Вы знаете, что надо искать в идеальном сотруднике? Я не знал что, когда только начинал свой предпринимательский путь. После того, как сделал дюжину ошибок, осознал, что надо ценить и чего избегать.
Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей. Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.
Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников. Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:
Нанимайте людей умнее вас
Никогда не нанимайте людей, которые умеют меньше вас. Сразу они не могут быть мастерами на все руки, но должны результативнее вас, когда начнут работать.
Например, если бы я нанимал интернет маркетолога, выбирал бы более осведомленного, нежели я. Плюс, он не только должен уметь рассказывать, но и реализовать это как можно лучше.
Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.
Если не будете нанимать умных людей, вы будете тратить время на решение маленьких глупых вопросов. Подчиненные не любят вмешательства, к тому же это забирает много вашего времени.
Умные люди независимые и найдут способ, как решить проблему своим способом. Они способны делать работу лучше вас.
Обратите внимание на культуру
Одним из наибольших уроков, которые я освоил, был культурный аспект. Раньше думал, что могу нанимать толковых людей и ожидать от них результата.
Но, если работник не вписывается в культуру компании, он будет упираться даже когда это не имеет смысла. В таком случае дела идут плохо, никто не хочет беспокоится о компании.
Много брендовых фирм беспокоится именно о культурном аспекте персонала. Они тратят деньги на то, чтобы находить и убирать плохие кадры.
Если новый сотрудник не будет дополнять культуру персонала, вы не должны нанимать его… даже если он идеален во всем остальном.
Нанимайте жаждущих людей
Главная причина, почему компании не нанимают людей высококвалифицированных, потому что они не готовы выполнять работу. Успешные люди не хотят пачкать руки, в сравнении с теми, кто стремится к успеху в мире конкуренции.
Если вариант не сработает для специалиста, он всегда сможет найти другую высокооплачиваемую работу. Но, если с этим столкнется молодой специалист, он останется ни с чем. По этой причине, вам нужно нанимать жаждущих людей, которые не имеют выхода как работать тяжело и на успех.
Когда мы только начинали формировать нашу команду по продажам, стояли перед выбором: нанять специалиста из фирмы который продавал на 30 миллионов долларов в год или другого, который управлял маленькой командой и продавал на 16 миллионов.
Как думаете, кого мы наняли?
Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу. Он был готов развиваться далее.
Сфокусируйтесь на жаждущих людях, их достижения будут в разы лучше высокооплачиваемых спецов. В худшем случае, вы сможете всегда нанять высокооплачиваемого специалиста.
Деньги - это не все
Если кто-то беспокоится о ваших деньгах более всего, вероятнее всего он не будет лучшим в компании. Наверняка, вы хотите нанимать людей, которые любят вашу компанию и хотят работать потому что верят в ваше виденье.
Правильный кандидат будет справедливым и менее оплачиваем, потому что будет желать работать с вами. Он получит шанс учится от вас, работать с единомышленниками которые смогут менять его. Таковым будет весело и не угнетающе на бесполезных встречах и буднях.
Естественно, таковым людям надо платить и выживать. Поэтому, они не могут работать за бесплатно. Но вы однозначно получите возможность платить меньше среднего рыночного уровня.
Тяжело расширятся без рабочего процесса
Так как вы расширяетесь, наверняка с этим возникают проблемы. Вам надо думать как делать вещи расширяемыми, также надо учить большее количество сотрудников. Плюс думать о качестве вещей и процессов.
Нету быстрого решения этих проблем, но сотрудники, которые могут создавать рабочие процессы могут облегчить вам жизнь.
Если вы нанимаете людей, которые не слишком разбираются в рабочих процессах, для них будет тяжело определить границу возможного в бизнесе и того что может быть более развито.
Если вы хотите расти быстрее, вам необходимо наладить рабочий процесс, и это тяжело без создания рабочих схем.
Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала
Знаю на опыте, что нету качества в кандидате из таковых фирм. В большинстве случаев фирмы подбора персонала не имеют хороших работников. Почему? Потому, что талантливые люди не нуждаются в фирмах, чтобы нашли им работу.
Если кто-то действительно хорош в своем деле, он будет засыпан предложениями о сотрудничестве. Поэтому старайтесь избегать вариантов из фирм подбора персонала.
Люди которые не могут реализовать себя, как правило обращаются в таковые фирмы, которые пытаются их пристроить.
В завершение
Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!
Если хотите найти лучшего кандидата для своего интернет проекта, вы должны поискать среди поклонников вашего веб ресурса. Или оставить сообщение на сайте о вакансии, после чего качественно, самому рассматривать кандидатуру.
В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?
Posted On 22.06.2018
Вопрос подбора персонала является одним из важнейших для любого бизнеса. Люди, вернее сказать ваша команда, в бизнесе решает если не все, то очень многое. Как подобрать персонал? Для этого нужно руководствоваться рядом простых критериев.
Бизнес это система - некомпетентность одного ответственного сотрудника часто замедляет работу других. Нанимайте на ответственные должности сотрудников, профессионализм которых достаточен для решения ваших задач.
Не нанимайте и высококлассных специалистов, уровень профессионализма которых избыточен для задач вашей организации - это обойдется слишком дорого.
2 - заработная плата.
Недоплачивая хорошему сотруднику, вы рискуете его потерять. Переплачивая сотруднику, вы несете убытки. Старайтесь нанимать сотрудников на такую зарплату, которую они реально заслуживают.
3 - порядочность.
Люди не ангелы и определенные трения между сотрудниками имеются практически в любой организации. Но одно дело трения и совсем другое дело паралич, наступающий тогда, когда большая часть творческих сил организации уходит не на настоящее дело, а на плетение внутренних интриг. Избавляйтесь от профессиональных интриганов, которые приносят организации больше вреда, чем пользы.
Раздел: Советы
Дата публикации: 2017-12-13 21:34:22
Читайте также:
Персонал компании – наверное, наиболее ценный актив Вашего бизнеса. Ведь именно от Ваших подчиненных зависит эффективность работы всей компании в целом…
Причем чем меньше организация, тем в большей степени повлияет недавно нанятый сотрудник на производительность компании. Поэтому подбору персонала необходимо уделять максимум Вашего внимания.
Профессионализм сотрудников – это наиболее важный фактор успеха Вашего бизнеса. Целеустремленные и активные подчиненные способны взять не сулящую особых доходов идею и превратить ее в достаточно успешный проект.
А вот заурядные сотрудники могут, наоборот, запороть любую самую отличную идею, на которую у Вас были возложены большие надежды.
Следует учесть, что многие инвесторы, выбирая проекты для вложения своих денежных средств, в первую очередь обращают пристальное внимание на людей, которые представляют данных инвестиционный проект. И только потом они рассматривают саму бизнес-идею.
Для многих инвесторов заполучить целеустремленных и перспективных людей – основная идея и задача. Подобная ситуация также наблюдается и у предпринимателей, которые нуждаются в новых служащих.
Как подобрать персонал для бизнес-джета?
Для них каждый новый сотрудник – это своеобразная инвестиция в развитие всей компании в целом.
Как подобрать персонал для своей компании?
Правильный процесс подбора сотрудников делится на шесть основных этапов:
— описание функционала работы и составление требований;
— процесс непосредственного поиска кандидатов;
— первое знакомство с кандидатом (отбор и анализ резюме);
— собеседование с выбранным кандидатом;
— проверка его знаний и решения о приеме на работу;
— адаптация нового подчиненного (знакомство с коллективом, руководством, правилами компании, спецификой работы и обязанностями).
Очень важным этапом является проверка знаний сотрудника. Ведь здесь Вам надо приготовить побольше вопросов, которые близки к деятельности Вашей компании. Понаблюдайте за тем, как человек ведет себя во время ответа на вопросы.
Если знания и поведение потенциального сотрудника Вас удовлетворят, то можно смело брать его на работу. В данном деле главное помнить одно – эффективность Вашего бизнеса напрямую зависит от профессионализма каждого нового подчиненного. Поэтому будьте внимательны…
Вы знаете, что надо искать в идеальном сотруднике? Я не знал что, когда только начинал свой предпринимательский путь. После того, как сделал дюжину ошибок, осознал, что надо ценить и чего избегать.
Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей.
Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.
Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников.
Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:
Нанимайте людей умнее вас
Никогда не нанимайте людей, которые умеют меньше вас. Сразу они не могут быть мастерами на все руки, но должны результативнее вас, когда начнут работать.
Например, если бы я нанимал интернет маркетолога, выбирал бы более осведомленного, нежели я. Плюс, он не только должен уметь рассказывать, но и реализовать это как можно лучше.
Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.
Если не будете нанимать умных людей, вы будете тратить время на решение маленьких глупых вопросов. Подчиненные не любят вмешательства, к тому же это забирает много вашего времени.
Умные люди независимые и найдут способ, как решить проблему своим способом. Они способны делать работу лучше вас.
Обратите внимание на культуру
Одним из наибольших уроков, которые я освоил, был культурный аспект. Раньше думал, что могу нанимать толковых людей и ожидать от них результата.
Но, если работник не вписывается в культуру компании, он будет упираться даже когда это не имеет смысла. В таком случае дела идут плохо, никто не хочет беспокоится о компании.
Много брендовых фирм беспокоится именно о культурном аспекте персонала. Они тратят деньги на то, чтобы находить и убирать плохие кадры.
Если новый сотрудник не будет дополнять культуру персонала, вы не должны нанимать его… даже если он идеален во всем остальном.
Нанимайте жаждущих людей
Главная причина, почему компании не нанимают людей высококвалифицированных, потому что они не готовы выполнять работу. Успешные люди не хотят пачкать руки, в сравнении с теми, кто стремится к успеху в мире конкуренции.
Если вариант не сработает для специалиста, он всегда сможет найти другую высокооплачиваемую работу. Но, если с этим столкнется молодой специалист, он останется ни с чем. По этой причине, вам нужно нанимать жаждущих людей, которые не имеют выхода как работать тяжело и на успех.
Когда мы только начинали формировать нашу команду по продажам, стояли перед выбором: нанять специалиста из фирмы который продавал на 30 миллионов долларов в год или другого, который управлял маленькой командой и продавал на 16 миллионов.
Как думаете, кого мы наняли?
Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу.
Сфокусируйтесь на жаждущих людях, их достижения будут в разы лучше высокооплачиваемых спецов. В худшем случае, вы сможете всегда нанять высокооплачиваемого специалиста.
Деньги - это не все
Если кто-то беспокоится о ваших деньгах более всего, вероятнее всего он не будет лучшим в компании. Наверняка, вы хотите нанимать людей, которые любят вашу компанию и хотят работать потому что верят в ваше виденье.
Правильный кандидат будет справедливым и менее оплачиваем, потому что будет желать работать с вами. Он получит шанс учится от вас, работать с единомышленниками которые смогут менять его. Таковым будет весело и не угнетающе на бесполезных встречах и буднях.
Естественно, таковым людям надо платить и выживать. Поэтому, они не могут работать за бесплатно. Но вы однозначно получите возможность платить меньше среднего рыночного уровня.
Тяжело расширятся без рабочего процесса
Так как вы расширяетесь, наверняка с этим возникают проблемы. Вам надо думать как делать вещи расширяемыми, также надо учить большее количество сотрудников. Плюс думать о качестве вещей и процессов.
Нету быстрого решения этих проблем, но сотрудники, которые могут создавать рабочие процессы могут облегчить вам жизнь.
Если вы нанимаете людей, которые не слишком разбираются в рабочих процессах, для них будет тяжело определить границу возможного в бизнесе и того что может быть более развито.
Если вы хотите расти быстрее, вам необходимо наладить рабочий процесс, и это тяжело без создания рабочих схем.
Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала
Знаю на опыте, что нету качества в кандидате из таковых фирм. В большинстве случаев фирмы подбора персонала не имеют хороших работников. Почему? Потому, что талантливые люди не нуждаются в фирмах, чтобы нашли им работу.
Если кто-то действительно хорош в своем деле, он будет засыпан предложениями о сотрудничестве. Поэтому старайтесь избегать вариантов из фирм подбора персонала.
Люди которые не могут реализовать себя, как правило обращаются в таковые фирмы, которые пытаются их пристроить.
В завершение
Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!
Если хотите найти лучшего кандидата для своего интернет проекта, вы должны поискать среди поклонников вашего веб ресурса. Или оставить сообщение на сайте о вакансии, после чего качественно, самому рассматривать кандидатуру.
В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?
Дискуссия по теме 1 Комментарий
Добавить комментарий
Алина 11.05.2014 в 18:09
Как подобрать кандидата на вакантную должность?
Желающих получить работу всегда больше чем предложенных вакансий. На одну должность выстраивается целая стопка заявленных резюме, среди которых имеются как высокопрофессиональные специалисты, так и новички или же вовсе просто желающие попробовать свои силы в данной сфере. Как же кадровые агентства отыскивают достойных кандидатов для своей компании, к примеру, на вакансию менеджера?
Первоначальной задачей является отсеивание претендентов, не имеющих соответствующей квалификации.
Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес?
Для дальнейшей работы с соискателями необходимо определить критерии, которые необходимы сотруднику для работы на данной должности. В число этих критериев входят образование, опыт, возраст, должностные навыки, личностные качества.
Перечень показателей, которые необходимы кандидату:
- Заинтересованность. Сотрудник, в чьих глазах читается желание работать и проявлять себя, выполняет больший объем работы. Такое рвение способствует более быстрому развитию компании. Следовательно, лучшим кандидатом будет человек, изначально проявляющий интерес к продвижению себя по карьерной лестнице.
- Осознанность. Если соискатель осознанно подходит составлению резюме, поиску подходящей компании, в которой предлагаются вакантные места, проявляет интерес к определенной сфере деятельности, свидетельствует о целенаправленности кандидата. Если же человек нацелен на получение любой должности, то вряд ли он приложит всех усилий для дальнейшего развития предприятию
- Стойкость перед проблемой. Возникновение проблем неотъемлемая сопровождающая бизнеса. Способность к размышлениям, анализу и решению проблем – хороший показатель для руководящих должностей.
- Опыт в предложенной сфере. Присутствие опыта на аналогичной должности свидетельствует о наличии вышеперечисленных показателей.
После изучения перечня качеств, которыми должен владеть специалист, наступает время составления объявления о поиске человека на предложенную вакансию. К этому моменту, как правило, подходят без особой внимательности и серьезности, чем усложняют себе поиск. Для правильного истолкования объявления необходимо внести в них некоторые пункты:
- Информация о компании. Наличие хотя бы минимальной информации о компании положительно отразится на мнении соискателя. Таким образом, вы покажете, что открыты для всех.
- Коллектив. Если должным образом изложить информацию о будущем коллективе, то соискателю будет намного проще влиться в рабочую обстановку.
- Должность. Необходимо включить в объявление свои требования касательно необходимых знаний и умений.
Идеальный сотрудник – какой он? Как он выглядит? Какими качествами обладает? Как его распознать среди десятков, сотен и тысяч претендентов? Ни одна организация не может существовать без работников, а от профессионализма напрямую зависит успех компании. Есть специалисты, которые занимаются кадрами, включая их подбор и обучение. Если такого сотрудника в штате нет, то можно воспользоваться услугой аутсорсинг персонала в Краснодаре http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/ .Такой вариант может здорово выручить, особенно если времени на поиски людей не так много.
Как правильно подобрать персонал на работу: пошаговая инструкция
Работодателю надо быть готовым, что ему придется много общаться, проводить собеседования. Будут приходить соискатели разного возраста, с опытом и без него, с разным уровнем образования и пр. Важно научиться держать себя уверенно. А если вы новичок и не знаете, как правильно подбирать персонал на работу, то в качестве руководства можно использовать следующий алгоритм:
- Кого ищем? Это действительно первое, что нужно решить. Взять лист бумаги и выписать качества, которыми должен обладать будущий сотрудник, какие обязанности на него будут возложены. Исходя из этого можно составить портрет человека. И такой список нужен для каждой вакансии. Можно указать общие требования, например, отсутствие вредных привычек, опыт работы и пр.
- Составление привлекательного объявления. Оно должно быть информативным, лаконичным, емкостным и понятным. Вся информация должна быть правдивой, ни в коем случае нельзя обманывать.
- Размещение вакансии. Составлено красивое объявление, но где его разместить? Для этого подойдут доски объявлений, сайты с вакансиями. Можно опубликовать его в газете и даже расклеить по городу.
- Отбор кандидатов. На предложение могут откликнуться самые разные люди, и как раз сейчас надо провести отбор. Например, можно попросить прислать резюме на электронную почту.
- Собеседование. Собеседование не может быть спонтанным. Надо подготовить помещение, список вопросов, бланк для записи ответов соискателя.
- Выбор лучшего. На этом этапе важно сохранять трезвость, не поддаваться эмоциям. Проверке подлежит трудовая книжка кандидата, по возможности связываются с предыдущим работодателем, бывшими сотрудниками.
Сложно не согласиться, что такой щепетильный подход требует много времени и сил. Но только так можно найти именно того, человека, который будет справляться со своими обязанностями и идеально вольется в коллектив.
Правила проведения собеседования
Первая беседа с потенциальным подчиненным – какой она будет? Ее нужно спланировать и продумать. Работодатель выступает в качестве придирчивого покупателя, а соискатель – товара. Собеседование лучше проводить в подготовленном помещении, но не страшно, если такой возможности нет. Альтернативой может послужить кафе, где кандидат почувствует себя более свободно и раскрепощенно. В процессе как правильно и грамотно подобрать персонал нет мелочей, а есть правила проведения собеседования.
И последнее правило – не надо принимать решение сразу после интервью. Нужно «переварить» все услышанное и увиденное.
Советы HR-менеджера о том, как подобрать персонал на работу
Есть такая профессия – HR-менеджер. Это специалист, который занимается кадрами. Он владеет множеством эффективных методик подбора, умеет найти подход к любому человеку. Но не каждая фирма (особенно «молодая») может позволить себе содержать такого специалиста в штате. И тогда задача как подобрать сотрудника на работу ложится на плечи руководства. Без специального образования и опыта сделать это будет непросто. Советы опытных рекрутеров придутся как нельзя кстати.
- Доверяйте своей интуиции.
- Собеседование должно проходить в формате «один на один». Никого постороннего, никакой спешки.
- Самый верный способ познать человека заключается в индивидуальном подходе.
- Какой выбрать метод интервью? Желательно комбинировать несколько методов, а не придерживаться одного.
- Формулируйте вопросы так, чтобы собеседник вынужден был давать развернутый ответ. Ни в коем случае не должно звучать закрытых вопросов, то есть таких, где можно ответить «Да» или «Нет».
- Постарайтесь выстроить живой диалог.
- Ваши реплики должны составлять не более 50% разговора.
- Мало просто составить мнение о кандидате – надо постараться произвести на него впечатление.
- Тестовое задание. Придумайте тест или смоделируйте ситуацию. Это даст четкое представление о навыках и продемонстрирует степень заинтересованности кандидата.
Однако, идеального рецепта подбора кадров не существует. И даже опытные рекрутеры могут ошибаться, и к этому надо быть готовым. Но изучение рекомендаций, внимательность и доверие собственной интуиции помогут сделать правильный выбор. Сегодня задача как правильно и грамотно подобрать сотрудника на работу часто встает перед начинающими предпринимателями. Умение и опыт в данной сфере обязательно придут, главное – работать, совершенствоваться, научиться понимать и слушать людей.
Брать на работу сотрудников мне приходилось не очень часто, но всё же приходилось. Работая в офисе, я искала ассистента отдела и менеджера по маркетингу. Будучи маркетологом-аутсорсером, я несколько раз выполняла функцию HR для заказчиков, а также помогала кадровикам создавать новый отдел маркетинга. Как руководитель копирайтинг агентства, я несколько раз собирала большие команды райтеров на крупные проекты. Хотя последнее, скорее, несколько из другой оперы, и об этом опыте я расскажу в другой раз.
Иногда вакансия ваша не АХ как привлекательна, кандидатов у вас немного, и в этом случае легко оценить каждого и выбрать лучшего. Но что делать, если предложение у вас великолепное, и резюме приходят на вашу электронную почту пачками? Как выбрать вашего идеального сотрудника?
Расскажу об алгоритме подбора постоянного сотрудника в команду. Этого алгоритма очень не хватало когда-то мне, начинающему директору по маркетингу. Зато по этой схеме мы несколько раз работали с клиентами для подбора специалистов по маркетингу. А ещё один раз я прошла через такую процедуру как соискатель (на работу, кстати, меня тогда взяли).
Шаг 1. Выкидываем все резюме в помойку 🙂
Шучу. Но, как вы понимаете, в каждой шутке есть доля правды.
При публикации вакансии мы обычно стараемся упомянуть все мало-мальски нужные компетенции. На деле среди них есть те, без которых вполне можно обойтись (их большинство), и те, которые нужны “железно” (их чаще всего одна-две, остальным можно обучить, взять ассистента, аутсорсера, автоматизировать и прочее).
Поэтому первым шагом отсматриваем резюме на наличие именно этих, ключевых качеств.
Нет – в корзину, есть – к следующему этапу.
Хотя, знаете… Если резюме у вас несколько сотен, то даже такая беглая проверка может занять кучу времени. Поэтому можно действительно сначала отложить все резюме в сторону. Сейчас объясню почему.
Шаг 2. Составляем анкету.
Это очень-очень важно. К этой анкете вы должны отнестить со всей душой и ответственностью. Именно от неё зависит, насколько быстро и легко вы сможете подобрать кандидата.
Составляя анкету, используйте тот стиль, в котором происходит общение в вашей компании. Например, если стиль принят неформальный, если вы и ваши сотрудники называете друг друга на “ты”, имеет смысл и анкету создать в стиле “Привет, мы рады познакомиться с тобой и хотим понять, получится ли у нас работать вместе. Пожалуйста, ответь на наши вопросы.”
В анкете задайте такие вопросы, которые для вас действительно важны. Пусть то, что не важно, остаётся в описании вакансии на сайтах. В анкете — только хардкор. К каждому вопросу желательно дать пояснения: в каком формате вы хотите получить ответ.
Например:
Расскажите о своём опыте работы с выставками. Ответа “есть опыт” недостаточно. Подойдут такие варианты, как “С 2005 года ежегодно организовывал участие в ХХХ выставках для компании УУУ” или “В 2012 году с помощью выставок получил ХХХ новых лидов и поднял оборот компании на УУУ рублей”.
Что может быть в анкете?
- Вопросы о задачах, которые выполнял и успешно выполнил соискатель – естественно, это ключевой блок анкеты. Причём в идеале в ответ вы должны получить не просто “это делал, этого не делал” , а список конкретных выполненных задач (кейсов) в каждой области. Если кейсов нет, а кандидат считает, что у него есть соответствующий навык – пусть чем-нибудь докажет.
- Просьба рассказать о результатах , которых он добился за последние год-два и которыми гордится. Не обязательно, кстати, это будут результаты в области карьеры. Возможно, ваш будущий сотрудник гордится спортивными достижениями или у него какое-то необычайное хобби.
- Вопросы об ожиданиях соискателя от работы и вообще о том, что такое по его мнению хорошая работа. Этот пункт вместе с предыдущим многое расскажут о системе ценностей будущего сотрудника.
- Есть смысл спросить о прочитанных книгах , рассылках, на которые подписан соискатель – это покажет круг его интересов и объем информационного поля.
- Хорошо бы попросить рассказать о себе в свободной форме и прислать ссылки на страницы в соцсетях – вы поймёте, симпатична вам эта персона, или у вас появилось чувство неприязни.
- Можно предложить аргументировать желание работать именно с вами. Набор общих фраз в ответ будет означать, что соискателю всё равно, куда податься. Но вы можете получить и полный энтузиазма отклик фаната вашей компании. А лояльность к работодателю – важная штука.
Примечание. В конце попросите соискателя отписаться о получении анкеты и о том, в какой день он пришлёт вам ответ.
И ещё одно примечание. Если для вас нет смысла задавать такое количество вопросов, а от соискателя требуется только умение выполнять какую-нибудь одну задачу/работу – анкету можно заменить на просьбу выполнить тестовое задание.
Шаг 3. Рассылаем анкету всем соискателям и ждём.
На выходе у вас скорее всего получится несколько групп кандидатов:
- Испугались анкеты и не ответили. Грустная правда в том, что таких большинство. Хорошая новость в том, что ваш список резюме заметно проредится – вам меньше работы.
- Ответили, что получили анкету и собираются ответить тогда-то, но пропали. Чаще всего это означает, что ваши вопросы показались им слишком сложными, либо не все ключевые компетенции они могут подтвердить фактами, либо просто лень и ваша вакнсия для них не очень интересна. Очевидно, что такие сотрудники вам не нужны.
- Не отписались о получении анкеты, но прислали её заполненной. Пока эти анкеты отодвиньте в сторону. Не очень хорошо то, что они невнимательно читали анкету и не увидели вашу просьбу. Но одна ошибка простительна, поэтому отложите в резерв.
- Отписались о получении анкеты, обозначили дату, но прислали позже. Этих товарищей тоже в резерв, если нет адекватного объяснения задержки. В моём опыте эта группа всегда была очень маленькой.
- Сделали всё – отписались, сообщили, прислали. Бинго!
Как теперь выбрать из всех кандидатов вашего будущего сотрудника?
Шаг 4. Анализируем анкеты.
Как вы уже сами догадались, рассматриваем сначала анкеты последней группы, затем, если вариантов маловато, оцениваем и две предыдущие группы. И вот анкеты-то будут куда более показательны, чем резюме. Это ваше предварительное виртуальное собеседование. По результатам переходите к следующему шагу.
Шаг 5. Собеседуем и тестируем.
С выбранными кандидатами делайте то, что считаете нужным – приглашайте на собеседование или на серию собеседований, давайте тестовые задания, устраивайте испытания и так далее.
И ещё кое-что…
- В Danone практикуют скрытые вопросы: разговаривая с кандидатом на одну тему, исподволь задают вопросы на тему другую.
- В Coca-Cola каждый соискатель получает целый пакет тестов.
- Довольно часто устраиваются стресс-интервью, когда соискателя намеренно вводят в состояние стресса, чтобы посмотреть на его реакцию.
- На Инна Алексеева рассказывала о том, что она на собеседованиях просит будущих пиарщиков решать логические задачи и предлагает им поиграть в “данетки”.
- А я однажды была на собеседовании, где вопросы поочерёдно задавали на русском и на английском языках – туда меня, кстати, не взяли:(.
А у меня к вам вопрос: с какими интересными (необычными или же очень эффективными) способами подбора персонала сталкивались вы? Точно знаю, что нас читают как HRы, так и люди с большим опытом поиска работы. Давайте пообщаемся!
Давно известно, что хороший персонал – это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.
Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.
В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.
На что стоит обратить внимание при отборе персонала?
В статьях по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.
После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.
Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.
Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности .
- IQ . Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
- Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
- Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.
Где правильнее искать персонал?
Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка или снаружи». Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку. Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:
- Повышение результативности;
- «Свежий» взгляд;
- Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.
Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.
О, великий Интернет…
Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.
А не обратиться ли в ВУЗы?
Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.
За помощью к государству
Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.
Всего один телефонный звонок…
Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.
Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.
А может обратиться за помощью?
Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.
Объявление в СМИ
В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.
После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.