Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Университет международного бизнеса
Кафедра социально-гуманитарных дисциплин
Тренинг на тему «Мотивация»
Выполнили:
Мухамади Айгерим
Куатов Дидар
Самахунова Камалят
Проверила: д.к. Кульназарова А.Ж.
Алматы 2013
Мотивационный тренинг
Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.
Рассматриваемые нами психические процессы, явления и состояния (ощущение, восприятие, память, внимание, воля, характер, темперамент) обеспечивают в основном регуляцию поведения. Что же касается его мотивации, то есть стимулирования, направления и поддержки, то она связана с понятиями потребности, мотива и рядом других мотивационных факторов.
Термин «мотивация» имеет два значения. В широком значении мотивация определяет область психологических исследований, связанных с выявлением и изучением факторов, побуждающих и направляющих, поддерживающих поведение человека.
Знания по мотивации и мотивационному тренингу необходимы каждому, кто пытается побуждать к деятельности других людей или стремится работать с интересом, легко и непринужденно
Цели мотивационного тренинга:
1. овладение приемами позитивного мышления и формирования вектора стремление к успеху (конструктивное преодоление мотива избегания неуспеха); овладение базовой стратегии мотивации «от» и «до»;
2. диагностика и осознание индивидуальной карты мотивов - выявление общих и индивидуальных особенностей иерархии мотивов;
3. овладение приемами работы с мечтами и желаниями (в том числе профессиональными); осмысления и селекция мечтаний. Трансформация значимых желаний в цель (объединения общих стандартов по индивидуальным подходам в процессе мотивации);
4. овладение методом поэтапного планирования движения для достижения цели;
5. овладение методами формирования практических навыков управления своей мотивацией;
6. формирование направленности на практическое применения результатов тренинга (в виде навыков) в практической жизни и будущей профессиональной деятельности студентов.
Задачи: создать такие условия, чтобы участники сначала смогли испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими, а после этого -- научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.
Ведущие тренинга : Дидар, Айгерим, Камалят.
Возраст : студенты 2 курса (18-20 лет).
Состав участников : 25.
Режим работы : 30 минут;
Актуальность : Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, мы сможем целенаправленно влиять при помощи воспитательных воздействий на становление мотивации наших детей; руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
Структура тренинга:
1. Орг. момент - 4 минуты
2. Вступление - 5 минут
3. Цель задачи - 3 минут
4. Разминка - 5 минут
5. Основная часть -15 минут
6. Рефлексия - 3 минут
7. Орг. конец - 3 минуты
мотивация мотивационный тренинг
Ход тренингового занятия
1. Разминка
«Мотивирующее обращение»
Тренер озвучивает вводную: «Все мы -- менеджеры фабрики по производству валенок. Положение нашей фабрики весьма бедственное. Зарплаты очень маленькие. Перспективы неясные. Сотрудники от рук отбились, работать не хотят. Поделитесь, пожалуйста, на 3 подгруппы. Каждая подгруппа должна подготовить мотивирующее обращение к подчиненным».
Во время выступления представителя каждой из подгрупп все остальные члены группы становятся рядовыми сотрудниками фабрики.
Тренер раздает каждой группе инструкции и дает время на подготовку (20 минут).
Успешность выполнения задачи определяется голосованием рядовых сотрудников за ту или иною группу менеджеров.
Инструкция
«Я хочу, чтобы вы представили, что сегодня утром в вашем офисе сломался ксерокс, а починили его только что. Сейчас 16.30, а в 17.00 все обычно расходятся по домам. Но к завтрашнему утру, к 8.30, в каждую из 150 папок нужно положить по 20 листов материалов для конференции. Ваша задача как менеджера офиса -- убедить соответствующего сотрудника задержаться и подготовить копии. К несчастью, дело осложняется тем, что этот человек, как вам известно, приобрел билеты на единственный джазовый концерт, который знаменитая на весь мир группа дает сегодня вечером. Этот сотрудник всю ночь простоял в очереди, чтобы достать билеты, и несколько недель говорил о предстоящем концерте».
Рефлексия
Как мотивация пригодиться в будущем?
Орг. конец:
Как мотивировать себя?
Всегда и при любых обстоятельствах гоните прочь от себя негативные мысли! Имейте в виду - все мысли материальны! И если Вы будете долго думать о плохом и представлять его во всех красках - это плохое с Вами и случиться!
Дайте себе обещание, что Вы будете рано просыпаться - независимо от выходных! Лучшая мотивация - это мотивация, которая начинается с утра!
Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались, и будете работать в этом направлении.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Мотивация как одна из проблем психологии. Значение мотивационного тренинга как психологического инструмента для изучения силы и направленности мотивов человека. Основная концепция мотивационного тренинга. Практические упражнения для развития мотивации.
контрольная работа , добавлен 09.10.2009
Анализ особенностей групповых форм психологической работы. История возникновения тренинга. Гуманистическая концепция К. Роджерса. Факторы, влияющие на эффективную работу группы. Цели групповой терапии. Правила проведения тренинга. Внутригрупповая этика.
курсовая работа , добавлен 17.04.2013
Понятие социально-психологического тренинга. Развитие социально-психологического тренинга как активного группового метода психологического воздействия. Соотношение понятий "социально-психологический тренинг", "психотерапия", "психокоррекция", "обучение".
реферат , добавлен 16.08.2010
Сущность и принципы социально-психологического тренинга общения. Характеристика подходов развития группового психологического тренинга: гештальт-модель, психодрама, трансактная модель. Принципы организации, методические приемы и техники тренинга.
курсовая работа , добавлен 09.10.2009
Процесс переживания личностью кризиса. История появления тренинга как метода, его специфические черты и принципы. Структура и этапность социально-психологического тренинга. Роль тренинга общения в стабилизации эмоциональной сферы личности офицера.
курсовая работа , добавлен 17.03.2010
Общее понятие и организационные особенности проведения социально-психологического тренинга межличностного общения. Психотехнические (психогимнастические) упражнения и групповые дискуссии как основные методы проведения тренинга партнерского общения.
курсовая работа , добавлен 17.02.2015
Общительность человека и её роль в социальной среде. Социально-психологический тренинг, принципы и этапы его проведения. Примеры проведения социально-психологического тренинга, его закономерности и оценка полученных результатов, анализ эффективности.
контрольная работа , добавлен 25.01.2011
Классификация эффектов социально-психологического тренинга и проблема изучения их долговременности. Этические проблемы применимости результатов вне тренингового пространства. Определение роли ведущего занятий и особенности отбора участников группы.
реферат , добавлен 16.08.2010
Деловая игра как метод социально-психологического тренинга. Составление программы обучающего корпоративного тренинга "Сплочение поликультурного коллектива международной компании" - из важнейших процессов в становлении профессионального коллектива.
реферат , добавлен 13.12.2009
Понятие психологического тренинга. Виды конфликтов, их проявление в организации. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. Основные модели поведения в конфликтах. Программа тренинга преодоления конфликтов.
Проблема мотивации сотрудников является важной составляющей в практической деятельности психологического обеспечения работы с кадрами. Сформированная мотивация не только первая ступень, но и условие достижения успешной профессиональной деятельности и карьерного роста.
«Мотивация занимает промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, и наступающим действием, с другой. От нее зависит, как и в каком направлении будут использованы различные способности личности. Мотивация предполагает выбор между возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия» .
Профессиональная мотивация сотрудников рассматривается как устойчивое побуждение человека к саморазвитию, обучению, и формированию профессионально важных качеств, она состоит из совокупности различных мотивов: мотива достижения, лидерства, доминирования, аффилиации. Хотелось бы отдельно выделить мотив достижения, как наиболее важную движущуюся силу в саморазвитии личности и формировании у сотрудника готовности к успешной профессиональной деятельности.
Основными категориями мотивации достижения являются: самостоятельная постановка цели, стремление достичь данной цели, отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах, результатах, и предпочтение средних по трудности задач. В связи с этим необходимо отметить то, что эти категории находятся в глубокой взаимосвязи между собой. Эти четыре категории являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и, особенно, в диагностике уровня мотивации достижения.
На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга.
Д. Мак-Клелланд, анализируя условия формирования мотивации достижения, объединил основные формирующие влияния в четыре группы:
1) формирование синдрома достижения, т.е. преобладания у человека стремления к успеху над стремлением избегать неудачи;
2) самоанализ;
3) выработка оптимальной тактики целеобразования в жизни в целом;
4) межличностная поддержка.
Каждая из этих групп складывается в свою очередь из совокупности более конкретных влияний.
Так, например, формирование синдрома достижения предполагает:
а) обучение способам создания проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения;
б) обучение способам поведения, типичным для человека с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение средних по трудности целей и избегание легких и очень сложных целей; предпочтение ситуаций с личной ответственностью за успех дела; избегание ситуаций, где цель задают другие люди; предпочтение ситуаций с обратной связью и т.д.);
в) изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.
В программе данного тренинга заложено использование всех формирующих влияний.
Цель тренинга - достижение стойкого повышения уровня мотивации, достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.
Задачи :
1. Создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.
2. Актуализация мотивов профессиональной деятельности.
3. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.
4. Формирование у участников понимания процесса мотивации и развития навыков мотивации на основе анализа конкретных ситуаций.
5. Повышение уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников.
6. Формирование способности позитивного формулирования цели.
7. Развитие навыков конструктивной поддержки.
8. Обучение навыкам наставничества и предоставления позитивного подкрепления.
9. Применение участниками нового знания и нового опыта.
Целевую аудиторию тренинга представляют собой сотрудники, руководители низшего и среднего звена.
Форма реализации: упражнения, анализ ситуаций, деловые, ролевые и ситуативные игры, практические задания, концентрированный теоретический материал.
Сценарий тренинга мотивации достижения.
День первый.
Цель: Введение участников в ситуацию тренинга, создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.
Задачи:
1. Знакомство участников.
2. Ознакомление с правилами проведения тренинга.
3. Выявление ожиданий участников.
4. Создание благожелательной атмосферы в группе.
5. Знакомство с понятием мотивация, структура мотивации.
6. Осознание участниками своих мотивационных задач.
Принципы тренинга:
1. Конфиденциальность.
2. Обращаться друг к другу по имени и на «ты».
3. Не оценивать участников и не давать советов.
4. Иметь право отказаться от выполнения любого упражнения.
5. Иметь право высказать свое мнение в отношении происходящего в группе и того, что происходит с участниками.
6. Стремиться слушать говорящего, не перебивая его.
7. Не говорить о присутствующих в третьем лице.
8. Стремиться быть активным участником всего происходящего.
9. Иметь право получать поддержку и помощь со стороны группы.
Упражнение: Знакомство «Мой герб».
Необходимое время: 25 минут.
Оборудование: листы ватмана, фломастеры.
Цель: знакомство участников, прибывших из разных подразделений.
Процедура: Ведущий произносит инструкцию:«А теперь познакомимся. У вас есть 10 минут, за это время разработайте и создайте свой герб следующим образом:
Укажите имя, ваш символ, ваш девиз, а ниже напишите:
~~~Если я не буду работать в подразделении «А», оно потеряет:
# ~~~~~~~~~~~~
# ~~~~~~~~~~~~
# ~~~~~~~~~~~~ …»
Участники показывают рисунки, получают информацию друг о друге, знакомятся.
Упражнение: «Ожидания».
Необходимое время: 15 минут.
Оборудование: листы, форматом 20х15, фломастеры.
Цель: выявить ожидания участников от тренинга.
Процедура: ведущий произносит инструкцию:
«Напишите в нескольких словах, что вам хотелось бы узнать в процессе этого тренинга:
В этой теме меня интересует…»
Ожидания участников проговариваются и вешаются на флипчарт.
Ознакомление со структурой тренинга.
Упражнение: «Мотивация».
Необходимое время: 25 минут.
Оборудование: листы, ручки.
Цель: развитие положительной Я-концепции участников и повышение уровня взаимопонимания, осознание собственного мотивационного фактора выбранной деятельности.
Процедура: вступительное слововедущего: «У каждого из нас есть определенное представление о самом себе, о тех ролях, которые он хотел бы играть в жизни, о сильных и слабых сторонах своей личности. Мы чувствуем себя счастливыми тогда, когда можем жить в соответствии с этим образом себя, причем как в личной жизни, так и в профессиональной. Однако нередко мы считаем, что в профессиональной деятельности не следует проявлять свою личность. Но тогда мы довольно скоро начинаем чувствовать напряжение и неудовлетворенность работой. У вас есть возможность более глубоко познакомиться друг с другом, для того чтобы найти способы организации совместной тренинговой работы, в которой учитывались бы ваши личностные особенности, узнать о профессиональной мотивации участников тренинга, работающих на различных должностных уровнях в данной сфере деятельности.
Каждому из вас надо будет сейчас нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в коллективе. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. И последнее, что именно вас побуждает заниматься данной деятельностью».
Упражнение: «Персонаж успеха».
Необходимое время: от20 минут.
Цель: повышение уровня мотивации достижения посредством самоанализа и отождествления.
Оборудование: не требуется.
Процедура: Определите для себя персонаж. Это может быть: сказочный персонаж, герой любимого фильма, животное. Персонаж, которому присущи: целеустремленность в действиях, преодолевая препятствия стремление достичь результата. Попробуйте отождествиться, ассоциироваться с персонажем, который в вашем воображении будет настойчиво, невзирая на трудности и препятствия, направляться к своей цели и добьется ее. Побудьте в образе этого персонажа, и попытайтесь не менее пяти минут, также преодолевая в воображении трудности, достичь своего. Когда мы отождествляемся с героем, мы пытаемся перенять его качества, в воображаемой ситуации успешно находим решения проблем - это имеет определенное влияние на нашу личность. Данное упражнение помогает избавиться от неуверенности, предвосхитить ситуацию для достижения своей цели, найти причины неудач, способствует настойчивости и повышению мотивации достижения. В конце упражнения ответьте для себя на вопросы: Что вы хотели достичь? Почему выбрали именно этот персонаж? Что вам мешает добиться определенной цели? И т.д.
Шеринг (обсуждение, обмен мыслями, эмоциями, чувствами).
Мини-лекция: Структура мотивации (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День первый).
Необходимое время: 15 минут.
Обсуждение на тему: «Навыки, умения, необходимые для мотивирования людей».
Необходимое время: 20 минут.
Цель: определение степени осознания и освоения полученной информации.
Оборудование: флипчарт, фломастеры для флипчарта.
Процедура : Ведущий предлагает ответить на вопросы:
Что за сегодняшний день было наиболее запоминающимся?
Что, по вашему мнению, оказывает влияние на мотивацию сотрудников?
Что препятствует?
Какие методы мотивации являются наиболее эффективными, на ваш взгляд?
Подведение итогов дня.
День второй.
Цель: ознакомление с понятием – мотивация, и обучение участников тренинга психологическим методам развития уровня профессиональной мотивации.
Задачи:
1. Ознакомление с понятием мотивация и моделью «Айсберг».
2. Актуализация мотивации достижения.
3. Актуализация мотива идентификации.
4. Актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.
5. Обучение и отработка навыков конструктивной поддержки.
6. Формирование способности позитивного формулирования и достижения цели.
7. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.
Упражнение «Вспышка».
Необходимое время: 5 минут.
Оборудование: не требуется.
Процедура: ведущий приветствует участников и произносит: «Надеюсь, мы вчера прекрасно и продуктивно провели время. Давайте вспомним о том, что мы делали на прошлом занятии и какие сделали выводы (структура мотивации человека)». Участники тренинга по желанию говорят о запомнившихся ярких моментах предыдущего дня тренинга.
Упражнение: «Разминка».
Необходимое время: 10 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: дифференцировать участников тренинга для дальнейшей эффективной работы в парах и группах.
Процедура:
1 этап:ведущий произносит инструкцию: «Вам необходимо выстроиться в шеренгу по нарастанию (убыванию) признака или соответственно званиям сотрудников, по длине волос, по росту, по количеству цветов, присутствующих в видимой одежде и т.п.»;
2 этап: ведущий просит всех построиться в шеренгу по середине аудитории, затем проговаривает инструкцию: «Сейчас я буду задавать вам вопросы, на которые вам необходимо отвечать тремя шагами влево или вправо или оставаться на месте. Обратите внимание, я предлагаю вам отождествиться с этими словами (идентифицировать себя) во всей полноте значений, которые вы им приписываете».
Первая серия вопросов такая:
· «Вы- Вчера? (если да, переместитесь влево)»;
· «Вы- Сегодня? (оставайтесь на месте)»;
· «Вы- Завтра? (переместитесь вправо)».
Вторая серия вопросов:
· Вы - Табличка с надписью: «Открыто для посетителей?» «Вход воспрещен?» или «Скоро вернусь?»
Третья серия вопросов:
· «Вы - Черепаха? Заяц? Волк?»
Четвертая серия вопросов:
· «Вы - Да? Нет? Может быть?»
Пятая серия вопросов:
· «Вы - Небо? Море? Земля?»
При необходимости вопросы повторяются несколько раз.
Рекомендации тренеру : Тренер наблюдает и делает выводы: Кто как действует? Кто взял на себя роль лидера? Кто проявил креативность? Кто пассивен и позволяет двигать себя, подчиняясь чужому мнению? Вначале возможно некоторое замешательство, после которого несколько человек отступят влево или вправо. Дождитесь, когда участники встанут на места, согласно выбранных ими слов, попросите их объяснить, почему они выбрали то или иное слово. Например, они могут назваться «Вчера» из-за своей любви к прошлому - старым привычкам, зданиям и т.д., или «Завтра» - поскольку
молоды и им принадлежит будущее. Разрешается поменять свое место, если кто-либо из участников не понял инструкцию или поменял свое решение.
Мини-лекция: «Мотивация достижений» (Приложение 2.«
Необходимое время: 15 минут.
Упражнение: «Ваши способы мотивирования» (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).
Необходимое время: от20 минут.
Оборудование: листы, ручки.
Цель: определить степень осведомленности участников по проблеме мотивации; развитие творческих способностей; межгруппового взаимодействия.
Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека.
Ведущий произносит инструкцию: Предлагаю вам разработать систему мотивации для рядового сотрудника подразделения. В качестве примера можно воспользоваться таблицей-примером и предложить на обсуждение всей группе способы, виды и методы, которые на ваш взгляд являются наиболее действенными в вопросе мотивации сотрудников.
Шеринг.
Упражнение: Командная игра «Установление мотивационных групп».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: листы, ручки.
Цель: осознание участниками (в группе руководители низшего и среднего звена) своих мотивационных задач в процессе совместной деятельности, актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.
Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека. Ведущий объясняет: у разных групп сотрудников могут быть разные побуждения. Сотрудникам низшего звена - стойкая мотивация к ответственному выполнению служебных обязанностей, для руководящего состава среднего звена подразделения - стремление организовать успешное выполнение поставленных задач, и сохранить компетентных в своем деле профессионалов из числа подчиненных. Но для выполнения поставленных задач каждому сотруднику необходимо побуждение к успешной деятельности, умение, а главное желание работать в команде. В случае если СПК (социально-психологический климат) в коллективе сотрудников нарушен, всегда есть пути восстановления, снятия общего напряжения личного состава, например, путем профилактической и коррекционной деятельности специалистов психологических служб МЧС России.
Эффективность работы подразделения может обеспечиваться не только разнонаправленными, но зачастую и противоположными побуждениями разных групп сотрудников. Психологически правильным будет сначала определить эти мотивационные группы, а затем уже искать пути развития у них соответствующих побуждений.
Заполните таблицу для всех мотивационных групп, которые вы установите в своей команде.
Результаты работы команд сообщаются одним представителем данной команды, а тренером записываются на флипчарте.
Шеринг .
Деловая игра: «Новый начальник».
Необходимое время: 20 минут.
Цель: выявление потребностей, повышение побуждающей силы мотивов, формирование навыков эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.
Оборудование: не требуется.
Процедура: ведущий предлагает разбиться на пары и распределить роли, после чего произносит инструкцию: «Сотрудник (далее С 1) проработал в подразделении N в своей должности пять лет, у него имелась стабильная зарплата, которую он получал вне зависимости от успешности выполнения служебных обязанностей (имеется отсутствие карьерного роста по причине не соответствия нужного профильного образования). Время от времени он опаздывал на работу или уходил раньше, тем самым нарушая трудовую дисциплину, но эффективность его работы в основном удовлетворяло руководство. Новый руководитель подразделения, в котором работает С 1, присматриваясь к своим подчиненным, заметил некоторую пассивность и низкий уровень результативности сотрудника С1, и решил обсудить с ним это. С1 во время беседы нервничает, сообщает, что все служебные обязанности, которую ему дают он делает и что от него еще хотеть? Он всего лишь рядовой в подразделении, с соответствующим уровнем оплаты труда, и ему нет ни смысла ни желания стремиться к большему».
Задача: В результате беседы вам необходимо выявить потребности, помочь ему осознать собственные мотивационные задачи и повысить побуждающую силу каждого мотива. Если участники справились с упражнением быстро, можно поменяться ролями.
Шеринг.
Мини-лекция: Навык поддержки (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).
Необходимое время – 15 минут.
Ролевые игры:
Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 1».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: актуализация ситуативных факторов;отработка навыков оказания поддержки.
Участникам предлагается обсудить следующую ситуацию: Новый сотрудник первично поступил на службу ФПС МЧС России, взялся за новую для него, незнакомую работу и попросил вас встретиться с ним. Новичок: «Спасибо, что уделили мне время. Я впервые приступил к выполнению служебных обязанностей и хочу удостовериться, что составляю отчет в нужном виде. Вы не могли бы посмотреть? Я знаю, что вы на меня рассчитываете, и я хочу, чтобы все было правильно». Что бы вы сказали?
Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 2».
Необходимое время: 25 минут.
Цель: актуализация ситуативных факторов; отработка навыков оказания поддержки.
Оборудование: не требуется.
Процедура: участникам предлагается обсудить следующую ситуацию:
Сотрудник N недавно начал служить в вашем подразделении. Он часто предлагает интересные идеи и варианты усовершенствования исполнения служебных обязанностей, но коллектив не всегда с готовностью воспринимает его предложения. Вы чувствуете, что N иногда слишком критично относится к уже существующим методам работы коллектива и слишком настойчиво и жесткой форме высказывает собственные идеи. И все же, вы не хотите препятствовать его стремлению внести свой вклад в общую работу коллектива подразделения. После совещания он остался поговорить с вами.
N: "Послушайте, я знаю, что я здесь человек новый, и мне не хотелось, показаться чересчур критичным, но я абсолютно уверен, что есть способы улучшить и вывести нашу работу на новый уровень качественного исполнения".
Что бы вы сказали?
Обсуждение.
Упражнение: «Мой идеал».
Необходимое время : 20 мин.
Оборудование : не требуется.
Цель: актуализация мотива идентификации, соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, духовными ценностями, а также личностное принятие мотивов группы.
Примечание: для руководителя подразделения важно актуализировать просоциальную мотивацию каждого сотрудника, поскольку без идентификации с группой, а именно с ее интересами, ценностями, достичь успеха коллектива невозможно.
Процедура: ведущий произносит инструкцию: расскажите о своем идеале и о том, как на ваш взгляд мотив достижения может помочь вам в приближении к идеалу, назовите пять своих приоритетных ценностей и соотнесите их с мотивом достижения. Затем вместе со всеми участниками составьте модель идеального коллектива сотрудников, и назовите мотивы, которые приведут его к успешной и эффективной деятельности.
Упражнение «Надо – хочу».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: лист бумаги, ручка.
Цель: развитие умения определять и трансформировать мотивы, т.к. знание мотива – понимание и осознание необходимости выполнения определенной деятельности, не всегда побуждает к ней. Поэтому важно трансформировать «знаемые» мотивы в реально действующие. Для этого наделяем мотивы личностным смыслом.
Процедура: Ведущий произносит инструкцию: «Напишите на листке бумаги 5 дел, которые вы считаете, что вам необходимо сделать, начните эти записи со слов «не надо…», далее напишите 5 причин, которые вам мешают осуществить запланированные дела, начиная с фразы: «я не могу…». А теперь у каждой фразы, вместо «мне надо» напишите: «я хочу», и соответственно вместо «я не могу», напишите «я не хочу».
Шеринг.
Упражнение «Даже если…».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель : позитивное формулирование цели, повышение уровня притязаний.
Процедура: ведущий произносит инструкцию: «Подумайте и сформулируйте то, что вы хотите. При этом, если у вас имеются какие-либо препятствия, сообщите нам в следующем виде: « Я хочу…….., но…»
А теперь, вместо «но…» скажите:
« Я хочу…….., а…..»
А теперь, вместо «а…» скажите:
«Я хочу….., даже если….»
Шеринг.
Упражнение «Обмен впечатлениями».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: развитие обратной связи с участниками тренинга, определение степени осознания и освоения полученной ими информации.
Процедура: Участники делятся впечатлениями. Ведущий задает вопрос:
Что было важным для меня в течение сегодняшнего дня?
Что было наиболее запоминающимся?
День третий.
Цель: Обобщение и закрепление приобретенных участниками знаний и опыта по теме, подведение итогов тренинга.
Задачи:
1. Повышение уровня самосознания и самоорганизованности.
2. Актуализация мотива самоутверждения.
3.Актуализация потребности в аффилиации (контакт, общение, социальное взаимодействие).
4. Выработка готовности принятия ответственности на себя.
5. Рассказать о роли наставничества, способствующей повышению уровня мотивации у молодых сотрудников в виде мини-лекции.
6. Обучение навыкам предоставления позитивного подкрепления достижений сотрудников.
Упражнение «Мой айсберг».
Необходимое время : 30 минут.
Оборудование: бумага, ручки.
Цель: помочь участникам проанализировать себя и расширитьзону осознанных действий, направляемых различными мотивами.
Процедура: вначале ведущий тренинга проводит мини-лекцию, затем переходит к объяснению упражнения.
Мини-лекция: «Модель айсберга».
Необходимое время: от 10 минут.
1/10 часть над водой;
9/10 -под водой.
Мотивация:
1/10 часть - осознаваемые мотивы;
9/10 часть – неосознаваемые мотивы.
Мотивы, которые мы осознаем, нам кажутся очевидными и с ними, как правило, работаетсам человек. Неосознаваемые мотивы – наши истинные мотивы, часто остаются в «подводных глубинах» психики. Наши действия могут быть не осознаваемые, а зачастую и несознательными, т.е. иногда мы плохо понимаем сами наши поступки и действия. Наша задача – помочь сотрудникам расширить зону осознанных действий и активизацию позитивных мотивов, превратить полуосознанное мотивирование в управляемую мотивацию, проведением работы с осознанием и анализом не только своих действий, но и того, что побудило к их осуществлению.
Чтобы представить себе, что же такое игра с подсознанием с точки зрения ее внутренних психолого-педагогических механизмов, давайте немного пофантазируем. Вообразим себе свое сознательное и бессознательное в виде некоего айсберга. Мы все знаем, что айсберг - это ледовое образование, только 10% которого находится на поверхности, а остальные 90% скрыты от глаз. Видимый слой - это его функциональное назначение, именно «верхушка», которая будет видоизменяться («таять» или «леденеть») в зависимости от других составляющих, которые не видны глазу.
Рис.1. «Айсберг»
А теперь перейдем к упражнению, если мы хотим не просто «хорошо провести время», но добиться какого-то конкретного качественного результата, необходимо четко сформулировать цель и определить задачи, которые нужно решить.
Процедура: ведущий объясняет задание и просит участников сделать зарисовку «Мой айсберг сегодня». Наиболее полная схема рисунка прикрепляется к флипчарту. После выполнения задания – целесообразно провести обсуждение или анализ игрового взаимодействия, затрагивая только те задачи и цели, которые участники тренинга могли увидеть и понять.
Упражнение «Психодраматическая зарисовка».
Необходимое время : 30 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: самоутверждение и повышение уровня притязаний; актуализация интрисивной (внутренней) мотивации. (Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше он получает радости от своей деятельности и тем выше его мотивация).
Процедура: ведущий произносит: У каждого из нас есть нечто, к чему мы стремимся, однако при этом у нас остаются сомнение: действительно ли я этого хочу? Сейчас у вас будет возможность это узнать. Подумайте о том, к чему вы стремитесь: какие вы испытываете сомнения. Вызвать участника (по желанию) для исполнения упражнения.
Человек, вызвавшийся это осуществить, исполняет главную роль – он играет себя. Из участников он выбирает необходимых для проигрывания своей ситуации людей. Сообщает им кто они такие и как им следует себя вести, где стоять, что и как говорить, каким образом двигаться, т.е. пытается смоделировать свою ситуацию. Когда роли распределены, разыгрывается сценка.
Шеринг.
Мини-лекция: «Наставничество» ((Приложение 2.«
Необходимое время: 15 минут.
Упражнение «Картина будущего » (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).
Необходимое время: 15 минут.
Оборудование: листы бумаги, ручка.
Цель: Формирование убежденности в том, что многое зависит от нас самих, при условии систематического планирования деятельности и регуляции уровня своей активации.
Процедура: Ведущий объясняет задание: Давайте попробуем построить картину будущего, используя алгоритм. Она поможет нам регулировать собственную мотивацию. Сейчас вам необходимо определить свою цель на 5 лет вперед. Нарисуйте в своем воображении картину будущего – запишите ее. Теперь разбейте этап 5 лет на несколько этапов, определите, что вам необходимо сделать в течение каждого года, затем в течение ближайших 3-х месяцев, для продвижения к цели. Я раздаю вам карточки, чтобы вы могли написать на них свой девиз, эти девизы помогут нам мотивировать себя в течение ближайших 3 месяцев. Карточку лучше всего носить с собой в кармане. Доставайте ее всякий раз, когда будете чувствовать себя растерянным, обескураженным, потерявшим цель. Через 3 месяца нужно будет сформулировать новый девиз, и затем повторять это через каждые 3 месяца. В конце года сопоставьте полученный результат с вашей целью на год. Если цель будет достигнута, поощрите себя. Подарите себе что-то, что вы цените, в чем давно отказываете себе, то, что вы любите. Затем уточните цель на следующий год. Если цель не достигнута, все равно поощрите себя. Помните, что вы боролись, но пока у вас не получилось. После этого уточните свою цель на следующий год и примите на себя определенные обязательства, предусматривающие некоторые лишения в том случае, если цель не будет достигнута и в следующем году.
Что вы можете сделать? Например, сообщить как можно большему количеству близких значимых людей о своем намерении добиться поставленной цели. На карту будет поставлено ваше имя. Если самолюбие не является одной из ваших главных черт, вы можете выбрать другой путь. Или, например, заключите с собой контракт, который предусматривал бы определенные материальные лишения в случае, если поставленная цель не будет вами достигнута.
Мини-лекция: Подкрепление эффективности деятельности (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).
Необходимое время: 15 минут.
Заключительное упражнение: «Плоды».
Необходимое время: 10 минут.
Оборудование: лист ватмана с символично изображенным деревом или растением (можно использовать что-либо другое, например искусственное, декоративное растение), стикеры в форме плодов, маркеры.
Цель : подвести итоги проведенного тренинга по теме.
Процедура: предварительно ведущий тренинга озвучивает примерную характеристику структуры профессиональной мотивации сотрудников ФПС.
Участникам предлагается на выбор написать на стикере мотив, ведущий к успешной профессиональной деятельности, и прикрепить на лист с изображением дерева. Далее полученные результаты озвучиваются ведущим. Проводится заключительная беседа, участники обмениваются впечатлениями о проведенном тренинге. Предлагаемые ведущему вопросы:
Понравился ли Вам тренинг?
Что Вы узнали нового?
Что Вас удивило, порадовало, расстроило?
Что вы вынесли для себя из проведенной работы, какой положительный опыт?
Изменилось ли что-нибудь для Вас?
Ведущий благодарит всех за участие и выражает надежду на использование полученных знаний, умений и навыков в реальной жизни.
Резюме.
Опыт, знания и навыки, полученные в процессе мотивационного тренинга, дают возможность применения их на практике благодаря феномену мотивационного переключения.
Использование различных методов в тренинге позволяет активизировать различные мотивы, побуждающие сотрудника к профессиональной деятельности. Разнообразие возможности моделирования реальных ситуаций или искусственно созданных проблем и учебных задач, дают возможность повысить побудительную силу каждого из выявленных мотивов.
Наблюдение за достижениями других людей, успешность выполнения предыдущих заданий, вербальное убеждение и возможность получения обратной связи являются основными источниками уверенности в своих силах, успехе. Тренинг по развитию мотивации достижения способствует укреплению уверенности в своих возможностях, что является очень важным мотивационным фактором.
Личность тренера играет важную роль в мотивационном тренинге. Ведущий является положительным примером поддержания высокого уровня мотивации к обучению участников тренинга, только в том случае, если демонстрирует достойный уровень компетентности и профессионализм.
Мотивационные тренинги в целом значительно улучшают атмосферу в коллективе подразделения, это сказывается на результатах профессиональной деятельности сотрудников, и в конечном итоге, благоприятно влияет на стремление сотрудников к обучению и профессиональному мастерству. При прочих равных условиях, подразделение, организующее обучение своих сотрудников, имеет больше шансов достичь успеха.
Похожая информация.
Введение
Кто хочет достичь великого, должен собраться с силами.
Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.
Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.
Мотивационный тренинг - это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» - элементами опыта - все пространство полотна.
«Классический пример несоответствия умения пониманию - термометр, который прекрасно измерял температуру как во времена флогистона, так и после появления молекулярно-кинетической теории» (Левич А.П., 1993, с. 116).
Эта идея и положена в основание созданного мною мотивационного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.
Что ж - вот моя концепция. Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это - главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.
Психика - один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика - следующая попытка реализации этого стремления.
Предлагаемый материал является лишь одним из возможных вариантов. Окончательное решение о проведении тренинга, об использовании того или иного этюда или упражнения решает сам ведущий. Еще раз подчеркнем, что при этом он должен помнить о мере своей профессиональной ответственности за те результаты, которые будут получены в ходе тренинга.
Данная методика представляет собой психологический инструмент для изучения силы и направленности мотивов человека и касается преимущественно двух основных аспектов - мотивации достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
1. Теоретическое осмысление
В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.
Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.
Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил - людям.
Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.
Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.
«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата... Нам предстоит революция в отношении человека к работе... и менеджер в этой самой благородной из всех революций - ключевая фигура... Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника (Каверин С. Б., 1998, с. 55-57).
Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», - писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего - к ним?
2. Методическое обоснование. Принципы организации
Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.
Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, - и животных.
Итак, метафорическая биологизация - это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).
Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга - его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, - лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.
Третий принцип тренинга - парадоксальность. Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобразовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное - продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил - например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисснер или механизма автономизации мотива.
Тренинги по мотивации
Давно известно, что тот, кто больше всего хочет, добьется гораздо большего, чем тот, кто просто умеет. Тренинги по мотивации сохранять настрой на результат, быть всегда в ресурсном состоянии, и чувствовать в себе уверенность справиться с любой задачей.
Проблема мотивации работников, была и остается одной из главных с тех самых пор, когда начали появляться первые организации. И если раньше идеально работала система кнута и пряника, а также простая , то сегодня за каждого полезного сотрудника компании приходится бороться . Более ценные работники, если их не мотивируют, очень быстро находят себе новое место работы. А что на счет тех, кто годами просиживает на одной должности, не имея ни любви к своей работе, ни мотивации? Такими тоже надо управлять правильно! Специально для этого и существуют мотивационные тренинги для персонала.
От нехватки мотивации ежегодно перегорают - в их глазах гаснет огонь инициативы, новые идеи посещают их все реже, и вскоре они превращаются в формальных администраторов, хотя раньше были лидерами, и своей энергетикой вели за собой других людей. Если бы руководство организации вовремя заметило эту тенденцию, то даже один корпоративный тренинг по мотивации мог бы изменить ситуацию совсем в другую сторону.
А что на счет простых людей в обычной жизни? Или предпринимателей, которые задумывают новый проект? Даже программисту, который работает из дома и домохозяйке, которая хочет перемен и поставила перед собой - не обойтись без сильной мотивации, для их достижения ! Ибо мотивация - словно топливо для ракеты. У Вас может быть идеально выстроенный каркас и взлетный механизм, но без мотивации ничего не полетит!
Кого стоит обучать на тренингах по мотивации:
1) Руководителей младшего и среднего звена - именно их имеет смысл отправлять на данные тренинги в первую очередь, потому что они, управляя своими сотрудниками находятся на передовой, а одной только формальной власти недостаточно для мотивации и побуждения рядовых сотрудников на бизнес-подвиги. И единственными инструментами, которые могут помочь данным руководителям, являются мотивация и .
2) Руководителей высшего звена и топ-менеджеров - первые лица компании, в большинстве своем уже часто хорошо разбираются в базовых инструментах поведения своих подчиненных, и тем не менее люди такого ранга нуждаются как в систематизации своего опыта, так и в более тонких методиках, которые изучаются на тренинге по мотивации для руководителей высшего звена. Овладев данным инструментарием, такой руководитель становится способен одной мотивирующей беседой обеспечить выполнение бизнес-плана по целому региону, просто потому что нашел нужные слова и определил верные мотивы территориального директора.
3) Руководителей и специалистов службы HR , кадров, департамента по работе с персоналом - и хотя многие из них удивляются тому, что в данном перечне они находятся лишь на третьем месте, они должны понимать, что нельзя отнимать функцию мотивирования подчиненных у их непосредственных руководителей. Но и сами руководители никогда не смогут достигнуть 100% результата без профессиональной поддержки грамотных специалистов по управлению человеческими ресурсами.
4) Специалистов, менеджеров по продажам и их руководителей - просто необходимо регулярно направлять на тренинги по мотивации и самомотивации, потому что ни в какой другой сфере люди так быстро не выгорают, и не теряют столько эмоциональной энергии. Даже профессиональные продавцы и менеджеры, очень часто принимают любые проблемные ситуации очень близко к сердцу, относят претензии клиентов на свой счет, а если они еще при этом не получают должного внимания и признания своих заслуг со стороны компании, то мотивация таких работников испарится быстрее, чем их руководитель хотел бы думать. Иногда именно тренинги по мотивации, а не тренинги по продажам (вот ведь парадокс!!!), дают действительно непревзойденные результаты по продажам! А все потому, что многих , их надо правильно замотивировать, хвалить и оценивать их работу по достоинству!
И последнее - нет ничего хуже в организации , чем безграмотно выстроенная система мотивации персонала, когда одним людям незаслуженно поднимают оклады, другим при этом дарят ненужные подарки, третьих хотят замотивировать на рост продаж устаревшей моделью планшета, и так далее, список можно продолжать бесконечно. Таких сотрудников объединяет одно - желание продержаться в организации еще какое-то время, прикладывая минимум усилий и при этом, ежедневно обновляя резюме на сайте по поиску работы, чтобы найти подходящее место и неожиданно для всех туда переметнуться! , и вы сможете разрешить многие наболевшие проблемы, а также удержать в компании действительно стоящих сотрудников, пока это еще не поздно сделать.
Задайте вопрос экспертам:
Виды тренингов по мотивации:
Тренинг мотивация и личная эффективность - позволяет сотрудникам проанализировать свою работу, и на примерах тех задач, которые их больше всего мотивируют и демотивируют, построить такой план профессиональных изменений, который поможет им многократно повысить личную эффективность, и добиться новых результатов в работе!
Тренинг мотивации при управлении изменениями - не дай Вам Бог быть инициатором изменений в организации, так как при этом вы узнаете о Ваших коллегах столько, что никогда бы не смогли даже предположить. Управление изменениями почти всегда проходит через неприятие, конфликт и отрицание, но если у Вас есть инструменты управления изменениями, то Вы сможете направить энергию страха и недовольства, а также энергию надежд и желания перемен в мирное русло, для вывода Вашей компании на новый уровень!
Тренинг - . Применение любых методик тайм-менеджмента и управления временем должно иметь в своей основе определенный мотив. Без этого тайм-менеджмент превращается в набор бессмысленных ритуалов, либо выполняемых без осознанности, либо навязанных извне. Поэтому тренинг по мотивации является очень важным в тех ситуациях, когда необходимо повысить свою производительность и успевать больше! При идеальной последовательности обучения сотрудникам необходимо сначала пройти тренинг по мотивации, затем тренинг по постановке целей и уже на основании этого проходить обучение на тренинге по тайм-менеджменту. Если такой возможности нет, тогда Вам нужно заказать корпоративный тренинг, сочетающий в себе главные практики из всех трех вышеперечисленных программ.
Тренинг - Мотивация в коучинге . Этот тренинг необходим тем, кто использует инструменты коучинга в своей руководящей работе, и хочет наиболее эффективно задействовать мотивацию своих клиентов и партнеров.
Тренинг - Мотивация коллег по работе. Данный тренинг определенно вырывается в лидеры на 2014 и 2015 год, потому что в компаниях появляется огромное число проектов, которые сотрудники выполняют совместно, многообразие общих задач и матричные организационные структуры делают свое дело, и вот мы уже вступаем в жаркие переговоры с коллегами (мотивируем, просим, угрожаем, умоляем, шантажируем и флиртуем, и чего только еще не придумываем). А все для того, чтобы повлиять на тех, кто находится с нами на одном уровне, и от результата работы которых напрямую зависят наши результаты и наше общее дело. Тренинг по мотивации коллег по работе учит выстраивать такие взаимоотношения с другими, при которых Вы всегда сможете рассчитывать на помощь и поддержку других, и не будете испытывать необходимость манипулировать или в десятый раз просить сделать одно и то же.
Для того чтобы определить какой именно из тренингов мотивации подойдет для Вашей компании, необходимо сделать следующее:
1.Оставить заявку или задать Ваш вопрос.
2.Обсудить с нашими экспертами текущую ситуацию.
3.Провести диагностику текущей ситуации в организации.
4.Согласовать программу тренинга по мотивации и варианты послетренингового сопровождения для Вашей компании!
Игры для тренинга «Нематериальная мотивация»
|
Название игры |
Описание игры |
Специальный реквизит |
|
«Мотивация к обучению» |
Участники делятся на две группы. Им необходимо придумать, как замотивировать соседнюю подгруппу на обучение |
Не требуется |
|
«Мотивирующее обращение» |
Инструкция «Все мы - менеджеры фабрики по производству валенок. Положение нашей фабрики весьма бедственное. Зарплаты очень маленькие. Перспективы неясные. Сотрудники от рук отбились, работать не хотят. Поделитесь, пожалуйста, на 3 подгруппы. Каждая подгруппа должна подготовить мотивирующее обращение к подчиненным» Во время выступления представителя каждой из подгрупп все остальные члены группы становятся рядовыми сотрудниками фабрики |
Не требуется |
|
«Мотивация сотрудника» |
Инструкция «Я хочу, чтобы вы представили, что сегодня утром в вашем офисе сломался ксерокс, а починили его только что. Сейчас 16.30, а в 17.00 все обычно расходятся по домам. Но к завтрашнему утру, к 8.30, в каждую из 150 папок нужно положить по 20 листов материалов для конференции. Ваша задача как менеджера офиса - убедить соответствующего сотрудника задержаться и подготовить копии. К несчастью, дело осложняется тем, что этот человек, как вам известно, приобрел билеты на единственный джазовый концерт, который знаменитая на весь мир группа дает сегодня вечером. Этот сотрудник всю ночь простоял в очереди, чтобы достать билеты, и несколько недель говорил о предстоящем концерте». |
Не требуется |
|
«Вырвись из Круга» |
Все встают в круг и берутся за руки. Желающий входит в круг с задачей из круга выйти - вырваться за 2-3 минуты. Тот, кто не смог этого сделать, считается погибшим. Круг не имеет желания его выпустить, но если у кого-то такое желание появится, он может это сделать. Тот, кто выпустил, ничем не рискует: следующий войдет в круг по желанию. Круг выпустит только того, кто докажет свое желание жить |
Не требуется |
|
«Волк и 7 козлят» |
Тренер озвучивает вводную: «Мы находимся в сказке «Волк и семеро козлят». Роль волка не традиционна. Он вегетарианец. Ест свежие овощи со своего огорода. Козлята в это не очень верят и побаиваются волка. Огород у волка большой. Волку надо прополоть капусту, морковку и редиску. Он хочет использовать для этого наемную рабочую силу - козлят» Тренер раздает участникам инструкции «волков» и «козлят». Роль «волка» выполняют последовательно 3-5 участников Тренер отдельно инструктирует «волков»: «Ваша задача - замотивировать козлят так, чтобы они пошли к вам на работу и честно ее выполняли» Тренер отдельно инструктирует «козлят»: «Вы согласитесь на работу только в том случае, если предложение волка будет отвечать вашим потребностям, интересам, желаниям» «Волк» и «козлята» садятся за стол и обсуждают условия сотрудничества. Через некоторое время «волка» сменяет другой участник и т.д. Успешность выполнения задачи определяется простым голосованием «козлят» за того или иного волка Обсуждение Кто из «волков» был наиболее успешен и за счет чего? Какие потребности «волки» определили у «козлят»? Какие мотивирующие и стимулирующие приемы использовались? Были ли вещи, которые мотивировали одних «козлят», но демотивировали других? Что является основной идеей игры? После обсуждения данных вопросов тренер может выйти на демотивирующие факторы и на примере того или иного козленка сослаться на соответствующие тренинговые материалы |
Инструкции для участников (см. приложение: Игра «Волк и 7 козлят») |
|
«Спасение медведя» |
Тренер объединяет участников в 2 группы, описывает им ситуацию и обозначает проблему, которую надо разрешить: «Некоему зоопарку был нужен медведь. Медведя отловили в сибирских лесах. Посадили в просторную клетку и водным путем, сначала по реке, потом по Северному морскому пути и каналам, доставили к месту назначения. В силу объективных причин путешествие заняло несколько месяцев. К прибытию медведя в зоопарке была подготовлена новая, тщательно оборудованная, обширная территория. Однако за время путешествия медведь так привык к своей клетке, что, когда ее поставили в этот новый вольер, не захотел ее покидать. Дальнейшее пребывание медведя в клетке грозило ему гиподинамией, ожирением и т. д. Поэтому срочно была созвана группа экспертов для разрешения проблемы». После этого группы получают инструкцию: «Вы - та самая группа экспертов. В течение 20 минут вы должны, обсудив проблему, разработать программу действий для сотрудников зоопарка. По итогам реализации этой программы медведь должен добровольно, без психических травм, покинуть клетку и начать осваивать территорию вольера». Через 20 минут группе предлагают доложить итоги работы - огласить программу. |
Не требуется |
|
«Создание программы мотивации» |
Перед группой ставится задача смоделировать абстрактную компанию. Каждый член группы должен занять одну из иерархических ступеней в этой виртуальной компании, например: генеральный директор, директор, руководитель подразделения, начальник отдела и т.д. При этом роли рядовых сотрудников не задействуются. Каждый из членов группы, получив ту или иную руководящую должность, должен разработать систему мер по мотивации своих подчиненных. Далее будет проведено общее совещание по принятию единой концепции мотивационного климата в компанииТренинг «Конфликты и способы... Марцинковская Т. Д. М 29 История психологии: Учеб пособие для студ высш учеб, заведенийДокумент... игры появилось первое объяснение ее мотивации , а также мотивации упражнения, необходимого для ... ролевого), а также различные тренинги , позволяющие корректировать поведение, обеспечили... - всеобщий разум, нематериальное хранилище всеобщих знаний, ... «Стимулирование сотрудников в производственных компаниях (на примере компании «Питерформ»)», представленной в службу обеспечения программ бакалавриата для последующей передачи в государственную аттестационную комиссию для публичной защиты, не содержится элементов плагиатаДокументИм материальные и нематериальные стимулы для усиления их мотивации . Понятие системы... безопасности. Осознание защищенности играет существенную роль для сотрудников. Кроме защищенности... Отдел персонала проводит для меня вступительные тренинги , а также... Тест для измерения масштаба вашего мышления помните, что масштабное мышление выгодно всегда и во всем! 5 Как научиться мыслить и мечтать творческиДокументНесколько лет назад, проводя тренинг для продавцов, я открыл прекрасную... было определение уровня мотивации будущих выпускников, сможет... на продажу карточные игры для детей от четырех... конкуренция, делать бизнес на нематериальных вещах намного труднее. ... |