Данная теория во главу угла ставит потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.
Люди с потребностью власти - это далеко не всегда рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеристы в негативном смысле этого слова. Проводя анализ способов удовлетворения потребности власти, МакКлелланд заметил, что "тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".
Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.
Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения.
Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени.
Годы жизни Макклеланда: 20 мая 1917 года — 27 марта 1998 года.
Дэвид Кларенс Макклелланд родился в городке Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Семья его была не бедной, а, как принято, говорить — интеллигентной.
В связи с этим, неудивительно, что МакКлелланд легко смог получить среднее образование и поступить в колледж. Правда колледж был не самый престижный — Колледж Макмюррей (штат Иллинойс).
В колледже молодой Дэвид поступил на курс изучения иностранных языков. Однако, однажды получив от одного из преподавателей книгу по психологии (история умалчивает, что это была за книга) Макклелланд решил именно с психологией связать свою жизнь.
В области психологии на научном поприще он достиг большого успеха и в 1949 году получил должность профессора в Гарварде на факультете общественных отношений.
Научные труды Макклелланда (Библиография)
Д. Макклелланд много писал.
Вот список его работ (далеко не полный):
- «Личность» (1951 г.).
- «Мотив достижения» (1953 г.).
- «Общество достижения» (1961 г.).
- «Корни сознания» (1964 г.).
- «О теории мотивации приобретения» (1965 г.).
- «Мотивация экономических достижений» (1969 г.).
- «Алкоголь и человеческая мотивация» (1972 г.).
- «Проверка на компетентность, а не разведка» (1973 г.).
- «Сила: внутренний опыт» (1975 г.).
- «Власть великого мотиватора» (1976 г.).
- «Управление мотивацией как расширение человеческой свободы» (1978 г.).
- «Мотивы, личность и общество» (1984 г.).
- «Человеческая мотивация» (1987 г.).
Даже из названий научных работ видно, что Макклелланд тяготел к изучению мотивации человека во всех его проявлениях. Также он исследовал такие понятия, как лидерство, теория управления, подбор персонала.
Теория потребностей
Наиболее широкую мировую известность получила . Стоит отметить, что Д. Макклелланд не был теоретиком. Он руководил успешной консалтинговой фирмой и применял все свои теории на практике.
Не в последнюю очередь за это Дэвид Макклелланд был награжден премией «За выдающийся научный вклад» (Американская психологическая ассоциация). Эта премия является почетнейшей среди психологов всего мира.
Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения .
1 Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
2 Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
3 Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.
3 Процессуальные теории трудовой мотивации
С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
Мотивационная теория ожидания Врума
Понятие «ожидание» из теории познания вносит существенный вклад в понимание сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией.
Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением :
1 руководителя , который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2 сотрудника , который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3 сотрудника и руководителя , допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4 сотрудника , который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности .
1 уверенности/неуверенности работников в том, что их активность приведет к запланированному результату - росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.;
2 уверенности/неуверенности, что достигнутые успехи не останутся незамеченными, а будут признаны и вознаграждены руководством;
3 ценности в глазах работников самого ожидаемого поощрения.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE -теория.
Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.
Теория справедливости Адамса
Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.
Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.
Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности .
Модель Портера-Лоулера
Следующим шагом в исследованиях мотивации явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют, по мнению этих исследователей, иначе, чем принято считать . Усилие (энергия или мотивация), указывают Портер и Лоулер, непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности
Рисунок - Модель Портера-Лоулера.
Уже многие годы эта модель в значительной степени подтверждается экспериментами. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. На основании этого исследователями было сделано конкретное заключение, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи.
Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала решающего влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами .
Теория мотивации Дугласа Макгрегора (имеет отношение и к теориям лидерства)
Американский специалист по психологии; известен своими исследованиями в области мотивации достижений. Большую часть своих работ опубликовал в период с 50-х по 90-е; в это же время Дэвид разработал новую оценочную систему для тематического апперцептивного теста и ряда созданных на его основе аналитических комплексов.
Родился МакКлелланд в Маунт-Вернон, Нью-Йорк (Mt. Vernon, New York State); в 1938-м он получил степень бакалавра в Уэслианском Университете (Wesleyan University), а еще через год стал магистром Университета Миссури (University of Missouri). Докторскую степень МакКлелланд заработал уже в стенах Йеля (Yale University); некоторое время потрудившись в Коннектикутском Колледже (Connecticut College) и Уэслианском Университете (Wesleyan University), Дэвид получил место в Гарварде (Harvard University). Устроившись в Гарвард в 1956-м, МакКлелланд проработал там 30 лет, успев в процессе возглавить факультет социальных отношений. В 1987-м Дэвид перебрался в Бостонский Университет (Boston University), где в дальнейшем был награжден премией Американской ассоциации психологов (American Psychological Association) за "выдающийся научный вклад".
Одним из важнейших изобретений Дэвида стала его теория нужд. МакКлелланд предположил, что конкретные нужды появляются у человека со временем и окончательно оформляются именно под влиянием окружающего мира. Нужды эти можно классифицировать на несколько основных подвидов – достижение некоей цели, стремление к причастности или желание власти; мотивы и эффективность человека в тех или иных отраслях определяются именно этими нуждами. Жаждущие высоких достижений обычно склонны к риску – ибо легкая победа не кажется им достойным результатом; в целом они предпочитают играть с 50% вероятностью. Те, кому необходимо участие других, стремятся к гармоничным отношениям – и жаждут, в первую очередь, внимания и одобрения других людей. Наконец, жаждущие власти также классифицируются на две группы – некоторые стремятся к личной мощи, другим же нужна мощь институционная. Первым нужно непосредственно руководить окружающим – по целому ряду причин, эта группа особой популярностью в коллективах не пользуется; другие предпочитают организовывать работу подчиненных ради блага организации в целом. На основе этой классификации МакКлелланд доработал тематический апперцептивный тест и сделал ряд важных выводов о методах правильной мотивации.
С
реди исследователей
человеческой мотивации американский психолог Д.
Макклелланд занимает одно из самых ярких и
значительных мест. На протяжении полувека его
труды оказывают заметное влияние на работы в
этой области и неизменно удостаиваются высокого
индекса цитирования. Англоязычный Интернет
переполнен ссылками на его книги и статьи. Дошло
до того, что актеру Д.Макклелланду пришлось
назвать свой персональный сайт «Дэвид
Макклелланд, не-психолог», а для заглянувших по
ошибке создать отдельную страничку, посвященную
знаменитому однофамильцу.
Русскоязычный Интернет намного беднее - ведь в
нем преимущественно размещаются материалы,
заимствованные из печатных источников. А ни одна
из книг Макклелланда, ставших на Западе
бестселлерами, по странной прихоти (либо просто
ввиду ограниченного кругозора) наших издателей
так пока и не увидела свет в переводе на русский.
Попробуем отчасти восполнить образовавшийся
пробел и обозреть основные вехи жизненного пути
и научной деятельности одного из ярких
представителей мировой психологии ХХ века.
Обширный архив Макклелланда, включающий в том
числе и разнообразные биографические материалы,
хранится под спудом в Гарвардском университете и
еще ждет своих исследователей. За исключением
нескольких лаконичных некрологов,
опубликованных в связи с недавней кончиной
ученого, никаких работ, посвященных его личности
и жизненному пути, до сего дня не публиковалось.
Так что широкой общественности о его личной
жизни известно крайне немного.
Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном
супружестве, имел семерых детей, а вскоре после
смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился
снова. Движимый своими познавательными и
научными интересами, объехал полмира, включая
такие экзотические уголки, как Танзания,
Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду стремясь
найти подтверждение своим научным гипотезам и
практическое применение своим открытиям...
Для живописного биографического очерка
материала набирается явно маловато! Однако любой
ученый интересен не столько своими
приключениями, сколько вкладом в науку. И в этом
отношении Макклелланд, 57 лет своей жизни
посвятивший научным изысканиям, дает
исследователям предостаточно материала.
Блестящие уроки
Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 г. в
городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына
образованных, интеллигентных родителей
перспектива получения хорошего образования
подразумевалась сама собой, хотя в направлении
своих интересов Дэвид не мог определиться
довольно долго.
По окончании средней школы он поступил в
Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат
Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую
очередь немецкого. Грамматические штудии не
вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету
одного из своих педагогов, он обратился к чтению
психологической литературы и заинтересовался
этим предметом настолько, что именно в данном
направлении и решил продолжить свое образование.
Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно
закончил его со степенью бакалавра психологии.
Магистерскую степень он заработал год спустя в
Университете штата Миссури, а докторскую - в 1941
г. в Йеле.
С научными руководителями молодому ученому
повезло. Одним из них выступил Кларк Халл - один
из самых авторитетных американских психологов в
30-е годы. Халл был крупнейшим представителем
необихевиоризма и в своих исследованиях, в
частности, уделял внимание проблеме побуждения к
активности - иными словами, мотивации, но этот
термин у бихевиористов был не в чести.
Макклелланд в своих последующих изысканиях
далеко отошел от бихевиоральной парадигмы, но на
всю жизнь сохранил признательность Халлу за
блестящие уроки научного экспериментирования.
Профессиональная карьера Макклелланда
складывалась подобно карьере тысяч его коллег -
странствие из одного учреждения в другое от
контракта до контракта. Многие так и проводят всю
жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду
повезло больше - после смены нескольких мест
работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где
проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний
профессор ушел в отставку и принял предложение
занять необременительную должность почетного
профессора (что-то вроде нашего
профессора-консультанта) в Бостонском
университете, в которой и пребывал до конца своих
дней.
Первостепенный мотив
Более чем за полвека научной деятельности
ученый уделил внимание широкому кругу проблем,
но в истории науки остался прежде всего как яркий
исследователь мотивации, в частности -
мотивации достижения. Само это понятие в
основном и ассоциируется с его исследованиями.
Справедливости ради следует признать, что
приоритет тут принадлежит не ему, а его
знаменитому соотечественнику Генри Мюррею,
получившему всемирную известность как создатель
ТАТа. Менее известна теория личности Мюррея -
вероятно, в силу того, что она, по признанию
многих, очень громоздка и сложна для понимания.
Среди многих параметров личности Мюррей, в
частности, и выделил мотив достижения,
характеризуя его как потребность «справляться с
физическими объектами, людьми или идеями,
манипулировать ими или организовывать их,
преодолевать препятствия и достигать высокого
уровня, превосходить самого себя, соревноваться
с другими и превосходить их, увеличивать свое
самоуважение благодаря успешному применению
своих способностей».
В 40-е гг. Макклелланд с группой коллег
использовал тогдашнюю методическую новинку -
ТАТ - с целью изучения человеческих побуждений.
Результаты этих исследований привели его к
выводу: среди основных мотивов, которые люди
усваивают в ходе жизненного опыта, можно
выделить три группы мотивов первостепенной
важности. Это мотивация достижения (стремление
добиться наилучшего решения сложных проблем),
мотивация аффилиации (потребность налаживать
хорошие отношения с окружающими) и мотивация
власти (стремление влиять на поведение других).
В каждом конкретном случае тот или иной мотив
может быть более или менее выражен, и каждый
человек отличается их своеобразным сочетанием.
Но существуют оптимальные сочетания для той или
иной деятельности, причем высокая мотивация
достижения в большинстве случаев представляется
весьма желательной, даже необходимой.
Залог процветания
Свои рассуждения Макклелланд не ограничивал
сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет
его книга «Общество достижения», в которой он
выдвинул интересную гипотезу: мотивация
достижения служит важнейшим залогом
экономического процветания. Оценив степень
выраженности соответствующего мотива в
обществе, можно с изрядной достоверностью
предсказать тенденцию к экономическому росту.
У советских психологов это вызвало единственно
возможную в ту пору реакцию - вялые упреки в
психологизации общественно-экономических
явлений. По прошествии 40 лет эта идея у нас и
вовсе забылась. А жаль! Сегодня на ее основе можно
было бы предпринять интереснейшее исследование.
Но, может, наши психологи потому за него не
берутся, что чувствуют: результатами вряд ли
можно будет похвастаться...
В 1973 г. Макклелланд выступил в журнале
«Американский психолог» со статьей, в которой
указал на невысокую прогностическую ценность
тестирования IQ и призвал уделить больше внимания
мотивационной стороне любой деятельности.
Впоследствии эти его суждения цитировались
тысячекратно, порой даже будучи доведены до
абсурда: «Способности - ничто, мотивация - всё!»
Сам автор вовсе не был так категоричен. Хотя
вольную интерпретацию его суждений тоже можно
понять: тем, кому нечем похвастаться в плане
способностей, остается только уповать на свои
амбиции, да при этом еще ссылаясь на научный
авторитет.
А белка лучше
Идеи Макклелланда революционизировали
практику отбора во многих отраслях, прежде всего
- профотбора. Исходя из представлений
Макклелланда, наиболее рационально - подбирать
людей для соответствующей деятельности исходя
из их мотивации и личностных характеристик,
поскольку в случае необходимости нужным умениям
их не так уж сложно обучить.
Как образно выразился британский коллега
Макклелланда Крис Дайсон: «Даже индюка можно
научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для
этих целей нанять белку».
Претворением этих принципов в жизнь занялась
корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при
активном участии Макклелланда и по сей день
занимающаяся консультированием и тренингами
менеджеров по персоналу.
В последние годы Макклелланд сосредоточился на
физиологических аспектах мотивации. Он обратил
внимание на один примечательный физиологический
факт: для ряда социальных мотивов были
обнаружены специфические гормоны и
нейромедиаторы, которые выделяются при
актуализации соответствующего мотива и
оказывают влияние как на поведение, так и на
субъективные переживания. В поведении,
направленном на удовлетворение мотива власти,
такую роль играют адреналин и норадреналин,
аффилиации - дофамин. Однако все попытки найти
вещество, характерное для мотивации достижения,
оказались бесплодными.
Психолог всех времен
За долгие годы своей научной деятельности
Макклелланд был удостоен многих почетных наград
(в американском биографическом справочнике
«Психология», в котором он фигурирует среди 500
выдающихся психологов всех времен, их список
занимает полстраницы), в том числе престижную
премию Американской психологической ассоциации
«За выдающийся вклад в науку».
27 марта 1998 г. пришло известие о награждении его
очередной регалией, ежегодно присуждаемой
Обществом изучения личности. Но радостная весть
уже на застала награжденного - в этот день Дэвид
Макклелланд скончался от сердечного приступа в
своем доме в Ленсингтоне.
В десятках некрологов память ученого почтили
многие выдающиеся современники. Это и не
удивительно - для нескольких поколений
исследователей мотивации и личности он выступал
непререкаемым авторитетом.