Нас часто посещает вопрос, а кто же такой хороший менеджер? Каким он должен быть, какими навыками обладать, что уметь, сколько знать? И различные источники пытаются дать на эти вопросы свои ответы.
Уверен, что многие из вас сразу стали мысленно составлять список навыков, которые лично вас делают хорошим менеджером. А если вы еще не руководитель, то список навыков, который, по вашему мнению, должен быть у хорошего руководителя. И вы, очевидно, развиваете эти навыки. Ведь так?
Кто-то говорит, что хороший менеджер — это тот, кто заботится о своей команде, развивает ее, растит и оберегает от всяких невзгод. Другой утверждает, что хороший менеджер — это тот, кто развивает бизнес с заказчиком, удовлетворяет заказчика и всячески занимает сторону этого самого заказчика. Третьи (обычно это наши руководители) уверждают, что хороший менеджер тот, кто помогает им выполнять их собственные KPI.
На самом деле верный ответ есть. И чтобы его узнать, нам надо определиться с двумя очень простыми вещами.
- Первый вопрос: Для чего вообще нужен менеджер?
- Второй вопрос: Кому нужен менеджер? Кто заказчик? Для кого и с кем менеджер работает? Для кого менеджер должен быть хорошим?
Для ЧЕГО нужен менеджер?
Как только мы это поймем, станет понятно, каким надо быть, что надо делать, «куда бежать», чтобы стать хорошим.
Менеджер нужен, чтобы принимать решения. Еще раз: основная задача менеджера — принимать решения !
Если на текущей позиции, которая может называться вообще как угодно, хоть менеджер по клинингу нет возможности принимать решения — все, вы не менеджер. С другой стороны — если вы называетесь Middle Java Developer и принимаете решения, получается, что вы делаете какаую-то часть менеджерской работы. Как утверждает доктор Ицхак Калдерон Адизес — каждій из нас менеджер, ведь каждый из нас принимает решения и несет за них ответственность.
Соответственно, хороший менеджер — тот, кто принимает хорошие решения 🙂 Что такое «хорошие решения» в контексте конкретно вашей должности, компании, ситуации — вы можете определить сами. Метрики и понимание «хорошести» у всех очень разное. Соответствено и «хороший менеджер» для каждой компании, для каждого проекта — это какие-то разные профили, разные навыки, разные люди.
Для КОГО нужен менеджер?
Ответы на этот вопрос даст нам понимание желаний стейкхолдеров менеджера. Причем не вообще всех стейкхолдеров, а только значимых. Кстати, управление стейкхолдерами — довольно не тривиальная задача и многие менеджеры совершенно не умеют ею заниматься, не говоря уже про то, чтобы просто знать, кто это такие и что делать с этими стейкхолдерами.
Основными стейкхолдерами менеджера являются три группы людей:
- Команда
- Заказчик
- Начальник
Причем, ни заказчика, ни начальника мы-менеджер, обычно изменить не можем. А команду — зависит от наших навыков и умений. Вот в этой части крайне пригодятся soft skills работы с людьми.
И вот глядя на эти три группы, становится понятно, что заказчики у менеджера очень разные и хотят зачастую совершенно разных вещей. Заказчик хочет быстро, качественно и дешево (желательно бесплатно). Начальство хочет повышения доходности и уменьшения аттришена (оттока, увольнений из команды). Команда хочет… да совершенно разных вещей от повышения зарплаты до меньше работать.
Очевидно, что удовлетворить ВСЕ эти диаметрально разные хотелки у менеджера не может получиться. Как же выбрать, для кого быть хорошим и насколько? Ведь быть средним для всех (ни рыба, ни мясо) — путь однозначно проигрышный.
Единственного правильного ответа на этот вопрос, к сожалению, нет.
В то же время, научиться определять, как поступить в той или иной ситуации, как балансировать интересы и определять критерии хорошести — всему этому и многому другому можно научиться на , которая стартует 8го июля 2016. Окончание регистрации и оплаты обучения — 1 июля 2016. Спешите!
Ставьте Like, если статья понравилась!
Для чего нужен HR-менеджер?
Многие молодые компании задаются вопросом о пользе HR-менеджера и, посчитав данную единицу бесполезной, сами ставят под угрозу эффективную деятельность компании. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности компании и несомненно влияет на ее успех. Рано или поздно руководитель компании задается вопросом о том, как правильно организовать работу по управлению персоналом. Как правило, на начальных этапах развития организации, когда общая численность персонала незначительная, функция управления персоналом сводится к кадровому учету и возлагается на бухгалтера. Но в процессе роста компании возникает ряд вопросов, задач, когда потребность в отдельной функциональной единице очевидна. Однако, когда владелец бизнеса/ руководитель компании приходит к осознанию этой необходимости, возникает масса вопросов.
Оправдано ли введение в компании такого подразделения?
Каков функционал отдела по управлению персоналом?
С чего начать?
Задаваясь вопросом «оправдано ли введение в компании такого подразделения?», очень многие забывают золотое правило - успех бизнеса зависит от работы ваших кадров. При этом работодатели списывают HR-менеджеров со счетов, по привычке рассматривая их как обычных специалистов по подбору персонала, добавляя к их деятельности только делопроизводство. Но хороший HR-специалист активно участвует в бизнес-процессах и прикладывает все усилия в разработке стратегического планирования по работе с кадрами.
В первую очередь HR-менеджеры - управляющие. От них требуется разработать конкретную программу с описанием плана действий по поиску, подготовке и организации четкой слаженной работы сотрудников, проводить тренинги персонала, следить за поддержанием рабочей дружелюбной атмосферы в коллективе, создать корпоративную культуру, а также выявить мотивацию персонала с индивидуальным подходом к каждому сотруднику. Задача менеджера по персоналу - обеспечить эффективную работу сотрудников и защитить предприятие от текучести кадров. HR-менеджеры призваны следить за количеством кадров и направлять их работу.
На первом этапе создания новой структуры HR-менеджер решает следующие задачи:
1. Организация системы кадрового документооборота.
2. Разработка локально-нормативных актов, регламентирующих внутреннюю жизнедеятельность компании и определяющих требования к выполняемым работам и квалификации персонала.
3. Организация системы поиска и подбора персонала.
Это основа для дальнейшего развития подразделения по управлению персоналом. Остальные функции вводятся последовательно, по мере роста организации и по мере возникновения связанных с этим вопросов. Это могут быть следующие направления работы: адаптация персонала, оценка и аттестация, мотивация, обучение и развитие персонала и пр. При этом сама структура организации системы работы с персоналом варьируется в зависимости от специфики деятельности подразделения.
Небольшие компании могут обойтись силами одного-двух HR-менеджеров. В крупных организациях необходимо разделение обязанностей, исходя из специализации менеджеров. Одному специалисту очень сложно охватить полный спектр задач, ведь знания потребуются в психологии, педагогике, социологии, научной организации труда, производстве и управлении, базовых знаниях юриспруденции по трудовому, гражданскому и административному правам, в современных методах оценки персонала. Также требуется четкое представление о целях компании и перспективах её развития. Поэтому в крупных организациях штат HR-менеджеров значительно расширяется.
Очевидно, что деятельность HR не может быть изолирована от работы других отделов. Необходимо постоянное и тесное взаимодействие с руководителями остальных подразделений организации. Это даёт возможность постоянно "держать руку на пульсе" компании, видеть слабые места и перспективы роста, влиять на принятие решений в отношении управления персоналом.
Для чего нужен HR-менеджер?
Профессия менеджера появилась в России относительно недавно. До них функции были возложены на несколько человек, что побуждало фирмы выкладывать гораздо большие суммы на оплату труда. Сегодня задачи менеджера значительно расширились и представляют собой большой список, должное выполнение которых способно положительно сказаться на производительности компании.
Менеджмент появился в России под влиянием запада, где уже давно начали оптимизацию процессов внутри фирм. В настоящее время эта профессия признается официально, обучение на нее идет в высших учебных заведениях, а также на множестве курсов. Менеджер в переводе с английского означает управленец, независимо от сферы деятельности, он выполняет несколько похожих функций в фирме. Он не занимается такими мелкими задачами как, например, бронирование хостелов Санкт-Петербурга по станциям метро . Его функции на порядок выше.
Во-первых, менеджер осуществляет взаимодействие с персоналом компании. Он является начальником коллектива, осуществляет руководство им, а также процессами их деятельности. Кроме того одной из важной задач менеджера является оптимизация и контроль рабочего процесса, а значит отслеживание работы каждого члена коллектива, оценка его производительности, разработка стратегии по воплощению нововведений. Если будет выявлена низкая производительность, менеджер должен или обеспечить повышение квалификации специалиста, или заменить его на другого.
Отсюда следует еще одна функция — подбор людей. Рекрутинг — важная часть жизни компании, от опыта рекрутера и уровня его выполнения зависит успех компании в целом. Подбор кадров осуществляется постепенно. Эта сфера также охватывает переквалификацию, повышение квалификации среди сотрудников, подбор персонала среди студентов университета. Задача менеджера — создать единый коллектив, который будет должным образом выполнять возложенные на него функции. Еще одна важная задача менеджера — осуществлять посредничество между рядовыми сотрудниками и руководящей верхушкой. Как отели метро Тургеневская , он должен быть доброжелательным и приятным.
Менеджер также занимается распределением ролей среди сотрудников. Он замечает, на что способен тот или иной сотрудник, и поручает ему соответствующую работу. Ответственность за выполнение плана полностью возложена на плечи менеджера. Когда план срывается из-за недоработок трудового коллектива, это означает, что менеджер допустил ошибку в распределении нагрузки среди сотрудников. В общем, роль менеджера в компании велика и ни в коем случае нельзя преуменьшать ее значимость.
Зачем нужны менеджеры? Мнение коучера
Каждый практикующий коуч может подтвердить тот факт, что много времени уходит на помощь сотрудникам, которым необходимо справиться с неприятными последствиями ссор с руководством. В подобные ситуации попадают те люди, которые, на самом деле, очень любили и ценили свою работу. Но когда такие сотрудники сталкивались с пренебрежительным и скверным управлением, они теряли всякий интерес к работе. Если менеджеры недостаточно общаются со своими подчиненными, и существует ряд проблемных нерешенных вопросов, то в такой рабочей среде назревает кризис.
Очень часто коуч слушает истории о том, как менеджер, во время обеденного перерыва, может делать какие-то необоснованные замечания и упрекать подчиненного в безделии. Как правило, добросовестные сотрудники очень тяжело переживают подобные ситуации, ведь они, на самом деле, много своих сил отдают работе. Менеджер, который невнимательно относится к людям, но любит внезапно появляться и создавать видимость своей работы в форме скандала – очень распространенное явление. В своей книге «Leadership and One Minute Manager» Кен Бланшард назвал таких начальников «менеджеры-чайки», так как они могут только «налетать, много шуметь, устраивать всем разнос, а потом снова улетать в далекие края».
Организации, которые пренебрегают основами эффективного управления, как правило, имеют в своем штате слишком много «менеджеров-чаек». Опрос тысяч работников различных отраслей показывает, что:
Почему же такие менеджеры не справляются со своей работой? Дело все в том, что они просто не желают или не умеют правильно планировать свое время. Если придерживаться основных правил управления эффективностью , то можно добиться отличных результатов. Менеджеру необходимо выделять хотя бы 30 минут своего рабочего времени для того, чтобы встречаться со своими подчиненными лично и обсуждать проблемные ситуации.
Совместные обсуждения целей, похвала или коррекция работы сотрудников отнимет меньше времени, чем те часы, которые необходимо будет потратить на решение негативных последствий отсутствия подобных рабочих встреч.
Ключи успеха управления эффективностью
Если менеджеры могут находить время, чтобы оказывать работникам необходимую поддержку и задавать направление в работе, то обязательно выигрывают и работники, и организация, в которой работают такие специалисты. Результативная система управления эффективностью должна состоять из 3 частей:
Когда менеджер планирует производительность, то он, тем самым, устанавливает цели, условия и стандарты производительности. Успех в работе важен для всех сотрудников. Если люди знают, что они хорошо работают, получат за свою работу хорошее вознаграждение – зарплату и/или премию, то, соответственно, работают с удовольствием. Любой объем работы обязан иметь последовательную структуру, в которой четко обозначены задачи и цели для всех работников.
Гарри Ридж, президент WS-40 Co., утверждает, что наблюдение, ежедневная поддержка и осмысленная работа – основа финансового благополучия компании, так как в такой рабочей атмосфере формируется вовлеченность и отдача своему делу. Люди, которые работают в компании, должны знать, что они занимаются очень важными вещами, которые имеют большое значение, как для них самих, так и для всей компании. Работа должна способствовать личному развитию каждого сотрудника. Такой подход к рабочему процессу всегда приносит впечатляющий финансовый доход. Компания WD-40 во время всеобщего экономического кризиса переживала прекрасные времена. Их прибыль, несмотря на всеобщую панику на мировом рынке, росла. Ридж уверен, что только ясность поставленных целей может обеспечить высокую производительность. Работник всегда должен знать, что и как он должен делать, и что он за это получит. А если человек не уверен в том, что ему нужно сделать, то он будет просто сидеть и создавать видимость работы, что, в свою очередь, совершенно не выгодно ни компании, ни самому работнику. Вот поэтому, цели и задачи должны быть максимально просто, четко и лаконично сформулированы и донесены всем сотрудникам. Менеджер должен постоянно отслеживать работу своих подчиненных, корректировать и хвалить хорошо выполненную работу.
В процессе коучинга необходимо выделить очень важный момент – доверие между менеджерами и работниками. Работник должен знать, что для руководителя важен результат его работы. Довольно часто менеджер считает себя большим кораблем, но, на самом деле, он является сервисным судном, а работники – тем самым кораблем.
Менеджеры всегда должны анализировать производительность своих сотрудников. Для этого необходимо организовывать встречи или собрания работников, где будет возможность обсудить и проанализировать все рабочие моменты. Такие встречи необходимо проводить часто, так как это может помочь менеджеру вести постоянный контроль работы подчиненных и оградить от неприятных или неожиданных сюрпризов. Если работники будут видеть заинтересованность и внимание со стороны руководства, то это поможет им самим осознать всю важность своей работы и научит самостоятельно оценивать свою производительность.
Чтобы завоевать доверие своих подчиненных, менеджер должен не только оценивать результат деятельности работников, но и всячески им помогать для достижения поставленных целей. Производительность любой компании может оставаться на высоком уровне лишь тогда, когда все сотрудники заинтересованы в отличных результатах своей работы.
Успех любой организации находится в прямой зависимости от специалистов, которые занимаются менеджерской деятельностью. В свою очередь, успешная деятельность менеджера зависит от способности проводить отличный анализ. Качества, которыми должен обладать менеджер, должны обеспечивать реализацию далеко идущих планов организации. От деятельности менеджера зависит развитие компании, поскольку успешные сделки являются непосредственным источником продвижения компании. Умение просчитывать перспективу заключаемых контрактов обеспечивает менеджеру успешную деятельность в компании.
Деятельность менеджера
Главной целью профессии менеджера является увеличить объёмы продажи продукта, предлагаемого кампанией. Оптимальный результат осуществления данной деятельности зависит от продуманной стратегии шагов по воплощению этой задачи. После этого менеджер ставит задачи для работников компании, которые будут воплощать главную стратегическую идею. Осуществляя постановку задачи для работников, менеджер должен точно её формулировать, обозначать пути достижения задачи, обозначать намеченные объёмы и сроки выполнения.
Менеджер распределяет полномочия среди участников команды. В процессе выполнения работниками поставленных задач менеджер осуществляет контроль на всех этапах и вносит необходимые корректировки, если возникнет такая потребность. В случае успешного выполнения сотрудниками поставленных задач, менеджер выносит благодарность сотрудникам и подаёт руководителю ходатайство на выплату премий отличившимся работникам. При неудачном выполнении сотрудниками поставленной менеджером задачи, то он проводит анализ проводимой работы, учитывает ошибки и ищет другие варианты или дополнения в выполнении задачи. Поэтому от деятельности менеджера зависит насколько компетентно будет выполнена задача работниками и последующее развитие компании в целом. Ответственность и успех это две грани работы менеджера.
Объём работы
Менеджеры, помимо руководства определённой группой людей по выполнению задач, непосредственно формируют эти задачи, то есть занимаются планированием, созданием проектов. Цели и средства их достижения это основная, коротко сформулированная в двух словах идея работы менеджера. Эффективность организации рабочего процесса, структурирование деятельности, мотивация работников, умелое распределение выполнения задач между сотрудниками, это основной список, характеризующий деятельность менеджера. Менеджер является главным звено между директором и остальными сотрудниками, поэтому от успеха его деятельности зависит деятельность всей компании.