Особенности контрактной формы оплаты труда. Контрактная система оплаты труда

Нестеров А.К. Контрактная система оплаты труда // Энциклопедия Нестеровых

Рассмотрим специфику контрактной системы оплаты труда, практика использования которой свидетельствует о том, что понятие "контракт" далеко не тождественно понятию "трудовой договор".

Признаки контракта

Индивидуальный характер контракта обуславливает возможность более свободного установления условий выполнения работы по сравнению с трудовым договором. Данный признак контракта позволяет учитывать специфику требований к работнику, обязанностей работодателя. В контракте более полно регламентируются права и обязанности сторон по сравнению с трудовым договором.

Всесторонний учет в контракте должностных обязанностей при контрактной системе оплаты труда позволяет варьировать спектр выполняемых работ по сравнению с трудовым договором. Типовые инструкции для контракта могут быть разработаны на самом предприятии.

Защита интересов работодателя в контракте предполагает закрепление запрета на работу по совместительству, особенно в конкурирующих фирмах, установление ответственности за разглашение внутренней информации и т.п.

В контракте обязанности формулируются четко, что в значительной степени отвечает интересам работника, тогда как значение трудовой функции снижается. Выдвигать требования и поручать работу, выходящие за пределы перечисленных в контракте обязанностей работодатель не имеет права.

В контракте также закрепляются обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих обязанностей, причем могут учитываться личные требования работника, а не только закрепленные законодательно.

Оплата труда при контрактной системе

Контракт включает в себя значительную часть условий, касающихся оплаты труда, социально-бытовых благ, материальных вопросов, охватывая существенную долю вопросов имущественного характера между работником и работодателем.

Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника.

Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы:

регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте;
разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы;
стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.;
итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть;
возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;
различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п.

Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д.

Контрактная система оплаты труда включает в стоимость рабочей силы непосредственно заработную плату и иные имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный уровень жизни на период действия контракта.

При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту.

Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе.

В этой связи, отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера со стороны нанимателя создает угрозу интересам работника. При этом, чем ниже уровень квалификации работника, тем в более уязвимой позиции он находится.

Ответственность работника при контрактной системе оплаты труда

Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения:

штрафы за дисциплинарные проступки;
неустойка за расторжение контракта по инициативе работника;
штрафы за несоблюдение сроков контракта;
штрафы за несоблюдение условий контракта;
неустойка за нарушения условий контракта и т.п.

Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту.

Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения.

Специфика контрактной системы оплаты труда

Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий.

В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:

Использование типовых контрактов для определенных категорий работников.
Использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников.

При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие "контракты" не обладают достаточной степенью индивидуальности.

Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор.

По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора:

предмет,
права и обязанности сторон,
ответственность,
основания расторжения,
срок,
другие условия.

При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено.

Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то "уволить" работника наниматель может только по истечении контракта.

Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:

Индивидуальный характер контракта.
Специфичность содержания контракта.
Срочность контракта.

Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом.

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

Контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.

Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)

Ответ

Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.

Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.

трудовая функция,

Подробности в материалах Системы:

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

трудовая функция,

показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .

Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.

Пример заключения эффективного контракта

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника

Размер оклада

Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .

В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Стимулирующие выплаты

Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().

С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.

К стимулирующим относятся:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .

Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.

Компенсационные выплаты

Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .

При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .

Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.

Выплата медработникам сельских населенных пунктов

В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().

Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .

Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.

К подтверждающим документам относятся:

трудовой договор или трудовая книжка;

копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт может заключаться:

§ при приеме работника на работу;
§ с работником, трудовой договор с которым был заключен на

неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложе-ния его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать ос-новные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согла-сием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ ис-ходит от стороны по контракту.

Договорные отношения могут быть также установлены путем пред-ставления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:

- четкой формулировке прав и обязанностей сторон;
- возможности расторжения контракта любой из сторон;
- санкциям к каждой из сторон за невыполнение обязательств;
- соответствию пунктов контракта Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;
- соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.

При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к призна-нию договора недействительным.

Составными частями контракта являются:

- название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, кон-тракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):
- дата, номер, место составления;
- наименования сторон (полные названия организаций);
- предмет контракта;
- условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;
- условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;
- порядок сдачи-приема выполненных работ;
- ответственность сторон;
- гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;
- переход права собственности и риски;
- порядок разрешения споров;
- юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банков-ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);
- подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);
- печати фирм-контрагентов.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важ-нейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно-значно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на не-скольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимиль-ными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодо-творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.

Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контрак-ты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переда-ны на архивное хранение.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Виды и формы оплаты труда, ее нормативное регулирование. Сущность контрактной формы оплаты труда, ее применение в отрасли здравоохранения. Характеристика деятельности ГУЗ УОКБ. Регулирование оплаты труда в учреждении. Перспективы контрактной оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 27.09.2013

Инновации как инструмент предпринимательской деятельности, виды риска. Расчет основных технико-экономических показателей проекта строительства мультисервисной сети. Расчет затрат на оплату труда работников. Амортизационные отчисления, затраты на ремонт.

курсовая работа , добавлен 23.01.2013

Основные задачи предприятия. Расчет численности работников участков. Расчет производительности труда, фонда оплаты труда в месяц, расхода и стоимости материала, затрат на электроэнергию, амортизационных отчислений. Калькуляция себестоимости продукции.

курсовая работа , добавлен 07.03.2013

Определение эффективного фонда времени работы, производственной мощности работы участка и потребного количества оборудования. Расчет фонда оплаты труда. Определение затрат на основные материалы. Калькуляция и расчет затрат на изготовление продукции.

курсовая работа , добавлен 29.11.2010

Расчет материалоемкости, материалоотдачи продукции и анализ структуры себестоимости. Расчет динамики рентабельности и технико-экономических показателей деятельности предприятия. Способы расчета и условия применения сдельной и повременной оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 16.06.2011

Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 29.11.2015

Смета капитальных затрат. Стоимость зданий и сооружений. Расчет численности основных рабочих, затрат на материалы и запчасти, на электроэнергию и водоснабжение. Мероприятия по улучшению работы участка. Расчет его технико-экономических показателей.

курсовая работа , добавлен 03.03.2015

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Университетский колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Экономика организации»

на тему «Контрактная оплата труда»

Омск - 2013

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1 Структура основных фондов предприятия

2 Показатели использования основных фондов

3 Расчет затрат по труду

4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения

6 Расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных) расходов

7 Смета затрат на производство

8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

9 Мероприятия по улучшению работы предприятия

10Технико-экономические показатели работы предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса

Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

1.2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника»/5/.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер/1/.

Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией/1/.Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности, обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются:

· менеджер,

· торговый агент,

· телохранитель и т. д.

Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации/8/.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника.

В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций/7/.

В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию/1/.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

1.3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Преимущества контрактной системы/5/.

Контрактная форма оплаты труда дает:

· значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирования на высоком уровне;

· дает возможность расти профессионально самым лучшим кадровым рабочим, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, т.к. при повышении производительности труда, освоение новых технологий и оборудования у них увеличивается сумма оклада по контракту;

· небольшие фирмы, которые не имеют возможности содержать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанимать их по контракту на оговоренное время; фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов - юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работы;

· дает возможность высококвалифицированным работникам иметь дополнительную заработную плату.

Недостатки контрактной системы/7/.

· следует отметить следующее: в сложившихся нынешних условиях контракт часто применяется для того, чтобы у работодателя было дополнительное основание для расторжения трудового договора по истечению срока контракта. И если учесть, что многие руководители ценят у подчиненных не только профессионализм, талант, но и готовность безропотно выполнять их указания, то с помощью контрактов таким собственникам удается держать персонал в постоянном страхе перед угрозой увольнения, а не редко - безработицы;

· следует особенно подчеркнуть, что применение контрактной системы требует высокой квалификации и работника, и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы;

· на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями;

· на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Структура основных фондов предприятия

Рассчитаем структуру ОПФ. С учетом заданного соотношения основных фондов предприятия:25% - удельный вес зданий и сооружений на начало года. Соотношение между оборудованием транспортными средствами и вычислительной техникой равными соответственно - 20:12:8.

Установим балансовую стоимость ОПФ на начало года. Данные разместим в таблицу исходных данных.

Сзд= 0,25*26600=6650;

Стех = 0,75*26600=19950;

Счастей= 20+12+8=40;

Стоимость транспортных средств

*12*12=5985 руб. (2)

Стоимость вычислительной техники

*8=*8=3990 (3)

Стоимость вводимого оборудования учитывает 15% увеличения рыночной стоимости на монтаж. Следовательно, сумма вводимого оборудования составит 2260*1,15=2599. Эта стоимость распределяется между типами 1,2,3 по соотношению 20:12:8. Данные внести в табл.2

Находим стоимость одной части

Собор===64,98

тогда стоимость оборудования и машин составит

Стоимость транспортных средств составит:

Стоимость вычислительной техникисоставит:

Рассчитаем стоимость выбытия оборудования. Согласно указанным типам:

Средняя годовая стоимость ОПФ.

Балансовая стоимость на конец года определяется формулой

Скг=Снг+Снов-Свыб(4)

Скг=6650+0-0=6650

Балансовая стоимость на конец года оборудования

Скг=9975+1299,6-601,5=10673,1

Балансовая стоимость на конец года транспортных средств

Скг=5985+779,76-360,9=6403,86

Балансовая стоимость на конец года вычислительной техники

Скг=3990+519,84-240,6=4869,24

Среднегодовая ОПФ составляет:

Ссгопф=Снг+- (5)

где Снов, Свыб - стоимость ликвидируемых и вводимых ОПФ;

Мнов и Мвыб - количество месяцев функционирования в расчетном годе соответственно вводимых и ликвидированных ОПФ.

Принимаем Мнов=Мвыб=9месяцев, тогда получаем:

Ссгопф= Снг+(Снов - Свыб)(6)

Ссгопф=26600+(2599-1203)=27647

Заполняя таблицу2 полученными данными найдем так же удельный вес в процентах на начало и конец года. Если итого 100%, тогда

на начало года:

на конец года:

Согласно полученным данным рассчитаем налог на имущество предприятия, принимая действующую налоговую ставку(НС) = 2,2% по налогу на имущество юридического лица:

Налог на имущество =*Ссгопф, (7)

тогда в нашем случае имеем

Нимущ=*27647=608,23

контрактный оплата труд затрата

Структура ОПФ предприятия

наименование	балансовая стоимость на начало года (тыс. руб.)	стоимость вводимого оборудования (тыс. руб.)	стоимость выбывающего оборудования (тыс. руб.)	балансовая стоимость на конец года (тыс. руб.)	среднегодовая стоимость (тыс. руб.)	удельный вес ОФ на начало года	удельный вес ОФ на конец года
здания и сооружения
оборудование и машины (тип I)
транспортные средства (тип II)
вычислительная техника (тип III)

2.2 Показатели использования основных фондов

Затраты на текущий ремонт зданий рассчитываем по формуле:

ТРзд= х Сзд (8)

ТРзд= х 6650=133(тыс. руб)

Затраты на содержание зданий и сооружений составляет:

Ссод.зд= х Сзд (9)

Ссод.зд= х 6650=266(тыс.руб)

Текущий ремонт производимого оборудования, транспортных средств и ценных инструментов включает следующие затраты:

Т Роб = х Соб (10)

ТРоб=0.05(27647-6650)=1049,85

Рассчитаем нормы амортизационных вычислений по группам основных производственных фондов, которые предоставлены в таблице

Отчисления на амортизацию зданий и сооружений составляет:

Азд=х Сзд (11)

Азд=0.05х6650=332,5

Аз=0,25 х6403,86=1600,97

Аз=0,10х10673,1=1067,31

Аз=0,125х4269,24=533,655

Общие амортизационные отчисления составляют:

Аоф=Азд+Атр+Аоб+Авыч.тех (12)

Аоф=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Расчет затрат по труду

Принимаем для расчетов продолжительности смены:

Эффективный фонд рабочего времени(ФРВ) в часах, при односменной работе составит:

ФРВ 1 =(Д к -Д вых -Д празд -Д отп -Д допотп -Д ув)×Т см -Т сокр (13)

где Дк- дни календарного года, дн;

Двых- выходные дни, дн;

Дпразд- праздничные дни, дн;

Дотп - дни отпуска, дн;

Ддоп отп - дни дополнительного отпуска, дн;

Дув- дни невыхода на работу по уважительной причине (4-6), дн;

Тсм - продолжительность смены, час.

Тсокр- сокращенное время работы в предпраздничные дни, час.

Имеем по заданию Тсм=8часов; Ддоп=4,3; Режим работы -5дней в неделю; По трудовому кодексу Дотп=24 рабочих дня; Дни не выходы на работу по уважительным причинам принимаем равными Дув=5;По календарю 2013г. имеем Дк-365 дней; Двых-104 дней; Дпраз-12 дней; Тсокр-4 часа, тогда в нашем случае имеем:

ФВР 1 =(365-104-12-24-4,3-5)*8-4=1721,6(часа)

При двухсменном режиме работы смен:

ФВР=Среж* ФВР 1 (14)

ФВР=2*1721,6=3443,2

Численность основных рабочих рассчитывается по формуле:

Чосн.р= (15)

где Тр-производственная программа предприятия

Квн- коэффициент выполнения норм(1,1)

ФРВ - фонд рабочего времени, час.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих (РСС):

Чрсс= х Чосн.раб (16)

Чрсс=0,18х96=27(чел)

Расчет явочной численности вспомогательных рабочих:

Чвс= х Чосн (17)

Чвс=0,4х96=38 (чел)

Общая явочная численность составляет:

Чобщ=Чосн.р+Ирсс+Ивсп (18)

Чобщ=96+27+38=161

Списочный контингент с учетом коэффициент замещения=12%

Чсп= Чяв(1+) (19)

Чсп=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Структура кадров предприятия представлена в таблице 3

Таблица 3

Внутри производительная сетка определяется следующим образом:

По условиям задания часовая тарифная ставка 1 разряда для основных и вспомогательных рабочих определена в размере 29,26 рубля. С учетом коэффициентов разрядом сетки имеем: (таблица 4)

Таблица 4. Разрядная сетка

Основная заработная плата работников определяется по следующей формуле:

ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН (20)

где ЗП-прямая заработная плата

Нвред-надбавка за вредные условия труда

РН=15% районная надбавка для Сибирского региона

Таким образом, прямая заработная плата составит:

ЗПпрям=Ст.чср*Тр (21)

ЗПпрям=78,42*300000=23526000(руб)

где Ст.ч ср-это средняя тарифная ставка основных рабочих по 4 разряду

Трудоемкость работ вспомогательных рабочих:

Трвсп= * Тр (22)

Тр всп=0,4*300000=120000

Тогда заработная плата вспомогательных рабочих составит:

ЗПвсп=Ст.ч ср*Тввсп (23)

ЗПвсп=39,79*120000=4774800

Оклад (средний) руководителей и специалистов принимаем равным 5205 рублей, тогда:

ЗПпрямрсс=оклад * Чрсс* 11мес (24)

ЗПпрям рсс= 5205*43*11=2461965(руб)

Таблица 6. Основная заработная плата работников предприятия

Основные рабочие	Вспомогательные рабочие	Руководители, специалисты и служащие
ЗПпрям рс=23526000	ЗПпрям в.р=4774800	ЗПпрям рсс=2461965
Доплаты за вредные	условия труда:н(%)=4
Нвред=4ЗП Нвред=423526000=941040	Нвред=4%ЗПпрям Нвред=4%4774800=190992	Нвред=4%ЗПпрям рсс Нвред=4%2461965=984778,6
Премия =35%	от зарплаты
Прем=0,35*23526000= =8234100	Прем=0,35*4774800= =1671180	Прем=0,35*2461965= =861687,75
Районная надбавка		(ЗПпрям+Прем+Нвред)
РН=0,15*(23526000+ 8234100+941040)= =4905171	РН=0,15*(4774800+190992+ 1671180)=995545,8	РН=0,15*(2461965+ 861687,75+984778,6)=646264,7
Основная заработная работников:	плата согласно ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН
ОЗП=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	ОПЗ=4774800+190992+ 1671180+995545,8= =7632517,8	ОЗП=2461968+984778,6+ 861687,75+646264,70= 4954696,05

Полная заработная плата по предприятию составляет сумму:

ОЗП=ОЗПосн.р+ОЗПвсп.р+ОЗПрсс (25)

ОЗП=37606311+7632517,8+4954696,05=50193524,85

Рассчитаем объем дополнительной заработной платы(ДЗП) по категорям работников:

ДЗП= * ОЗП (26)

где %ДЗП= 1%

%ДЗП=(+)*100+1=14,12%

ДЗПор= * ОЗПос (27)

ДЗПор=0,1412*37606311=5310011,11(руб)

ДЗПор=0,1412*7632517,8=1077711,51(руб)

ДЗПор=0,1412*4954696,05=699603,08(руб)

Рассчитаем фонд заработной платы п формуле:

ФЗП=ОЗП+ДЗП (28)

ФЗПосн.р=37606311+5310011,11=42916322,11

ФЗПвсп.р=7632517,8+1077711,51=8710229,31

ФЗПрсс=4954696,05+699603,08=5654299,13

Тогда общий фонд заработной платы по предприятию:

ФЗП=ФЗПос+ФЗПвсп.р+ФЗПрсс(29)

ФЗП=42916322,11+8710229,31+56542299,13=57280850,55

Рассчитаем размер среднемесячной заработной платы по формуле:

ЗПс.м = (30)

ЗПср.м =26372,40

Тогда среднемесячная заработная плата отдельной категории работников предприятия составит:

ЗПср.мес ор = (31)

ЗПср.мес ор = =33114,45

ЗПср.месвсп = (32)

ЗПср.мес всп= =24195,08

ЗПср.месрсс = (33)

ЗПср.мес рсс== 10957,94

Ставка налогов на доходы физических лиц составляет 13% от заработной платы, поэтому фактическая заработная плата составляет:

ЗПфакт=ЗПср.мес-0,13*ЗПср.мес=(1-0,13)ЗПср.мес=0,87*ЗПср.мес(34)

ЗПфакт ор=0,87*ЗПср.мес(35)

ЗПфакт ор=0,87*33114,44=28809,56

ЗПфактвс=0,87*ЗПср.месвс(36)

ЗПфакт вс=0,87*24195,08=21049,71

ЗПфактрсс=0,87* ЗПср.месрсс(37)

ЗПфакт рсс=0,87*10957,94=9533,40

Расчет единого социального страхового взноса включает:

Ставка отчисления от фондов заработной платы по действующим нормам на 2013г. составляют:

· пенсионный фонд-22%

· федеральный фонд социального страхования-2,9%

· фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)-5,1%

Социально страховой взнос определяется по формуле:

ССВ= *ФЗП (38)

Таблица 7. Социально страховой взнос основных рабочих

Социально-страховой взнос вспомогательных рабочих составляет 30% от фонда заработной платы вспомогательных рабочих:

ССВвсп.р=ФЗПвсп.р*30%. (39)

ССВ=8710229,31*0,3=2613068,79

ССВрсс=ФЗПрсс*30% (40)

ССВрсс=5654299,13*03=1696289,74

Фонд заработной платы с отчислениями во внебюджетные фонды по категориям работника составляет:

ФЗПот.ор=ФЗПор+ССВор (41)

ФЗПот.ор=42916322,11+17184255,17=60100577,28

ФЗПот.всп=ФЗПвсп.р+ССВвсп.р(42)

ФЗПот.всп= 8710229,31+2613068,79=11323298,1

ФЗПот.рсс=ФЗПрсс+ССВрсс(43)

ФЗПот.рсс=5654299,13+1696289,74=7350588,87

2.4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

Затраты на основные материалы согласно исходным данным задания в курсовой работе составляют 59,5% от ОЗПор:

Мосн= * ОЗПор(44)

Мосн = 37606311=22375755,05

Затраты на вспомогательные материалы определяются по формуле:

Мвсп= * Мосн(45)

Мвсп=0,1*22375755,05=2237575,51

Таким образом, сумма затрат на материал составит:

Мобщ=Мосн+Мвсп(46)

Мобщ=22375755,05+2237575,51=24613330,56(руб)

2.5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения.

Расчеты действительного фонда времени работы оборудования производится по формуле:

Тэф=(ДК-Двых-Дпразд)*Кисп*Тсмен*Треж(час) (47)

где ДК-календарное продолжительность периода, дни

Двых-выходные дни

Дпраз-праздничные дни

Кисп-коэффициент использованного времени(0,95)

Тсм-продолжительность рабочего времени, час(8 часов)

Среж-сменный режим работы предприятия (2 смены)

Тэф=(360-104-12)*0,95*8*2=3785 (часов)

Расчет затрат на электроэнергию расчетов по формуле:

Gэл=Gд.в+Gх.б

где Gэл-потребность в электроэнергии (Квт/час)

Gд.в-производственная(технологическая, двигательная) потребность в электроэнергии

Gх.б-потребность в электроэнергии на хозяйственно-бытовые нужды

Gд.в определяется по формуле:

Gд.в= *(48)

где Рн-коэффициент мощности электродвигателя технологического оборудования (по смете) принимаем =500 Квт

Кв-коэффициент использования двигателя по времени (0,8)

Км-коэффициент использования двигателя по мощности (0,85), Кп-коэффициент учитывающий потери в сетях (1,15), Кпр-коэффициент применяемости данного вида оборудования на предприятии (0,2). Кпд-коэффициент полезного действия электродвигателя (0,8)

Кз-коэффициент загрузки данного вида оборудования по времени (0,75)

Таким образом, Gд.в= *3785*02*0,75=

277487(Квт/часа)

Хозяйственно-бытовая электроэнергия определяется по формуле:

Gхб= (Квт/час) (49)

где S-площадь производственно-бытовых помещений, м; о - средний коэффициент одновременной работы потребителей электроэнергии (при двусменной работе к о =(0,6).хб==681300

тогда Gэл=Gдв+Gхб=277487+681300=958787

Затраты на электроэнергию составляют:

Сэл=Gэл*Ц(1кВт/час) (50)

где Ц-1кВт/час действующая цена 1кВт/ч (1,95)

Cэл=958787*1,95=1869634,65(руб)

Расчет расхода воды на бытовые и прочие нужды определяются по формуле:

Qвб= (51)

где Н вб - расход воды на бытовые и прочие нужды норма расхода воды на одного работающего в смену, м. Она определяется из расчета: 25 литров для хозяйственно-питьевых нужд; 40 литров для душевых в производствах связанных с загрязнением;

Ч яв - явочная численность рабочих;

ФРВ дн - фонд рабочего времени, дн.;

3-коэффициент, учитывающий расход воды на прочие нужды для групповых умывальников (в чистых и загрязненных производствах).

Qв б =2260,44(м 3)

Расчет расхода воды на оборудование определяется по формуле:

Q в.об. = (Н в.об * Т эф * N об * К з)/1000;

где-Н в.об. = 15л/час - расход воды на единицу оборудования,

Т эф. = 3785 часов - действительный фонд работы оборудования,

N об = 20 - количество единиц оборудования, для которого необходима вода,

К з = 0,75 - коэффициент загрузки оборудования.

Qв.об= =852(м 2)

Общий расход воды составит:

С в = Q воды * Ц 1м 3 (52)

где Ц1м 3 =62,12 действующая цена 1м 3 воды

Св=3112,44*62,12=193344,77

Расчет затрат на теплоснабжение включает затраты на пар для отопление, исходя из расхода пара 1м 3 здания, определяется по формуле:

С тсн = (Q вб *V*T от *Ц1 гкал)/(540*1000), руб (53)

где Q вб = 0,05 (гкал/час)/м 3 - расход тепла на 1 м 3 здания, V-объем здания, м 3

V=4500*3,5=15750(м 3)

Т от - продолжительность отопительного сезона в часах;

Т от = (Д кг /12) * М от *24 час,

где Д кг = 365; М от = 8 месяцев (для Западной Сибири) - количество месяцев отопительного сезона.

Тот=365/12*8*24=5840(часов)

Ц 1гкал = 1200 руб

0540-теплота испарения, Гкол/м 3

Объем на теплоснабжение

Стен= =10220

По данным выполненных расчетах ФЗП отч, затрат на основные и вспомогательные материалы, затрат на электроэнергию, водоснабжение и теплоснабжения составим смету основных затрат в таблице 8

Таблица 8. Смета основных затрат

2.6 расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных расходов)

Затраты на организацию техники безопасности и охрану труда

составляет 3% от суммы основной заработной платы всех работающих:

ТБ и ОТ = 3%/100% ∑ОЗП =0,03*50193524,85=1505805,75

Затрат на противопожарные мероприятия составляют 1% от суммы ОЗП:

ППМ = 1%/100% *∑ОЗП =0,01*50193524,85=501935,2485

Затрат на хозяйственный инвентарь и приспособления составляет 10% от стоимости оборудования:

МИП=10%/100%*С об =0,1*9975=997,5(руб)

Прочие накладные расходы составляют 2% от суммы всех статей накладных расходов:

ПНР=2%/100%*(ФЗП отчрсс +ФЗП отч.всп.р +ТР зд +С сод.зд +ТР обор. +А оср. +ТБи ОТ+ППМ+МИП)(54)

ПНР=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724,20

Учитывая используемый перечень накладных расходов и произведенных расчетов составим смету накладных расходов в таблице 9

Таблица 9. Смета основных расходов

2.7 Смета затрат на производства

Смета производственной себестоимости продукции представлена в таблице 10

Таблица 10. Смета производственной себестоимости

Смета накладных затрат (коммерческая себестоимость) включает расчет вне производственных расходов и полных затрат на производство

Расчет внепроизводственных (коммерческих) расходов включает:

· расходы на тару, упаковку, транспортировку;

· комиссионные сборы и отчисления сбытовым организациям;

· прочие расходы по сбыту продукции.

С ком. =7%/100% *С с пр (55)

С ком= 7/100*108295041,19=7580652,89

Смета полных затрат представлена в таблице 11.

Таблица 11. Полная коммерческая себестоимость продукции

2.8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

Стоимость выпущенной готовой продукции (выполненных работ) определим по формуле:

С гп =С с ком +С пн +НДС(56)

где - С с ком - коммерческая себестоимость;

С пн - плановые накопления (сметная прибыль);

НДС -налог.

Можно определить так:

С пн =12%/100%*С с ком (57)

С пн =12/100*115875694,08=13905083,29

С гп =115875694,08+13905083,29+20857624,93=150638402,34

Плановая прибыль от реализации продукции:

Пр=ВР-Сс ком =Сгп-Сс ком =Спн+НДС (58)

где -ВР= выручка от реализации продукции;

С гп -стоимость выпущенной продукции

Пр=13905083,29+20857624,94=34762708,23

2.9 Мероприятие по улучшению работы предприятия

Рассчитаем себестоимости выполненных работ (выпущенной продукции):

С с1чел*час баз = С с ком /Т р (59)

С с1чел*час баз =115875694,08/300000=386,25(рубл/чел*час)

Рассчитаем экономическую эффективность при снижении себестоимости.

При снижении затрат на 1 чел.час на 12% (согласно исходным данным) получим:

Процент снижения затрат

%С с =12%;

Тогда себестоимость продукции, полученной в результате проведенных мероприятий, определяем по формуле:

С с1чел.час пл =100%-С с. /100%*С с1чел.час баз (60)

С с1чел.час пл= 100%-12/100%*386,25=339,9

Полученный результат представляет собой плановую себестоимость чел. часа (продукции) после внедренных соответствующих организационно-технических мероприятий по снижению затрат на производство.

· Годовой экономический эффект, полученный в результате снижения себестоимости, будет равен:

Э год =(С с1 баз -С с1 пл)*Т р пл =(386,25-339,9)*300000=13905000

· Дополнительные капитальные вложения в предприятия составляют (согласно исходным данным)

Следовательно, экономическая эффективность будет равна:

Э эф =Э год -0,15*ΔК=13905000-0,15*2599,36=13904610,1 (61)

· Срок окупаемости капитальных вложений составит:

Т ок = ΔК/Э год *365дней=2599,36/13905000*365=68(дней) (62)

Для улучшение деятельности предприятия предлагаются следующие мероприятия

Создания оптимального режима труда и отдыха:

Сокращение затрат на материалы путем их рационального использования;

Использование новейших технологий;

Внедрение новых инструментов и приспособлений;

2.10 Технико-экономических показателей работы предприятия

Фондоотдача:

Ф отд. =С/С опф. (63)

где С - стоимость выполненных работ,

С опф. - стоимость основных фондов, руб. имеем:

С=С с пр =108295041,19 руб.

С опф. =26600000 руб

Ф отд.= 108295041,19 /2660000=4,071руб/руб.(64)

Полученные значение являются положительными в деятельности предприятия, т.к. выполняются условия, что Ф отд. >1

Фондоемкость

Ф ёмк. =1/Ф отд =1/4,071=0,25

Полученные значения являются положительными в деятельности предприятия,т.к выполняются условия Ф ёмк <1

Фондовооруженность труда

Ф воор. =С опф /Ч=26600000/108=246296,3руб/чел. (65)

где Ч - численность производств рабочих,

Ф воор. =26600000 /108=246296,3руб/чел.

Энерговооруженность труда

Эн.воор.=Р уст /Ч осн.р= 500/108=4,63(Квт/чел) (66)

Электровооруженность труда

Эл.воор.=Gдв/Ч осн. =277487/108=2569,32(Квт/час/чел) (67)

Производительность труда на одного основного рабочего

ПТ=С/Ч осн. =108295041,19 /108=1002732(руб/чел) (68)

Производительность труда на одного работающего

ПТ=С/Ч=108295041,19 /181=598315(руб./чел) (69)

Рентабельность проекта

R пр =Пр+Э г /С с, (70)

где Пр=34762708,23 руб.-прибыль,

Э г = 13905000руб - экономия от снижения себестоимости;

С с -115875694,11 руб. - общая сумма затрат (коммерческая себестоимость)

Получим: R пр =34762708,23+13905000/115875694,11 =0,42, т.е. R пр %=42%

Полученные данные в результате расчета технико-экономических показателей деятельность предприятия представлены в таблице 12

Таблица12 Технико-экономические показатели работы предприятия.

Наименование показателей		Значение

Абсолютные
Объем выпуска продукции (объем вы	Тыс.ед/(чел-час)
полненных работ)
Стоимость основных фондов
Стоимость оборудования
Численность основных рабочих
Численность вспомогательных рабочих
Численность РСС
Общая себестоимость работ
Стоимость выполненных работ
Экономия от снижения себестоимости
Экономическая эффективность
Относительные
Фондоотдача
Фондоемкость
Фондовооруженность труда
Энерговооруженность труда			кВт-ч/чел. Руб/чел. Руб/чел Руб/чел Руб/чел Руб/чел Руб/1 чел-ч	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Себестоимость 1 продукции после вне-	Руб/1 чел-ч.
дрения мероприятия
Срок окупаемости
Прибыль от реализации продукции
Рентабельность проекта

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)//РГ, N 256, 31.12.2001.

Акимова М.О. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников.//Управление персоналом. - 2010. - №5 С.17-21.

Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2008. - 410 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2010. - 688 с.

Гудель В. Ю. Трудовой договор // Человек и труд. - 2007. - № 9. - С. 67 - 69.

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - М.:Академия Естествознания, 2009. - 512 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Инфра-М, 2008. - 352 с.

Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная менеджера. - М.: Экзамен, 2010. - 322 с.

Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010. - 320 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. 4-е изд. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 695с.

Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е изд.перераб.и доп. - М.:КНОРУС, 2010. - 512 с.

Управление персоналом: Учебное пособие\Под общ.ред. Михайлиной Г.И. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2010. - 280 с.