Психология профессионализма выявляет условия и закономерности продвижения человека к профессионализму в его труде, изменение психики человека в процессе восхождения к профессионализму. Психология профессионализма обсуждает психологические критерии и уровни профессионализма, этапы и ступени на пути человека к профессионализму, показатели профессионализма, возрастные и индивидуальные особенности становления профессионала; факторы вызывающие снижение профессионализма (профессиональное старение, профессиональное выгорание, профессиональные деформации и т.д.), пути их преодоления.
Тема 2. Лекция. Подходы к классификации профессий. Модуль профессии.
Мир профессий достаточно изменчив. Ни одна профессия не остается неизменной в течение длительного времени.
Можно выделить две группы оснований при классификации профессий:
Характер требований к психике человека, то есть характеристика субъекта труда.
Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно в отечественной психологии разработана Е.А. Климовым. Так по объекту труда различаются профессии: человек - живая природа (инженер, механик и др.), человек - человек (врач, учитель, продавец и др.), человек - знаковая система (чертежник, редактор и др.), человек -художественный образ (артист, писатель и др.). Все названные профессии могут различаться по целям: гностические (эксперт, ревизор и др.); преобразующие (токарь, учитель и др.), изыскательские (биолог-исследователь, композитор и др.). Профессии могут различаться по средствам их осуществления:профессии ручного труда (представители ремесел), профессии машинно-ручного труда (машинист, водитель), профессии связанные с применением автоматизированных систем (оператор и др.). Профессии различаются по условиям: профессии с работой в микроклимате, близкому к комфортному (бухгалтер и др.), связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ), с работой в необычных условиях (водолаз, пожарный и др.), с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь и др.),профессии, связанные с экстренными и экстремальными ситуациямиили с повторяющимися монотонными условиями труда.
Модуль профессии, по мысли Е.А.Климова, состоит из двух частей:
Объективные характеристики типового элемента деятельности (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов) - левая часть модуля;
Психологические характеристики требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу (например, для того же действия рабочему надо иметь объемный и линейный глазомер, точность как черту характера) - правая часть модуля. Эти психологические характеристики могут включать как требования к умственному, так и к личностному, развитию специалиста.
Тема 3. Лекция. Уровни, этапы, ступени профессионализма .
Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути много больших и малых этапов. Траектории пути к профессионализму у разных людей могут очень отличаться друг от друга.
Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе проходит всякий в течении профессиональной жизни.
1. Допрофессионализм. Здесь человек осуществляет некоторую работу и виды труда, не обладая качествами профессионала. Этот этап проходит обычно каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые люди могут задержаться здесь на длительное время.
2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни людей, относящихся к активной части населения. Здесь человек последовательно овладевает качествами профессионала. Так человек осваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию и осуществляет квалификационный труд.
3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм). Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее высоких достижениях и творческих успехах. Здесь человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, в профессионала высокой квалификации.
4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Этот уровень не совпадает с допрофессионализмомм, когда у человека отсутствуют необходимые профессиональные знания и умения. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешнюю достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие либо деформации в становлении его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает «брак»); либо осуществляет внешнюю кипучую трудовую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма.
5. Послепрофессионализм. Через этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, и каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто «профессионалом в прошлом» (экспрофессионалом), а может остаться желанным консультантом, советником, наставником, экспертом.
Тема 4. Лекция. Профессионализм и индивидуальность .
Профессиональная деятельность человека зависит не только от его возраста, но и от индивидуальных особенностей человека.
Процесс индивидуализации в труде человека может иметь разные выражения:
Индивидуальные различия как фрагментарные или эпизодическиепроявления непохожести людей в профессиональной деятельности, поведении;
Индивидуальный стиль как устойчиво сохраняющиеся в течении длительного времени различия в профессиональной деятельности, индивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятельности;
Индивидуальность как выражение неповторимости, самобытности личности человека в труде, индивидуальное профессиональное мировоззрение, нередко индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в труде. Если индивидуальные различия устойчиво захватывают сферу личности, ее менталитеты, мировоззрение, то можно говорить о наличии индивидуальности.
Тема 5. Лекция. Препятствия на пути к профессинализму.
Самым распространенным препятствием в профессиональном развитии и проявления профессионального старения, некоторые пути его профилактики. В литературе описаны виды старения и их признаки:
Биологическое старение организма, связанное с изнашиванием его отдельных систем, на которые падала наибольшая нагрузка;
Социально-психологическое старение как ослабление интеллектуальных процессов, мотивационных функций, как повышение или ослабление эмоциональной возбудимости;
Профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к новому, канонизацией и универсализацией собственного опыта, использованием стереотипов, закрытостью для профессионального развития, нарушением отношений партнерства с коллегами;
Нравственно-эстетическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, неумении понять молодежь и ее вкусы, в противопоставлении поколений.
Профессиональное старение не является фатальной необходимостью профессионального развития. Профессиональное старение не связано неизбежно и с возрастом человека, ибо во всех профессиональных возрастах возможно сохранение мотивов дальнейшего профессионального и личностного совершенствования.
Тема 6. Лекция.Семинар. Модели специалистов (менеджеров и маркетологов).
Общество стремится как можно большее, число работников сделать специалистами, дать им профессиональное образование, специальную подготовку. В психологии труда разрабатывается модель специалиста - как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний умений, в совокупности представляющих его общественную характеристику как члена общества.
Различают:
Модель специалиста (работающего, функционирующего);
Модель подготовки специалиста; считается,что модель подготовки строится для организации профессионального обучения исходит из модели специалиста.
При построении модели специалиста возможны варианты:
1. модель деятельности специалиста , куда может входить описание видов профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций профессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые профессиональные задачи и функции, профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места;
2. модель личности специалиста , куда включаются необходимые качества и свойства работника. Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности желательно подбирать, разрабатывать личностные качества.
В целом модель специалиста может включать следующие компоненты:
Профессиограмму как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста;
Профессионально-должностные требования (ПДТ) - описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности;
Квалификационный профиль - сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты.
Тема 9. Лекция. Семинар.Модели профессиональных компетенций менеджеров и маркетологов.
Учебные вопросы:
1. Сущность компетентностного подхода в управлении.
2. Соотношение профессионализма и компетенций.
3. Структура компетенций.
4. Управление профессиональными компетенциями.
Компетенция - система знаний, умений и личностных качеств, позволяющих работнику (в т.ч. - руководителю) в своем рабочем поведении решатьопределенную профессиональную задачу (или совокупность задач), осуществлять бизнес-процесс на заданном уровне результативности.
Компетентность - это достигнутый работником уровень владения необходимыми компетенциями, обеспечивающий заданный стандарт эффективности решения им профессиональных задач.
Модель компетенций.
Основные:(знания, умения). Дополнительные: 1) критерии эффективности деятельности - шкала количественных критериев оценки эффективности работы.
2) Личностные качества - характерологические свойства и мотивация;
3) Потенциал - мог бы быть…
Структура и форма описания любой компетенции зависит от задач и потребностей компании , но обычно отражает следующие элементы:
Руководитель любого уровня должен уметь исполнять ключевые управленческие функции:
- Анализировать ситуацию и подготавливать решения.
- Приниматьрешения.
- Обеспечивать стратегическое и оперативное планирование.
- Организовывать и мотивировать процесс исполнения решения.
- Контролировать и оценивать результаты исполнения и корректировать отклонения от плана.
Управление профессиональными компетенциями
Управление компетенциями
- э то совокупность действий и организационных мероприятий, направленных на моделирование, оценку и приобретение работниками необходимых профессиональных компетенций,в соответствии с компетенциальными потребностями и наличными компетенциальными ресурсами организации.
Компетенциальнаяпотребность организации
Это необходимый качественный и количественный состав трудовых ресурсов в соответствии с выбранной стратегией организации и оптимальной функциональной структурой бизнес-процессов.
Компетенциальные ресурсы
Достигнутые сотрудниками уровни профессиональной компетентности.
Оценка компетенций.
Оценка соответствия сотрудника определенному стандарту компетентности определяется как в повседневном рабочем процессе, так и в рамках специально организованных аттестационных мероприятий.
Использование определенных процедур оценки строго индивидуально для каждой компании, однако издесь есть общие правила и инструменты.
. оценка знаний - осуществляется с помощью профессиональных тестов, в составлении которых, как правило, принимают участие как внешние эксперты, так ируководители соответствующих подразделений.
. оценка умений - проводится, чаще всего, методаминаблюдения на рабочем месте, с учетом мнения руководителя и объективных результатов работы сотрудника.
. оценка личностных качеств - оцениваются через наблюдение за демонстрируемым рабочем поведении сотрудника в процессеего трудовой деятельности, а также с помощью психологических тестов ив ходе интервью.
Тема 10.Практическое занятие. Методика выявления ПВК менеджеров и маркетологов. (Психографический опросник).
Методика предназначена для выявления полного перечня профессионально важных качеств (ПВК) менеджеров и маркетологови составления ранжированной совокупности основных ПВК (психограммы) с помощью экспертной оценки. Использование опроса экспертов при изучении профессий основано на предложении, что человек, хорошо знающий структуру и содержание прфессилональной деятельности, в состоянии сообщить также о том, с помощью каких индивидуальных качеств прежде всего достигается успех в работе.
При определении степени значимости для профессии различных психических функций (качеств) экспертам рекомендуется учитывать:
Активность функции втечении всего процесса деятельности, общую продолжительность времени ее наибольшей загруженности;
Участие функции в обеспечении эффективной работы в наиболее сложных, критических ситуациях, а также при наличии помех в условиях нарастающего утомления специалиста;
- возможность ее тренировки, упражнения и компенсации другими качествами в процессе деятельности.
Тема 11.Лекция. Семинар. Методология и методы оценки персонала.
Комплексная, локальная, пролонгированная и экспрессивная оценка персонала. Стратегические и тактические задачи комплексной оценки персонала.
Система профессиональной оценки кандидатов при приеме на работу.
Система оценки результатов деятельности персонала. Цели и функции системы деловой оценки персонала в организации. Оценка результатов труда и оценка динамики его результативности.
Общие требования к системе оценки: валидность(обоснованность), надежность, различительная способность, правовая обоснованность.
Субъективная и объективная, неформальная и формальная оценка персонала. Индивидуальная и коллективная оценка. Психологические механизмы субъективной оценки персонала.
Проблемы оценивания: недостаточность, субъективность норм, ошибки в рейтингах, негативная коммуникация и др.
Предмет и критерии оценки: оценка личностных и профессиональных компетенций. Общая характеристика и структура ПВК. Профиль компетенций как основа комплексной оценки персонала. Ключевые компетенции как критерии оценки.
Конфиденциальность оценочной информации и сохранение личных сведений о работниках. Взаимодействие психолога и медицинских работников, обслуживающих персонал компании.
Классификация методов, применяемых при оценке персонала.
Методы оценки кандидатов, отбираемых на работу.
Биографический метод. Устные и письменные характеристики. Метод критических событий.
Информационный потенциал и оценка конкурсных документов: резюме, заявления, фото, автобиографии, анкеты, личного листка по учету кадров, дипломов,рекомендаций и др.
Общая характеристика метода интервью.
Использование методов психодиагностики в процессе отбора кандидатов на вакансии.Личностные опросники. Тесты общих способностей. Профессиональные и имитационные тесты. Оценка с помощью стандартизированных заданий (критериально-ориентированных тестов).
Оценка с помощью активных процедур. Групповые методы отбора. Метод групповой дискуссии.
Методы оценки эффективности трудовой деятельности работников.
Установление квалификационных стандартов и нормативов. Шкалы оценки. Требования к составлению шкал оценок. Оценка экспертными методами. Квалиметрия.
Методы ранжирования. Прямое ранжирование. Метод попарного сравнения компетенций работников. Рейтинговые шкалы.
Метод 360 о.
Ассессмент-центр как метод оценки персонала. Методы ассессмент-центра. Характеристика оценочных процедур: имитация деловых ситуаций; дискуссии, интервью; групповые упражнения; психологические тесты; организационно-управленческие игры. Правила проведения оценочных процедур. Порядок обучения экспертов, принимающих участие в работе центра оценки.
Тема 12. Практическое занятие. Профессиографическое описание профессиональной деятельности. Методика составления профессиограммы .
Профессиограмма и ее составляющие.
«Трудограмма» (описание труда в профессии).
- Предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе (производство материальных товаров или идей, оказание услуг в разных социальных сферах; сбор хранение и передача информации и др.), направленность на человека.
- Распространенность профессии (типичные для данной профессии учреждения).
- Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - культура, информация, индивидуальное или общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и искусственные, созданные человеком). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму.
- Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.
- Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.
- Средства труда - стороны окружающей действительности (материальные и идеальные объекты), которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др. Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной профессии.
- Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки, рабочее место, рабочий пост.
- Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.
- Продукт труда (или его результат) - те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).
- Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.
- Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплатытруда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операций; возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.
- Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения (духовность в общении с коллегами); соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином учреждении).
- Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.
- Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий («штрафов») за низкую эффективность, за нарушение этических норм.
Тема 14. Лекция. Семинар. Деловая карьера менеджера и маркетолога в современном бизнесе.
Карьера - определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Целесообразноразличать:
Широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализма. В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма.
Более узкое понимание карьеры как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Различают виды карьеры по характеру ее динамики:
Обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этап овладение профессией, этап овладения профессией, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т.д.);
Стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения обучения к единственному постоянному типу работы;
Нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые прбы;
Комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной рофессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.
Сегодня говорят о второй и третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.
Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека:
Стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в ой профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, навыки, работая в области профессии;
Нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности;
Прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы;
Учебная карьера включает тех, кто учился или повышал свою профессиональную квалификацию.
Таким образом, тип карьеры - это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и построенных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, различных видов компетентности.
Профессионал удовлетворяет потребности общества в производстве необходимого продукта, а общество, в свою очередь, награждает его трудовыми постами, уважением, материальными средствами к существованию и развитию.
Профессионализм - это не только достижение высоких профессиональных результатов, не только производительность труда, но внутреннее отношение человека к труду.
С точки зрения технократизма профессионализм - это прежде всего владение новыми технологиями, приемами и средствами труда, современными материалами. В тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле, говоря о профессионализме, надо учитывать значение следующих факторов:
- что движет человека в профессии;
- из каких ценностных ориентаций он исходит , ради чего он занимается данным делом;
- какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд .
В погоне за новыми технологиями мы порой сталкиваемся с тем, что “техники” есть, а духовности (“святости”) в труде нет” .
Рассмотрим ряд показателей профессионализма конкретного человека, для чего изложим критерии, иллюстрируя их примерами профессионализма руководителя.
Объективные критерии : насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практику. Объективными критериями профессионализма является высокая производительность труда, высокое качество и надежность продукта, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде руководителя объективным критерием может быть его способность грамотно организовать и ориентировать людей на цели и задачи производства, обучать, мотивировать и контролировать их действия в соответствии с требованиями производства, умеет ли сплотить коллектив.
Субъективные критерии : насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен своей профессией. В труде руководителя субъективным критерием профессионализма может быть устойчивая лидерская направленность, понимание значимости и ценности своего труда, совокупность необходимых профессионально значимых свойств, позитивное отношение к себе как профессионалу, отсутствие личностных деформаций (склонности к жестокости, хамству, пьянству и т.п.). Таким образом, субъективные критерии обусловлены сочетанием достаточно высокой успешностью труда и внутренним желанием продвигаться в должности.
Результативные критерии : достигает ли человек желаемых сегодня в обществе результатов своего труда. Результат труда руководителя определяется по пяти основным показателям: ритмичности работы, производительности труда и заработка коллектива, стремлением подчиненных к творческому и профессиональному росту, благоприятные взаимоотношения членов коллектива.
Процессуальные критерии : использует ли человек при достижении высоких результатов прогрессивные и социально приемлемые способы, приемы, технологии. В труде руководителя, имеющего дело с другим человеком, роль процессуальных критериев особенно велика. Процесс его труда характеризуют: как работал руководитель, какие использовал профессиональные знания, приемы, техники, технологии, а также личностные качества: техническое и творческое мышление, умение убеждать, терпимость к непохожести другого человека, эмпатийность и др.
Нормативные критерии : усвоил ли человек нормы, правила, эталоны профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства. Например, для руководителя, кроме досконального знания техники и технологии, важно овладеть тем, что накоплено наукой управлять людьми, апробированными в практике приемами воздействия на людей. В труде руководителя есть определенные нормы общения (как принято общаться), нормы развития личности.
Прогностические критерии : имеет ли, ищет ли человек перспективы должностного и профессионального роста. Так, руководитель обычно имеет, хотя и не всегда осознает свои потенциальные возможности, “плох тот солдат, который не мечтает стать генералом”. Прогностические критерии реализуются в том случае, если обстоятельства складываются благоприятно, есть поддержка со стороны коллектива и вышестоящего начальства. Помочь руководителю увидеть свою перспективу призвана аттестация.
Критерии профессиональной обучаемости : готов ли человек к принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли профессиональную открытость. Руководитель может быть открыт для профессионального обучения, впитывает все новое, что накоплено в профессии, иногда даже излишне податлив, внушаем опытом старших коллег. Закрытость личности - признак низкого профессионализма.
Творческие критерии : умеет ли человек находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные ситуации, принимать профессиональные решения. Результатами профессионального творчества могут быть: новое понимание предмета труда (новые идеи, законы, концепции), новый подход к способам профессиональных действий с предметом труда (новые модели, новые технологии, правила), ориентировка на получение принципиально новых результатов, привлечение новых групп потребителей и т.п. Профессиональное творчество чаще всего опирается на профессиональное мастерство и опыт специалиста, но бывает, что специалист переходит на уровень профессионального творчества раньше, чем он овладевает мастерством, находя и предлагая новые профессиональные решения, что очень важно поощрять в молодом работнике.
Критерии профессиональной приверженности : умеет ли человек соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество. Так, руководителю отрасли железнодорожного транспорта важно иметь профессиональный и служебный патриотизм и преданность.
Критерии конкурентоспособности в профессии : достиг ли сегодня человек достаточно высокого уровня профессионализма. В любой профессии важно определить уже сложившийся уровень профессионально необходимых качеств, знаний, умений. Руководитель, как каждый работник, имеет определенный уровень профессионального развития, характеризуемый:
Производственными результатами, которые достиг его коллектив;
Умением коллектива вступить в конкурентные отношения на рынке и показать преимущества своей продукции;
Умением искать внутренние ресурсы производства, а не стремиться обвинить вышестоящее руководство в просчетах производства;
Личностными ресурсами, которые применял руководитель для достижения данных результатов.
Именно это чаще всего оценивается при аттестации.
Таким образом, профессионал - это специалист, достигший высокого уровня в своей профессии, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе трудовой деятельности.
Профессионализму в работе противостоит непрофессионализм. Можно отметить ряд отличительных качеств профессионализма и непрофессионализма (табл. 11.1).
Таблица 11.1.
Показатели профессионализма и непрофессионализма работника
| Профессионализм | Непрофессионализм |
| · Понимание предназначения, миссии профессии · Овладение нормами профессиональной деятельности, высокая эффективность · Стабильность результатов деятельности · Владение несколькими видами профессиональной деятельности в рамках профессии. · Профессиональное сознание (осознание максимального числа признаков профессиональной деятельности - предмета, средств, результата труда · Профессиональное мышление, профессиональная интуиция · Самостоятельность в решении профессиональных проблем · Отсутствие усталости после выполнения работы | · Непонимание предназначения профессии · Частая смена профессиональных занятий · Ненадлежащее выполнение профессиональных функций (невыполнение должностной инструкции) · Низкая эффективность, неумение работать хорошо · Брак в работе и его маскировка (“профессиональная халтура”) · Владение одним видом профессиональной деятельности · Низкие уровень профессионального сознания (недостаточное осознание предмета, задач, средств, результатов труда) · Постоянное переутомление, усталость |
Существует степень профессионализма, который можно назвать суперпрофессионализмом. Суперпрофессионализм характеризует наиболее высокие достижения и творческие успехи работника, когда человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, а труд обогащен личным вкладом. Именно этот уровень наиболее существенно влияет на прогресс общества. Суперпрофессионалы опережают свое время, умеют видеть дальше других и, преодолевая подчас сопротивление, готовят общество к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими, близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.
Нельзя не отметить существование псевдопрофессионализма. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в бытии его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает брак), либо осуществляет внешне кипучую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма.
Все люди, дожившие до пенсионного возраста, проходят стадию послепрофессионализма. Каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто “профессионалом в прошлом”, а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений, ошибок и неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать человеку возможность обрести новые грани профессионализма, состоящие в помощи другим.
Одной из самых важных характеристик социального статуса профессионала является квалификация как степень соответствия требованиям данного уровня выполнения труда. Квалификация говорит о профессиональной обученности работника и готовности его вступить во взаимодействие в системе производства, т.е. к выполнению работы максимального качества при минимальной затрате энергии.
Квалификация выражается через систему тарифных разрядов рабочих, специалистов и служащих.
В квалификационных характеристиках профессии определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику с разным квалификационным разрядом. Квалификация как показатель уровня овладения профессией также базируется на образовании, но не всегда зависит от него.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В процессе непосредственной практической реализации квалификация выводит трудовой потенциал работника на новый уровень организации и развития. Человек становится мастером своего дела, а это значит, что у него формируются не только высоко автоматизированные навыки, но меняется вся личность: интересы, идеалы, смысл и цели деятельности, меняется характер взаимодействий и оценок как в системе производства, так и общества.
Сказанное объясняет факт: сегодня у людей с низкой квалификацией процесс адаптации к рынку идет более трудно, чем у тех,кто имеет высокую квалификацию:
* они реже считают необходимым продолжение рыночных реформ в стране;
* на 12% реже, чем квалифицированные рабочие, для решения материальных проблем семьи желали бы много работать и хорошо зарабатывать;
* им сложнее найти дополнительную работу, без которой сегодня трудно рассчитывать на достаток.
Эти показатели коррелируют уровнем квалификации, а не с образованием.
Трудовая карьера работника
Карьера обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.
Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии. Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни личности и организации. Карьера структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти. Она показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Начинающий руководитель, весьма старательно проработав в должности два года, “не был замечен” при очередных кадровых перестановках. Это его сильно задело, поскольку у него было сильно чувство необходимости изменения своего статуса в организации.
В карьере очень важными являются “правила кадровой игры”, которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных практических вопроса:
* через какой промежуток времени следует повышать в должности человека?
* как быть, если человек хочет двигаться, а организация не имеет карьерных возможностей?
Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса: механизмы развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения); механизмы отбора (оценки, конкуренция, самопрезентация); механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. Все это можно свести в схему (см. рисунок 11.1).
| Действия со стороны организации | ||
Обучение, воспитание
| Оценка | Перемещение в организационном пространстве |
  
Развитие
| Отбор | Продвижение |
 
Саморазвитие
| Самопрезентация | Освоение организационного пространства |
Действия со стороны работника
|
Рисунок 11.1. Принципиальная схема взаимодействия организации
и работника в процессе управления его карьерой
Существует два типа карьеры - горизонтальная и вертикальная.
Вертикальная - это “восходящая карьера”, должностной рост.
Горизонтальная карьера - перемещения, связанные с временным замещением, расширением круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени “лекарством” от застоя, апатии, привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника.
Понятно, что деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением “вверх”. В силу ограниченности вертикального продвижения (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в “горизонтальном направлении”.
Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую мобильность работника, создает чувство перспективы. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников, и, соответственно, к ухудшению показателей деятельности подразделения.
На карьеру человека влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренними факторами карьеры являются: мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут могут усиливаться или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя сознание высоких образцов и стандартов труда в данной профессиолнальной области, мысленное соревнование с лучшими представителями профессии.
Социологические исследования, проведенные на предприятиях отрасли, показали, что реальная перспектива должностного роста складывается на основе оценки самими специалистами своей работы. Самооценка зависит от возраста и занимаемой должности. С возрастанием должностного уровня она повышается. Большая доля молодых специалистов в возрасте до 25 лет отметили, что у них недостаточно данный к руководящей работе; работники более старших возрастных групп от 30 до 39 лет считают, что в основном имеют необходимые данные. Мужчины в большей степени, чем женщины склонны считать, что обладают необходимыми данными для руководящей работы.
Внешние факторы карьеры - это социально-профессиональная среда, тип и размеры организации, а также “его величество случай”. Согласно принципу Питера, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником). Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, “отсекая” как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Л.Питер шутливо описывает варианты карьеры: “возгонка вверх”, “пас в сторону”, “прополка” (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).
Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, человек на высокой должности может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.
Профессиональная карьера требует высокой профессиональной компетентности. Должностная карьера требует социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Одно из предприятий с точки зрения карьеры напоминало бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким каровым подвижкам “наверх” и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать неразумность назначения на вышестоящую должность работника.
По причине именно такого бастиона из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру на стороне. По-видимому, человека невозможно “задушить”, когда он обладает соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно уходить с данного места и переходить на другое.
Если для человека карьера - это вопрос жизненного успеха, то для организации - это вопрос заполненности профессионально-должностной структуры, условие ее устойчивости и жизнеспособности. Поэтому для организации карьера человека имеет не меньшее значение.
Среди закономерностей карьерного продвижения важно знать ряд особенностей, таких как характер его протекания в зависимости от возраста, стажа работы в организации и в должности и стадии деловой жизни. Возрастная дифференциация карьерного продвижения зависит от состояния трудового потенциала личности (см.: лекция 5.3).
Важной проблемой является определение оптимальной скорости продвижения руководителя по должностной лестнице и временного предела полной реализации управленческого потенциала руководителя в занимаемой должности. Специальными исследованиями установлено, что руководитель, длительное время занимающий один и тот же пост, нередко перестает видеть новое, свыкается с недостатками. Усиливается влияние на него неформальных отношений. Работая в одной должности, руководитель как бы ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы. Он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, его работа превращается в шаблон и штамп. И, наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы.
Считается, что если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад трудовой активности Это является одной из причин, снижающих эффективность работы руководителей, долго занятых в одной должности. Именно этот период должен быть положен в основу планирования должностного продвижения.
Знание временной модели периодизации карьеры позволяет рационально использовать периоды подъема человеческой активности, прогнозировать точки и периоды ее кризисов.
Длительное пребывание в одной должности ведет к ряду отрицательных последствий, неблагоприятных для функционирования организации. К таким последствиям можно отнести:
· “сживание” с занимаемой должностью;
· снижение трудовой активности;
· снижение управленческого потенциала;
· потеря чувства здорового карьеризма.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В одной организации попытались заняться карьерой по вертикали и по горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала не был особенно заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате была столь незначительной, что мотивация должностного продвижения равнялась практически нулю. То есть предприятие может иметь карьерные планы, но если люди к ним равнодушны, то нет смысла играть в эту непростую игру. Необходимо задаваться вопросом, мотивированы или не мотивированы люди в должностном продвижении и что их демотивирует. Кроме того, существует ситуация “предельной должности, для которой характерно уменьшение возможностей продвижения вверх.
Служебный рост, связанный с повышением, затруднен в силу общей стабильности кадров на железной дороге и не для всех привлекателен, так как предполагает более активное включение в управленческую деятельности, связанную с повышенной ответственностью за людей и за ход дела.
Управление карьерой стратегично и должно быть ориентировано на долгосрочные цели. Это значит, что в организации должна быть общая ценностная установка, определяющая порядок продвижения кадров.
Важным моментом является разработка индивидуальных планов продвижения специалистов или так называемых карьерограмм , в которых намечаются этапы и условия должностного продвижения на предприятии, информация о путях и сроках продвижения. Это является значительным стимулом к активной трудовой деятельности.
Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 - 2010 гг. ставит задачу развития как профессиональной, так и должностной карьеры персонала отрасли. Так, в качестве наиболее важного направления в работе отмечается “постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений” . Далее на с. 11 Концепции подчеркивается, что “большая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров , основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение” (см. рис. 11.3).
Практический опыт показывает, что критическими периодами работы на руководящих должностях являются следующие:
Вхождение в должность - первые полгода работы;
Переход к стадии оптимальной продуктивности - через 2,5 - 3 года;
Появление некоторых признаков ее снижения - через 6 - 7 лет.
Темпы роста производительности труда значительно выше в первые три, максимум 4 года работы руководителя в должности. Причин здесь несколько.
Первая, и самая главная причина, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают работе и с успехом решает их. В этот период он представляет объект управления как бы с позиций стороннего наблюдателя, что всегда позволяет заметить больше.
Второй, не менее важный фактор, - интерес к работе. Вначале много нового, необычного. Это побуждает “докапываться” до истины, решать выявленные проблемы.
Третья причина заключается в стремлении показать себя, свои возможности, то есть занять лидирующее место среди руководителей своего уровня.
Все вышесказанное определяет временные стадии прохождения работника по служебной лестнице.
| Система подбора, оценки и расстановки кадров Поступление на работу | ||||
| Квалификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств, убеждений, связывание жизненных перспектив с железной дорогой | Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение||||
| Карьера руководителя | Карьера специалиста | |||
Рисунок 11.3. Схема служебно-должностного
и профессионального роста работника
СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА
В процессе анализа состояния дел по карьерному продвижению на ряде предприятий железнодорожного транспорта выявлены определенные закономерности:
* со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее, наоборот, усиливается закрепление в данной должности; среди факторов продвижения стаж и опыт работы не является определяющим;
* интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий: медленнее других продвигаются мастера и инженеры, особенно в возрасте 30-39 лет;
* общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет предприятие: работник имеет установку на продвижение, но условия предприятия не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту;
* профессиональная самостоятельность не получает соответствующего вознаграждения, стимулирование труда определяется главным образом должностью.
Практика фирм, работающих наиболее успешно на мировом рынке, показывает, что выходом из такой ситуации является использование возможностей ротации и горизонтальной мобильности .
В процессе своего профессионального развития человек проходит ряд стадий, каждая из которых характеризуется переходом на новый, качественно иной, более высокий уровень профессионального развития. Е.А.Климов выделяет следующие стадии развития профессионала:
Фаза оптации – период, когда перед человеком встает вопрос о выборе профессии или вынужденной перемене профессии, и человек совершает профессиональный выбор.
Фаза адепта – приверженность определенной профессии и освоение ее (может быть как многолетней подготовкой к профессиональной деятельности, так и кратковременным процессом).
Фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе.
Фаза интернала: достижение стадии опытного работника, который любит свое дело и может успешно выполнять основные профессиональные функции.
Фаза мастерства (продолжается в последующих фазах) – фаза, на которой работник начинает выделяться какими-либо специальными качествами и умениями; может выполнять самые трудные профессиональные задачи.
Фаза авторитета (как и фаза мастерства, суммируется с последующей) – фаза, на которой мастер известен, как минимум, в своем профессиональном кругу, и даже за его пределами; он имеет высокие формальные показатели квалификации.
Фаза наставничества – стадия профессионального развития, на которой авторитетный мастер находит единомышленников, последователей, подражателей, учеников, перенимателей опыта; стадия, на которой профессиональная деятельность становится одним из основных смыслов жизни.
На рисунке схематически представлены основные фазы жизненного пути профессионала:
Н.В. Клюева описывает фазы жизненного пути профессионала применительно к педагогическому труду следующим образом:
Первые пять лет работы происходит адаптация выпускника к условиям работы в школе, когда молодой специалист знает достаточно, но мало умеет. Педагог сосредоточен на себе и своих возможностях. Зачастую учителя с небольшим стажем работы предпочитают дисциплинарные методы воздействия.
В следующие 6-10 лет формируется профессиональная позиция педагога, он совершенствует методы и приемы обучения. В этот период уменьшается количество конфликтов, связанных с потребностью педагога самоутверждаться в глазах коллег и учащихся.
Учителя со стажем работы 11-15 лет зачастую начинают переживать т.н. “педагогический кризис”, связанный с осознанием противоречия между желанием что-то изменить (методы работы, стиль общения с детьми) и возможностями. В этот период учителя проявляют наибольший интерес к учащимся, умеют наладить конструктивные отношения с ними, реже используют требования, угрозы и наказания.
16-20 лет работы в школе связаны с вступлением в т.н. кризис “середины жизни”, когда подводятся предварительные итоги жизни, возникает несоответствие между “Я-реальным” и “Я-идеальным”. В этот период возможно временное или стойкое снижение профессионализма, но, с другой стороны, именно этот период может стать временем расцвета профессионализма, увлеченности своей деятельностью.
Наибольших результатов в труде достигают учителя со стажем работы 21-25 лет. К этому периоду у учителя сформированы профессионально важные качества, к тому же, в этом возрасте учителя имеют больше всего возможностей посвятить себя профессии.
Учитель со стажем работы свыше 25 лет может находиться на стадии профессионального развития, которая многими авторами определяется как стадия послепрофессионализма, когда биологическое и профессиональное старение приводят к снижению мастерства. В этом возрасте возможно возникновение такой типичной профессиональной деформации учителя, как синдром сгорания; характерными особенностями этого периода являются также невосприимчивость нового и нарушение отношений партнерства с учащимися.
А.К. Маркова выделяет несколько уровней профессионализма, каждому из которых соответствуют определенные этапы и ступени.
В данной классификации уровней профессионального развития важное значение имеет выделение непрофессионализма в качестве самостоятельного уровня. Непрофессионализм, при котором человек выступает для общества в роли псевдопрофессионала, иногда при этом производя впечатление истинного профессионала, действительно имеет ряд качественных отличий от других уровней профессионального развития.
Труд непрофессионала отличается не только по его эффективности и результатам труда, но и по последствиям для личности самого непрофессионала, которая становится подверженной профессиональным деформациям даже при незначительных трудностях в деятельности. Не принося пользы обществу, непрофессионал наносит существенный вред и самому себе, блокируя свое личностное и профессиональное развитие.
В профессии педагога понятие профессионализма тесно связано с понятием педагогического мастерства. Можно выделить несколько уровней педагогического мастерства:
Репродуктивный – уровень, на котором педагог умеет пересказать другим то, что знает сам, и то, как знает сам;
Адаптивный – когда педагог умеет передавать учебную информацию, учитывая особенности учеников;
Локально моделирующий – педагог, умеющий не только передавать и трансформировать информацию, но и моделировать систему знаний по отдельным вопросам;
Системно моделирующий знания – на этом уровне педагог умеет моделировать систему деятельности, формирующую систему знаний по своему предмету;
Системно моделирующий деятельность, согласно которой педагог умеет моделировать систему деятельности, которая в свою очередь формирует у учащихся необходимые свойства.
Педагогическое мастерство складывается из специальных знаний, а также умений, навыков и привычек, в которых реализуется совершенное владение основными приемами того или иного вида деятельности: какие бы частные задачи не решал педагог, он всегда является организатором, наставником и мастером педагогического воздействия.
Выявление закономерностей профессионального развития личности дает возможность, определив, на какой стадии развития в настоящее время находится специалист, предсказать его дальнейший профессиональный путь, оказать психологическую помощь в преодолении кризисов профессионального развития.
| До- профессионал | Человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами проф. деятельности, не достигая высок. и творч. результатов в труде. |
| Профессионал | Чел. усвоил нормы, правила проф. Д., сознательно выбирает свои цели в труде, превращая работу в свободный труд, превращаясь из деятеля, специалиста в субъект труда, в профессионала. 1 этап адаптации чел. к профессии - первичное усвоение норм, менталитетов, необходимых приемов и техник, технологии профессии. 2 этап самоактуализации в профессии - осознание своих возможностей, начало саморазвития ср-ми профессии, максимальн. самореализация в Д 3 этап свободного владения профессией, в форме мастерства, гармонизация человека с профессией, усвоение высоких стандартов, воспроизведение на выс. ур-не ранее созданных разработок, методик. |
| профессионал | Расцвет, высокие достижения и творческие успехи. Человек превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, профессионала-универсала, проявляется творческое обогащение профессии своим личным вкладом. 1 этап свободного владения профессией в форме творчества, обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, авторский вклад в Д., достижение вершин (акме). 2 этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой 3 этап творческого самопроектирования как личности профессионала, т.е. формирование у себя ранее отсутствующих псих. и проф. качеств, самостроительство, самосозидание, достижение вершин в развитии своей личности. |
| Пост-профессионал | По причине пенсионного возраста человек может стать экс-профессионалом, консультантом, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим проф. опытом, опытом достижений и ошибок |
Следует различать психологический смысл понятий «профессионализм», «компетентность» и «квалификация». Присвоение квалификации специалисту требует от него не опыта в этой профессии, а соответствия приобретенных в процессе обучения знаний и уменийобразовательному стандарту. Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности (подготовленности), позволяющие человеку выполнять работу на определенном рабочем месте. Человек приобретает квалификацию прежде, чем начнет складываться соответствующий профессиональный опыт.
Профессиональная компетентность специалиста обеспечивается тем, какие границы и уровни своей осведомленности он стремится установить. Со временем то, что составляло его компетентность, перемещается в сферу профессионального опыта.
Профессионализм — понятие более широкое, чем профкомпетентность. Быть профессионалом своего дела — это не только «знать», как делать, но и «уметь» эти знания реализовывать, добиваясь необходимого результата, иметь соответствующие навыки. (Спасателем на водах не может быть тот, кто, по выражению А.Н. Леонтьева, «знает, как плавать» , но не умеет этого делать). Важны и результативность деятельности, и соотнесение ее с «ценой» деятельности, то есть, в общем случае, речь должна идти обэффективности профессиональной деятельности.
Профессионализм является интегральной характеристикой человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности), проявляющейся в деятельности и в общении. Профессионализм человека — это нс только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда.
Профессионализм и профессиональная компетентность
В современном периоде жизни показатели позитивных отношений в семье и наличие удовлетворительных жилищных условий находятся в прямой корреляционной зависимости от успешности профессиональной деятельности. В свою очередь, важнейшим условием успешности в сложных видах трудовой (профессиональной) деятельности является наличие у человека необходимого уровня профессионализма.
Профессионализм есть свойство человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) выполнять деятельность на высоком уровне — систематически, эффективно и надежно, — в самых разнообразных условиях. Но понятие профессионализма не ограничивается только характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека, и качественно иной образ жизни профессионала. Профессиональное мастерство связано с особой формой отношения человека к действительности (к людям, обществу, природе), с тем, что можно назвать профессиональным самосознанием.
Профессиональное самосознание (или профессиональная Я-концепция) включает представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих данному профессиональному сообществу. В эти представления включаются характеристики человека, которые определяют успешность его деятельности. К ним относят профессионально важные качества (ПВК), в роли которых могут выступать индивидуально-психологические свойства и отношения личности.
К индивидуально-психологическим свойствам относятся следующие свойства личности: сенсорные, перцептивные, аттенционные, мнемические, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые, имажитивные, моторные, коммуникативные. Отношения личности включают: отношение Человека к профессии; к себе как к субъекту деятельности; к другим людям (коллегам, начальнику, клиентам); к объекту труда; к предмету труда; к средствам труда; к условиям труда.
Один из важных механизмов формирования профессиональной Я-концепции является профессиональная идентификация. Под психологической идентификацией в теории социального научения понимается процесс установления субъектом сходства между своим поведением и поведением объекта (личности или группы), принятого субъектом в качестве «образца». При таком рассмотрении идентификации имеется в виду, что поведение «образца» служит стимулом для выбора поведенческой реакции субъектом: субъект копирует внешние формы поведения «образца», осваивает нормы, идеалы, роли и нравственные качества «образца». В проблеме идентификации, как подчеркивает Г.М. Андреева, важен даже не тот факт, к какой социальной (или профессиональной) группе принадлежит человек объективно, но с какой группой он отождествляет себя, либо стремится отождествлять.
Моделями (или образцами) для усвоения стандартов реализации соответствующих профессиональных ролей в нынешнее время в нашей стране нередко служат представители референтных групп, членом которых субъект идентификации может и не являться. В силу специфики российского вхождения в рынок зачастую такого рода модели носят полукриминальный, а то и выраженный криминальный характер (речь идет главным образом о моделях экономического поведения).
Для ситуации, когда большая часть населения занята производительным трудом, являющимся основным источником их существования, идеализацию в массовом сознании молодежи образа жизни тонкой прослойки представителей коммерческой и банковской элиты с последующей ориентацией на этот образ жизни трудно назвать адекватной. На примере вузов города мы видим, что конкурс на специальности, связанные с банковским делом, финансами, значительно превышает конкурсы на специальности, связанные с конкретным производством. Понятно стремление молодежи вырваться из привычной среды на уровень «достойной » жизни. Однако идентификация себя с представителями иных социальных (и профессиональных) групп во многих случаях стимулирует молодежь на выбор высшего образования как средства достижения желаемого образа жизни, без достаточной внутренней мотивации. Отсутствие же у человека направленности на определенный вид труда затрудняет формирование у него внутренних (психологических) средств деятельности. В дальнейшем это проявляется в ухудшении профессиональной и социальной адаптации человека.
Все мы живем в обществе, а общество — это, прежде всего, сообщество «делателей» чего-то полезного. И именно производительный труд выступает как основа жизни здорового общества. Труд, а не рынок, который есть только форма организации производства и обмена. С гуманистической точки зрения, экономическая свобода — это не анархия или вседозволенность, не уголовный «беспредел». Наоборот, это взаимная ответственность друг перед другом, это верность долгу, это терпимость, порядочность, нацеленность на сотрудничество. Вез соблюдения этих элементарных принципов невозможно обрести свободу — в творчестве, в самореализации себя как личности. Как невозможно стать профессионалом в высшем смысле этого слова, не имея профессионального мировоззрения, профессиональных идеалов, профессионального достоинства, уважения к своим коллегам.
Профессионализм выступает не только как психологический, но и как своеобразный культурный феномен. Поэтому особое социокультурное значение имеет система образования и подготовки кадров профессионалов. Именно эти кадры являются важнейшими компонентами современного общества и обеспечивают перспективу развития, социальное благополучие населения, общественную стабильность. Вступая в мир новой социально-экономической действительности, необходимо понимать, что рыночная экономика вовсе не обязана быть безнравственной! Как и профессионалы, реализующие себя в условиях рынка. И так называемый «рынок труда» — это, как подчеркивает Е.А. Климов, не рынок свободного манипулирования бездушными объектами. Каждый человек в ситуации выбора или смены профессии, когда он должен освоить новое непривычное дело, является сознательным субъектом выбора. Поэтому еще раз акцентируем внимание на том, что единственной гарантией выживания личности в условиях сложившейся социальной, экономической и технической реальности является активность самого человека.
«Чтение — это искусство»
Разберемся в таких понятиях как «профессионализм» и «профессионал». В них кроется ответ на вопрос - кто такой профессионал - носитель высокого уровня знаний, умений и навыков в определенной профессиональной деятельности или человек, имеющий несколько иные характеристики? Обратимся к ведущим ученым, исследующим эту проблему. Так, Е.А. Климов считает, что профессионализм это определенная системная организация сознания и психики человека, это сложное образование, состоящее из множества элементов, каждый из которых связан между собой и проявление которых в совокупности дает возможность человеку выполнять работу на профессиональном уровне и считаться профессионалом.
Ученый выделяет основные компоненты профессионализма: . свойства человека как целостного образования - образ мира; профессиональная направленность; отношение к миру, людям, себе; творчество; интеллектуальность; профессиональная умелость; исполнительские способности; эмоциональность; осмысление родства с другими профессиями; представление о сложных способностях и сочетание их с личностными качествами; представление о своем месте в профессиональной общности; . практически значимые особенности (праксис): моторика; умения, навыки, действия, обращенные на предметную область труда и на область организации производства; коммуникативные умения; умения, навыки, обращенные на преобразование инфор -
мации; умения, навыки саморегуляции; . гнозис профессионала - внимание, память, ощущение, восприятие, представление, умение принимать и обрабатывать информацию, умение принимать профессиональные решения, разбираться в нестандартных ситуациях; . профессиональная информированность, опыт и культура: ориентация в разных научных областях; специфические профессиональные знания (о целях своей деятельности и своей жизни, средствах труда, условиях профессионального развития и достижения успеха); . особенности силы переживаний, быстроты их смены; . осмысление вопросов своей возрастной и половой принадлежности в связи с требованиями профессии; осмысление роли физических качеств, внешности, здоровья, противопоказаний к труду в данной профессиональной области.
Н.В. Кузьмина понятие «профессионализм» употребляет в двух смысловых значениях: как «профессионализм деятельности» и как «профессионализм личности». Профессионализм деятельности - это качественная характеристика субъекта деятельности, как представителя данной профессии, которая определяется мерой владения им современными средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами её осуществления. Профессионализм педагогической деятельности учителя определяется, как владение искусством формировать у учащихся готовность к продуктивному решению задач средствами своего предмета (специальности) за отведённое на учебно-воспитательный процесс время. Профессионализм личности - качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных и личностно-деловых качеств, акмеологических составляющих профессионализма, высокий уровень креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие . Н.В. Кузьмина в зависимости от результатов деятельности педагога выделяет следующие уровни профессионализма: репродуктивный, адаптивный, локально-моделирующий, системно-моделирующий знания, системно-моделирующий творчество.
К основным педагогическим умениям Н.В. Кузьмина относит: гностические, проектировочные, конструктивные, коммуникативные, организаторские. А.К. Маркова понятие «профессионализм» использует в двух значениях как «нормативный профессионализм» и «реальный профессионализм». В первом значении речь идет о совокупности личностных характеристик, которые должен иметь человек для выполнения определенной трудовой деятельности на профессиональном уровне. Это требования, которые работодатель может предъявить потенциальному работнику. Реальный профессионализм, как набор сформированных психологических качеств, человек приобретает в деятельности спустя некоторое время. В таком случае профессионализм становится его внутренней характеристикой. А.К. Маркова выделяет две стороны профессионализма: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, какие цели он лично стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние операциональной сферы профессиональной деятельности человека (как он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие средства - знания, мыслительные операции, способности применяет).
Ключевым моментом в мотивационной сфере для достижения высокого уровня профессионализма, с точки зрения А.К. Марковой, должно быть духовное наполнение профессии: направленность своей профессиональной деятельности на благо людей; желание остаться в своей профессии; стремление к гуманистическим идеалам, мотивация на достижение высших уровней в труде, достижение успеха с оптимальным сохранением собственных ресурсов. Ключевым моментом в операциональной сфере является «технологическое» обеспечение духовного наполнения профессии: развитое профессиональное сознание, целостное видение образа успешного профессионала; приведение себя в соответствие с требованиями профессии; реальное выполнение профессиональной деятельности на уровне высоких образцов и стандартов, овладение мастерством; развитие человеком себя средствами профессии; внесение своего творческого вклада в профессию; привлечение интереса общества к результатам своего труда . А.К. Маркова отмечает, что овладение новыми технологиями - это еще не профессионализм, «в погоне за новыми технологиями мы сталкиваемся с тем, что «техники» есть, а духовности (святости) в труде нет».
Л.М. Митина, исследуя проблему профессионального становления человека, отмечает, что именно духовное начало, духовность должны определять уровень его профессионального развития. Ученый представляет две модели труда учителя: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития. В первой модели наблюдается приспособление педагога к внешним обстоятельствам, а также подчинение среды (родителей, учеников) своим интересам в виде выполнения социальных требований, ожиданий, норм. В данной модели человек старается «вписаться» в трудовой процесс, руководствуясь постулатом экономии времени и сил.
Профессиональные задачи решаются на основе отработанных алгоритмов, которые преобразованы в штампы и шаблоны. Л.М. Митина подчеркивает, что модель адаптивного поведения является наиболее распространенной среди отечественных специалистов разных сфер деятельности (80-82%). У представителей этой модели быстро наступает выгорание и «истощение», невосприимчивость к чему-то новому в трудовой деятельности . В модели профессионального развития человек может выйти за пределы своей деятельности и увидеть свою работу в целом. Педагог в такой модели является конструктором своей деятельности на основе выработанных ценностных ориентиров.
Трудности, с которыми сталкивается человек в процессе работы, воспринимаются как профессиональный урок и возможность продвигаться вперед, решая сложные задачи. Педагог живет в творческом поиске и ощущает с одной стороны свободу в деятельности, а с другой - ответственность за принятие решений. В разработанной Л.М. Митиной психологической технологии профессионального развития будущего специалиста акцент делается не на обучении новым образцам деятельности, а на «преобразовании мотивационной, интеллектуальной, аффективной и - в конечном результате - поведенческих структур его личности. По сути - это технология оптимизации процесса формирования духовности личности». С точки зрения С.А. Дружилова, профессионал - это человек, который является индивидуальностью, личностью и субъектом деятельности, поэтому и профессионализм надо рассматривать как системное образование в трех плоскостях: как свойство, как процесс и как состояние человека-профессионала.
Как свойство профессионализм дает возможность создать условия достойные жизни человека, быть уверенным в завтрашнем дне, так как профессионалы являются конкурентоспособными на рынке труда и будут иметь более благоприятные условия профессионального роста и самоусовершенствования. Как процесс профессионализм формируется продолжительный период, в каждой профессиональной сфере и у каждого человека этот отрезок времени индивидуальный.
Профессионализм как состояние человека может быть внутренним и внешним. Внутренний профессионализм - это зафиксированное сознанием субъекта комфортного или дискомфортного ощущения в подсистемах организма или всего организма. Внешний профессионализм - это степень благополучия, которое можно наблюдать по внешним признакам. С.А. Дружилов профессионализм педагога определяет как особое свойство специалиста систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Ученый профессионализм не отождествляет с характеристиками высококвалифицированного труда, это, по его мнению, особое мировоззрение человека.
Для приобретения профессионализма человек должен иметь желание, характер, способности и устремление к самосовершенствованию. Заслуживает внимания исследование А.Р. Фонарева, который выделяет три модуса человеческого бытия, в соответствии с которым происходит становление профессионала: обладания, социальных достижений и служения. Модус обладания заключается в стремлении человека к удобству, минимизации усилий во всех сферах жизнедеятельности. Основная установка человека направлена на удовлетворение своих потребностей. Для человека отсутствуют моральные преграды, других он использует для достижения своих целей, что делает профессионализм невозможным. Модус социальных достижений состоит в сравнении себя с другими, в соперничестве, самоутверждении за счет других, удалении от своей сущности. Модус служения характеризуется любовью к людям, стремлением направить свою профессиональную деятельность на благо других. В человеке появляется ощущение колоссальной мощи, отдавая себя другим, он освобождает огромную энергию, которая повышает трудоспособность и способствует развитию профессионализма.
Автор отмечает, что выделенные им модусы не являются изолированными друг от друга, каждый из них имеет место в жизни любого человека, однако, один из них является основным, а другие являются средством реализации отношения к жизни. А.Р. Фонарев считает, что указанные модусы, в свою очередь, являются этапами становления профессионала, под которым ученый понимает человека, осознавшего свое жизненное предназначение, являющегося субъектом своего труда и владеющего деятельностью в целом, результаты труда которого превышают результат, заложенный в цели, осознающий свою ответственность за последствия реализации деятельности и обладающий свободой в создании средств ее выполнения . Близки к позиции А.Р. Фонарева идеи священника Г. Егорова, который углубляет мысль относительно осуществления профессиональной деятельности в разных модусах. Как подчеркивает Г. Егоров, профессиональная деятельность в модусе владения приводит к профессиональным деструкциям и стагнациям, то есть к профессиональной деградации личности.
В данном модусе профессиональное развитие человека ограничено границами имеющейся данности, теми возможностями, которые предоставляет поле профессиональной деятельности. Ценностные ориентиры тоже ограничены рамками избранного модуса. Развитие человека как профессионала и как личности Г. Егоров видит в модусе служения, который стимулирует формирование высших жизненных смыслов, делает человека способным к открытости, побуждает к саморазвитию, самосовершенствованию, к обогащению как личности и себя, и Другого человека. В данном модусе человек видит ценность Другого, ради которого и осуществляется профессиональная деятельность. Профессионал стремится создать уникальные условия для Другого, так как цель его деятельности не ограничивается лишь профессиональным результатом, а сосредоточена на служении другому человеку.
Г. Егоров дает такое определение профессионалу: «Профессионал - субъект собственной профессиональной деятельности, которая вовне проявляется как творчество, связанное с выходом за пределы профессиональной области, а вовнутрь - как творческое самопреобразование, самосозидание, связанное с выходом за пределы собственной наличной данности, осуществляемой на единой нравственно ценностно-мотивационной основе в модусе служения». О.Г. Красношлыкова рассматривает профессионализм учителя как системную интегральную характеристику личности, в состав которой входят следующие взаимосвязанные составляющие: педагогическая компетентность, педагогическое мастерство, профессионально значимые качества, индивидуальный имидж, которые в совокупности создают неповторимую индивидуальность учителя и обеспечивают эффективность и оптимальность его профессиональной деятельности. Г.В. Сорокоумова четко разграничивает понятие «специалист» и «профессионал».
Если специалист - это человек, владеющий определённым уровнем компетентности в соответствии с нормативными требованиями профессии, то профессионал является компетентной личностью, выполняющей свои профессиональные обязанности на духовно-нравственной основе. Компетентность профессионала одухотворена любовью к своему делу, людям, ответственностью и подлинной свободой. «Ядром профессионализма является личность, а ее ведущим профессионально важным качеством - интеллект. Но генерирующей опорой профессионализма является духовность и нравственность человека» . Таким образом, профессионал - это носитель не только профессиональных знаний и способов деятельности, но и носитель профессионально-нравственных ценностей, человек, имеющий высокий уровень ответственности за принятые решения, способный к саморазвитию, самосовершенствованию, стремящийся к духовному наполнению профессии, к ее развитию и готовый служить другим людям.
И. В. Чеботарева, С. В. Короткова