несколько. В тоже время Смит сообщает, что видел небольшую мастерскую, в которой 10 человек в результате разделения труда способны были за день сделать 48 тысяч булавок (!).

В начале XIX века французский экономист Жан Батист Сей ввел в оборот понятие «антрепренерство». Оно означало определение наиболее рационального способа использования имеющихся ресурсов для увлечения богатства.

В начале ХIХ века блестящие эксперименты в области новых подходов в управлении провел английский текстильный промышленник, управляющий и социальный мыслитель Роберт Оуэн. На своих ткацких фабриках в поселке Нью-Ленарке (к югу от Глазго, Англия) он ввел ряд экономико-производственных и социальных новинок. Оуэн был уверен, что сознание рабочего определяется его бытием. Поэтому он вначале предложил своим работникам существенные по тем временам социальные блага: служебное жилье, бесплатное образование для детей, фабричный магазин с продуктами по себестоимости, сокращение рабочего дня с 14 до 12 часов, запрет труда детей до 10 лет. Экономикопроизводственные новшества Оуэна включали: закрепленное на каждом рабочем месте устройства, наглядно показывающего производительность рабочего труда – «молчаливый контролер», жесткие штрафы за нетрезвое состояние и грязь на рабочем месте. Причем борьба с пьянством и грязью велась не только в цехах, но и в быту. И Оуэн добился поразительных результатов. Уровень его доходов и благосостояние рабочих намного опережали партнеров и конкурентов.

Однако, несмотря на отмеченные и неназванные достижения, теория управления как самостоятельная наука сформировалась лишь в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 – 1915) создал в 1910 г.

«Общество пропаганды научного менеджмента». В 1911г. он выпустил книгу «Управление фабрикой», в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) и стали точками отсчета в создании теории управления.

Следует отметить, что управленческая система Тейлора была принята общественностью с диаметрально противоположными оценками. Управляющие, также как и Тейлор, увидели в ней источник будущего процветания нации. Рабочие же, напротив, восприняли ее как хитроумный способ дополнительного «выжимания пота» из работников, которые нещадно эксплуатировались и без того. Особую ненависть у рабочих вызывал секундомер, с помощью которого хронометрировались все их движения на рабочем месте. Против хронометрирования производственных операций резко выступила Международная ассоциация машиностроителей.

В результате слушаний в Конгрессе США о беспорядках в штате Иллинойс в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещающие использование предлагаемых методов, и, прежде всего, хронометрирования с помощью секундомера.

Однако этот запрет оказался неэффективным, управленческие идеи Тейлора, начали уверенное шествие по всему промышленно развитому миру.

Выработанная Тейлором управленческая система была названа им «научным менеджментом». Сторонники и оппоненты Тейлора позднее назвали его изобретение «тейлоризмом».

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда.

Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) новая ментальность (научный менеджмент – не просто способ повышения эффективности производства, но революция в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям; рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса);

2) научно продуманные рабочие задания (разбивки ее на составные части и их систематического хронометрирования, что позволяет стандартизировать по действиям и нормировать по времени любой вид работ);

3) научный отбор персонала (подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии);

4) индивидуальное стимулирование (введение прогрессивной системы оплаты труда; квалифицированный и трудолюбивый рабочий совершенно однозначно должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния).

Итак, Тейлор первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие.

Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.

Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющий Генри Гантт (1861–1919) занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта» – графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени (общим мерилом любого рода работ является время).

Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль за ходом работ. Они давали возможность визуального представления как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы.

Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.

Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих, но и у первичного звена менеджеров (бригадиры и мастера), так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти. Недовольство вылилось в забастовку.

Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения».

Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов.

«Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.

Американский инженер и управляющий Френк Джилберт (1868 –

1924) работал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Джилберт.

Центральным направлением в работе Ф. Джилберта стало исследование трудовых движений. Тщательно изучив свою собственную работу каменщика, он сумел показать, что количество требующихся движений может быть сокращено с 18 до 4,5. Такое сокращение дает чрезвычайную экономию любого труда, приводит к резкому росту производительности и, естественно, заработка.

Ф. и Л. Джилберты создали Школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.

Вторым направлением в работе Ф. Джилберта стало снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Ф. Джилберт выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения», к которым относились ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность.

Практическое воплощение принципов тейлоризма воплотил Генри Форд (1863-1947).

детальная специализация трудовых операций;

максимальная механизация этих операций;

доставка работы к рабочему;

технологически принудительный ритм работы.

Это позволило резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Следствие нововведений стали деквалификация исполнителей, вытеснение индивидуальных навыков ремесленного труда.

Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей, главное – обеспечить надлежащую безопасность производства. Проблемы неудовлетворенностью трудом снимаются его более высокой оплатой. «Решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные». Форд был против вмешательства профсоюзов в дела фирмы, личного общения между работниками («фабрика – не салон»), рабочих школ, благотворительности. Он поддерживал создание широкого потребительского рынка для массового производства.

Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его к концу жизни великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.

Американская теоретическая мысль и практика управления вслед за Тейлором в начале ХХ века, вплоть до Великой депрессии, внесли неоценимый вклад в зарождение, становление и развитие научного менеджмента. В дальнейшем это изменило лицо промышленного мира и оказало значительное влияние на судьбу Цивилизации.

2.2. Развитие научного менеджмента в Европе Выдающийся вклад в развитие научного менеджмента в Европе внес французский инженер и управляющий Анри Файоль (1841 – 1925). Его по праву часто называют европейским отцом менеджмента.

Главный труд Файоля – книга «Общее и промышленное управление» – был издан в 1916 году, то есть на 5 лет позже «Управления фабрикой» Тейлора. Самому автору было тогда уже 75 лет.

Созданная Файолем система управления получила название «Концепция администрирования». Файоль обосновывает и подробно рассматривает 14 принципов управления. Эти принципы условно можно объединить в три группы: 1) организация труда (1 – 5 принципы); 2) механизм власти (6 – 10 принципы); 3) психология управления (11 – 14 принципы).

Первая группа включает следующие принципы: 1) разделение труда; 2) дисциплина; 3) порядок; 4) стабильность состава персонала;

5) инициатива.

1. Разделение труда – это специализация. Она позволяет «производить больше и лучше при тех же условиях». Она должна затрагивать не только процесс основного производства, но и управление, и вспомогательную сферу.

2. Дисциплина – «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением».

3. Порядок – это материальная и социальная упорядоченность. И в производстве, и на складе, и в конторе должно быть наличие «места для всякой вещи и всякая вещь на своем месте».

4. Стабильность состава персонала – это недопущение «текучести» рабочей силы. Это достигается грамотным планированием подбора кадров, обучением, адаптацией, совершенствованием методов управления, изучением настроений и проблем рабочих.

5. Инициатива – участие в планировании труда и обеспечении выполнения планов за счет делегирования части полномочий.

«Руководитель, умеющий использовать таким образом инициативу починенных, стоит куда выше руководителя, неспособного на это».

Во вторую (властную) группу принципов Файоля можно включить следующие: 6) власть; 7) единство распорядительства; 8) единство руководства; 9) централизация; 10) «скалярная цепь».

6. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Существует «официальный» (формальным по должности) и «личный» (неформальным по индивидуальным качествам) авторитет руководителя. Хороший руководитель стремится завоевать личный авторитет среди подчиненных, стать не только формальным, но и неформальным лидером.

7. Единство распорядительства – «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Двойная подчиненность, поручения «через голову» непосредственного начальника являются источником напряжения, смущения и конфликтов, нарушаются сложившиеся коммуникативные вертикальные связи. Результатом становится «растерянность подчиненных, раздражение и недовольство части руководителей, оставшихся не у дел, и нарушение нормального хода работ».

8. Единство руководства – «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Данный принцип сводится к единству планирования и управления.

9. Централизация – общие вопросы управления, принятие окончательных решений должны быть сосредоточены в одном центре.

Соотношение же централизации и децентрализации должно решаться индивидуально в каждом конкретном случае.

10. Скалярная цепь – «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней («иерархия власти» или «властная вертикаль»).

Каждая «властная ступень» должна иметь свои функции, свой круг полномочий и ответственности. Для того, чтобы сохранить контроль за общей ситуацией и не допускать излишних потерь времени, Файоль предлагает делегирование прав и ответственности подчиненным по осуществлению необходимых коммуникаций. Подобный способ «горизонтальных» коммуникаций между работниками одно ранга получил название «трап».

В третью (психологическую) группу принципов Файоля входят: 11) подчинение индивидуальных интересов общим; 12) вознаграждение персонала; 13) справедливость; 14) корпоративный дух.

11. Подчинение индивидуальных интересов общим – «интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Несогласованность общих, групповых и личных интересов направляет усиления персонала не на цели предприятия, а на разборки межличностных отношений.

12. Вознаграждение персонала – «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает, в том числе, не зависящие от воли нанимателя факторы, которые должны определять уровень оплаты труда. Это такие факторы как прожиточный минимум, спрос и предложение рабочей силы, экономическая обстановка региона, финансовое положение предприятия. Он предлагает также различные способы компенсаций: повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премирование, участие в прибылях, различные нематериальные стимулы. Смысл вознаграждения состоит в удовлетворении потребностей работника.

13. Справедливость – сочетание правосудия и доброжелательности.

Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

14. Корпоративный дух – созидание и поддержание гармоничных отношений в организации. Сеять раздор между подчиненными – занятие недостойное, составляющее удел бездарей.

Кроме Файоля, свой вклад, в развитие теории менеджмента в Европе в XX веке внесли М. Вебер, Л. Урвик, Ф. Шумахер, Ч. Хенди и другие исследователи.

Немецкий профессор Макс Вебер (1864 – 1920) создал «теорию рациональной бюрократии», которую можно свести к следующим положениям:

1. Строгая иерархическая структура, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников;

2. Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых требует специальной подготовки.

3. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

4. Денежное жалование и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связано с выслугой лет, но зависит и от оценок вышестоящих лиц;

5. Чиновники низшей ступени иерархии подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них больше требуется преданность служебному долгу, нежели начальству;

6. Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями;

7. Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить как свою собственность ни занимаемый пост, ни источники вознаграждений;

8. Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля;

9. Служба в аппарате является для чиновника единственным или основным местом работы.

Из Веберовской теории со временем выросло множество различных концепций бюрократической системы.

Английский экономист и управляющий Линделл Урвик (1891 –

1983) возглавлял Международный институт менеджмента (Женева), а затем одну из самых известных Консультационных фирм по менеджменту (Лондон). За свою долгую жизнь в многочисленных трудах он наиболее подробно рассмотрел вопросы руководства и рационализации.

Рационализация по Урвику понималась как «совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга».

Две теории создал известный немецкий экономист Фриц Шумахер (1911 – 1977): «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий».

В книге «Красота малого» (1973 г.) он изложил основные идеи «теории маломасштабных организаций». Огромным организациям, при всей их кажущейся стабильности, в большинстве случаев присущи бюрократизм, безликость и нездоровая атмосфера. Шумахер не призывал к реструктурированию целых отраслей, «разбиению» их на ряд маломасштабных, «лицом к лицу», предприятий, а предлагал идею «малости в крупной организации». Примеры такие существуют.

Основным достижением руководства «Дженерал Моторс» стало «такое структурирование этой гигантской фирмы, которое, по сути, обратило ее в федерацию фирм довольно приемлемых размеров». А малое функционально, и «красиво именно малое».

В 1963 г. Шумахер выступил с «теорией промежуточных технологий». Для развивающихся стран, которые не могут перейти от низких сразу к высоким и интенсивным технологиям, это является наиболее приемлемым направлением развития. Промежуточные технологии дешевле и экологически чище, чем низкие. Они позволяют использовать местные традиционные подходы и средства, что не разрушает, а даже поддерживает сложившиеся сообщества.

Таким образом, уже в первой трети ХХ века европейская управленческо-теоретическая мысль внесла значительный вклад в становление научного менеджмента. Следует обратить внимание, что классиками теории управления и в США, и в Европе стали люди, сами бывшие крупными руководителями. Они сумели научно осмыслить свой опыт и создать стройную и исключительно практичную теорию менеджмента.

2.3. Менеджмент человеческих отношений Развитие теории научного менеджмента в первой трети ХХ века шло весьма успешно. «Хронометраж» Тейлора, «микродвижения»

Джилберта и «графики» Гантта взаимно дополняли друг друга. Однако вскоре стало ясно, что научный менеджмент не может совершенствовать организацию труда до бесконечности. Научная организация труда (НОТ) приблизилась к потолку своих возможностей.

В этот период ряд исследователей теории управления направляют свое внимание на «человеческий фактор», где, по их мнению, кроется огромный резерв повышения эффективности труда. Любого рода улучшения рабочей аппаратуры или инструмента имеют особое значение для человека, который будет ими пользоваться. Именно человек является центральным звеном любого трудового процесса.

Обозревая сегодня почти столетний путь развития теории менеджмента, в нем можно выделить три крупных этапа:

1) 1910г. – 1930-е гг. научная организация труда;

2) 1940-е – 1960-е гг. школа человеческих отношений;

3) 1970-е / наст. время социально-психологический менеджмент.

Одной из первых начала исследовать роль человеческого фактора в промышленности Лилиан Джилберт (1878 – 1972). Еще в 1914 г. она опубликовала книгу «Психология менеджмента». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, проблемы управления персоналом.

Вначале вместе с мужем Френком (до 1924г.), а затем самостоятельно Лилиан Джилберт активно занималась проблемой производственной утомляемости. Под этим понималась продолжительность и характер периода отдыха, необходимого для восстановления работником его возможностей. Важную роль играли также производственные отношения, общий настрой, физическое и психологическое состояние работника, и иные факторы.

Значительную роль в развитии теории человеческих отношений в менеджменте сыграла американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868 – 1933). Именно она определила менеджмент как «выполнение работы с помощью других людей». Иными словами, менеджмент – это искусство организовать труд других.

Главные книги Фоллетт – «Новое государство» (1918) и «Творческий опыт»(1924). В них она изложила свою теорию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Эта теория строилась на четырех элементах.

1) Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих;

2) Первична производственная группа (организация), а личность вторична;

3) Организации динамичны, а не статичны. Отсюда знаменитое «не цепляйтесь за свои планы», так как они могут устареть раньше, чем будут выполнены;

4) Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджмента.

Персонал, а не технологии, оборудование или продукция составляли основной предмет исследований профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 – 1949). Он писал, что «менеджеры должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Мэйо стал широко известен описанием и анализом Хоторнских экспериментов (Чикаго, 1927 – 1932 гг.). Суть их состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения и других.

Однако главными факторами стали социальные: человеческие отношения, монотонность и утомляемость, психологическая установка работника.

В своем итоговом анализе Мейо выделяет два фактора, которые оказали наибольшее влияние на производительность труда:

групповая сплоченность и ненавязчивое руководство. Первый охватывал сферу межличностных отношений в производственной бригаде (на участке). Второй фактор обозначал согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.

Мэйо сформулировал основные принципы социальной философии менеджмента:

1) человек – «социальное животное», предрасположенное к групповому поведению и включенное в него;

2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3) руководители индустрии должны ориентироваться в большей мере на людей, чем на продукцию, что обеспечит социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей рабой.

Новую страницу в менеджменте человеческих отношений открыл американский психолог и бизнесмен, профессор Массачусетского университета Абрахам Маслоу (1908 – 1970). Ряд своих работ он посвятил теории мотивации.

Маслоу создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».

Он выделил пять базовых потребностей и расположил их в иерархии от низших к высшим:

1) физиологические нужды; 2) потребность в безопасности; 3) потребность в любви; 4) потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; 5) потребность в самоактуализации (самореализации).

Гипотеза Маслоу: мотивацией поведения людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег.

Рекомендации: повышать степень удовлетворенности работников для роста эффективности организации (личные контакты руководства с подчиненными, общение во время перерывов, консультации, налаживание гармоничных отношений).

Вклад: объяснение мотивации как функции управления.

Теория иерархии потребностей Маслоу получила практическое управленческое применение. Организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства, типа движущегося сборочного конвейера Форда, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля вынуждают работников делать лишь то, что требует от них начальство. Творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», но и для многих «белых воротничков», занятых рутинной бумажной работой в бюро.

В 1960-е годы в управленческой науке стал складываться новый подход (Школа поведенческих наук (1950 - по настоящее время), состоявший в расширении работ и поиску альтернативных вариантов организации труда. Представители: Фредерик Герцберг – автор двухфакторной теории мотивации, Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964) – разработчик «теории Х» и «теории Y» для объяснения, соответственно, авторитарного и демократического стиля руководства.

Объект изучения – различные аспекты социального взаимодействия людей в организации: мотивация, характер власти, лидерства, стиль руководства, коммуникация, содержание работы и качество трудовой жизни.

Цель - разработка принципов и методов налаживания межличностных отношений.

Отличительная черта школы – ориентация на поведение человека, которое является реакцией на различные внешние и внутренние побуждения.

Постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Вклад школы: 1) применение принципов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворительности работников и производительности труда; 2) понимание, что каждый работник, если ему создать необходимые условия, будет использован в соответствии с его творческим и трудовым потенциалом.

Известный американский теоретик и практик менеджмента Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964), разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория Х» включала традиционное видение управления и контроля. Согласно ей, человек есть фактор производства. Учитывать его индивидуальность не только не нужно, но часто даже вредно для производства. По «теории Х» менеджеры хорошо осознают значимость иерархии потребностей. Однако они склонны видеть в этом знании скорее помеху, нежели средство осмысленного понимания основ человеческого поведения.

«Теория Y» предполагает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Она рассматривает человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Причем эта фигура наделена индивидуальностью. К тому же ее надо воспринимать не абстрактно, а в органической связи с производственной средой. МакГрегор выдвигает пять постулатов «теории Y»: 1)свободное и более общее руководство, без «мелочной опеки»; 2) децентрализация официальных полномочий; 3) меньший расчет на принуждение и контроль, а большая опора на индивидуальную активность и самоконтроль; 4) демократический стиль руководства; 5) привлечение рядовых работников к процессу принятия решений.

«Теория Y» логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу.

Из последней следовало, что модели научного менеджмента не могут удовлетворить высшие потребности человека. Предположения «теории X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции целей, скорее к контролю, чем вовлечению. Принятие постулатов «теории Y» позволяло вызвать у работников мотивацию на основе удовлетворения, которое приходило от самой выполняемой работы. Это была качественно новая ступень менеджмента.

Таким образом, обращение к «человеческим отношениям»

позволило вдохнуть новую жизнь в развитие научного менеджмента.

Обращение лицом к работнику открыло огромный резерв роста эффективности труда. Оно коренным образом изменило отношение общества к проблеме управления.

2.4. Японская система управления Научный менеджмент стал известен в Японии очень быстро. Уже в 1912 г. здесь были переведены и изданы труды Тейлора, Джилберта и других авторов. В 1925 г. в Японии был создан филиал Тейлоровского общества. Однако в императорской Японии научный менеджмент не мог быть востребован по социально-ментальным причинам. Пирамида управляющих, выстроенная от имени императора, всегда была абсолютно права. Подчинение было беспрекословным и безусловным.

Подводить под это какую-либо науку не было никакой необходимости.

Ренессанс теории управления начался после Второй мировой войны.

Этому активно способствовало военное командование американских оккупационных войск. В 1946 г. командующий Дуглас Мак-Артур вызвал из США молодого инженера-менеджера Гомера Сарасона, а затем и нескольких его коллег. Перед ними была поставлена задача обучения действующих и будущих руководителей японских предприятий. В конце 1949 – начале 1950 гг. американцы организовали в Токио и Осаке два 2месячных семинара. На эти семинары были приглашены только руководители высшего уровня. Для приглашенных присутствие на этих семинарах было обязательным. Вскоре американцы перестали проводить подобные семинары. Однако японцы стали проводить их самостоятельно. И делали это еще 25 лет. За этот период общее количество руководителей, участвовавших в семинарах, достигло 5200 человек. Именно эти руководители и стали капитанами возрождающейся на новом уровне японской промышленности.

Научный менеджмент Тейлора и административный менеджмент Файоля были наложены на специфический менталитет японцев, что привело к неожиданному результату. В практике и теории управления возник феномен, получивший название «японизация» в менеджменте.

Японцы прекрасно усваивали уроки своих американских учителей.

Постепенно они смогли превзойти их. Одним из первых заметил и описал это явление профессор Калифорнийского университета Уильям Оучи. Он в соавторстве с Р. Джонсоном в 1974 г. опубликовал статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)», где констатировалось: производительность труда японцев на 15 % выше, чем американцев».

Осознание «японского чуда» в виде технического и экономического превосходства произвело на американцев очень сильное впечатление. В середине 1980 -х по годовому доходу на душу населения Япония перегнала США на отметке 21 тыс. долларов.

Фантастическим экономическим успехам японцев в решающей степени способствовала созданная ими система управления.

Оучи и Джонсон стали активно исследовать японский менеджмент.

Они пришли к выводу, что его определенные аспекты «неразрывно связаны с японской культурой» и потому отсутствуют в Америке. Оучи и Джонсон выделили пять отличительных особенностей японского менеджмента, которые предлагали для переноса на другую почву: 1) акцент на движение информации и инициативы снизу вверх; 2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; 3) использование среднего управленческого звена (мидлмене-джмента) как инициатора и движущей силы «выискивания» и решения проблем; 4) принятие решений на основе консенсуса; 5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

(1978). В 1981 г. Оучи опубликовал книгу, ставшую бестселлером «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов». «Теория Z» Оучи продолжила теории X и Y Мак-Грегора. Она предполагала соединение американского индивидуализма и предприимчивости с японским коллективизмом и трудолюбием.

Японская система управления может быть изложена в пяти элементах:

1) вовлеченность всех работников в заботу об успехах фирмы через взаимное доверие и тесные межличностные связи;

2) пожизненный найм работников;

3) всеохватное движение контроля качества;

4) коллективное принятие решений;

5) коллективная ответственность и забота о фирме.

Названный в п.3 элемент буквально перевернул японскую промышленность. Японцы отнеслись к этому с исключительным пониманием. С 1950 г. в Японии началось Движение кружков контроля качества (ККК). В это движение было втянуто около 80 % всего персонала. Столь активная и всеохватная забота о проблеме качества начала приносить свои плоды. Вскоре качество японских товаров стало стремительно расти.

Один из современных американских теоретиков менеджмента выделяет такую особенность японского менталитета, как «контролирующая культура», под ней понимается полное самоподчинение каждого японца традициям и общественному мнению.

Несмотря на всю привлекательность «японизации», распространить ее опыт на Америку и Европу оказалось проблематичным. И связано это было с разницей культур и менталитетов.

В японской культуре существует понятие «эмэ», что означает: 1) психологическую зависимость человека от членов своей микрогруппы;

2) повышенное чувство долга перед группой, фирмой, страной. Японец буквально не в состоянии выжить вне своей микрогруппы, ее поддержки, признания, доверия.

В отличие от японцев, американцы предпочитают индивидуальную свободу. Их совсем не привлекает «профессиональная семья». Они категорически не хотят проводить свой семейный «уик-энд» вместе с семьями коллег по работе. Они уже устали друг от друга за рабочую неделю. Это и предопределило серьезную ограниченность применения «японизации» в Америке и Европе.

В настоящее время сформировалась Рамочная модель Мак-Кинси «7-С», которая базируется на следующих положениях:

разная оценка роли социо-культурных особенностей, факторов в американском и японском менеджменте;

в американском преобладали «сильные» инструменты менеджмента:

стратегия развития, структура организации, система выстроенных взаимоотношений в организации;

в японском значительно выше оценивались «слабые» инструменты:

стиль руководства, разделяемые всеми сотрудниками социальные ценности, отношение к персоналу, положение сотрудника в организации как члена семьи;

Идея модели - комбинирование сильных сторон американской и японской системы менеджмента.

«Сильные» элементы американской модели:

стратегия – разрабатывает в процессе планирования как система заданий для достижения целей организации;

структура – исходя из целей выстраивается эффективная организационная структура;

система – это заведенный порядок или процессы, которые происходят в компании с привлечением людей для выполнения заданий;

Сильные стороны японской модели:

все сотрудники разделяют общие согласованные ценности компании, которые играют большую роль;

стиль руководства основан на сотрудничестве и взаимопомощи;

отношение к работнику как члену семьи, и наоборот;

специальные знания и навыки приобретаются на рабочем месте.

Модель Мак-Кинси «7-С»

СТРУКТУРА

СИСТЕМА

СТРАТЕГИЯ

СОЦИАЛЬНО

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ

ЦЕННОСТИ

СПЕЦИАЛЬНЫ СТИЛЬ

Е ЗНАНИЯ

СОТРУДНИКИ

2.5. Социально- психологический менеджмент Менеджмент человеческих отношений к середине ХХ века был признан по обе стороны Атлантики. Теоретики управления воспринимали его как более высокий этап в развитии менеджмента.

Однако вскоре стало ясно, что проблема «человеческих отношений»

охватывает далеко не все аспекты профессиональной жизни людей. Ее возможности были, в основном, исчерпаны. Новыми резервами влияния на повышение эффективности труда стали социальная, а затем и психологическая составляющая профессиональной жизни.

Социальная составляющая в теории управления стала развиваться сразу после появления научного менеджмента. Условия труда и быта рабочих всегда были в сфере внимания теоретиков менеджмента.

Постепенно сложились следующие принципы социального менеджмента:

Богатство государства определяется богатством народа.

Благополучие организации определяется успехом ее сотрудников.

Предприятие должно заботится не только о собственной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.

Современный менеджмент имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персонал.

Наиболее распространенные из них следующие:

Условия труда сотрудников;

Социальная инфраструктура предприятия: (поликлиника, детский сад, профилакторий, спортивный комплекс, дом культуры и т.д.);

Сотрудничество администрации с профсоюзами и другими общественными организациями сотрудников;

Возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации сотрудников;

Бытовые условия и возможности для отдыха сотрудников.

Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело к появлению нового научного направления – психологии менеджмента. В настоящее время создание способов активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персонала рассматриваются в качестве решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

В современной теории управления одной из ключевых является проблема профессионального отбора, подготовки и оценки менеджеров.

В этой связи интересно отметить, на что обращается внимание при рассмотрении профессиональных свойств менеджера. Ведущие специалисты мира проявляют в этом устойчивое единодушие. В числе важнейших качеств успешного руководителя практически не упоминаются знание экономики, технологии, финансов, бухгалтерского учета, логистики, статистики, трудового права и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Как показала длительная практика менеджмента, даже отличные знания в перечисленных областях не являются гарантией успешной деятельности менеджера.

Как правило, приоритет при описании важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и управлять людьми. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, личное влияние на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и так далее.

Психология менеджмента является междисциплинарным научнопрактическим направлением. Его целью является изучение проблем организаций и людей и психологическое обеспечение их решения в условиях рыночной системы хозяйствования. Таким образом, объектом изучения психологии менеджмента является персонал организации.

В качестве предмета психологии менеджмента выступают психологические явления, связанные с профессиональной деятельностью в организациях.

Они включают:

1) Психологию работника, системы стимулирования и мотивации, вопросы работы с персоналом;

2) Психологию менеджера, механизмы принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы лидерства, стиль руководства;

3) Психологию коллектива и группы, командные и неформальные процессы, психологический климат, корпоративную культуру, этику профессиональных отношений.

4) Психологию труда, функциональные психические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизацию профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».

Теоретической основой психологии менеджмента является концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию, до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении.

профессиональная адаптация; повышение квалификации; «выход» из профессии, то есть адаптация к новым условиям жизнедеятельности;

переучивание и переквалификация. Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Концепция психологического обеспечения может быть успешно реализована при наличии соответствующих эффективных методических средств. Среди них – разработка научно-практических основ психодиагностики, активных методов воздействия с целью повышения результативности профессиональной деятельности. В качестве одной из ведущих форм такого воздействия выступают специально ориентированные психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, деловым играм, психической саморегуляции функциональных состояний работников и т.д.

Концепция психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих менеджеров. В современной практике проявились и наиболее интенсивно развиваются ряд форм и методов психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера. Среди них: психический отбор; профессиональная подготовка; текущий анализ и оценка; повышение квалификации и переподготовка менеджеров. Сформировалось большое разнообразие конкретных способов оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств; биографический метод; интервью;

диагностические игры и т.д.

Современная психология делит жизнь человека на четыре части:

бытовую, семейную, личную и профессиональную. Выше, в разделе 1.3 затрагивался этот вопрос. Понятие «профессиональная жизнь» отнюдь не адекватно обозначению «время, проведенное на работе».

Профессиональная жизнь полагает, что на работе мы не просто проводим время, зарабатываем средства для существования, а живем полноценной жизнью. Правда, это не обычная жизнь, а профессиональная. Но она должна быть интересной, приносить удовлетворение, предоставлять возможности для самореализации. Если это не так, то это трагедия личности и серьезная проблема общества. Каждый современный человек имеет право на достойную профессиональную жизнь.

Насколько реализована эта идея в жизни конкретного работника, очень во многом зависит от его непосредственного руководителя. Таким образом, согласно концепции психологического менеджмента, современный руководитель должен понимать, что от него зависит не только и не столько эффективность производства, а качество профессиональной жизни подчиненных.

2.6. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси Социальный заказ на профессиональную подготовку руководителей в России и Беларуси (в СССР) стал осознаваться лишь в 70-е годы ХХ века. Понятие «менеджмент» вошло в современную лексику еще позже, в связи с переходом к рыночным преобразованиям в экономике. Вместе с тем понятно, что строительство и функционирование государств а и общества на всем протяжении истории не могло осуществляться без функции управления. Реализация последней находилась в неразрывной связи с некоторыми особенностями развития нашего общества и славянского менталитета.

Россия вступила в фазу индустриального развития позднее Западной Европы – в XXVIII веке. Главными фигурами в фабрично-заводской промышленности выступали купцы. Именно они определяли становление в России промышленного капитализма. В руках купцов сосредотачивались крупные капиталы, которые инвестировались в промышленность. Кроме того, у купцов был выработан комплекс профессионально важных качеств, необходимых для организации и управления производством: инициатива, предприимчивость, ответственность, работоспособность, рискованность, самодисциплина и др.

Российские предприниматели имели своеобразный «кодекс чести».

Это особенно относилось к принципам ведения хозяйства, торговли, получения прибыли. Газета российских деловых кругов « Биржевые ведомости» выходила до революции под девизом: «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». В православно-славянской традиции и этике считалось недостойным наживать деньги нечестным путем.

В среде российских предпринимателей существовало жесткое разделение на «почтенных» и «непочтенных». Первые придерживались негласного свода правил, запрещавших заниматься ростовщичеством, спекуляцией, обманом покупателей и т.д. Это могли быть как крупные, так и мелкие предприниматели, купцы и финансисты, ведущие дело «по чести и без обмана». Во вторую группу входили ростовщики, спекулянты-перекупщики, биржевые игроки и пр. Эта часть предпринимателей пыталась нажиться путем махинаций, обмана, недобросовестных поставок в казну и т.п. Несмотря на умение некоторых из них ворочать большими деньгами, отношение к ним со стороны «почтенных» было презрительным. Их не допускали в круги и дела российской предпринимательской элиты.

В славянско-православном менталитете отношение к собственности и предпринимательству сложилось весьма специфическим.

Вот ряд его основных положений:

собственность не есть абсолютное и вечное благо, не самоцель.

Оно временно и относительно. Это лишь средство для улучшения жизни и совершенствования души. Поэтому решающее значение имеет то, насколько честным путем получено богатство;

собственность предполагает в человеке моральную ответственность перед Богом, людьми и самим собой за праведное состояние своей души. Богатство не является критерием жизненного успеха, главное составляет внутренний мир, праведность души человека;

богатство накладывает на человека высокую моральносоциальную ответственность: проявление милосердия, благотворительность, помощь больным и неимущим.

Начало ХХ века в Российской империи ознаменовалось бурным ростом предпринимательства. Делаются первые шаги для подготовки специалистов. Создается Московский коммерческий институт, ряд училищ. Появляются первые профессиографические описания предпринимательской деятельности. В них, наряду с профессиональными знаниями, большое внимание уделялось человеческим качествам: честности, порядочности, корректности.

В указанный период шел активный поиск наиболее прогрессивных путей социально-экономического развития общества. Яркий след в организационно-управленческой деятельности по реформированию экономической жизни страны оставили ее премьеры С.Ю. Витте и П.А.

Столыпин.

Весьма конструктивные взгляды о путях развития страны высказывал выдающийся ученый-химик Д.И. Менделеев. Ряд положений его теории не утратили своего значения и по сей день. Среди них: 1) сочетание западной мысли с российской самобытностью; 2) просвещение и образование населения; 3) развитие предприимчивости и подготовка предпринимательских кадров.

Богданов. С 1913г., то есть всего лишь через два года после «Управления фабрикой» Тейлора, вышел первый том его трехтомного труда «Всеобщая организационная наука (тектология)». Автор показывал, что все виды управления (в природе, обществе, технических системах) имеют принципиально общие черты. Им было заявлено и одно из ключевых положений системной методологии: организованное целое превосходит простую сумму его частей.

Дальнейшее развитие управленческой мысли происходит уже после Октябрьской революции 1917 года. Крупным практиком и теоретиком научного управления был А.К. Гастев. В 1920году он создал Центральный институт труда (ЦИТ), который впоследствии много сделал в развитии управленческой науки. В ЦИТ появилась и первая в стране психологическая лаборатория организации труда и управления.

Гастев создал 16 «правил-заповедей» для всякого труда, «социальную инженерию» и «концепцию трудовых установок». В своих «правилах-заповедях» он излагал методику организации труда. Прежде, чем делать, – писал он, – надо продумать, спланировать, подготовить (материалы, инструмент) и выработать алгоритм, что и за чем делать.

«Социальная инженерия» Гастева представляла собой синтетическую науку о труде и управлении.

«Концепция трудовых установок» Гастева включала ряд взаимосвязанных положений: 1) теорию трудовых движений в производственных процессах; 2) организацию рабочего места; 3) методику рационального производственного обучения; 4) теорию управленческих процессов.

Еще одним известным теоретиком управления 20-30-х годов был П.М. Керженцев. Им создана «теория факторов эффективности работы организации», «методика самопознания и самоконтроля» работника, сформулированы «три основные задачи руководителя». В задачи он включал: что именно должно быть выполнено, в какой срок, на ком лежит ответственность за выполнение задания.

На рубеже 50-60-х годов, в первую очередь усилиями академика А.И. Берга, в стране получила официальное признание наука об оптимальном управлении сложными процессами – кибернетика. Она рассматривала и проблемы повышения эффективности труда человека.

Предпринимались попытки совершенствования системы управления экономикой с позиции кибернетики. Однако препятствием этому стала сложившаяся в СССР жестко централизованная командноадминистративная система государственного управления, а также монополия власти в руках органов Компартии.

С распадом СССР (1991) и в России, и в Беларуси развитие теории менеджмента получает мощный импульс.

Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой наших стран.

Специальность «менеджмент» изучается во многих ВУЗах России и Беларуси.

Менее чем за 10-летний период в Москве, Санкт-Петербурге и в Минске возникают настоящие школы менеджмента.

Наиболее яркими современными теоретиками менеджмента являются:

в Москве – В.А. Абчук, Л.Е. Басовский, И.Н. Герчикова, В.В.

Гончаров, П.И. Смирнов, В.А. Разанова, С.В. Шекшня;

в Санкт-Петербурге – М.К. Тутушкина, Г.С. Никифоров, А.В.

в Минске – А.А. Брасс, Н.П. Беляцкий, Н.И. Кабушкин, Р.С.

Седегов и др.

3. ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Современные подходы (концепции) менеджмента Подход – главная (концептуальная) идея.

Концепция – основополагающая теория.

Современные подходы к менеджменту имеют свои особенности.

Они рассматривают управление как многоплановое, комплексное и динамичное явление, зависящее от внутреннего состояния и внешнего окружения организации. Такие подходы нередко называют синтетическими.

Интерпретация и подходы к менеджменту В настоящее время сформировалась функциональная и институциональная интерпретация понятия менеджмента.

Функциональная интерпретация дает трактовку в аспекте: кто такие менеджеры?

это персоны, личности, люди с их индивидуальными характеристиками;

они выполняют управленческие функции;

они характеризуются как менеджеры, носители управленческой работы в организации на высшем или среднем уровне.

Институциональная интерпретация трактует менеджмент как:

орган управления организации (ректорат, дирекция, администрация), т.е. институт руководства организацией причем коллективный орган;

руководство университетом, школой, гимназией, фирмой, компанией, т.е. организацией на микроэкономическом (первичном) уровне в производственной или социальной сфере.

Национальные подходы к менеджменту:

Германский подход: Важнейшая функция менеджера – это принятие решений в производственной и социальной сфере организации, поэтому человек, который обладает полномочиями и властью, является менеджером организации. Он «носитель» решений, как говорят немцы.

Американский прагматичный подход к менеджменту:

Менеджмент как реализация управленческих функций:

планирование, организация, командование, координация, контроллинг, коммуникация, формализация, мотивация, инновация, директивы, распорядительство, представительство, активизация, принятие решений, администрирование, делегирование и т.д.

Ключевые положения современных концепций менеджмента:

1) Отказ от управленческого рационализма классических школ управления. Принятие того, что успех фирмы зависит не только от внутренних факторов. Еще большее значение имеют гибкость и адекватность динамичным внешним факторам;

2) Принятие менеджментом социальной ответственности перед обществом в целом и перед людьми, работающими на данном предприятии;

3) Использование в управлении как теории систем, так и ситуационного взгляда на сложившееся положение.

В современной теории менеджмента существует четыре основных подхода: процессный, системный, ситуационный и количественный.

Процессный подход рассматривает управление как процесс, состоящий из последовательных взаимосвязанных частей, или функций.

Отсюда и второе название данного подхода – «функциональная концепция». Этот подход является основным. Он наиболее полно учитывает специфику управленческого труда.

Процесс менеджмента начинается с момента установления взаимосвязи между объектом и субъектом управлении и заканчивается только с их исчезновением.

В классическом варианте управление как процесс считается состоящим из четырех последовательных частей (функций), которые переходят друг в друга (см. схему №3.1).

Схема № 3.1. Управление как процесс.

Планирование Организация Стимулирование Контроль Деятельность менеджера заключается, в основном, в выполнении указанных функций.

Системный подход рассматривает управление как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Воздействие в одном месте неизбежно вызывает определенную реакцию во всех элементах системы. Системный подход предполагает комплексное решение любых проблем организации.

Системы подразделяются на открытые и закрытые.

Открытая система активно взаимодействует с внешней средой. С одной стороны, она определенным образом зависит от среды, а с другой

– сама в той или иной части воздействует на окружающую среду.

Закрытая система имеет жесткие границы. Она относительно независима от окружающей среды. Ее деятельность замкнута на внутренних явлениях.

В составные части системы, кроме элементов, могут входить подсистемы. Это происходит в тех случаях, когда общая система слишком сложна.

Ситуационный подход в менеджменте рассматривает управление как конкретную ситуацию, требующую адекватных действий в рамках сложившихся обстоятельств. Поскольку главным звеном здесь являются действия или дела, соответствующие обстоятельствам, то такой подход еще иногда называют деловым, или «бизнес-концепцией».

Реализация ситуационного подхода в менеджменте предполагает конкретный алгоритм действий:

1) Определение специфичности (не типичности, особенности) ситуации;

2) Прогнозирование возможных результатов использования конкретных приемов для данной ситуации;

4) Воздействие на главные переменные.

Количественный подход в менеджменте - это управление на основании учета и анализа значительного количества данных с помощью специальных приемов. Оперированием количественными показателями занимается статистика. Поэтому данный подход еще называют «статистической концепцией».

В современных условиях для реализации количественного подхода в менеджменте используются специальные компьютерные программы.

Они позволяют менеджерам, опираясь на динамику конкретных параметров, выполнять различные управленческие действия:

планирование, организация, коррекция, стимулирование, контроль и др.

3.2. Принципы менеджмента Принципы менеджмента – это основные закономерности и правила управленческой деятельности.

Формулирование принципов было начато еще классиками менеджмента на заре его зарождения. Так, Тейлор выделяет четыре принципа научного менеджмента. У Файоля в административном менеджменте рассмотрено четырнадцать принципов.

В 1912г. Ассоциация российских предпринимателей сформулировала семь принципов российского бизнеса.

1. Уважай власть. Власть и порядок – необходимые условия для успешного бизнеса.

2. Будь честен и правдив. Эти качества – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства.

Предприниматель должен активно трудиться на благо своей Отчизны.

4. Люби и уважай человека. Такое отношение к человеку труда порождает ответные чувства. В этих условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития способностей, побуждает людей проявлять себя.

5. Будь верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит!» Успех в делах во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют предпринимателю.

6. Живи по средствам. Не зарывайся, реально оценивай свои возможности.

7. Будь целеустремленным. Предприниматель всегда должен иметь перед собой ясную цель. Служение «двум господам»

противоестественно. В стремлении к цели нельзя забывать моральные ценности.

Современные теоретики Г. Куну и С. О’Доннел в своей книге «Системный и ситуационный анализ управленческих функций»

рассматривают около пятидесяти принципов менеджмента.

Нашей позиции наиболее близка классификация принципов, выполненная Т. Питтерсом и Р. Уотерменом. Мы рассмотрим восемь принципов менеджмента, которые являются самыми основными и наиболее современными.

1. Ориентация на достижение успеха: постоянный поиск наилучших путей развития предприятия; умение выбрать правильное направление деятельности и сконцентрироваться на нем; умение вырабатывать адекватные методы разрешения возникающих у фирмы проблем.

2. Ориентация на потребителя: ясное и четкое осознание интересов своего потребителя; уважительное отношение к запросам потребителей своей продукции; стимулирование каждого сотрудника фирмы к инновациям и постоянному совершенствованию продукции.

3. Предприимчивость: культивирование в фирме: индивидуальной инициативы всех сотрудников; решительные, но взвешенные действия персонала на основании прогноза последствий; ответственность работников за свои действия.

4. Производительность: поддержка интересов и стремлений сотрудников создать интересную профессиональную жизнь; постоянное обучение персонала; ориентация сотрудников на регулярные изменения, связанные с динамикой рынка; отождествление сотрудников с фирмой, когда каждый работник – это «свой человек» для коллектива.

5. Связь с жизнью: учет объективных экономических законов и реальная оценка производственной ситуации; выработка простых и понятных критериев оценки деятельности каждого работника и фирмы в целом; регулярный анализ и необходимая корректировка целей и задач;

укрепление связей организации с внешним окружением; ориентация деятельности организации на интересы своих потребителей и общества в целом; умение учиться на ошибках своих и чужих.

6. Верность своему делу на основе: общечеловеческих ценностей;

миссии (философии) организации; социальном партнерстве и взаимной выгоде; создания атмосферы общности интересов фирмы и персонала.

7. Простота структуры и управления за счет: предпочтения «плоских» структур перед «высокими» как в собственно фирме, так и руководство ею; децентрализации управления и делегировании «вниз»

значительной части властных полномочий; широкого привлечения сотрудников к процессам творческого поиска и принятия управленческих решений.

8. Сочетание свободы и ответственности: баланс полномочий свободы действий и персональной ответственности работников;

корректная по форме, но твердая по содержанию требовательность к исполнению своих обязанностей и соблюдению профессиональной культуры; забота о персонале со стороны фирмы; сознательная дисциплинированность и трудолюбие работников.

Несмотря на теоретический вид, принципы менеджмента весьма практичны. Опора на них в своей деятельности помогает менеджерам работать на уровне современных достижений науки управления.

3.3. Методы менеджмента Методы менеджменты - это способы воздействия на людей и явления для достижения определенной цели.

При выборе методов (способов) управления следует соблюдать следующие требования:

целенаправленность - т.е. четкое осознание цели и движение к ней;

реализуемость - т.е. реальная достижимость желаемых результатов;

системность - т.е. учет воздействия во взаимосвязи элементов;

динамичность - т.е. способность реагировать на изменение ситуации;

эффективность - т.е. достижение максимального результата при минимальных затратах.

Выделяют три типа методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы менеджмента - это способы управленческого воздействия через официальную власть.

Административные методы менеджмента имеют свои специфические характеристики и особенности.

Рассмотрим эти характеристики:

Обязательность. Административные методы не оставляют подчиненному выбора. Они непосредственно воздействуют на волю исполнителя;

Безвозмездность. Исполнение изначально не предусматривает поощрение. Исполнительность рассматривается как естественное явление в рамках профессиональной деятельности;

Проверяемость. Административные методы обязательно сопровождает определенная система контроля за исполнение профессиональных обязанностей и конкретных заданий;

Точность. Административные методы требуют не наилучшего, а строго определенного исполнения. Ведь часто видимое лучшее может оказаться плохим в рамках общей задачи.

Например, цех двигателей по своему усмотрению выпустил двигателей на 5% больше, чем предусмотрено заданием. Но кузовов-то выпущено ровно по заданию. Колес и остального оборудования тоже. И куда же в этой ситуации девать сверхнормативные двигатели?

В рамках методов административного типа можно выделить несколько видов:

1. Организационные методы. К ним относятся: а) регламентирующие; б) нормативные; в) инструктирующие.

2. Распорядительные методы. Это способы оперативного управления - приказы, постановления, распоряжения, указания.

3. Дисциплинарные. Это различные формы наказания за ненадлежащее исполнение: замечания, выговоры, предупреждения о служебном несоответствии, понижение в должности и др.

Экономические методы менеджмента - это способы управления посредством материального воздействия.

Материальное влияние как на целые организации, так и на отдельного работника образно называют «управлением рублем».

Существуют три уровня применения экономических методов менеджмента: государственный, внутризаводской и персональный.

Государственный уровень - это экономические способы влияния государства на отдельное предприятие (организацию). Существует три наиболее распространенных инструмента государственного влияния на предприятие: налогообложение, финансирование и госзаказ.

Налогообложение может быть как обычным, так и льготным.

Последнее заключается в уменьшенной ставке налогов на конкретное предприятие на определенный срок. Государство может и полностью освободить предприятие от налога. Регулируемая ставка налога используется государством для стимулирования либо снижения активности предприятия.

Часто временное льготное налогообложение используется по отношению к вновь созданным предприятиям. Это дает возможность им развиваться - «встать на ноги». Прием временного освобождения от налогов весьма эффективен для привлечения в страну, регион или отрасль негосударственных инвестиций, в том числе зарубежных. Такой прием может существенно улучшить инвестиционную привлекательность (инвестиционный климат) страны, отрасли или региона.

Финансирование со стороны государства как инструмент управления может быть реализовано в двух формах. Первая - это прямые государственный (в т.ч. безвозмездные) субсидии предприятию. Вторая - это льготные (по заниженной ставке) банковские кредиты предприятию. Обычно в роли таких кредиторов выступают государственные банки. Но ими могут стать и банки коммерческие под воздействием государства.

Государственный заказ как инструмент управления заключается в следующем. Государство заказывает предприятию продукцию в определенном объеме и ассортименте. Таким образом, вопросы маркетинга и сбыта решаются автоматически. Государство может позволить себе принять высокий уровень цен, произвести предварительную оплату. Как правило, государственный заказ весьма выгоден для предприятия. Фактически, это форма государственной поддержки последнего.

Второй уровень применения экономических методов менеджмента - внутризаводской. Фактически это способы экономического управления структурными подразделениями предприятия - цехами, отделами. Наиболее популярной в недавнем прошлом в данном контексте была модель «хозяйственного расчета».

Модель хозрасчета устанавливала границы компетенции в распределении материальных ресурсов между подразделениями и дирекцией предприятия в целом. Цех из полученных им доходов и прибыли имел право заранее установленный процент оставить в своем распоряжении.

Модель хозрасчета включала и другие элементы.

Основные из них следующие:

а) закрепление ресурсов за подразделениями;

б) оперативно-хозяйственная самостоятельность подразделений;

в) оставление в распоряжении подразделений части полученной прибыли;

г) экономические санкции за ненадлежащее выполнение общезаводских обязательств и заданий.

Третий уровень применения экономических методов менеджмента - персональный. Главный его инструмент - индивидуальное материальное стимулирование персонала. Способами экономического (финансового) влияния в рамках поощрения могут быть: повышение зарплаты, установление надбавок, премии, выплаты, пособия и т.д. В качестве экономического наказания могут использоваться штрафы, понижение зарплаты, полное или частичное лишение премии и т.д.

Социально-психологические методы менеджмента - это способы управления посредством социального и психологического воздействия.

Социальное воздействие направлено на коллектив предприятия или его подразделения. Психологическое же воздействие индивидуально.

Таким образом, социально-психологические методы имеют два уровня применения - коллективный и индивидуальный.

Коллективный уровень - это способы управленческого влияния предприятия на своих сотрудников путем предоставления им определенных социальных благ.

Видами социальных благ могут являться:

а) Социальная инфраструктура предприятия: детский сад, поликлиника, профилакторий, стадион, спортивный зал, база отдыха и т.д. Конечно, для своих сотрудников цены в этих социальных объектах в несколько раз ниже, чем в аналогичных общегородских;

б) Условия труда на предприятии - современные помещения, оборудование, хорошее освещение, низкий уровень шума, удобный инструмент и т.д.;

в) Условия для повышения образования и профессиональной квалификации - наличие учебных центров на предприятии или поощрение администрацией заочного обучения в вузах и техникумах;

г) Сотрудничество администрации с профсоюзами в вопросах отстаивания интересов работников.

Индивидуальный уровень применения социально- психологических методов менеджмента - это способы управленческого воздействия менеджеров на психологию сотрудников.

Применение психологических методов управления предполагает достаточно глубокое знание со стороны менеджеров как общей психологии, так и внутреннего мира каждого из своих подчиненных.

Конкретные методы воздействия, эффективные по отношению к одному человеку, могут быть совершенно неприменимы к другому.

Индивидуальный подход к сотрудникам;

Психологический комфорт каждого сотрудника;

Профессиональный этикет в отношениях между сотрудниками;

Психологический климат в производственном коллективе.

3.4. Модели менеджмента

Воздействие менеджера на объект управления часто бывает непредсказуемо. Можно получить совсем не тот эффект, который ожидается. Чтобы избежать управленческих ошибок, используется моделирование. Ситуация сначала изучается на моделях, и только затем - в реальности.

Модели менеджмента - это представление объекта управления в некоей иной форме с целью его изучения и экспериментирования.

Таким образом, можно сформулировать цели моделирования:

Изучение объекта управления на упрощенных аналогах;

Экспериментирование там, где это невозможно либо нежелательно в реальности.

В современном менеджменте различают три основных типа моделей - физические, аналоговые и математические.

Физическая модель - это уменьшенная либо увеличенная копия объекта управления.

Например, моделью большого коллектива может выступить производственная группа из нескольких человек. На них можно экспериментально проверить те или иные новые приемы управленческого воздействия. При этом, при необходимости, можно произвести коррекцию и регулирование.

Аналоговая модель менеджмента - это использование другого объекта, который отличается от исследуемого объекта управления, но ведет себя подобным образом.

Математическая модель менеджмента - это описание свойств и исследование реакции объекта управления с помощью математических формул и вычислений.

В практике менеджмента используется ряд видов моделирования.

Рассмотрим пять наиболее распространенных из них.

Игровое моделирование. Оно включает игровые или имитационные формы. Для этого задается некая вероятная ситуация с целью обучения или проверки персонала. Это может быть и групповая игра по поиску выхода из заданной проблемной ситуации.

Аналитическое моделирование. Для изучения объекта управления весьма эффективным является анализ: системный, экономический, статистический и др. Системный анализ выявляет влияние конкретных переменных на состояние системы в целом. Экономический анализ позволяет оценить издержки, выгоды, эффективность и другие параметры. Статистический анализ дает возможность увидеть направления и тепы динамики тех или иных процессов и т.д.

Моделирование массового обслуживания. Оно создает схему управления сложными многообъемными разнообразными потоками, затрагивающими большое количество вещей и людей. Это могут быть различные очереди распределения или очередности действий. Данная схема позволяет определить оптимальное число каналов обслуживания по отношению к потребности в них. Они используются для оптимизации издержек производства, торговли, сферы обслуживания. Модель упитывает следующие факторы: ритм изменения количества заказов;

вероятность повышенного наплыва; способы снижения издержек ожидания; пути улучшения обслуживания.

Примеры использования моделей массового обслуживания: очередь на компьютерный расчет данных; ожидание мастера по ремонту оборудования; очередь грузовиков под разгрузку на склад; очередь в кассу.

Однако следует учитывать, что существенные потери времени в очереди опасны. Клиенты могут выбрать другого партнера.

Моделирование управления запасами. Оно может использоваться для создания оптимального резерва по управлению запасами и ресурсами. Цель - обеспечить непрерывность производства. Но при этом не создавать «затоваривания» сырьем, запчастями, инструментами.

Данная модель позволяет определить время размещения заказов на ресурсы, их количество, объем готовой продукции на складах. При этом значительно снижаются издержки: на организацию закупок; на хранение запасов; на отказы клиентов при исчерпании запасов. Модель управления запасами активно используется логистикой.

Компьютерное моделирование. Суть его состоит в создании специальных алгоритмов действий в развитии определенных процессов.

С ее помощью можно контролировать и регулировать заданные параметры. То есть фактически осуществлять управление в том числе сложными процессами и системами.

Задачи программирования обычно состоят в отыскании максимума либо минимума некоторой функции. При этом учитываются ограничения на имеющиеся переменные.

Рассмотренные подходы (концепции), принципы, методы и модели менеджмента составляют основу науки теории управления. Их знание и правильное применение является непременным условием эффективности современного менеджера.

4. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

4.1. Понятие функций Функция как понятие возникает при процессном подходе к менеджменту. В этой концепции управление рассматривается в качестве процесса, состоящего из последовательных взаимосвязанных частей функций.

Функция менеджмента это составная часть управленческого труда.

В развитии теории научного менеджмента, управленческий труд был разбит на четыре функции: планирование, организацию, стимулирование и контроль. Их стали называть классическими функциями (см. схему 1).

–  –  –

Сегодняшняя классификация функций менеджмента:

классические, современные (основные), связующие, специальные, вспомогательные.

Классические функции менеджмента – планирование, организация, стимулирование и контроль.

Развитие привело к образованию современных функций менеджмента. Ими стали: прогнозирование, координация, мотивация и контроллинг. Фактически каждая из классических функций обогатилась своей парой. Сложившиеся четыре пары функций (классические плюс современные) можно назвать основными функциями менеджмента.

Представим теперь последние на векторе процесса управления (см.

–  –  –

Связующих функций менеджмента две: коммуникации и принятие управленческих решений. Они получили свое название потому, что как бы связывают между собой все основные функции.

Специальных функций менеджмента может быть много. Назовем наиболее распространенные из них. Это управление основным или вспомогательным производством, материально-техническим снабжением, маркетингом, сбытом, инновационными или инвестиционными проектами, финансами, недвижимостью, ресурсами и т.д. Список специальных функций можно значительно продолжить.

Подробнее эта тема будет рассмотрена в § 4.8.

В отличие от предыдущей группы, вспомогательная функция менеджмента пока одна. Это консалтинг (консультирование). В.Ф.

Морозов определяет консалтинг как процесс консультирования руководителя специалистами в ходе выработки управленческих решений и разработки сложных проектов. В ходе управления руководитель постоянно сталкивается с проблемами, по которым у него недостаточно информации и компетенции. Вот здесь и необходимы консультанты, хотя последнее слово все равно остается за руководителем.

Взаимосвязь всех функций менеджмента представлена нами на схеме 3.

–  –  –

4.2. Прогнозирование и планирование Несмотря на то, что планирование как классическая функция менеджмента появилось раньше современной функции прогнозирования, в практике прогнозирование предшествует планированию.

Прогнозирование процесс исследования перспектив развития организации и ее внешней среды.

Прогнозирование является основой разработки стратегии развития предприятия и отрасли. Именно прогнозные показатели и факторы основного влияния на них составляют фундамент стратегии.

Важнейшая проблема прогнозирования достоверность результатов, что очень не просто. Не качественное прогнозирование может привести предприятие к отставанию и банкротству.

Например, компания «Microsoft» Б. Гейтса сегодня прочно занимает позиции мирового лидера программного компьютерного обеспечения.

Но руководство компании не только активно внедряет свои разработки в каждый уголок глобальной компьютерной сети Интернет. Оно внимательно следит за тем, чтобы не пропустить очередной технологический виток. Иначе очень быстро можно оказаться аутсайдером.

Современная теория менеджмента имеет достаточно эффективные методы предвидения. Основные из них.

Метод Дельфи назван так по имени своего создателя. Суть его заключается в определенных приемах и алгоритме действий. К работе над сложным и важным прогнозом приглашается 5-7 высококвалифицированных экспертов. Каждый из них, независимо друг от друга, выполняет «вариант 1» заданного прогноза. Затем эксперты собираются вместе, и публично обсуждают представленный «вариант 1» каждого. Выслушиваются и обсуждаются все аргументы и возражения. После этого эксперты расходятся, и вновь работают отдельно, независимо друг от друга. Каждый из них самостоятельно разрабатывает «вариант 2» прогноза. Затем снова следует совместное «обсуждение 2». Так продолжается до тех пор, пока не появляется «вариант N», который не содержит принципиальных разногласий экспертов. Это и будет прогноз по методу Дельфи.

Метод сценариев. Сценарий это описание будущего, в котором излагается возможной ход событий и степень его вероятности. В сценарии определяются основные факторы, которые должны быть приняты во внимание. Составляется несколько альтернативных вариантов сценария. Последний это прогнозная характеристика будущего. Указывается наиболее вероятный сценарий.

Сценарное прогнозирование позволяет: лучше понимать ситуацию и ее эволюцию; оценивать потенциальные угрозы; выявлять благоприятные возможности и находить оптимальные направления деятельности.

Эвристические методы. Они неотделимы от лица, делающего прогноз, то есть в значительной степени субъективны. Прогнозист может использовать как формализованные приемы (социологические, статистические и т.д.) так и интуитивные. Последние опираются на опыт и воображение прогнозиста.

Методы экстраполяции. Это линейные методы, которые учитывают имеющиеся тенденции и темпы их динамики.

Психологические методы. Для привлечения внимания и лучшего понимания психологи часто излагают их с определенной долей юмора, в форме своеобразных законов.

Например. «Если что-то плохое может случиться, то оно случится непременно». Или «ели имеется несколько возможных вариантов событий, то произойдет худшее».

Приведенные примеры не есть порождение пессимизма. Их смысл в другом. Человек, а тем более менеджер, не должен быть пассивным. Он не может позволить себе ожидать, что «проблема сама рассосется».

Следует занимать активную позицию. Обстоятельства надо создавать и регулировать, но не пуская их на «самотек».

По продолжительности прогнозы делятся на: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Обычно степень достоверности наиболее высокая у первых.

Планирование это процесс заблаговременного принятия решений; оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей; деятельность (совокупность процессов), связанная с постановкой целей (задач) и действий в будущем.

Существует несколько видов планов: стратегические, текущие, тактические, оперативные, проекты (см. схему 3).

Схема 3. Виды и истоки планов.

Прогнозы Цели развития организации

–  –  –

Тактические Оперативные планы планы Стратегическое планирование – это процесс разработки стратегии развития организации на перспективу. Конечным результатом является утверждение руководством конкретного документа – перспективного плана, концепции, программы развития.

Стратегический план содержит: реализацию общей политики предприятия; генеральное направление деятельности; приоритеты;

распределение ресурсов. Обычно он охватывает 3-5 лет.

Характерные черты стратегии: разрабатывают стратегию topменеджеры, а выполняют все уровни;

должна отвечать перспективам организации, а не отдельным личностям;

должна быть научно обоснована и базируется на масштабных исследованиях внешней среды;

рассчитана на длительную перспективу, но должна быть гибкой.

Управленческие действия в рамках стратегического планирования:

распределение внутренних ресурсов; адаптивность к внешней среде;

внутренняя координация должна достигаться с учетом сильных и слабых сторон; умение учиться на прошлых решениях, прогнозировать будущее.

Этапы стратегического планирования:

1 этап: оценка и анализ внешней среды, т.е. процесс учета внешних факторов для определения возможностей и опасностей для фирмы

– экономические факторы (инфляция, валютный курс, налоговая ставка, уровень занятости);

– политико-правовые факторы (изменения в законодательстве, изменение отношения правительства к какой-либо сфере, изменение отношения к конкуренции);

– рыночные факторы (демографические факторы);

– технологические факторы;

– международные факторы (цена на нефть, газ, валютные курсы);

– факторы конкуренции;

– факторы социального поведения.

2 этап: управленческое обследование сильных и слабых сторон, т.е методическая оценка различных функциональных областей организации с целью выявления ее сильных и слабых сторон в сравнении с конкурентами.

Для деловой организации такими областями являются:

маркетинг (доля рынка, конкурентоспособность продукции, качество и ассортимент изделий, интересы потребителей, разработка новых продуктов, пред- и послепродажное обслуживание, эффективность сбыта, рекламы, продвижения товаров);

финансы (платежеспособность и финансовая устойчивость, ликвидность) производство (снижение издержек);

человеческие ресурсы (количество персонала, система вознаграждения, компетентность);

культура и образ корпорации (атмосфера и климат в организации, обычаи);

имидж компании, впечатление, которое формируется самой компанией, а также общественностью.

3 этап: изучение стратегических альтернатив:

Ограниченный рост, т.е. установление целей от 1) достигнутого, скорректированного с учетом инфляции (зрелые отрасли, устоявшаяся технология, успешная компания);

Рост, т.е. значительное повышение целей по сравнению с 2) предыдущим уровнем – 6-7% роста. В отраслях, где быстро изменяются технологии. Рост может быть внутренним (увеличение ассортимента товаров и услуг) и внешним (фирма переходит в новые отрасли);

сокращение (стратегия последнего средства);

3) ликвидация;

отсечение лишнего (продажа);

сокращение и переориентация;

Сочетание нескольких предыдущих альтернатив.

4) 4 этап: выбор стратегии. Факторы, влияющие на выбор стратегии:

риск; знание прошлых стратегий; реакция на владельцев; время.

Реализация стратегических решений: 1. Тактические планы. Они разрабатываются в развитие стратегии. Тактика рассчитана на более короткий срок, разрабатывается средними звеньями. Результаты тактики проявляются быстро. 2. Политика – разработка дополнительных ориентиров для достижения целей. Это общее руководство для принятия решений. 3. Процедура описывает действия, которые следует предпринять в конкретных ситуациях (инструкция). Человек, действующий согласно процедуре обладает небольшим числом альтернатив и малой свободой. 4. Правила исключают свободу выбора и предназначены для специфических ситуаций.

Тактический план отражает развитие предприятия на более короткий срок. Обычно это один год. Этот план вытекает из стратегического.

Оперативный план обычно составляется на один месяц.

Безусловно, он исходит из тактического плана и оперативных задач предприятия (цеха, отдела).

Проект это план по реализации единичной деятельности.

Примеры такой деятельности указаны выше.

Разработкой сложных проектов (инновационных и бизнес-планов) обычно занимаются не сами организации. Для этого нанимаются специализированные (проектные, консалтинговые) фирмы.

Теория и практика менеджмента предлагают современные подходы к планированию: управление по целям; специальная группа планирования; децентрализация; новая парадигма планирования.

Рассмотрим их.

Управление по целям (УПЦ) это метод планирования, который содержит определение целей для каждого отдела и работника, а также наблюдение и контроль за их реализацией.

Эффективный процесс УПЦ состоит из следующего алгоритма действий: 1) постановка целей; 2) разработка планов действий; 3) контроль над движением к цели; 4) оценка результатов деятельности; 5) корректировка целей.

Специальная группа планирования это несколько линейных менеджеров, объеденных для разработки стратегических планов. Они несут полную ответственность за процесс планирования в компании.

Западные исследования показывают, что с 2000 года такие группы создаются в каждой третьей фирме.

Децентрализация планирования это распределение специалистов-плановиков по подразделениям с целью оказания им помощи в составлении собственных планов. Данная практика позволяет сглаживать возможные противоречия между плановиками и остальными работниками. Ведь в этом случае планы разрабатываются теми, кто «обречен» их выполнять, а не «верхами».

Например, исполнительный директор международной компании «Джонсон и Джонсон» Р. Ларсен говорит: «Самый простой способ испортить настроение работникам это спустить из центрального офиса какой-либо хитроумный план».

Новая парадигма планирования включает четыре составляющих:

1) принятие каждым работникам миссии организации; 2) дерзость (амбициозность) в постановке целей; 3) создание среды, поощряющей сотрудников на эксперименты и обучение; 4) превращение принципа постоянных усовершенствований в смысле жизни.

4.3. Организация и координация Организация это процесс расстановки во времени и пространстве ресурсов, а также определение способов их взаимодействия.

В понятии «организация (организационная деятельность)» теория управления выделяет три элемента: норма управляемости, формализация управления и структура управления.

Норма управляемости это определение числа работников, которыми один человек может управлять лично.

Практика управления эмпирически (на основании продолжительного опыта) пришла к следующему. Один руководитель может уделить каждому подчиненному достаточно времени, если их не более десяти.

Современная теория менеджмента норму управляемости определяет следующей формулой HY = 7 2.

Оптимальное число подчиненных у одного руководителя семь. Если характер работы простой, эту цифру можно увеличить на два. Если работа сложная, руководитель должен больше внимания уделять каждому из подчиненных, то их число следует уменьшить на одного двух человек.

Формализация управления это установление взаимоотношения полномочий и ответственности между сотрудниками в письменной форме. Последнее может быть изложено в инструкциях, приказах, нормативах.

Линейная подотчетность работников и менеджеров называется «командной цепочкой».

Линия властных полномочий от вышестоящего начальника к нижестоящему определяется как «скалярная цепь».

Формализация управления закрепляет властные полномочия не за личностью, а за должностью. Это принципиальный, ключевой момент. В этом смысл формализации.

Структура управления это схема управленческой иерархии предприятия.

Структуры управления различают двух видов: высокие и плоские.

Высокие (пирамидные) структуры имеют три и более ступеней управленческой иерархии (см. схему 4).

–  –  –

Высокие структуры имеют ряд существенных недостатков: большая численность управленческого аппарата; перекладывание ответственности друг на друга; не оперативность в принятии решений;

Плоские структуры управления имеют лишь две ступени управленческой иерархии (см. схему № 5).

Схема 5. Плоская структура управления.

–  –  –

Эти структуры избавлены от недостатков, отмеченных выше для пирамидальных структур. Возражения о том, что в случае болезни президента фирма станет неуправляемой, легко снимаются. В этом случае его оперативные обязанности временно переходят к первому менеджеру. Современные средства связи позволяют безболезненно для управления отбывать президенту фирмы в командировку.

Высокие структуры характеризуются централизацией власти. Все более-менее существенные решения принимаются на верхних уровнях иерархической лестницы.

Плоские структуры связаны с децентрализацией власти.

Значительная часть полномочий, прав в принятии решений делегированы на нижний уровень управления. Поэтому менеджеры нижнего уровня должны быть достаточно квалифицированы для того, чтобы эффективно использовать делегированную им власть.

Собственно организационная деятельность имеет свои особенности, закономерности, этапы.

Ее алгоритм выглядит следующим образом:

1) формулирование целей фирмы и прогнозов развития;

2) постановка задач и определение видов деятельности;

3) распределение ресурсов в пространстве и времени (в динамике);

4) создание адекватной структуры как самой фирмы, так и управление ею без лишних уровней, по достаточной для решения поставленных задач);

5) распределение полномочий и конкретизация ответственности.

Какой бы квалифицированной или была организационная деятельность, предусмотреть все на много шагов вперед невозможно.

Поэтому по ходу действия постоянно возникает необходимость поправить, уточнить что-либо. И тогда организация (как функция) дополняется координацией.

Координация это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели. В деятельность по регулированию могут включаться следующие ресурсы: людские, материальные, финансовые, временные и т.д. Менеджер определяет «узкие» места и «усиливает» их кадрами, оборудованием, деньгами и др. Это может быть и просто предоставление дополнительного времени для решения поставленных задач, то есть координация временного ресурса.

Белгородской области. 2013. Режим доступа: http://belg.gks.ru 3. Асаул, А. Н. Экономика недвижимости [Текст] : учебник...» имени Г.В. Плеханова" Кафедра торгового дела ОРГАНИЗАЦИЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ИНФРАСТРУКТУРЕ РЫНКА для студентов, обучающи...» отопления" 7 декабря 2016 года С.В. ШАТИРОВ Уважаемые коллеги! Есть предложение начать нашу работу. Я, заместитель председате...» «Рекомендовано Ученым советом Карагандинского экономического университета Казпотребсоюза УДК 330 ББК 65.01 А 36 А 36 Айнабек К.С. Теория общественного хозяйствования (Альтернатива экономической теории и...» «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ ЦЕНТР РАЗВИТИЯ Обзор Беларуси, Казахстана и Украины Экономики Беларуси и Украины оттолкнулись от дна уже в первом квартале, но Казахстан, видимо, достигнет дна по итогам второго квартала. Восстановление цен на нефть является положительным фактором для Бел...» «Правительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики Факультет гуманитарных наук Школа философии Программа дисциплины Философия для направления 38.03.04 – Государственное и...» аудиторское заключение ООО "Буровая Компания "Евразия" Содержание Аудиторское заключение 3 Консолидированный отчет о финансовом положении 5 Консолид...»ТАДЖИКИСТАН ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ХАРТИЯ УГЛУБЛЁННЫЙ ОБЗОР инвестиционного климата и структуры рынка в энергетическом секторе Секретариат Энергетической Хартии 2010 г. Информация, содержащаяся в настоящей работе, пол...» «Articles DC5m Ukraine mix in russian 100 articles, created at 2016-12-09 22:09 ФГИУ целенаправленно препятствовал некоторым инвесторам, которые 601 /100 претендовали на покупку ОПЗ директор завода (0.01/17) Фонд государственного имущества Украины, нарушая собственные правила, затягивал...» «Вебинар: ТОП-6 ошибок инвесторов при реализации ГЧП проектов 23 июля 2015 г. Елена Стюарт Партнер инфраструктурной ГЧП практики “Stuart’s Legal” [email protected] EPC PPP Oil & Gas В основе государственно-частного партнерства (ГЧП) лежит теория смешанн...» «УДК 325.1.3 СОВРЕМЕННАЯ ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ НАСЕЛЕНИЯ СТРАН ЦЕНТРАЛЬНОЙ АЗИИ В РОССИЮ В данной статье рассматриваются проблемы внешней трудовой ми­ грации из стран Центральной Азии в Россию, ее социально­ экономические последствия. При этом последствия рассматривают...» ВПО "Санкт-Петербургский государственный экономический университет" ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ СЕВЕРО-ЗАПАДНОГО РЕГИОНА РОССИЙСКОЙ ФЕД...» 2017 www.сайт - «Бесплатная электронная библиотека - различные документы» Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам. Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

В результате реформ, проводимых в России, наблюдаются огромные сдвиги в системе экономических отношений не только между субъектами хозяйствования, но и в управлении предприятиями. Новые экономические условия потребовали иных методов и приемов управления, более детального подхода к вопросам планирования производственных процессов. Вопросы менеджмента в современных условиях становятся не только актуальными, но и просто необходимыми.
Знание основ менеджмента позволяет:
 более успешно ориентироваться на своем рабочем месте вне зависимости от должности;
 намного облегчить процесс управления персоналом;
 развивать навыки общения и создавать основу для деловых взаимоотношений на достаточно высоком уровне;
 более адекватно реагировать на события, происходящие в организации, на предприятии, упрощает разрешение проблем и конфликтных ситуаций.
Электронный учебно –методический комплекс содержит:

1. Аннотация к ЭУМК дисциплины
2. Нормативная и учебно-методическая документация
3. Выписка из ФГОС
4. Примерная программа по учебной дисциплине
5. Объем дисциплины и виды учебной работы, формы текущего и промежуточного контроля
6. КТП
7. Рабочая программа дисциплины
8. Контрольно- измерительные материалы
9. Методические рекомендации для преподавателей по выполнению практических работ
10. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
Учебное пособие по дисциплине.
11. Методические указания по выполнению самостоятельной внеаудиторной и аудиторной работы студентами
12. Материально-техническое и информационное обеспечение дисциплины
13. Методические рекомендации для преподавателя
14. Заключение
15. Литература
Приложение (Электронное пособие Конспект лекций по Менеджменту)

Скачать:

Предварительный просмотр:

https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Сущность менеджмента Ключевые понятия

План лекции: Менеджмент Менеджер Основные функции менеджмента Функции менеджмента Иерархия управления

Менеджмент Менеджмент – совокупность методов, средств и форм управления современным производством с целью повышения его эффективности, увеличения прибыли

Менеджмент Основатель менеджмента – Ф. Тейлор (1911 г. – «Принципы научного управления») Отец менеджмента – Анри Файоль (разработал 14 универсальных принципов управления) В России как наука менеджмент оформился в 30-40ые гг. XX века.

Менеджер Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение Цель работы менеджера - обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы

Основные функции менеджмента Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации плани-рование органи-зация моти-вация контроль Процесс управления коммуникации (обратная связь)

Функции менеджмента: организация мотивация контроль это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели планирование это создание оптимальной структуры управления, направлен-ное на достижение цели организации это совокупность методов, стимули-рующих работников к наиболее эффективной работе это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенно-го количества и качества

Иерархия управления разработка и реализация стратегии органи- зации, принятие важных решений (президент компании, министр, ректор) контроль работы руководителей низшего звена и передача информации руководителям высшего звена (начальники/ руководители отделов, деканы и т.д.) контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов: сырья, оборудования, кадров (начальники участков, мастера, и т.д.) Институци-ональный уровень Управленческий уровень Технический уровень Вернуться в меню

Предварительный просмотр:

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Эффективность менеджмента

Понятие эффективности Эффективность менеджмента –когда весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью.

Понятие эффекта Эффект – это результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование организации в целом Составляющие эффекта управления: экономический; социально-экономический эффект; социальный эффект.

Составляющие успеха организации способность к выживанию результативность и эффективность практическую реализацию принятых решений.

Основные показатели эффективности 1. Доля затрат на управление. 2. Экономическая эффективность управления. 3. Отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала. 4. Соотношение линейного и функционального персонала управления. 5. Финансовое положение предприятия.

П оказатели социальной эффективности Своевременность выполнение заказа Полнота выполнения заказа Оказание дополнительных услуг Послепродажный сервис

Показатели экономической эффективности Доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат организации Доля численности управленческих работников в общей численности работающих в организации Норма управляемости

Результативность управления. Понятие Результативность управления – способность системы управления обеспечить достижения конечных результатов, создающих условия для устойчивого развития организации.

Управление результативно, если: Организация достигла конечных результатов Эти результаты соизмеримы с потребностями Определена определенная потребность в результатах деятельность организации Достигнута результативность по каждому виду функционального управления

Необходимые качества менеджера для успешного управления Умение вести за собой Коммуникабельность Харизма Умение сформировать команду Выдержка Умение ориентироваться в обстановке Интуиция Умение выходить из конфликтных ситуаций Дипломатичность Способность быстро интегрировать коллектив Умение вести переговоры Умение использовать возможности людей на пользу организации Вернуться в меню

Предварительный просмотр:

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Сущность и методы планирования и прогнозирования Планирование и прогнозирование в системе менеджмента

Понятия прогнозирования и планирования Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений Планирование - это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого Планирование заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях

Почему прогнозировать сложно? прогнозировать сложно из-за существования различных видов неопределенностей: недостаточностью знаний о природных явлениях и процессах неопределенности связаны с ближайшим окружением фирмы (прежде всего партнеров и конкурентов нашей фирмы) неопределенности на уровне страны (будущей рыночной ситуации в стране) внешнеэкономические неопределенности (иностранные партнеры)

Критерии классификации планирования по срокам по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности по сферам функционирования по охвату общее оперативное частичное целевое тактическое стратегическое потенциала финансов маркетинг финансы производство краткосрочное среднесрочное долгосрочное контурное глобальное детальное по степени охвата по предмету (объекту) планирования

Техники и виды планирования Различают: последовательное планирование (новый план составляется по истечении срока действия предыдущего) скользящее планирование (по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т.д.) жесткое планирование (конкретно указываются все цели и мероприятия) гибкое планирование (учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом)

Планирование как управленческое решение. Этапы планирования 1. Целеполагание (формулировка целей) Чего именно ваша фирма хочет достичь? Какой из способов представляется наилучшим? 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей 3. Составление перечня необходимых действий Насколько приближены реальные результаты к планируемым? 4. Составление программы работ (плана мероприятий) Что конкретно нужно сделать, чтобы достичь поставленных целей? 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости 6. Анализ разработанного варианта плана 5. Анализ ресурсов В каком порядке выполнять намеченные на предыдущем этапе действия? 7. Подготовка детального плана действий Решает ли разработанный план поставленные на первом этапе задачи? Какие ресурсы понадобятся для реализации плана? Нужно детализировать разработанный план, выбрать сроки выполнения работ, рассчитать необходимые ресурсы.

Методы прогнозирования Все методы прогнозирования (их более 100) можно разделить на две группы Наиболее широко используются методы интервью «мозговой атаки» коллективных экспертных опросов метод сценариев неформализованные (эвристические) формализованные индивидуальные экспертные оценки коллективные экспертные оценки написание сценариев моделирование методы экстраполяции Вернуться в меню

Предварительный просмотр:

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Мотивация деятельности в менеджменте

Основные понятия Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей. Потребности – это внутреннее состояние человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо.

Основные понятия Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 6. Устранения потребностей 5. Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия 3. Определение направления действия

Теория иерархии потребностей Маслоу Основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Пирамида потребностей Маслоу

Недостатки концепции Маслоу Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; п редположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; у тверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Теория ERG Альдерфера Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.

Теория ERG Альдерфера (группы потребностей) Потребности существования Потребности связи Потребности роста

Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера П роцесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей. Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность. Потребности роста Потребности связи Потребности существования

Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) Автор выделяет: п отребность в успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде); п отребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки); п отребность во власти: стремятся к власти ради властвования стремятся к власти ради решения групповых задач.

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Группы потребностей Мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и т.д.) «Гигиенические» (связанные с условиями труда)

Шкалы для оценки степени удовлетворения потребностей «Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» (удовлетворение мотивирующих потребностей стимулирует трудовую активность, неудовлетворенность – не демотивирует). «Неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (неудовлетворенность «гигиенических» потребностей снижает стимулы к трудовой деятельности, но удовлетворенность – полностью не активизирует ее).

Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения производительности Заставляют работать лучше, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13

Теория ожидания В. Врума Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Валентность – степень привлекательности и приоритетности для человека достижения целей. Ожидание – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату.

Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий Ценное вознаграждения Четкая постановка задачи Наличие необходимых условий труда Односвязность между результатом и вознаграждением Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.

Схематичное отображение теории ожидания Валентность результата Валентность результата Ожидание результатов второго уровня Ожидание результатов второго уровня УСИЛИЯ ИСПОЛНЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ НАКАЗАНИЕ

Теория справедливости Дж. Адамса Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Индивидуальные доходы = Доходы других лиц Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

Теория справедливости Дж. Адамса Положительную роль составляют: открытые обсуждения спорных вопросов; исключение тайны в отношении величины вознаграждения; создание благоприятного морально-психологического климата. Вернуться в меню

Предварительный просмотр:

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом = управление человеческими ресурсами

совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: сотрудники организации партнеры, которые привлекаются к реализации проектов эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий персонал

Особенности персонала организации: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Деятельность по управлению персоналом = целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации

Основные подходы к управлению персоналом: Экономический Органический гуманистический

Экономический подход = использование трудовых ресурсов В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

Органический подход = концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Гуманистический подход Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению = управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Принципы управления персоналом: 1. Принцип подбора кадров 2. Принцип преемственности 3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров 4. Принцип открытого соревнования 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. 6. Принцип демократизации работы с кадрами. 7. Принцип системности работы с кадрами. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Производственный (рабочие) Управленческий (служащие) Основные Вспомогательные Руководители Специалисты: классификация персонала функциональные Инженеры технические

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Это основа удовлетворения потребностей организации в рабочей силе.

Профессиональная ориентация = представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда.

Механизм управления профориентацией.

Виды адаптации

в формальной системе оценки могут быть заинтересованые:

Цели оценки персонала улучшение текущей деятельности; определение производственных целей и задач; оценку потребностей в обучении/развитии. Вернуться в меню

Размер: px

Начинать показ со страницы:

Транскрипт

1 Склярова Е.Е. МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПРАКТИКУМ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ: сборник практических работ и деловых игр. по специальности Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Воронеж 2013

2 ББК Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» подготовлен в рамках реализации методической проблемы колледжа «Современные подходы к образовательным процессам в условиях перехода на ФГОС СПО», ориентирован на качественно новый уровень профессиональной компетенции, реализованной в ГОБУ СПО ВО «ВГПЭК». Склярова Е.Е. Менеджмент: учебно-методический комплекс. Часть 4. Практикум по менеджменту: сборник практических работ и деловых игр: для специальности Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям). «Воронежский государственный промышленно-экономический колледж», с. Настоящее издание является частью учебно-методического комплекса по дисциплине «Менеджмент». В данной части УМК приведены методические рекомендации по проведению занятий для преподавателей, методические рекомендации для студентов по выполнению практических заданий, методика решения практического задания. В соответствии с рабочей программой указанной дисциплины, приведенной в нормативном блоке данного УМК (часть 1), к каждой теме приведены практические работы, включающие разнообразные формы заданий, с инструкциями по их выполнению и деловые игры, что позволяет преподавателю в зависимости от количества часов, отведенных учебным планом учебного заведения, уровня подготовки и активности учебной группы заменить некоторые формы практических заданий или дополнить их деловыми играми. Дополнением к данному пособию является рабочая тетрадь для практических работ, предназначенная для самостоятельной работы учащихся в аудитории и дома непосредственно на ее страницах. Учебное пособие предназначено для преподавателей, ведущих учебные занятия по дисциплине в ССУЗах и студентов, обучающихся по специальности «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)» укрупненной группы «Экономика и управление». Рецензент: Заведующий кафедрой Систем управления и экономики энергетики ФГБОУ ВПО «Новосибирский государстве технический университет», кандидат экономических наук, доцент С.С. Чернов Печатается по решению методического совета «Воронежского государственного промышленно-экономического колледжа» «Воронежский государственный промышленноэкономический колледж»,

3 ОГЛАВЛЕНИЕ: ПРЕДИСЛОВИЕ... 5 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ЗАНЯТИЙ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ... 6 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ... 8 ТЕМА 1: СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА... 9 Деловая игра 1. Потерпевшие кораблекрушение... 9 ТЕМА 2: ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Деловая игра 2. Формирование модели организации ТЕМА 3: ЦИКЛ МЕНЕДЖМЕНТА Практическая работа 1. Анализ цикла менеджмента предприятия Деловая игра 3. Основные управленческие функции ТЕМА 4: ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Практическая работа 2. Определение миссии организации на примере конкретной ситуации Практическая работа 3. Посторенние дерева целей организации на примере конкретной ситуации Деловая игра 4. Целеполагание Деловая игра 5. Управленческие нововведения в организациях ТЕМА 5: ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Практическая работа 4. Анализ преимуществ и недостатков типов ОСУ Практическая работа 5. Построение структуры управления предприятием ТЕМА 6: МОТИВАЦИЯ И ПОТРЕБНОСТИ Практическая работа 6. Полномочия и ответственность. Мотивация персонала.. 30 Деловая игра 6. Мотивация персонала Деловая игра 7. Оценка мотивационного поведения сотрудников ТЕМА 7: СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ. САМОМЕНЕДЖМЕНТ Практическая работа 7. Выбор наиболее эффективных методов управления организацией Деловая игра 8. Количественная оценка распорядительной деятельности ТЕМА 8: СИСТЕМА КООРДИНАЦИОННЫХ СВЯЗЕЙ И КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ Практическая работа 8. Использование приемов аттракции при работе с подчиненными Деловая игра 9. Коммуникации в организации

4 ТЕМА 9: УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ И ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ...46 Практическая работа 9. Составление плана проведения совещания на примере конкретной ситуации...46 Практическая работа 10. Составление плана проведения переговоров на примере конкретной ситуации...47 Деловая игра 10. Активное слушание...50 Деловая игра 11. Проведение делового совещания...52 ТЕМА 10: КОНТРОЛЬ И ЕГО ВИДЫ...55 Практическая работа 11. Составление плана-схемы проведения контроля...55 Деловая игра 12. Расчет показателей экономической эффективности управления.56 ТЕМА 11: САМОМЕНЕДЖМЕНТ...60 Деловая игра 13. Инвентаризация рабочего времени...60 ТЕМА 12: ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ...62 Практическая работа 12. Принятие управленческих решений в конкретных ситуациях...62 Практическая работа 13. Принятие управленческих решений в производственных ситуациях и их эффективность...65 Деловая игра 14. Принятие управленческого решения с учетом ограничивающих факторов...70 Деловая игра 15. Разработка управленческих решений методом коллективного генерирования идей...71 ТЕМА 13: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ...73 Практическая работа 14. Решение заданной конфликтной ситуации...73 Практическая работа 15. Предупреждение стрессовых ситуаций на рабочем месте...78 Деловая игра 16. Лебедь, рак и щука...80 ТЕМА 14: РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО...83 Практическая работа 16. Определение стиля управления по «Решетке менеджмента» в заданной ситуации...83 Практическая работа 17. Какой вы руководитель?...88 Деловая игра 17. Партнерство в процессе управления персоналом...90 Деловая игра 18. Новый руководитель...91 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ...93 ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Примеры должностных инструкций руководителей...94 ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Ситуационный тест для практической работы ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Психологические тесты

5 ПРЕДИСЛОВИЕ Менеджмент наука о рациональной организации управления фирмой, нацеленная на предпринимательский успех. В условиях трансформирующейся экономики страны важнейшей задачей выступает формирование гибкой системы управления экономикой, особенно на уровне предприятия. Возрастает потребность в руководителях, способных к предпринимательству, риску, конкуренции. При подготовке специалистов по организации управления в любой сфере деятельности необходимо изучение отдельного курса, направленного на рассмотрение проблем теории менеджмента, законов и закономерностей целенаправленной деятельности людей в процессе управления. Возрастает значение систем знаний, позволяющих не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию, рыночную политику организаций, служащую опорой при постановке задач и осуществлении управленческой практики. Целью данного учебного пособия является формирование определенных практических умений и навыков у будущих специалистов в соответствии с новыми требованиями государственных стандартов. Задача данного учебного пособия помочь будущим менеджерам (управленцам среднего звена) получить знания в области менеджмента и сопряженных с ним экономических и социальных наук, сформировать и укрепить определенные навыки в управлении организацией и персоналом, создать основу формирования в будущем цельной управленческой концепции, тактики и стратегии эффективного управления. Практическая работа является одним из элементов учебного процесса, направленного на подготовку высококвалифицированных специалистов. Выполнение практических работ способствует закреплению и углублению теоретических знаний студентов и позволяет сформировать у студентов навыки применения этих знаний на практике при анализе и решении практических ситуаций на примере реальных предприятий. В процессе творческого взаимодействия студента и преподавателя формируется личность будущего специалиста, развивается умение решать актуальные проблемы будущей профессиональной деятельности, самостоятельно ориентироваться и работать с научной литературой. Особое значение при выполнении практической работы отводится изучению и обобщению студентами практического опыта по организации и осуществлению управления предприятием в современных условиях, отечественных и зарубежных моделей управления предприятия. Все это позволяет повысить эффективность учебного процесса. Данные методические указания предназначены для студентов, выполняющих практические работы по дисциплине «Менеджмент» по специальности Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям). Методические указания составлены в соответствии с учебным планом, рабочей программой. Дополнение к данному практикуму является рабочая тетрадь для практических работ, облегчающая процесс объяснения выполнения задания и предназначенная для внесения ответов студентами на задания практических работ. В рабочей тетради приводятся удельные веса каждого задания в выполнении практической работы, что позволяет использовать рейтинговую систему оценки студентов. 5

6 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ЗАНЯТИЙ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ Данный практикум является частью комплекта контрольно-оценочных средств, предназначенных для контроля и оценки образовательных достижений обучающихся, освоивших программу учебной дисциплины ОП.03. МЕНЕДЖМЕНТ. Практическая работа является одним из основных элементов учебного процесса, направленного на подготовку высококвалифицированных специалистов, т.к. способствует не только закреплению и углублению теоретических знаний студентов, но и позволяет сформировать у студентов навыки применения этих знаний на практике при анализе и решении практических ситуаций на примере реальных предприятий. В результате освоения практических занятий студент должен приобрести определенный набор умений, установленными федеральными государственными образовательными стандартами (табл. 1). Таблица 1 Результаты освоения дисциплины, подлежащие проверке Результаты обучения (освоенные умения, усвоенные Текущий кон- Виды аттестации Основные показатели оценки результатов Текущий контроль знания) троль У1 использовать на практике методы планирования и организации работы подразделения практические работы 2, 3, 11 У2 У3 У4 У5 У6 анализировать организационные структуры управления проводить работу по мотивации трудовой деятельности персонала применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения применять эффективные решения, используя систему методов управления учитывать особенности менеджмента в области профессиональной деятельности выбор метода планирования и организации работы подразделения: разработка необходимых организационных документов (положения об отделе, должностной инструкции, штатного расписания и др.) выбор организационной структуры управления с учетом профиля деятельности предприятия выбор методов стимулирования персонала в конкретных практических ситуациях демонстрация умения применения приемов делового и управленческого общения в конкретных практических ситуациях выбор эффективного решения в конкретных практических ситуациях моделирование проф. деятельности с учетом особенностей менеджмента практические работы 4, 5 практическая работа 6 практические работы 8, 9, 10 практическая работа 7, 12, 13 практическая работа 1, 14, 15, 16, 17 портфолио студента, включающее наличие соответствующих практических работ, выступления с докладами, выполненные домашние работы, контрольные работы, оценки за активное участие на занятиях, творческие задания; выполнение заданий в рабочей тетради для СРС; экзамен Каждая практическая работа рассчитана на 2 ауд. часа. В целом практикум сформирован исходя из рабочей программы дисциплины, рассчитанной на 64 ч. (табл. 2). Таблица 2 Объем учебной дисциплины «Менеджмент» и виды учебной работы Вид учебной работы Объем часов Максимальная учебная нагрузка (всего) 96 Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего) 64 в том числе: лабораторные занятия - практические занятия 34 контрольные работы - курсовая работа (проект) - Самостоятельная работа обучающегося (всего) 32 6

7 Практические занятия построены на основе разбора конкретных ситуаций. Ситуации и задачи подобраны таким образом, чтобы соединить теорию и практику в рамках темы учебного курса программы дисциплины. Отдельные ситуации снабжены подробными вопросами, обсуждение которых очень полезно для студентов. Студент как бы вживается в роль менеджера, которому надо проанализировать или решить проблему, сделать это самостоятельно, используя концептуальную сторону теории и свой практический опыт. Ситуации являются своеобразными задачами, которым свойственна неопределенность. В некоторых представленных ситуациях нет четко сформулированного условия, есть лишь описание обстоятельств, на основе анализа которых следует выработать обоснованное решение управленческих проблем. Для закрепления и актуализации теоретических знаний, необходимых для выполнения практической работы, студентам предлагается решить кроссворд или оценить правильность приведенных утверждений. В зависимости от количества часов, отведенных учебным планом учебного заведения, уровня подготовки и активности учебной группы, преподаватель может заменить некоторые формы практических заданий или дополнить их деловыми играми, приведенных в данном учебном пособии для каждой темы рабочей программы. Аудиторный разбор ситуаций предполагает, что преподаватель на предыдущем занятии называет тему, в рамках которой будут использованы ситуации, рекомендует основную учебную и дополнительную литературу. В начале занятия преподаватель поясняет цели его проведения и определяет содержание занятия, проводит текущий контроль по теме, делит студенческую группу на рабочие, целевые, экспертные подгруппы, ставит каждой подгруппе конкретную задачу, предоставляет слово для предложения своих вариантов решения, что создает основу для обмена мнениями и свободной дискуссии по теме. После обсуждения каждой ситуации или решения конкретной задачи преподаватель анализирует и оценивает качество ответов, их теоретическую глубину, оригинальность аргументации, логику, обосновывает правильное решение предложенной задачи. В заключение преподаватель подводит общие итоги занятия, обращает внимание отдельных подгрупп на вопросы, требующие более глубокой теоретической проработки и практического усвоения. Ответы на ситуации и другие практические задания, а так же выполнение творческих заданий студенты фиксируют в рабочей тетради для практических работ, разработанной в соответствии с данным учебным пособием. Рабочая тетрадь является дополнением данного пособия и представляет собой это дидактический комплекс, предназначенный для самостоятельной работы учащихся в аудитории и дома непосредственно на ее страницах. Критериями оценки выполнения практических работ являются: - использование при решении проблемной ситуации или практического задания современных подходов к управлению организацией; - опора при решении на личный или описанный управленческий опыт; - обоснованность и аргументированность ответа; - согласованность предложенного решения с декларируемыми студентом ценностными ориентациями. 7

8 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ Решение практических ситуаций (кейсов, ситуационных задач) это вид самостоятельной работы студента по систематизации информации в рамках постановки или решения конкретных проблем и применения полученных знаний на практике. Данный вид самостоятельной работы направлен на развитие мышления, творческих умений, усвоение знаний, добытых в ходе активного поиска и самостоятельного решения проблем. Это позволяет студенту научится видеть, ставить и разрешать как стандартные, так и не стандартные задачи, которые могут возникнуть в дальнейшем в профессиональной деятельности. При решении практической ситуации студенты должны: 1. представить рассуждение по поводу необходимости дополнительных данных и источников их получения; прогнозов относительно субъектов и/или причин возникновения ситуации; 2. продемонстрировать умения использовать системный подход, ситуативный подход, широту взглядов на проблему; 3. подготовить программу действий, направленную на реализацию, например, аналитического метода решения проблемы: проанализировать все доступные данные, превратить их в информацию; определить проблему; прояснить и согласовать цели; выдвинуть возможные альтернативы; оценить варианты и выбрать один из них. При выполнении задания следует придерживаться следующей методики решения практических задач (кейсов и ситуаций). Студентам целесообразно предложить следующую наиболее полную «типовую» схему предварительной подготовки к разбору конкретной ситуации 1: 1. Обобщение. Короткая, ясная и четкая констатация факта или события в ситуации, оценка результата развития события. 2. Формулирование проблемы. Краткая суть проблемы без симптомов и готового решения. 3. Участники событий: люди, их характеристики и высказывания; характеристика организаций. 4. Хронология событий. Может быть представлена в форме таблицы (вчера, сегодня, завтра). 5. Концептуальные вопросы. Требуют изучения лекции по теме практического занятия или самостоятельной проработки проблемы. 6. Альтернативные решения. Перечисляются возможные, по мнению студента, направления действий. Приводятся аргументы и оценивается каждая альтернатива. Предполагаются возможные положительные и отрицательные последствия выбора. Выбирается оптимальный вариант разрешения конкретной ситуации. 7. Рекомендации. Необходимо мотивировать выбранный вашей подгруппой или лично вами курс действий, приводящих к разрешению проблемы, и объяснить причины и рациональность его выбора. 8. План действий. Следует описать направление, ход действий и конкретные шаги по реализации выбранного курса, а также оценить, разрешена ли проблема. 9. Корректировка плана действий. После представления всех планов действий рабочих подгрупп осуществляется корректировка, если это необходимо, собственного плана и курса действий. Далее следуют ответы на замечания преподавателя. 10. Устранение «узких мест». Необходимо оценить соответствие личного видения ситуации и разобранных фактов ситуации, выявить пробелы «узкие места» в теоретических знаниях по курсу и практических навыках и умениях и стремиться к их устранению с помощью преподавателя, студентов других рабочих подгрупп и самостоятельной проработки управленческих проблем. 1 Левина С.Ш., Турчаева Р.Ю. Практикум по курсу «Менеджмент» Ростов н/д: Феникс, С

9 ТЕМА 1: СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА Деловая игра 1 ПОТЕРПЕВШИЕ КОРАБЛЕКРУШЕНИЕ 2 Цель игры принятие группового решения, анализ, моделирование ситуации при решении групповой задачи; взаимоотношения среди участников, руководство и доминирование в группе. Правила: Каждому члену группы дают следующую инструкцию и просят выполнить задание в течение 15 минут. Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожена. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных приборов, но примерно вы находитесь на расстоянии тысячи миль к юго-западу от ближайшей земли. Ниже дан список 15 предметов, которые остались целыми и неповрежденными после пожара. В дополнение к этим предметам вы располагаете прочным надувным спасательным плотом с веслами, достаточно большим, чтобы выдержать вас, экипаж и все перечисленные ниже предметы. Имущество оставшихся в живых людей составляют пачка сигарет, несколько коробков спичек и пять однодолларовых банкнот Задача: 15 нижеперечисленных предметов оценить в соответствии с их значением для выживания. Поставьте цифру 1 у самого важного предмета, цифру 2 у второго по значению и так далее до пятнадцатого, наименее важного для вас. Вначале сделайте индивидуальную оценку, затем групповую. Далее оцените результат по эталону, представленному экспертами ЮНЕСКО. Результаты рекомендуется занести в таблицу: Наименование предмета Индивидуальная оценка Групповая оценка Эталон 1. Зеркало для бритья. 2. Канистра с 25 л воды. 3. Противомоскитная сетка. 4. Одна коробка с армейским рационом. 5. Карты Тихого океана. 6. Надувная подушка. 7. Канистра с 10 л нефтегазовой смеси. 8. Маленький радиоприемник. 9. Химическое вещество, отпугивающее акул м 2 непрозрачной пленки л рома крепостью м нейлонового каната. 13. Две коробки шоколада. 14. Рыболовная снасть. 15. Секстант. Приложение к упражнению «Потерпевшие кораблекрушение» Эксперты считают, что главным для потерпевших крушение посреди океана является то, что может привлечь к ним внимание, и то, что может поддержать их существование, пока не появится помощь. Навигационные приборы и спасательные шлюпки особого значения не имеют. Даже если небольшой спасательный плот и может доплыть до ближайшего берега сам по себе, необходимые запасы продовольствия на нем не уместятся. Поэтому первостепенную важность приобретают зеркальце для бритья и канистра с горючей смесью. И то, и другое можно 2 Ситуация на моделирование и принятие группового решения, предложенная Кьеллом Рудестамом 9

10 использовать для сигнализации. Менее важны запасы воды и пищи, например ящик с армейским рационом питания. Информация, которая дается ниже, очевидно, не перечисляет все возможные способы применения данного предмета, а скорее указывает, какое значение имеет данный предмет для выживания. 1. Зеркальце для бритья. Важное средство привлечения внимания воздушной службы спасения. 2. Канистра с 10 л нефтегазовой смеси. Важное средство сигнализации: пятно горючей смеси будет держаться на поверхности воды, где его можно поджечь с помощью спичек и долларовых банкнот. 3. Канистра с водой. Необходима для восполнения потери жидкости в организме в результате потоотделения и т.п. 4. Одна коробка с армейским рационом питания. Основной запас питания м 2 непрозрачной пленки. Можно использовать для сбора дождевой воды и для защиты от непогоды. 6. Две коробки шоколада. Резервный запас питания. 7. Набор рыболовных принадлежностей. Поставлен ниже шоколада, потому что «синица в руках лучше журавля в небе». Рыбу еще поймать надо м нейлонового каната. Веревкой можно привязать нужные вещи, чтобы они не свалились за борт. 9. Плавательная подушка. Если кто-то окажется за бортом, ее можно использовать как спасательное средство. 10. Химическое средство для отпугивания акул л рома крепостью 80. Эта крепость достаточна, чтобы использовать ром как антисептик в случае травмы. Во всех остальных отношениях он бесполезен. Прием рома внутрь может вызвать обезвоживание. 12. Маленький радиоприемник. Не имеет ценности, так как нет передатчика. 13. Карты Тихого океана. Бесполезны без навигационных приборов. 14. Противомоскитная сетка. Посреди Тихого океана москитов не бывает. 15. Секстант. Без навигационных таблиц и хронометра бесполезен. Основная причина отдать приоритет средствам сигнализации, чем средствам поддержания жизни (пища и вода), состоит в том, что без средств сигнализации практически нет шансов быть замеченными и спасенными. Практика показывает, что в большинстве случаев спасение происходит в пределах первых полутора суток после катастрофы, а в течение этого времени можно продержаться без еды и питья. 10

11 ТЕМА 2: ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Деловая игра 2 ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ Цель занятия развитие у студентов способностей к самостоятельной работе по формированию модели организации, выявлению и анализу факторов, влияющих на эффективность ее деятельности, в том числе таких как: организационная структура; система контроля планирования и качества; принятие управленческих решений в условиях ограниченного времени; межличностные отношения. Задание: Вы маленькая фирма, «производящая» слова и «упаковывающая» их в осмысленные предложения (на русском языке). Исследования рынка показали, что спросом пользуются предложения из 3-6 слов (включая служебные слова). Таким образом, «упаковка, доставка и продажа» должны быть ориентированы на предложения из 3-6 слов. Данная «отрасль» характеризуется сильной конкуренцией. Несколько новых фирм только что вышли на расширяющийся рынок. Так как сырье, технология и цены стандартны для всей отрасли, ваша конкурентоспособность зависит от двух факторов: 1) объема производства; 2) качества продукции. Таким образом, основная задача подгруппы создать организацию так, чтобы она работала максимально эффективно в течение 10-минутных производственных циклов. Между циклами у вас будет возможность реорганизации. Перед началом каждого цикла вы получите исходный материал -слово или фразу. Ее буквы служат сырьем для производства новых слов, которые упаковываются в предложения. Например, из слова «крокодил» можно составить фразу «идол родил кол». Перед началом производственного цикла следует внимательно изучить правила производства. Порядок выполнения работы: 1. Из группы студентов заранее приглашаются два Руководителя Совета качества. Они получают правила производства и знакомятся с ними. 2. Группа студентов делится на подгруппы (4-6 человек), которые образуют небольшие фирмы по производству слов. 3. Подготовка (20 мин) - ознакомление с задачами занятия и заданием, правилами производства и оценкой результатов в Совете качества. Совет состоит из представителей всех фирм-производителей, Руководителей Совета и преподавателя. По окончании самостоятельного изучения производителями правил, руководители Совета качества доводят до них наиболее важные правила, обращают внимание на основные критерии оценки качества продукта. 4. Моделирование в соответствии со следующим алгоритмом. Шаг 1(10 мин). Участники создают организации. Вопросы для участников: Каковы задачи Вашей организации? Как Вы их будете достигать? Как Вы спланируете работу? Какое разделение труда, власти и ответственности наиболее приемлемо при Ваших целях, задачах и технологии? 11

12 Какие члены группы лучше подходят для каких задач? Каждая подгруппа выдвигает одного представителя в Совет качества (правила оценки результатов в Совете качества приведены ниже). Шаг 2 (10 мин). Первый производственный цикл. Все подгруппы получают исходный материал, т.е. два набора букв для двух производственных циклов (исходный набор должен состоять из букв). Начинается отсчет времени. За 1 мин до окончания цикла преподаватель предупреждает об оставшемся времени. По команде ведущего работа прекращается. Представитель группы должен в течение 30 секунд представить ведущему результаты работы для участия в Совете качества. Шаг 3(15 мин). Совет качества проверяет качество продукции и сообщает результаты. Участники анализируют организацию работы первого цикла и реорганизуют фирму для второго производственного цикла. Шаг 4 (10 мин). Второй производственный цикл. Цикл выполняется аналогично шагу 2, но с новым исходным набором букв. Шаг 5 (15 мин). Совет качества проверяет качество продукции и сообщает результаты. Участники анализируют организацию работы в течение обоих циклов и готовят небольшие доклады о различных аспектах организации их фирм; анализ (60 мин); представители каждой подгруппы делают доклад о результатах работы, проводится их обсуждение. Вопросы для подготовки докладов и проведения дискуссии: Какую организационную структуру (культуру, стиль руководства, методы принятия решения) имела Ваша фирма во время первого производственного цикла? Была ли она эффективной? Почему Вы так считаете? (Этот же вопрос относится ко всем указанным в скобках анализируемым параметрам.) Как осуществлялся контроль качества? Была ли произведена реорганизация? Если да, то в чем она заключалась? Как при этом изменилась структура, культура, стиль руководства, способы принятия решений? Возникали ли конфликты? Если да, то как они разрешались? Какие факторы оказали наибольшее влияние на эффективность Вашей организации? Какие теоретические идеи и концепции оказались для Вас наиболее полезными? Правила производства продукции: Продукция, не удовлетворяющая принятым правилам, не выдерживает контроля качества и не допускается на рынок. Из исходного набора слов требуется создать по возможности наибольшее количество предложений. В произведенном слове буквы могут использоваться столько раз, сколько они встречаются в исходном наборе слов. Например, из исходного слова «крокодил» можно произвести слово «око», но нельзя - слово «около», поскольку в исходном слове «крокодил» только две буквы «о». Буквы «е» и «ё»; «и» и «и»; «ь» и «ъ» считаются различными. Буквы исходного слова могут использоваться во всех словах составляемого предложения (например, из слова «крокодил» можно составить предложение «идол родил кол». Новое слово нельзя создавать путем изменения грамматической формы слова (падежа, числа и т. д.). Слова различаются по написанию, а не по значению (например, «замок» и «замьк»). Недопустимо использование нелитературных слов (например, жаргонизмов). Допускается использование собственных имен. Предложение должно содержать подлежащее и сказуемое. Допустимое количество слов в предложениях не менее 3 и не более 5. Произведенное слово может использоваться только один раз в течение одного производственного цикла. Предложение необязательно должно нести смысловую нагрузку (например, допустима фраза «дом вышел из берегов»). 12

13 Правила реализации продукции: Продукция, оформленная каждой фирмой на отдельном листе бумаги, принимается Советом качества на основе вышеизложенных правил производства продукции. Продукция оценивается по следующей шкале: + 1 балл - за каждое слово в принятом предложении; 1 балл - за каждое слово в не принятом предложении. Оценка результатов в Совете качества: Каждый представитель подгруппы в Совете качества должен иметь представленный на одном листе список предложений, содержащих произведенные подгруппой слова. Если группа не представила результат в течение 30 с, то он не рассматривается, и считается, что группа не произвела ни одного слова. Совет качества оценивает соответствие представленной продукции стандартам, изложенным в «Правилах производства», и определяет результат работы подгрупп количество произведенных слов, соответствующих стандартам. Если какое-либо слово в предложении не соответствует стандартам, все предложение вычеркивается. Кроме того, в качестве штрафа из результата подгруппы вычитается количество слов в забракованном предложении. Требования к оформлению отчета: Подгруппа оформляет единый отчет о проделанной работе с подробным обоснованием каждого этапа выполнения. В качестве отрасли, где занята фирма, остаётся производство предложений из словосочетаний. 13

14 ТЕМА 3: ЦИКЛ МЕНЕДЖМЕНТА Практическая работа 1 АНАЛИЗ ЦИКЛА МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ Цель работы научиться распределять функции руководителя (менеджера) в соответствии с циклом менеджмента (на конкретном примере). Задания: 1. Заполните схему цикла менеджмента (см. рабочая тетрадь для практических работ). 2. Изучите внимательно пример должностной инструкции начальника отдела кадров (вариант 1), заместителя директора (вариант 2), менеджера по продажам (вариант 3), бренд-менеджера (вариант 4). Распределить функции руководителя в соответствии с циклом менеджмента и заполните таблицу (в таблице укажите номера соответствующих пунктов инструкции). Должностные инструкции представлены в приложении Распределение функций начальника отдела кадров по стадиям цикла менеджмента. Функция управления (ста- Функции начальника отдела кадров дия цикла менеджмента) 3. Впишите в таблицу менеджеров согласно уровням управления: бригадир, мастер, начальник отдела кадров, начальник цеха, генеральный директор, финансовый директор, главный бухгалтер. Уровень управления Высший Средний Низший Типы менеджеров по уровням управления. Кто относится Руководитель организации и его заместители Все остальные руководители организации, не отнесенные к высшему и низовому уровням Руководители, не имеющие в подчинении руководителей 4. Решите приведенную ниже ситуацию. 5. Подготовьте ответы на контрольные вопросы. Основные задачи Формирование целей организации, разработка долгосрочных планов, взаимодействие организации с внешней средой Координация работы нижестоящих руководителей, руководство отдельными подразделениями Непосредственная организация работников, занятых основной деятельностью, контроль за использованием сырья и оборудования Тип менеджера Ситуация Начальник строительного подразделения Прохоров в перерыве производственного совещания поинтересовался мнением начальников цехов о функциях управления. 14

15 Начальник цеха Федоров записал в своем блокноте: «Любому субъекту и объекту управления присущи общие единые функции управления. Функций управления множество, но в их основе всегда было, есть и будет трехзвенное деление». Мастер Семенов прочитал написанное вслух и уточнил: «Каждому объекту и субъекту управления присуще свое соотношение функций, их рациональное сочетание или разделение. В процессе развития в каждом объекте управления происходят изменения в условиях действия общих функций, сочетания их отдельных элементов и решаемых задач». Постановка задачи: 1. Приведите перечень функций, основных для объекта и субъекта управления? 2. Опишите, какие функции управления характеризуют предварительное, оперативное и заключительное управление. 3. Расположите в логической последовательности следующие понятия (от общего к более конкретному): «функции органа управления», «функции управления», «функции работника аппарата управления» и «функции объекта управления». 4. Роль, каких функций возрастает (снижается, остается без изменения) в условиях становления рыночных отношений? Контрольные вопросы 1. Что представляют собой управленческие функции? 2. Что такое планирование? 3. Место планирования в стране с рыночной экономикой; 4. Организация, как объект менеджмента; 5. Что такое мотивация? 6. Какова роль контроля в управлении? 7. В чем состоит взаимосвязь между планированием и контролем? Деловая игра 3 ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ Цель игры научиться распределять функции руководителя (менеджера) в соответствии с циклом менеджмента (на конкретном примере). Общие методические указания Самая важная из управленческих функций принятие управленческих решений. Ответственность за принятые решения лежит на руководителе организации или коллегиальном органе, который принимает решения. Как правило, принятию управленческого решения предшествует тщательная его подготовка, которая включает и анализ управленческой ситуации, и прогнозирование тенденций ее развития, и многое другое. Одно из наших занятий будет специально посвящено основным этапам подготовки управленческого решения. После того как решение принято, должен быть разработан детальный план его реализации, включающий количество необходимых ресурсов, срок реализации, исполнителей, которым поручена реализация различных этапов принятого управленческого решения. Следующей функцией управления является планирование. Мы знаем такие разновидности планирования, как стратегическое, тактическое и оперативное, в зависимости от тех задач, которые ставятся при разработке планов. При переходе к рыночной экономике в России конца XX в. многие предприятия отказались от этой важной управленческой функции, что нередко было одной из причин их неэффективной деятельности. 15

16 Основные функции управления реализуются посредством управленческих коммуникаций, по которым передается управленческая информация. В процессе принятия и реализации управленческих решений от более высокого звена к более низкому в управленческой иерархии передаются приказы, распоряжения, инструкции, планы, запрашивается информация о состоянии дел на местах. В обратном направлении передается информация о состоянии дел, о выполнении приказов, распоряжений, планов, запрашиваются управленческие решения при возникновении проблем, решение которых не входит в компетенцию более низкого управленческого звена. К более высокому управленческому звену могут поступать предложения по решению возникших проблем, по корректировке плановых заданий и т.д. От качества управленческих коммуникаций во многом зависит успешная реализация управленческих решений. Технологическая последовательность процесса управления, в которой реализуются основные функции управления, образует основной управленческий цикл (рис. 1). Рисунок 1 Основной управленческий цикл. Управленческая ситуация 1 Руководство крупного завода по производству инструментов для машиностроения поставило задачу более широкого проникновения на внешние рынки сбыта. Для этого необходимо было значительно повысить качество производимой продукции. В то же время закупить новые технологические линии или провести широкомасштабную замену оборудования не представлялось возможным из-за большой дебиторской задолженности (несвоевременной оплаты закупленной продукции предприятиями-потребителями). Проблема 1. Какую стратегию более широкого проникновения на рынки сбыта целесообразно использовать заводу? Что можно в сложившейся ситуации порекомендовать руководству завода для решения задачи повышения качества продукции? Какую роль может сыграть дополнительная мотивация работников? Развитие управленческой ситуации 1. В качестве стратегии более широкого проникновения продукции, выпускаемой заводом, на рынки сбыта целесообразно использовать стратегию увеличения производства инструментов, пользующихся устойчивым спросом у потребителей. Это позволит, с одной стороны, снизить трудоемкость производства и повысить качество выпускаемой продукции, а с другой снизить ее себестоимость. Заводу удалось решить поставленную задачу по значительному повышению качества выпускаемых инструментов за счет создания в цехах кружков качества, в которые вошли наиболее опытные рабочие и мастера. Перед ними была поставлена задача поиска путей повышения качества на всех стадиях изготовления инструментов. При этом гарантировалась реализация поступивших предложений при условии прохождения ими экспертизы. В случае положительного результата от внедренного предложения была установлена премия, соизмеримая со средней заработной платой. 16

17 На рис. 2. представлены основные функции управления и основные принципы их реализации в процессе управления организацией. Система управления эффективно функционирует только тогда, когда она обеспечивает выполнение каждой из основных управленческих функций. Отсутствие какого-либо звена в процессе функционирования системы управления любой организацией делает систему управления неэффективной. Задача любого руководителя при формировании или реорганизации системы управления добиться, чтобы каждая из основных управленческих функций была во вновь формируемой или реорганизуемой системе управления реализована. Управленческая ситуация 2 При организации контроля исполнения плановых заданий на деревообрабатывающей фабрике была использована система коммуникаций, при которой вся информация о ходе выполнения плана, возникающих проблемах и трудностях поступала к мастерам основных производственных участков, от них к начальникам цехов, от начальников цехов в администрацию фабрики. Рисунок 2 Основные функции управления и принципы их реализации По существовавшей на фабрике традиции, мастер анализировал текущие результаты выполнения плана и передавал вышестоящей инстанции сделанные им выводы. По такому же принципу с поступившей к нему информацией работал начальник цеха. Роль руководства фабрики при осуществлении контроля сводилась к ознакомлению с информацией, поступившей от начальников цехов. Проблема 2. Проанализируйте ситуацию с организацией контроля выполнения плановых заданий, сложившуюся на деревообрабатывающей фабрике. Оцените качество коммуникаций. Что вы бы порекомендовали директору фабрики? Развитие управленческой ситуации 2. При сложившейся на фабрике организации контроля руководство фабрики не гарантировано от получения недостоверной информации от начальников цехов, а начальники цехов от получения недостоверной информации от мастеров. Это позволяет охарактеризовать систему коммуникаций на фабрике как недостаточно эффективную. 17

18 В результате использования такой системы коммуникаций нарушенным оказался принцип независимости контроля. Функции производства продукции и контроля за исполнением осуществлялись одним должностным лицом, что повлекло за собой получение вышестоящим управленческим звеном не всегда объективной и своевременной информации о ходе выполнения плана. Естественно, что в такой ситуации и поступление распоряжений вышестоящего управленческого звена нижестоящему запаздывает и не всегда соответствует сложившемуся положению. Директору фабрики можно порекомендовать реорганизовать системы контроля и коммуникаций, по которым поступает информация о ходе выполнения плановых заданий. Руководство фабрики наряду с заключениями начальников цехов и мастеров должно располагать первичной (непосредственной) информацией о ходе выполнения плановых заданий. Принятие управленческого решения первая в ряду основных функций управления. Основной функциональной цепочке планированию организации, мотивации, контролю предшествует стратегическое, тактическое или оперативное управленческое решение. Принятие стратегического решения о переходе на производство нового вида продукции приводит в движение всю основную функциональную цепочку. Принятие стратегического решения о новой оборонительной Доктрине страны, новой социальной политике или политике экономических преобразований также «включает» всю основную функциональную цепочку, без которой реализация принятого управленческого решения невозможна. Если на предприятии принято тактическое решение об увеличении объема производства продукции, которая, как предполагается, в ближайшем будущем будет пользоваться повышенным спросом, и позволит получить дополнительную прибыль, то это влечет за собой необходимость разработки дополнительного плана, требует дополнительной организационной работы, мотивации, контроля. Оперативное управленческое решение серьезной проблемы, возникшей в той или иной области деятельности предприятия, также может потребовать включения всей основной функциональной цепочки, начиная с внесения коррективов в утвержденные планы (производственный, финансовый и т. д.). Однако и тактическое, и оперативное решение должно соответствовать стратегии развития предприятия. Выработка и корректировка стратегии с последующим принятием управленческого решения соответствующего уровня стратегического, тактического, оперативного вместе с основной функциональной цепочкой образуют основной управленческий цикл, представленный на рис

Склярова Е.Е. МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ по специальности 080114 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Воронеж 2013 ББК 65.290-2 Электронный учебно-методический

Игра «Кораблекрушение» Цель: Упражнение используется для исследования процесса принятия решения группой; учит эффективному поведению для достижения согласия при решении групповой задачи; предоставляет

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» Аннотация к дисциплине «Теория управления» Дисциплина «Теория управления» относится

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ «БОГАТОВСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УЧИЛИЩЕ» МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ по

Фонды оценочных средств по дисциплине «Менеджмент» Тесты текущего контроля успеваемости (ТТКУ) (тестирование на 9 неделе: 40 тестов) 1. Понятие «организованность» может быть отнесено к любым системам:

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ ГОБУ СПО ВО «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОМЫШЛЕННО- КОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» ОДОБРЕНО: Цикловой комиссии 4 Протокол от 2013 г. Председатель

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКСУБАЕВСКИЙ ТЕХНИКУМ УНИВЕРСАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ» Утверждаю

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» Аннотация к дисциплине «Психология деловых отношений» Дисциплина «Психология деловых отношений» относится к дисциплинам

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ «БОГАТОВСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УЧИЛИЩЕ» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ОП.03 МЕНЕДЖМЕНТ по специальности 38.0.01

СОДЕРЖАНИЕ 1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ...4. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ..6 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ......13 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

СОДЕРЖАНИЕ 1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ стр. 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 6 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 10 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

Приложение 5.3.4 к ОПОП по ППССЗ специальности 38.0.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Областной многопрофильный техникум»

Новосибирский техникум железнодорожного транспорта структурное подразделение федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сибирский государственный

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ «ПЕРВЫЙ МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС» (ГБПОУ «1-й МОК») РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

СОДЕРЖАНИЕ стр. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 3 СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4 УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Покровский сельскохозяйственный колледж УТВЕРЖДАЮ Директор филиала

Ефремовский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Рязанский государственный медицинский университет имени академика И.П.Павлова» Министерства

Аннотация рабочей программы учебной практики «Нормирование труда на предприятиях АПК» Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент Профиль «Производственный менеджмент» Квалификация бакалавр 1. Цель учебной

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ

СОДЕРЖАНИЕ. ПАСПОРТ ПРИМЕРНОЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 2. СТРУКТУРА И ПРИМЕРНОЕ СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины ОП.03 Менеджмент Специальность 38.02.07 Банковское дело (базовая подготовка)

Аннотация учебной дисциплины (модуля) Б.1.Б.14 Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение) по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент Общая трудоемкость

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНСТИТУТ СФЕРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

Министерство образования и науки РФ УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МОДЕЛИРОВАНИЯ О.А. Карасева Управленческие решения Учебно-методические указания

Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной образовательной

1 2 СОДЕРЖАНИЕ 1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 6 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 10 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Департамент образования города Москвы Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования города Москвы Колледж сферы услуг 3 РАБОЧАЯ ПРОГРАММА учебной дисциплины

ЛИСТ АКТУАЛИЗАЦИИ изменения, дата изменения и протокола заседания учебно-методической комиссии факультета СПО, номер страницы с изменением Основание: решение заседания ПЦК экономических дисциплин от протокола

1 ПРАВИТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГА КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ СПб ГБПОУ «Петровский колледж» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ ПМ.02. Участие в организации производственной деятельности

2 1. Цели и задачи дисциплины Целью изучения дисциплины«экономика предприятия» сформировать экономический стиль мышления, необходимый современному специалисту в рыночных условиях. Выработать умения, навыки,

Министерство образования и науки Самарской области ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ» УТВЕРЖДАЮ Приказ директора колледжа От 01.09.016

АННОТАЦИЯ программы государственного междисциплинарного экзамена Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент Профиль подготовки - финансовый менеджмент Квалификация (степень) - бакалавр Форма обучения -

Приложение 4 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «АЛЕКСАНДРОВСКИЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ» ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ОП.03 МЕНЕДЖМЕНТ 2016г. 1 Рабочая программа учебной дисциплины ОП.03 Менеджмент разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта среднего

Рабочая программа учебной дисциплины «Менеджмент» для специальности среднего профессионального образования: 40.0.01 Право и организация социального обеспечения. ОРГАНИЗАЦИЯ-РАЗРАБОТЧИК: Частное образовательное

Аннотация рабочей программы учебной дисциплины ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ Профессиональной переподготовки «Менеджмент в туризме» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» 1.1. Цель и

Лист актуализации Изменение в рабочей программе дисциплины внесены согласно решениям ПЦК Информационных технологий и учетно экономических дисциплин в соответствии с Протоколом 1 от 28.08.2015 г. БЫЛО Часов

Приложение 2 к рабочей программе дисциплины «Менеджмент» МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПЕДАГОГИКИ И ПРАВА» Факультет менеджмента Фонд

Министерство образования и науки Самарской области ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ «ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ» УТВЕРЖДАЮ Приказ директора

Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский экономический университет имени

Мансуров Руслан Евгеньевич Кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга и экономики, заместитель директора Научно-исследовательский институт экономики, управления и права 420111, РФ, г. Казань,

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Российский экономический университет Имени Г.В. Плеханова» Факультет сервиса

1. Общие положения 1.1. Практика студентов является составной частью основной профессиональной образовательной программы (далее ОПОП) и представляет собой вид учебных занятий, ориентированных на профессионально-практическую

1 ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ 15 Рабочая программа учебной дисциплины ОГСЭ. 09 МЕНЕДЖМЕНТ

МИНОБРНАУКИ РОССИИ государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кузбасская государственная педагогическая академия» (КузГПА) Технолого-экономический факультет Кафедра

УЧЕБНАЯ ПРАКТИКА (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) 1. Место в структуре ОПОП Данный раздел относится к блоку практики Б2 учебного плана подготовки бакалавров по направлению

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Область профессиональной деятельности магистров включает: 1. Экономические, финансовые, маркетинговые и аналитические службы организаций различных отраслей и форм собственности; 2. Органы

Г. Москва, 2014 2 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 3 УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 4 СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЕЙ ПРОГРАММЫ... 5 3 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ Учебный модуль программы Модуль 1 «Управленческая компетентность

1. Цель и задачи дисциплины Рабочая программа по дисциплине «Организационное поведение и управление изменениями» разработана в соответствии с требованиями ФГОС ВО, компетентностным подходом, реализуемым

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ухтинский государственный технический университет» Индустриальный институт (среднего

1 2 СОДЕРЖАНИЕ стр. 1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

Направление подготовки 8.0.02 (080200) Менеджмент Профиль «Менеджмент организации» РПД Б.Б.2 Приложение Л.РПД Б.Б. 2 Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего

2015 2 РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ 1.1. Лист регистрации изменений п/п Информация о внесенных изменениях протокола заседания кафедры Дата внесения Подпись Срок введения изменений в действие 3

1 1. Общая характеристика образовательной программы 38.03.02 Менеджмент (профиль «Финансовый менеджмент») 1.1. Цель (миссия) образовательной программы Целью образовательной программы является подготовка

СОДЕРЖАНИЕ. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ стр. 4. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 5 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 9 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

СОДЕРЖАНИЕ 1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ стр.. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 5 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 9. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

«ЭЛЕКТРОННЫЙ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА) Для студентов дневно й и заочной формы обучения специальностей 1-26 ...»

-- [ Страница 1 ] --

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

Кафедра инновационного менеджмента

ЭЛЕКТРОННЫЙ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ

КОМПЛЕКС

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

МЕНЕДЖМЕНТА)

Для студентов дневно й и заочной формы обучения специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент»

1-25 01 04 «Финансы и кредит»

1-25 01 01 «Экономическая теория»

1-25 01 03 «Экономика»

1-24 01 03 «Экономической право»

Составители: канд.эк.наук, доцент Головчанская Е.Э.

ст. преподаватель Кирсанова И.А.

РЕЦЕНЗЕНТЫ:

д.э.н., профессор Енин Ю.И. – заведующий кафедрой экономики и управления научными исследованиями, проектирования и производства БНТУ д.э.н., Головачев А.С., профессор кафедры экономики и управления производством МИУ Основы менеджмента (Теоретические основы менеджмента) [Электронный ресурс] : электронный учеб.-метод. комплекс по учеб.

дисциплине «Основы менеджмента (Теоретические основы менеджмента)»

для студ. дневной и заочной форм обучения специальностей: 1-26 02 0 «Менеджмент», 1-25 01 04 «Финансы и кредит», 1-25 01 01 «Экономическая теория», 1-25 01 03 «Экономика», 1-24 01 03 «Экономическое право» / БГУ, Экон. фак., Каф. инновационного менеджмента; авторы-составители: Е. Э.

Головчанская, И. А. Кирсанова. – Минск: БГУ, 2014. – 105 с.: ил. – Библиогр.: с. 100–105, библиогр. в подстр. примеч.

Электронный УМК «Основы менеджмента (Теоретические основы менеджмента)» для студентов дневной и заочной форм обучения специальностей: 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 01 04 «Финансы и кредит», 1-25 01 01 «Экономическая теория», 1-25 01 03 «Экономика», 1-24 01 0 «Экономическое право» включает основные положения изучения студентами данной дисциплины, базовый курс лекций, требования к их знаниям и умениям.

В теоретической части данной работы нашли свое место такие основополагающие темы менеджмента как: общая теория управления и эволюция управленческой мысли; процессный и системный подход в управлении; теории организации и современные подходы к формированию и развитию организационных структур; системы коммуникаций, мотивации, контроля и планирования; конфликты в организации и их разрешение; теория и практика подготовки и принятия управленческих решений; теории лидерства и власти; этика менеджмента и самоменеджмент и культура управления; оценка эффективности менеджмента на различных уровнях управления.Оглавление 1 Пояснительная записка

Структура учебно-методического комплекса

Описание и цели курса

Задачи изучения дисциплины

Тематический план дисциплины

2 Теоретический раздел. Краткий конспект лекций

3 Практический раздел

Пояснительная записка

Методические указания к практическим и семинарским занятиям.............. 78 4 Самостоятельная работа студентов

Методические указания

5 Контроль знаний студентов

6 Вспомогательный раздел

Учебно-программные материалы

1 Пояснительная записка Структура учебно-методического комплекса Учебно-методический комплекс (УМК) по дисциплине «Основы менеджмента»

создан в соответствии с требованиями Положения об учебно-методическом комплексе по учебной дисциплине, утвержденного приказом ректора БГУ от 10.10.2013 г. № 497-ОД и предназначенного для специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 01 04 «Финансы и кредит», 1-25 01 01 «Экономическая теория», 1-25 01 02 «Экономика».

УМК включает:

1 Теоретический раздел (краткий конспект лекций для теоретического изучения дисциплины) 2 Практический раздел (материалы для проведения практических занятий по дисциплине для различных специальностей дневной и заочной форм обучения в соответствии с учебными планами).

3 Контроль самостоятельной работы студентов (материалы для итоговой и текущей аттестации, позволяющие определить соответствие учебной деятельности обучающихся требованиям образовательных стандартов высшего образования и учебно-программной документации, в т.ч. вопросы для подготовки к зачету, тесты, вопросы для самоконтроля, тематика дипломных и курсовых работ, методические рекомендации по применению предоставленных материалов).

4 Вспомогательный раздел, включающий учебно-программные материалы (типовая учебная программа, учебные программы (рабочий вариант) для студентов дневной и заочной форм получения высшего образования), а также информационно-аналитические материалы (список рекомендованной литературы, перечень электронных обязательных ресурсов, их адреса и др.).

Описание и цели курса Данный курс представляет собой систематическое изложение теоретических основ и практики менеджмента. В курсе даны представления об эволюции, истории управленческой мысли и новейших концепциях управления, о целях, ресурсах и результатах деятельности организации, функциях и методах управления, направленных на повышение конкурентоспособности белорусских предприятий и в соответствии государственными программами повышения конкурентоспособности и инновационного развития экономики белорусских организаций.

Цель курса – сформировать у студентов систематические представления о подходах к изучению и применению теории и практики менеджмента, формированию у студентов научных фундаментальных знаний в области менеджмента, приобретения студентами компетенций и практических навыков и умений решения задач организационноэкономического управления в условиях постиндустриального развития общества и в соответствии с международными требованиями к избранному виду деятельности.

Задачи изучения дисциплины Задачей изучения дисциплины является системное представление о современной теории и практике менеджмента, усвоение базовых принципов и методологии управленческой деятельности, выработки умения и навыков практического применения моделей и инструментов современного менеджмента, развитие аналитических и предпринимательских навыков, выработка способностей у студентов самостоятельно переходить от одного набора практической деятельности к другому.

В процессе изучения дисциплины студенты должны:

иметь представление: об основных терминах и понятиях, сущности менеджмента. взаимосвязей менеджмента с экономикой и другими смежными дисциплинами;

знать: составные части теории менеджмента и перспективы ее развития, основные модели и инструменты современного менеджмента, принципы управления персоналом, системы мотивации, особенности стратегического и тактического управления предприятиями;

уметь: анализировать и проектировать организационную структуру предприятия, выполнять функции и использовать методы менеджмента; готовить и принимать управленческие решения с использованием информационных технологий и экономических методов, управлять конфликтами, и изменениями в организации, оценивать конкурентоспособность товаров (услуг) и эффективность управления, применять методики мотивации персонала и соблюдать правила этики управления.

–  –  –

методов менеджмента. Организационно-административные методы управления. Экономические методы управления. Социально-психологические методы.

Организация как система управления. Теории организации. Внешняя и внутренняя среда 4 организации.

Понятие организации. Системный подход к формированию и исследованию структуры и функций организации. Общие характеристики организаций. Организация как открытая система (тектология Богданова А.И. теория открытых систем А. Берталанфи, теория жизнеспособных систем С.Бира). Ресурсы организации. Зависимость организации от внешней среды. Внутренняя среда организации. Значимость изучения внешней среды при управлении организацией.

Характеристика и элементы внешней среды.

Теория жизненных циклов организации Иссака Адизеса. Теория хаоса. Модель организации «7S» (Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман).

Формальные и неформальные организации. Строение организации: организационноуправленческие структуры (линейная, функциональная, линейно-функциональная, штабная, дивизиональная, матричная, проектная, сетевая, виртуальная). Нормы управляемости организацией.

Коммуникации и конфликты в организационном управлении.

5 Понятие коммуникации. Коммуникации в менеджменте. Общая схема передачи информации.

Видов коммуникаций. Вербальная и невербальная коммуникации. Процесс коммуникации.

Коммуникационные сети. Коммуникационные стили. Восемь основных категорий коммуникационного процесса. Эффективные коммуникации. Пять основных барьеров на пути межличностных коммуникаций. Десять правил эффективного слушания. Способов повышения эффективности межличностных коммуникаций. Барьеры на пути организационных коммуникаций. Пути повышения эффективности организационных коммуникаций.

Природа и последствия конфликта. Причины конфликтов в организации. Причины организационного характера. Причины личностного характера. Типы конфликтов. Процесс и фазы развития конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта. Межличностные методы разрешения конфликта. Переговоры. Методы ведения переговоров. Когнитивная техника переговоров. Основы мастерства слушать.

Теории и системы мотивации.

6 Эволюция методов мотивации персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Пирамида А. Маслоу. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. Теория «X» и «У» Дуглас Макгрегора. Теория «Z» Оучи. Теория мотивации Макклелланда, Теория ожиданий и теория справедливости. Современные подходы к мотивации. Современные теории мотивации. Три взаимосвязанных систем вознаграждения: экономической системы стимулирования, психологической системы мотивации, социальной системы компенсаций.

Системы участия работников в прибыли компании. Системы денежного вознаграждения:

Система Скэнлона, Система Ракера, Система Ипрошеар. Экономическая, психологическая система вознаграждения, модель мотивационного процесса.

Подходы к пониманию мотивации человека: с позиций принципа гедонизма, подход, который концентрируется на инстинктах, т.е. автоматическом предрасположении вести себя определенным образом; с позиции концепции побуждений, подход к мотивации в рамках когнитивной теории, который основывается на познании. Социальная система компенсаций.

Контроль в системе менеджмента 7 Функции и виды контроля. Регулирование и контроль в системе менеджмента. Сущность и виды контроля. Процесс контроля. Характеристика эффективного контроля. Управленческий учет:

понятие, задачи, инструменты, применение. Факторы, определяющие эффективность менеджмента.

Стратегические и тактические планы в системе менеджмента: технологии стратегического 8 менеджмента и управление изменениями.

Понятие, сущность и инструментарий стратегического менеджмента. Составляющие стратегического менеджмента. Корпоративная стратегия, стратегия бизнес-единиц, функциональная стратегия. Система стратегического управления: анализ среды, определение миссии и целей, выбор стратегии, выполнение стратегии, оценка и контроль выполнения стратегии. Виды планов: стратегические, тактические. Особенности бизнес-планирования в Беларуси.

Теория и практика подготовки и принятия управленческих решений: инструменты 9 подготовки и принятия управленческих решений.

Проблемы и решения. Рациональность решения. Поведенческие модели принятия решений.

Рациональная организация процесса принятия решения. Подходы к участию в принятии решений.

Факторы, оказывающие влияние на принятие решений. Основные требования, предъявляемые к решению. Методы и методики, используемые в процессе принятия решений. Схема процесса принятия управленческих решений. Модели принятия решений в условиях неопределенности.

Количественный подход: роль информационных технологий применения экономикоматематических методов, на развитие в менеджменте.

Процессный подход: управленческие процессы (управленческие циклы), принятие решений как процесс, реинжиниринг бизнес-процессов.

Системный подход: ситуационный подход к менеджменту как средство интеграции всех исторически сложившихся подходов и концепций.

Оценка эффективности принятых решений.

Теории лидерства и стили руководства.

Лидерство. Отношения управления менеджера и лидера. Делегирование, ответственность и полномочия. Делегирование полномочий как децентрализация управления, средство экономии времени менеджера, форма мотивации подчиненных, форма объединения индивидуальных интересов вокруг общей цели. Признаки недостаточного делегирования; ошибки и искажения делегирования. Процедуры делегирования полномочий.

Теория великих людей Р.Стогдилла. Поведенческие теории лидерства: теория Р. Лайкерта, управленческая решетка Блейка-Мутона. Ситуационные теории лидерства: теория Фидлера, Теория жизненного цикла Херши-Бланшара, Теория «Путь-цель». Теория группового лидерства Дж. Адаира. Транзакционный и трансформационный подходы к лидерству.

Управленческие компетенции, управление личностью и управление группой: формирование управленческих команд. Культура управления, этика менеджмента и «самоменеджмент»

Основные понятия. Концептуальные основы.

Основные понятия менеджмента знаний. Функции управления знаниями. Интеллектуальные ресурсы организации. Компетентность и управление знаниями.

Методы управления знаниями сотрудника. Проблемы и процессы создания организационных знаний. Управление знаниями и выживаемость предприятия.

Деловая этика. Восприятие обществом деловой этики и социальной ответственности за XX столетие. Парадигма четырех уровней ответственности: экономическая, правовая, этическая, социальная ответственность.

Четыре уровня в системе регулирования деловой этики: этические принципы (императивы);

нормативные акты; коллективы сотрудников компании; индивидуальные мотивы сотрудников компании, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает идеалы добра и подчинена чувству долга.

Меры по повышению этичности сотрудников: Разработка этических нормативов, Создание комитетов по этике, Проведение социальных ревизий, Обучение сотрудников этичному поведению, Личный пример руководителя.

Моральные обязательства руководителя. Функции морального авторитета. «Этический кодекс предпринимателя».

Компоненты профессионализма менеджера: системность мышления, умение решать проблемы, умение работать с людьми, компетентность в специфике управляемой системы.

Теоретические подходы и практические методы оценки эффективности менеджмента на различных уровнях управления.

Основные понятия эффективности управления. Эффективность функций менеджмента.

Эффективность взаимодействия с деловым и фоновым окружением.

Показатели эффективного управления. Подходы к расчету показателей эффективности управления. Оценка эффективности управления. Различные методики оценки эффективности управления. Социальная и экономическая эффективность менеджмента. Диаграмма оценки эффективности управления (причин и результатов). Экономико-статистические и математические методы формализации оценки эффективности управления. Определение годового экономического эффекта от внедрения мероприятий по научной организации управленческого труда. Метод оценки общей экономии от внедрения мероприятий по научной организации управленческого труда. Определение срока окупаемости издержек управленческого характера.

–  –  –

2 Теоретический раздел. Краткий конспект лекций 1 Введение в менеджмент. Общая теория управления Обсуждение программы курса. Сущность и роль менеджмента в современных условиях. Общая теория управления. Аспекты, структура и базовые модели теории менеджмента.

Управляющая и управляемые подсистемы. Субъект и объект управления.

Менеджмент и управление. Менеджмент как наука и практика управления.

Менеджмент как предпринимательское управление. Менеджмент как социальное управление. Менеджмент: наука или искусство? Бизнесмен, менеджер, предприниматель: разграничение понятий. Институциональная и функциональная характеристика менеджмента.

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение входе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей, путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента1.

Менеджмент это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка;

постоянное стремление к повышению эффективности производства;

хозяйственную самостоятельность;

постоянную корректировку целей и программ;

конечный результат деятельности фирмы или хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена.

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организацией производственного процесса, включая управление производством и развитием технико–технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

В связи с этим в задачи менеджмента входит2:

Обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

Стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания на них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

Постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех ее подразделений;

Постоянный поиск и освоение новых рынков.

Выполнение задач менеджмента по регулированию организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.

Управление – целенаправленное воздействие на коллективы для организации и координации их деятельности. Оно представляет собой непрерывный процесс, 1 Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / Г. Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В.

Матросова. – Изд. 3-е. – Ростов н/Д: Феникс,2007. – С. 18.

2 Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – Москва: ИНФРА - М., 2006. – С. 39.

включающий подготовку к воздействию, само воздействие, контроль деятельности объекта управления и анализ полученных результатов.

Процесс управления предполагает наличие объекта и субъекта. Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления:

управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами – это взаимоотношения людей.

Под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие.

Субъект управления – орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающим объемом ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и др. Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели3. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могут выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Анри Файоль4, разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и более эффективным. Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации – это сложные социально-технические системы, на функционирование которых оказывают воздействие многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды.

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Три ключевые роли менеджера в управлении:

1. Роль по принятию решения.

2. Информационная роль.

З. Менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации.

Дискуссии о том, является ли менеджмент наукой, ведутся давно. В настоящее время уже вряд ли кто-то сомневается в том, что такая наука, как менеджмент, существует, тем не менее множество подходов к интерпретации становления менеджмента как науки. Менеджмент как наука в полном смысле этого слова возникает в конце 19 начале 20 века. Официальной точкой появления науки о менеджменте принято считать выход в свет работы Ф. Тейлора «Принципы и методы научного управления»

3 Файоль, Анри. Элементы управления // Общее и промышленное управление. – Москва, 1923. – С. 67.

опубликованной в 1911 году. Тейлор заложил ее базовые основы науки менеджмента, создав школу. На основании существования такой научной школы можно говорить именно о научной области знаний. Путь развития новой науки указал именно он.

Уже в годы Первой мировой войны многие страны были вынуждены в предельно сжатые сроки превратить массы неквалифицированных, "доиндустриальных" работников в производительную и достаточно квалифицированную рабочую силу. Чтобы решить эту задачу, компании Соединенных Штатов Америки и Великобритании начали применять теорию научного управления Фредерика У. Тейлора для крупномасштабного обучения работников физического труда. Они анализировали задачи, которые предстояло выполнить, и разбивали их на отдельные операции, выполнение которых не требовало высокой квалификации и которые можно было освоить достаточно быстро. Методы обучения, которые получили дальнейшее развитие в годы Второй мировой войны, с большим успехом приняли на вооружение японцы, а спустя примерно 20 лет - корейцы.

Феноменальный рывок в развитии Японии и Южной Кореи обусловлен реформой производственного обучения.

Колоссальный эффект этих новшеств проявился уже в годы Второй мировой войны. Несмотря на то, что немцы оказались неплохими стратегами, Третий рейх проиграл - и этот проигрыш был обусловлен, прежде всего, просчетами в управлении.

Соединенные Штаты Америки, население которых составляло лишь пятую часть населения всех остальных воюющих стран, производили больше военной техники, чем все остальные союзники, вместе взятые. Американцы доставляли свою военную технику в такие отдаленные места ведения боевых действий, как Китай, Советский Союз, Индия, Африка и Западная Европа.

Поэтому ничего удивительного, что к концу войны мир обратил внимание на проблемы эффективного управления. Не приходится удивляться и тому, что менеджмент выделился в относительно самостоятельную сферу человеческой деятельности, в отдельную науку.

Таким образом, менеджмент является одной из самых молодых наук. Более ста лет назад, когда Карл Маркс написал свой "Капитал" (1867) понятия менеджмент в природе не существовало. Просто были предприятия, работающие под руководством управляющих. Крупнейшая в мире производственная компания - ткацкая фабрика "Эрмен и Энгельс" (Манчестер, Великобритания) - насчитывала не более чем 300 рабочих и принадлежала Фридриху Энгельсу, другу и соратнику Маркса. На этом предприятии - одном из самых прибыльных в то время - вообще не было "менеджеров", лишь так называемые "бригадиры", которые поддерживали дисциплину среди группы своих подчиненных - "пролетариев".

Институт управления - или менеджмент - это феноменальное явление в истории человечества. Менее чем за 150 лет он сформировался и приобрел огромный вес и влияние, полностью преобразив социальную и экономическую структуру развитых стран мира. Именно по законам менеджмента была построена глобальная экономика и установлены новые правила игры для стран, которые на равных участвуют в ее развитии.

По ходу этого процесса менеджмент и сам претерпел существенные изменения.

Менеджмент как наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирается на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления, собственный методологический инструментарий, объект и субъект познания, что правомерно относит данный вид познавательной деятельности к научной. Однако, следует отметить, что данная наука носит прикладной характер, что обусловлено построением теоретических конструкций на базе практического опыта, а не наоборот (как это свойственно многим фундаментальным наукам).

Основными задачами менеджмента как науки являются:

Объяснение природы управленческого труда;

Установление причинно-следственных связей в этой области;

Выявление факторов и условий эффективности совместного труда;

Разработка методов эффективного оперативного управления;

Прогнозирование событий, разработка методов стратегического управления и политикой организации.

В то же время имеются основания рассматривать менеджмент как искусство.

Известно, что в древности наука и искусство не имело столь отчетливых границ. Начало положило зарождение письменности в Древнем Шумере, одним из важнейших результатов которого стало образование особого слоя «жрецов-бизнесменов», успешно осуществлявших религиозно-коммерческие и торговые операции. В последующие годы происходило накопление искусства как в области управления государственными делами, так и управления бизнесом.

В современном мире понимание менеджмента как искусства базируется на том, что организации – это сложные социальные системы, управление которыми требует учета огромного числа факторов внешней и внутренней среды. Принятие управленческих решений в этих условиях – действительно искусство, базирующееся на знаниях, умениях, интуиции и опыте людей, управляющих организациями.

В деятельности руководителя существенную роль составляют творческие и эвристические операции, и именно эти компоненты не поддаются формализации, поскольку механизмы интеллектуальной деятельности до сих пор не изучены.

Таким образом, принято говорить об искусстве управления, поскольку:

Организации – сложные социально-технические системы;

Люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования;

Практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант;

При принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого;

Никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем, поскольку предусмотреть это «будущее» смертным просто не дано.

Все это делает одними из важнейших факторов менеджерского искусства умение доверять своей интуиции и смелость принятия в различных условиях решений любой сложности.

Термин предприниматель был введен французским экономистом Ришаром Кантиллоном, жившим в начале XVIII века. И с тех пор это слово означает человека, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу. Очень важно понимать, что слова «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами. Основы американской индустрии были заложены горсткой смелых предпринимателей в конце XIX - начале XX веков. Вот их имена: Джон Д. Рокфеллер (нефть), Дж.П. Морган (сталь и банковское дело), Эндрю Меллон (аллюминий), Эндрю Карнеги (сталь), Генри Форд (автомобили). Они знакомы каждому американцу. Не менее известны и имена выдающихся предпринимателей последних десятилетий: Дж. Пол Гетти (нефть), X. JI. Хант (пищевая промышленность), Аристотель Онассис (суда), Эдвин X.

Ленд (корпорация «Полароид»), Джон Д. МакАртур (страхование).

Предприниматели в качестве управляющих. Поскольку все предприниматели активно участвуют в формировании целей предприятия или организациии управляют этой организацией в начале ее деятельности, всех их можно считать менеджерами. Некоторые оказываются весьма успешными в своей управленческой деятельности не только в самом начале развития предприятия, но и в течение долгого периода работы предприятия. Мао Цзедуи, основатель КНР, управлял страной так, что создал из нее мировую державу.

Основатель компании «Ай Би Эм» Томас Уотсон разработал и внедрил многочисленные приемы в практику управления, которые позволили превратить «Ай Би Эм» в бесспорного лидера компьютерной промышленности. Хотя Рей Крок купил имя «МакДоналдса», а не основал свою собственную новую компанию, его предпринимательская акция по переводу на индустриальную основу приготовление гамбургеров произвела настоящую революцию в бизнесе быстрого обслуживания в сфере общественного питания. Этот и многие другие инновационные приемы в управлении, внедренные в те времена, когда Крок стоял во главе компании «МакДоналдс, привели компанию к успеху, о котором мы знаем по настоящее время. Фредерик Смит также четко продемонстрировал управленческий талант, реализуя идею, которая привела к успеху «Федерал Экспресс».

Зачастую, однако, такие характеристики, как личный риск, реакция на финансовые возможности и желание долго и упорно работать, не считаясь с отдыхом, т.е. все то, что традиционно считается чертами хорошего предпринимателя, вовсе не обязательно свидетельствуют о возможности того же самого человека эффективно управлять организацией по мере того, как она становится больше. Некоторые предприниматели могут просто не иметь способности или склонности эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация и контроль.

«Успешные иерархи (руководителя) в бизнесе были способны внести организованность в неструктурированную ситуацию и увидеть суть своей организации.

Такие руководители способны принимать решения. У предпринимателей, однако, такая линия поведения не прослеживалась», (кроме того) успешный руководитель в бизнесе проявлял положительное отношение к власти. А предприниматель по своему характеру, кратко говоря, не желает признавать и подчиняться власти, проявляет неспособность работать под руководством и, как следствие, стремится взбежать такой ситуации».

Следовательно, нет ничего странного в том, что выдающийся предприниматель становится не особенно эффективным менеджером. Организация, которую создал предприниматель, в результате может даже распасться. В исследованиях, проведенных по государственной линии, указывается, что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и основной причиной их краха является плохое руководство, а не плохие идеи.

Бизнес - это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг.

Бизнесмен - это владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего прибыль. Это может быть единоличный хозяин, в подчинении которого никто не находится, или человек, не являющийся членом организации, в которую он вложил деньги.

На наш взгляд, разница между бизнесменом и предпринимателем заключается в том, что бизнесмен - субъект рыночных отношений, который занимается бизнесом, конкретным и уже функционирующим делом, ранее созданным для извлечения прибыли.

Что касается предпринимателя, то это субъект, организующий новое предпринимательское дело. Он прилагает особые усилия ради того, чтобы новое дело было успешным и приносило в будущем определенный доход. А поскольку организация нового дела требует серьезных вложений личного капитала, то предприниматель рискует либо полностью, либо частично его потерять. Однако, как только организованное дело начинает функционировать, предприниматель как бы переходит в новое качество: он становится бизнесменом.

Предпринимательство является частным случаем бизнеса. Это понятие было введено в середине 18-го века французским экономистом Ришаром Кантелоном.

Предприниматель - это человек, берущий на себя ответственность за риск в бизнесе, рискующий своим капиталом, вкладывая деньги в новое дело. Однако не всегда эффективный предприниматель является и успешным менеджером. По данным зарубежной печати много новых предприятий разоряется не потому, что в основе их лежала неправильная идея, а из-за плохого управления. Поэтому часто предприниматель приглашает результативного менеджера.

Институциональная и функциональная характеристика менеджмента.

С одной стороны, менеджмент – это группа лиц, которая руководит другими лицами в пределах своих полномочий (институциональная характеристика менеджмента), с другой – деятельность и функции, исполняемые вышеуказанными лицами (функциональная характеристика менеджмента) (см. рисунок 1).

Рисунок 1 Институциональная и функциональная характеристики менеджмента

Во многих западных странах основной акцент делается на институциональное значение менеджмента, т.е. доминирует первый вариант его толкования.

В Беларуси в литературных источниках и повседневном общении преобладает акцентирование на функциональной значимости менеджмента.

При этом различают top (высший), middle (средний) и lower (низовой) менеджмент, что означает должности и ограничения ответственности каждого конкретного менеджера.

Топ-менеджеры - это люди способные видеть бизнес в целом и принимать решения с учетом всего бизнеса и нести за это персональную ответственность. (П. Друкер)

Высший менеджмент - цели и политика организации, стратегические вопросы:

освоение новых рынков, взаимоотношения с конкурентами, адаптация организации к различного рода переменам во внешней среде.

Если фирма развивается, то работа высших руководителей оценивается как эффективная.

Сильный руководитель высшего звена накладывает отпечаток своей личности на весь облик компании. Пример. Рей Крюк купил компанию MACDon накануне ее распада, ввел индустриальную основу приготовления гамбургеров, что произвело настоящую революцию в бизнесе быстрого обслуживания в общепите и привело к расцвету компании.

Среднее звено – ретранслятор решений руководства исполнителям, приводной механизм решения текущих задач компании и достижения ею стратегических целей.

Высший руководитель - стратег, средний - тактик.

Средний руководитель - эксперт в определенной области, высший обязан знать все функциональные обязанности: управление, финансы, юриспруденцию, маркетинг, связи с общественностью, производство. При этом обязательно наличие стратегического мышления, творческого характера и определенных психологических качеств.

Руководители среднего звена. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала.

Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства к промышленной фирме в основном включает координирование и правление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.

В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение.

Руководители низового звена. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями - это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

Вопросы для самоконтроля 1 В чем заключается сущность и роль менеджмента в современных условиях?

2 Охарактеризовать управляющую и управляемую подсистем?

3 Что является субъектом и объектом управления?

4 Как соотносятся понятия менеджмент и управление?

5 В чем заключается специфика менеджмента как науки и практики управления? 6 Менеджмент: наука или искусство, привести примеры дискуссионных компромиссов.

7 В чем разница между понятиями «бизнесмен», «менеджер», «предприниматель»?

8 Объясните разницу между институциональным и функциональным подходом к менеджменту?

9 Особенности

2 Эволюция управленческой мысли

Управленческие революции. Подходы к изучению менеджмента. Подход с точки зрения изучения различных школ. Научная школа управления: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л.

Гилбрет, Г.Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд. Административная школа: функции менеджмента и 14 принципов А. Файоля., Теория бюрократии и рациональности М.

Вебера. Школа человеческих отношений: Э. Мейо и Хотторнские исследования, М. П.

Фоллетт, Школа поведенческих наук. Теории мотивации А. Маслоу, Герцберга, Макгрегора. Количественный подход в менеджменте. Перспективные направления развития теории и практики менеджмента. Влияние информационных технологий на развитие теории и практике менеджмента.

Внимательный взгляд на историю человечества позволит выявить определенные этапы в развитии управления (управленческой революции). История возникновения и развития управления насчитывает 7 тысячелетий и 5 управленческих революций.

Религиозно-коммерческая 1.

Первая революция произошла 4 - 5 тыс. лет назад - в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке.

В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию - превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров.

Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей - еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.

Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Деловые отношения и письменность. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи.

Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции.

Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов- появление письменности.

Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Светско-административная. Хаммурапи (1792-1750 гг до н.э.) (2123-2081 2.

гг. до н.э.) Он разработал кодекс Хаммурапи - важнейший вклад вавилонян в управленческую мысль, который состоял из 282 законов. Этими законами регулировались сделки между людьми, контроль над соблюдением их условий, определялся минимум заработной платы, устанавливалась ответственность исполнителей и пр.

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792- 1750 гг. до н. э.).

Выдаюшийся политик и полководец, он подчинил соседние Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов.

Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 282 закона управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа.

Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Производственно-строительная Третья управленческая революция связана 3.

также с правителем Вавилона - Навуходоносором II (605-562 гг. до н.э.) - и вошла в историю как производственно-строительная, поскольку была направ¬лена на соединение государственных методов управления с контро¬лем за деятельностью в сфере производства и строительства. На текстильных фабриках этого периода имеются примеры производственного контроля и стимулирования работников. Как средство кон¬троля над пряжей на каждую партию из еженедельного поступления прикреплялся ярлычок разного цвета, для того чтобы определить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Труд женщин, которые работали с пряжей, оплачивался продуктами питания, и ко¬личество их зависело от объема работы, выполненной каждой работ¬ницей. Царь Навуходоносор II также был автором проектов некото¬рых из семи чудес света, в частности Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды.

Четвертая управленческая революция наиболее значимой в истории 4.

менеджмента, поскольку именно она знаменует собой его формирование в том самом смысле, который вкладывают в него наши современники. Катализаторами этой революции выступили зарождение капитализма и начало индустриального развития европейской цивилизации. Именно переход от феодализма к капитализму, зарождение и развитие рынка, промышленная революция и дальнейшая индустриализация оказали на развитие управления наиболее сильное влияние.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.

Руководитель- собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала.

Похожие работы:

« В статье исследуются поведенческие предпосылки нормально функционирующей рыночной экономики. Предполагается, что модель человека, адекватную рыночной экономике можно вывести из идеально-типических свойств последней. Основными компонентами такой модели можно назвать рациональность и мораль. Рассматриваются этические категории, влияющие на...»

« Леонид Григорьев, президент Фонда Институт энергетики и финансов На Украине завершается драматический период турбулентности во внутренней и внешней политике. Нестабильность стоила стране дорого: ненужный кризис 2005 года и паралич в управлении в условиях мирового кризиса 2008-2010 годов. Еще предстоит преодолеть послевыборный этап...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВЫБОРГСКИЙ ФИЛИАЛ КАФЕДРА ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТЧЕТ о работе кафедры ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗА 2012 – 2013 УЧ. ГОД. Отчет обсужден и одобрен на заседании кафедры таможенного дела и внешнеэкономической деятельности Протокол № 09 от 23...»

«Распад СССР как геополитическая катастрофа: причины, прогнозы, перспективы «Человечество на перепутье» такими словами характеризуют происходящие ныне перемены практически все исследователи мирового социально-экономического и политического процесса. Компьютерная революция, превращение информационных технологий в неотъемлемый фактор не только прогресса, но и жизнедеятельности общества позволили ряду ученых (Д. Белл, Й. Масуда, П. Бартон) сделать вывод о переходе цивилизации к качественно новому...»

«Отчет Главы округа Муром «О результатах работы администрации округа Муром в 2009 году» Муром УДК 332.14 (470.314) ББК 65.050.2 (2 Рус – 4 Вла) С 6 Ответственный за выпуск – начальник экономического отдела администрации округа Муром В.Н. Курдикова С 69 Социально-экономическое развитие округа Муром (2009-2012): ежегодное официальное издание администрации округа Муром.– Муром: Изд.-полиграфический центр МИ ВлГУ, 2010.– 299 с.: ил. (8 цв. вкл.). ISBN 978-5-8439-0243В издании раскрыты основные...»

«№ 631 632 23 февраля 8 марта 2015 Над темой номера работали Рейтинг устойчивого развития российских городов Елена Евгений ДОЛГИХ АНТОНОВ Города и устойчивое развитие Россия – городская страна. Производительность и эффективность экономики Российской Федерации, в первую очередь, зависит от качества человеческого капитала городского населения, именно оно составляет базу экономического роста. Поэтому обеспечение устойчивого развития городов, где проживает подавляющая часть экономически...»

«21 ноября 2011 года N 323-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОБ ОСНОВАХ ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ ГРАЖДАН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Принят Государственной Думой 1 ноября 2011 года Одобрен Советом Федерации 9 ноября 2011 года (в ред. Федеральных законов от 25.06.2012 N 89-ФЗ, от 25.06.2012 N 93-ФЗ, от 02.07.2013 N 167-ФЗ, от 23.07.2013 N 205-ФЗ) Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 1. Предмет регулирования настоящего Федерального закона Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, возникающие в сфере...»

«Подготовлен для системы КонсультантПлюс КОММЕНТАРИЙ К ФЕДЕРАЛЬНОМУ ЗАКОНУ ОТ 21 ДЕКАБРЯ 1994 Г. N 68-ФЗ О ЗАЩИТЕ НАСЕЛЕНИЯ И ТЕРРИТОРИЙ ОТ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ ПРИРОДНОГО И ТЕХНОГЕННОГО ХАРАКТЕРА Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 октября 2008 года Е.В. АРТЕМЬЕВ, М.Н. СЕМЕНОВА Артемьев Евгений Вячеславович юрист, ведущий консультант отдела правового и кадрового обеспечения Министерства экономики Ульяновской области. Семенова Мария Николаевна соискатель на...»

«Учреждение образования «Белорусский государственный экономический университет»СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Председатель первичной Ректор БГЭУ профсоюзной организации В.Н. Шимов работников БГЭУ _.11.2015 г. В.В. Артемов _.11.2015 г. ПРАВИЛА внутреннего трудового распорядка (вводятся в действие с 01.01.2016 г.) _№ г. Минск 1. Общие положения 1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) разработаны в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014...»

«Общественные науки и современность, № 2, 2007, C. 117-12 Структурная целостность национального хозяйства как условие его экономической динамики ЕВ, Б. М. РАХАЕВ, Л. М. РАХАЕВА О понятии хозяйственная целостность Несмотря на то, что экономический рост (как вариант экономической динамики) рассматривался в литературе с самых различных точек зрения, его сущность в настоящее время до конца не ясна. Нам кажется, что данная проблема может получить новое освещение, если экономическую...»

« дистанционному образованию Института экономики, управления и права в качестве учебно-практического пособия для системы высшего и дополнительного образования КАЗАНЬ Сведения об авторе Скоробогатов Андрей Валерьевич – доктор исторических наук (2005), доцент (2006), профессор кафедры теории и истории государства и права, заведующий кафедрой...»

«№ 515 51 18 июня 31 июля 201 Над темой номера работала Трудовые мигранты из Молдавии и их дети Марианна БУЧУЧАНУВРАБИЕ Трудовая миграция из Молдавии Затянувшийся процесс реформ после распада СССР, нарушение территориальной целостности, отсутствие единого правового и экономического пространства отрицательно сказались на экономическом развитии Молдавии и благосостоянии ее граждан, привели к широкому распространению временной трудовой миграции за пределы страны. Она порождает ряд сложных проблем,...»

«Сухарев О.С. д.э.н., проф. в.н.с. ИЭ РАН Sukharev O.S. Dr., prof. IE RAS СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ И ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ Аннотация. В статье рассматриваются качественные характеристики функционирования российской экономической науки, указываются дискуссионные проблемы, которые на взгляд автора, тормозят это развитие, снижают общий потенциал использования экономического знания. Систематизированы основные задачи экономической науки на современном этапе её...»

«ВЕСТНИК ПОЛОЦКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА. Серия D Важным фактором, определяющим состояние и уровень развития национального хозяйства, является его экономический потенциал, основу которого составляет человеческий капитал, во многом формирующий способность государства действовать в мировой экономической системе. Огромные преимущества в создании условий для роста благосостояния граждан, формирования и развития экономики знаний, информационного общества имеют государства с накопленным...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра экономики УДК 656.13 УТВЕРЖДАЮ государственный контракт Проректор № 236 от 06.05.2013г. по научной работе и инновациям Инв. №17 д.б.н., профессор _И.В.Меньшиков «_» _2013г. ОТЧЕТ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ

(ДВФУ)
Филиал в г. Арсеньеве

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ

Специальность 080502.65

Форма обучения очная

Филиал ДВФУ в г. Арсеньеве
Курс_3, семестр 6

Лекции - 34 час.

Практические занятия _17_ час.

Семинарские занятия 0 час.

Лабораторные работы 0 час.

Консультации

51 час.

Самостоятельная работа 87 час.

Реферативные работы _0

Контрольные работы _0

Зачет - семестр

Экзамен__6 _ семестр
Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования, утвержденного _17.03.2000 _ №__238 эк/сп.

Учебно-методический комплекс обсужден на заседании Совета филиала, протокол от «07 » июня 2012 № 2.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Дальневосточный федеральный университет»

(ДВФУ)
Филиал в г. Арсеньеве

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
«менеджмент: оСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
Специальность 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)»

Шифр и название специальности

Форма обучения очная

Филиал ДВФУ в г. Арсеньеве
Курс_3_, семестр 6

Лекции - 34 час.

Практические занятия - _17_ час.

Семинарские занятия - 0 час.

Лабораторные работы - 0 час.

Консультации

Всего часов аудиторной нагрузки 51 час.

Самостоятельная работа 87 час.

Реферативные работы _0

Контрольные работы _0

Зачет - семестр

Экзамен__6 _ семестр
Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования, утвержденного _17.03.2000 _ №__238 эк/сп .

Рабочая программа обсуждена на заседании Совета филиала, протокол от «07 » июня 2012 № 2.
Составитель: к.п.н., доцент Г.В. Петрук

I :

(подпись) (и.о. фамилия)

II . Рабочая программа пересмотрена на заседании Совета филиала :

Протокол от «_____» _________________ 20 г. № ______

Директор филиала _______________________ __________________

(подпись) (и.о. фамилия)

Требования государственного образовательного стандарта Потребность и необходимость управления в деятельности человека. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики. Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения менеджмента, школы менеджмента. Особенности российского менеджмента. Интеграционные процессы в менеджменте. Внешняя и внутренняя среда организации. Факторы прямого и косвенного воздействия. Системы менеджмента: функции и организационные структуры. Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие управленческих решений. Механизмы менеджмента: средства и методы управления. Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернативного эффективного управления. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала. Личность менеджера. Лидерство и стиль управления. Власть и партнерство. Групповая динамика и разрешение конфликтов. Формальное и неформальное управление. Ресурсы, качество и эффективность управления. Система информационного обеспечения управления. Инновационный потенциал менеджмента, профессионализация менеджмента

1. Цели и задачи дисциплины

Дисциплина «Основы менеджмента» является общепрофессиональной дисциплиной формирующей базовые знания, необходимые для освоения специальных дисциплин. Предназначена для подготовки специалистов в области экономики и управления предприятием в машиностроении. Овладение знаниями в этой области сегодня способствует формированию нового экономического мышления, открывает перспективу для активной творческой и деловой жизни. Цель курса «Основы менеджмента» состоит в формировании у будущих специалистов современных фундаментальных знаний в области основ теории управления предприятием, научить применять теоретические знания в практических ситуациях.

Задачи курса «Основы менеджмента»:

1. 
   Изучение цели и задач управления организациями;
2. 
   Овладение общими знаниями о управлении как виде деятельности;
3. 
   Изучение функций управления производством и персоналом;
4. 
   Формирование знаний и умение в области планирования, принятие решения, контроля в управление;
5. 
   Уяснения характера действий и отношений людей в процессе управления.

2. Начальные требования к освоению дисциплины (перечень предшествующих дисциплин, разделов их)

Курс «Основы менеджмента» является начальным курсом для освоения экономических и управленческих дисциплин таких как: «Менеджмент в машиностроении», «Маркетинг», «Управление персоналом», «Экономика предприятия».

3. Требования к уровню освоения содержания дисциплины

В результате теоретического изучения курса слушатели должны знать:

• 
  Основные задачи и функции менеджмента;
• 
  Факторы внешней и внутренней среды организации и методы их анализа;
• 
  Виды целей и стратегий организации;
• 
  Виды планов организации, методы и принципы планирования;
• 
  Принципы структурирования организаций, виды организационных структур и методы их выбора и построения;
• 
  Технология принятия решений;
• 
  Содержание процесса коммуникаций в организациях, виды и средства коммуникаций и способы совершенствования коммуникаций;
• 
  Содержание контрольной функции менеджмента, этапы и виды контроля;
• 
  Содержание основных теорий мотивации, методы стимулирования персонала;
• 
  Классификация стилей управления, подходы к выбору стиля управления в организации.

В результате практического изучения дисциплины слушатели должны уметь:

• 
  Осуществлять анализ внешней и внутренней среды организации;
• 
  Строить дерево целей организации;
• 
  Осуществлять выбор формы организационной структуры, построение структуры управления;
• 
  Осуществлять анализ сложившихся коммуникационных структур и предлагать меры по их совершенствованию;
• 
  Осуществлять разработку системы контроля в организации, определять способы ее совершенствования;
• 
  Выбирать наиболее эффективные в конкретной ситуации способы стимулирования работников организации;
• 
  Осуществлять анализ стилей управления, используемых в организации и определять пути по их совершенствованию.

Иметь представления:

• 
  О этапах развития менеджмента и особенностях управления в России и за рубежом.

4. Объем дисциплины и виды учебной работы.

1. 
   Содержание дисциплины

Наименование раздела дисциплины	Недели семестра	Виды учебной работы включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах)			Формы текущего контроля успеваемости. Форма промежуточной аттестации по семестрам
		Л	ПЗ	СР
1. Методологические основы менеджмента. Понятие и сущность менеджмента. Эволюция менеджмента. Цели и задачи менеджмента. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. Особенности российского менеджмента.	1	2	-	5	тестирование
2. Внутренняя и внешняя среда организации. Организация как функция менеджмента. Внутренняя среда организации и ее составляющие. Характеристика внешней среды организации. Факторы прямого и косвенного воздействия.	2	2	2	8	тестирование
3. Основы теории принятия управленческих решений. Понятие и виды решений. Процесс принятия решений. Стили принятия решений. Условия эффективности управленческих решений.	3-4	4	2	10	тестирование
4. Функция планирования. Сущность планирования. Формы и виды планирования. Основные стадии планирования.	5-6	2	-	5	тестирование
5.Структуры организации. Организационные отношения в системе менеджмента. Понятие и виды организационных структур. Методы проектирования организационных структур. Делегирование. Линейные и аппаратные полномочия. Эффективность организации полномочий.	6	4	2	5	тестирование
6. Система мотивации труда. Сущность и критерии мотивации труда. Теории мотивации труда. Процесс трудовой мотивации.	7-8	2	4	8	тестирование
7. Методы управления. Экономические методы. Административные методы. Социально-психологические.	9	2	-	5	тестирование
8. Контроль. Сущность контроля. Виды и формы контроля. Процессы контроля. Характеристика эффективного контроля.	10	2	-	6	тестирование
9. Коммуникации. Понятие и виды коммуникации. Коммуникационный процесс. Барьеры на пути межличностных коммуникаций.	11-12	4	2	8	тестирование
10 Понятие о командах и группах. Управление формальными и неформальными группами. Групповое поведение. Этапы развития групп.	13	2	-	5	тестирование
11. Лидерство и руководство. Личность менеджера. Лидерство и стиль управления. Власть и партнерство. Современные теории руководства.	14	2	2	8	тестирование
12. Управление конфликтами. Сущность и классификация конфликтов. Методы управления конфликтами. Последствия конфликтами.	15-16	4	2	7	тестирование
13. Инновационный потенциал менеджера. Понятие и виды инноваций. Этапы инновационного процесса. Организация творческой работы.	17	2	1	7	тестирование
Итого:		34	17	87	экзамен

6. Перечень и краткое содержание практических работ и семинарских занятий

№	Номер раздела	Наименование практического занятия
1	2	Практическая работа. Внешняя и внутренняя среда организации. Решение практических заданий по теме. Разбор конкретной ситуации «Селигер» [практикум под ред. Г.Р. Латффуллина, О.Н. Громовой] Оценка внешней среды. Ситуационный анализ, сбор информации и оценка влияния внешних переменных. Тестовые задания.
2	3	Практическая работа - тренинг: Процесс принятия решений. Решение заданий по классификации управленческих решений. Решение заданий на определение проблемы в ситуации. Решение заданий по определению этапов действий при решении проблем. Тестовые задания. Тема для дискуссии: Какое влияние поведенческие факторы оказывают на принятие решений?
	5	Практическая работа - тренинг: управления. Анализ структур организации, выявление проблем и методов их устранения. Решение ситуаций по организационным структурам. Тема для дискуссии: Возможна ли «демократическая иерархия» Тестовые задания.
	6	Практическая работа - тренинг: Мотивация и результативность организации. Практическое упражнение «Мотивы и стимулы» Практическое упражнение «Соответствие мотивов и стимулов» Практическое упражнение «Определение стимулов и антистимулов» Практическое упражнение «Потребности работников и их удовлетворение» Ситуационный анализ. Разработка системы мероприятий по мотивированию работников предприятия. Тестовые задания.
3	6	Семинар. Мотивация труда на предприятии. Мотивационный процесс. Этапы мотивационного процесса Мотивация персонала как персонал-технология Концепции и теории мотивации, применяемые в организациях. Практическое применение мотивационных теорий. Классификация вознаграждений. Модель индивидуальной и коллективной мотивации Мотиваторы. Мотивирующие факторы Причины пассивности работника. Процесс потери интереса к труду. Экономическая мотивация. Способы экономического стимулирования Система оплаты труда на основе функциональных обязанностей. Оценка персонала и ее связь с системой мотивации Нематериальные (неденежные методы мотивации персонала) Управление мотивацией персонала методом Управление по целям. Метод МВО. SMART –метод при формулировании целей. Определение критериев оценки эффективности труда в соответствии с бизнес-целями организации. Коэффициенты KPI Система обучения и развития персонала и связь с системой мотивации персонала - определенные принципы для максимизации действия стимулов
4	9	Практическая работа - тренинг: Коммуникационное поведение в организации». Практическое упражнение «Средства невербального общения» Практическое упражнение «Определение вида коммуникаций» Практическое упражнение «Цели и виды коммуникаций» Практическое упражнение «Виды информации и виды коммуникаций» Практическое упражнение «Коммуникационные барьеры» Тестовые задания. Тема для дискуссии: Как распространять слухи и толки, повышающие эффективность управления персоналом?
5	11	Практическая работа - тренинг: Лидерство в организации. Тестирование на определение типов лидерств. Оценка и анализ стилей руководства. Анализ форм власти. Разбор конкретных ситуаций. Тестовые задания.
6	12	Практическая работа - тренинг: Ситуационный анализ по проблемам разрешения конфликтов.
7		Итоговое тестирование.

1. 
   Перечень типовых вопросов для итогового контроля.