Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

• для организации обучения и аттестации сотрудников;
• формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
• организации процессов управления;
• выведения внутренних тарифов на производимые работы;
• облегчения классификации тарифных разрядов;
• выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

• от 50 до 100 000 рублей – для организации;
• от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
• от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

1. Высшее образование.
2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

• грамотно определять названия должностей;
• функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
• выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

• единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
• мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.

Различия в профстандарте и квалификационном справочнике

Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?

Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.

Увольнение работников

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?

Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатов проведенной аттестации.

Изменение трудовых обязанностей

Вопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?

Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.

Изменение трудовых договоров

Вопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?

Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными применимо к конкретной должности.

Оплата обучения

Вопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?

Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договоры. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.

Перевод на более высокую должность

Вопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям профессионального стандарта ей не соответствует?

Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.

Ответственность за игнорирование требований профессиональных стандартов

Утвержденные профессиональные стандарты очень важны в социальной сфере. Ответственность за их неисполнение предусмотрена в случае, когда они являются обязательными. Или в том случае, если они не являются обязательными, но работодатель добровольно принял на себя обязательства следовать их требованиям. Например, отразив это решение в локальном нормативном акте компании.

Если работодатель обязан соблюдать профстандарты, но не делает этого, то его могут привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Привлекать к ответственности работодателей будут инспекции по труду.

Также см. видео на тему профстандартов

Согласно части второй ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть первая ст. 195.1 ТК РФ).

С 1 июля 2016 года действует ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (в редакции п. 3 ст. 1 Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ). Так, например, прямо предусмотрено соблюдение квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах, для лиц, принимаемых на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ), лиц, занимающихся педагогической деятельностью (ч. 1 ст. 46 Федерального закона N 273-ФЗ "Об образовании в РФ"), и др.

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Указанное требование распространяется на всех работодателей вне зависимости от их организационно-правовой формы или формы собственности.

Из приведенной нормы следует, что соблюдение квалификационных требований, установленных профессиональным стандартом, необходимо только в тех случаях, когда компенсации, льготы, ограничения привязаны к конкретной должности (профессии, специальности). Например, в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение, включаются только периоды работы по определенным профессиям и должностям (ст.ст. 30, 31 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях", постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665). В свою очередь, такие компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда и сокращенная продолжительность рабочего времени, зависят в настоящее время не от названия должности или профессии, а от установленного по результатам специальной оценки условий труда класса условий труда на рабочем месте (ст. 92, ст. 117, ст. 147 ТК РФ). Поэтому "вредность" работы сама по себе еще не означает, что должность (профессия) работника должна быть указана в соответствии с профессиональным стандартом.

Таким образом, работодатели должны руководствоваться положениями профессиональных стандартов в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст.ст. 57 и 195.3), федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, а также тогда, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, работодатель вправе устанавливать наименование должностей и квалификационные требования к ним самостоятельно.

Минтруд России неоднократно указывал на то, что независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя, обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена лишь для случаев, предусмотренных ст.ст. 57 и 195.3 ТК РФ, а в других случаях эти требования носят рекомендательный характер (

Какие организации обязаны применять профстандарты?

Какие организации обязаны применять профстандарты - сегодня актуальный для каждого сотрудника кадровой службы вопрос. В нашей статье мы рассмотрим, что такое профстандарт, обязателен ли он и если да, то для каких должностей и на каких предприятиях.

Что такое профстандарт?

Ст. 195.1 ТК РФ дает обстоятельный ответ на этот вопрос. Под профстандартом принято понимать характеристику квалификации, которую работнику достаточно иметь для осуществления своих трудовых функций.

При этом квалификацией считается определенный набор знаний, умений и профессиональных навыков.

Профессиональный стандарт будет представлять для работодателей своего рода основу (норму) для установления требований к соискателям с учетом специфики деятельности отдельно взятой компании.

Обязательно ли применение профессиональных стандартов?

В ст. 195.3 ТК РФ даны разъяснения относительно обязательности профессиональных стандартов. Их использование необходимо, если требования к квалификации, установленные для отдельного работника, закреплены на законодательном уровне, прописаны в иных нормативных актах.

В остальных случаях профессиональные стандарты при желании работодателя могут быть взяты за основу при определении требований к работникам.

Иными словами, с 01.07.2016 ст. 195.3 ТК РФ обязательна для применения всеми работодателями (независимо от формы собственности, в том числе предпринимателями), но только в том случае, если уровень квалификации, назначенный для сотрудника, прописан в законе. Ярким примером могут послужить врачи, учителя.

Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения предусмотрена постановлением Правительство РФ от 27.06.2016 № 584. Данным документом предусмотрено, что реализация планов по введению профстандартов должна быть завершена до 01.01.2020.

Частные компании: профстандарты, обязательные к применению

Администрация частного работодателя вправе самостоятельно определять необходимость их использования, не выходя при этом за рамки ст. 195.3 ТК РФ.

При внедрении в действие нормативов у многих кадровиков может возникнуть вопрос о наличии совпадений или различий по одной и той же профессии. Каким документом руководствоваться — Единым классификационным справочником (ЕКС, ЕКТС) или профстандартом? Следует воспользоваться разъяснениями, изложенными в письме Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253. П. 5 разъяснений гласит, что администрация вправе самостоятельно решить, какие документы она будет применять. Однако надо учесть тот факт, что скоро, возможно, последует отказ от ЕКС и ЕКТС (п. 4 разъяснений).

Указанные разъяснения дают ответ и на вопрос об обязательности профстандартов (п. 6 разъяснений).Ст. 57 ТК РФ требует приводить наименование должности согласно ЕКС и ЕКТС или профстандарта, если нормами ТК РФ или иных актов для таких сотрудников установлено право на получение дополнительных льгот, премий, выплат либо установлены ограничения.

Порядок (обязательность) применения профстандартов организациями

Если работодатель решает внедрять на предприятии профстандарты, необходимо проведение следующих мероприятий:

1. Издание соответствующего приказа, распоряжения об утверждении и введении в компании профстандартов.
2. Подписание, оформление плана-графика мероприятий, способствующих их введению.
3. Создание особой комиссии, отвечающей за внедрение стандартов и оказывающей сотрудникам консультационные услуги по всем возникающим вопросам.
4. Изучение принятых профессиональных стандартов и определение необходимости их введения.
5. Определение списка профессий, которые планируется привести в соответствие с новыми документами.
6. Подготовка соответствующих уведомлений о необходимости введения профстандартов.
7. Проверка уровня квалификации соответствующих сотрудников.
8. Подготовка документации, в которую вследствие введения профстандарта будут внесены изменения:

• трудовых соглашений;
• должностных инструкций;
• дополнительных соглашений;
• положений подразделений;
• иных актов предприятия.

Обучение или повышение уровня квалификации сотрудников (если оно необходимо) допускается при помощи аттестационной комиссии либо специализированных учебных центров.

Ознакомление сотрудников со всеми изменениями — завершающий этап введения профстандарта в действие.

ВАЖНО! Увольнять сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта, недопустимо. ТК РФ подобного основания не содержит.

Для кого с 1 июля 2016 профстандарты обязательны?

Существует перечень профессий, для которых законодательством введены неукоснительные требования к квалификации:

1. Адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ).
2. Судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I).
3. Экипажи воздушных судов (ст. 53, 56, 57 Воздушного кодекса РФ).
4. Аудиторы (ст. 4, 11 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ).
5. Главные бухгалтеры (ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
6. Государственные и муниципальные служащие (ст. 12 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
7. Работники, трудящиеся на подземных работах (ст. 330.2 ТК РФ).
8. Работники, имеющие дело с химическим оружием (ст. 7 ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 07.11.2000 № 136-ФЗ).
9. Учителя, педагоги (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ).
10. Медики, фармацевты (ст. 69 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
11. Служащие, занимающиеся вопросами участия, оформления, организации, проведения госзакупок (ст. 38, 112 ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ).

По всем перечисленным должностям профстандарты, обязательные к применению, должны быть использованы работодателем.

Наименования должностей: обязательны ли справочники

При составлении штатного расписания администрация работодателя имеет право выбрать стандартизированную (Т-3) или самостоятельно утвержденную форму. Основой для его заполнения будут наименования должностей, специальностей (профессий).

За работодателем закреплено право самому определять названия должностей и профессий. Например, руководитель предприятия может числиться в штатном расписании как заведующий, генеральный директор и даже президент.

Однако есть исключение: если выполнение работ связано с предоставлением сотруднику дополнительных льгот, преимуществ, премий или компенсаций, наименование занимаемой им должности должно строго соответствовать справочнику или профстандарту. Причем как в трудовом соглашении, подписываемом при приеме на работу, так и в штатном расписании и иных документах, регламентирующих трудовую деятельность сотрудника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Кому надо обязательно соблюдать профессиональные стандарты — 2018 - 2019: ответственность за невыполнение?

В качестве примера можно привести следующие судебные решения:

1. Назначение на должность сотрудника, не подходящего по условиям профстандарта, привело к тому, что суд обязал учреждение возвратить зарплату данного сотрудника в бюджет (постановление ФАС ВСО от 12.11. 2013 по делу № А33-2144/2013).
2. Работодателя обязали переподготовить сотрудника, чья квалификация не соответствовала требованиям к его должности (постановление 13-го ААС от 30.10.2014 по делу № А56-26857/2014).

Если же для организации использование профстандартов является обязательным, за их неприменение возможно привлечение к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

• на должностных лиц предприятия будет наложен штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• на само предприятие — штраф от 30 000 до 50 000 руб.

За вторичное совершение указанного правонарушения наступает ответственность по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Можно предположить, что ведение лицензируемой деятельности с привлечением труда лиц с неподходящей квалификацией является несоблюдением лицензионных требований и правонарушением по ч. 3 ст. 19.20 или ч. 3 ст. 14.1 КоАП РФ.

Исходя из вышесказанного, следует, что использовать профстандарты необходимо для сотрудников, занимающих должности, для которых законом или нормативными актами установлен определенный уровень квалификации, а также если за выполнение трудовых функций работнику положен ряд льгот, компенсаций либо, наоборот, наложены ограничения.

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников	Где установлены требования к квалификации	Вывод
Педагогический работник	ст. 331 ТК РФ , ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»	Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных	ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»	Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ	ч. 6 ст. 38 , ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»	Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере: «Специалист в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н; «Эксперт в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

1. Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников . Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
2. Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7 , установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер » требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ - повышение квалификации , программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России , а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

• Приказ Минтруда России от 21.02.2019 № 103н «Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”».
• Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».
• Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 626н «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса . Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам .

Пример : работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? - работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание : если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

• добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
• подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
• со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

• если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
• работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

• если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
• если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? - этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно : работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ , п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

1. в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

1. в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

27 321 просмотр

Как же работодателю с 1 июля 2016 года применять ст.195.3 Трудового кодекса РФ? Разбираемся в новых требованиях вместе с Валентиной Митрофановой, руководителем ИПК (Института профессионального кадровика), участником рабочей группы по профессиональным стандартам.

Вокруг темы профессиональных стандартов столько мифов и толкований, что рынок думаю, просто уже не понимает, кого слушать и просто в какой -то момент времени может «махнуть рукой» на эти разбирательства. То, стандарты не обязательны ни для кого, то обязательны для госкомпаний, то обязательны только по вредникам, то вообще ни для кого не обязательны.

И это все на фоне выхода новых профессиональных стандартов еженедельно, обсуждением (в том числе на уровне высшего руководства страны) построения системы независимой оценки квалификаций, угроз, что с 1 июля инспекция труда постучится к каждому в двери, до разъяснений Минтруда, которые ничего не разъясняют.

Станет ли что-то понятно после прочтения этой статьи? Не знаю. Попробую описать то, что на сегодня регламентировано Трудовым Кодексом РФ. Для этого попытаемся «препарировать» нормы практически по буквам. А уж итоговые выводы, думаю, каждый для себя сделает сам.

Для начала давайте разберемся, что же описывает профессиональный стандарт?

1. Вид профессиональной деятельности – некие границы профессии, которые определены «Основной целью вида профессиональной деятельности» - которая описана в первом разделе любого профессионального стандарта, а также функциональной картой деятельности (описанием обобщенных трудовых функций и трудовых функций), которые составляют 2 раздел любого профессионального стандарта.
2. Он определяет, какие действия входят в те функции, которые могут выполнять работники, занятые в данном виде профессиональной деятельности, а также, какие знания и умения необходимо иметь работнику, чтобы успешно с этой функцией справляться.
3. Какое возможное наименование должности, профессии указывается при выполнении конкретной обобщенной трудовой функции.
4. Какие требования к образованию и обучению, а также, какие требования к опыту практической работы предъявляются при работе по данной обобщенной трудовой функции. При наличии определенных ограничений к допуску к работе указываются условия такого допуска.
5. Какой квалификационный уровень установлен по определенной обобщенной трудовой функции и трудовым функциям.
6. И др. дополнительные сведения необходимые для систематизации, учета стандартов и их применения в системе образования и работодателями.

Итак, внутри каждого профессионального стандарта есть определенные содержательные части. Когда произносится фраза «с 1 июля становится обязательным...» речь не идет обо всем профессиональном стандарте. Речь идет только о требованиях к квалификации. Но эта дата никак не касается применения наименования должностей и всех остальных положений профессионального стандарта. На них остановимся ниже.

С этой даты вступает в действие Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", который вводит в Трудовой Кодекс РФ две новые статьи 195.2. и 195.3.

И вот пресловутая и скандальная статья 195.3. Трудового кодекса РФ и создает сейчас вокруг себя огромное количество обсуждений, толкований, трактовок и т.д.

Для чистоты эксперимента приводим сейчас ее полностью, а потом попытаемся разобраться с тем, что же необходимо выполнять работодателям с 1 июля 2016 года.

Полный текст:

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.".

Теперь давайте разбираться.

Для начала, разберем первую часть этой статьи:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Первое: что такое требования к квалификации?

Здесь необходимо обратиться к определению термина «квалификация», которое появилось в Трудовом кодексе в декабре 2012 года вместе с термином «профессиональный стандарт ». В ст. 195.1. Трудового кодекса дается следующее определение: «Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника ». То есть обратите внимание: Квалификация = уровень знаний + уровень умений + уровень профессиональных навыков + опыт работы.

Итак, «требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции». То есть, что должен знать, уметь работник и какой опыт работы он должен иметь, чтобы выполнять определенную трудовую функцию.

Второе: для кого обязательно применение профессиональных стандартов в части квалификационных требований, в случаях, которые регламентирует первая часть статьи 195.3. Трудового кодекса?

Ответ в статье: « для применения работодателями » - без указания специфики этого самого работодателя. То есть под эти требования попадают все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Хотя тут возникает интересное применение в дальнейшем Постановления Правительства РФ, которое будет устанавливать «Особенности применения профессиональных стандартов государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности». Но это отдельный разговор.

Итак, пока делаем вывод: для всех работодателей.

Но обратите внимание : обязательны для применения работодателей «в части квалификационных требований » . То есть только: знания, умения и опыт работы. А не весь стандарт, во всех его частях (но это вовсе не значит, что в остальных частях профессиональный стандарт не обязателен, просто все остальные положения применения профессионального стандарта регламентированы иными нормами, не рассматриваемой сейчас ст. 195.1. Трудового кодекса РФ – ниже мы поговорим об этом).

Профессиональные навыки не описываются профессиональными стандартами, но если посмотреть на определение навыка в той же Википедии, там он описан как: «На́вык - деятельность, сформированная путем повторения и доведения до автоматизма. Всякий новый способ действия, протекая первоначально как некоторое самостоятельное, развёрнутое и сознательное, затем в результате многократных повторений может осуществляться уже в качестве автоматически выполняемого компонента деятельности» . То есть по факту «навык» это устойчивое умение, поэтому можно сказать, что описывая умения в профессиональном стандарте, это является достаточным описанием характеристик квалификаций.

Третье: в каких случаях обязательны в части квалификационных требований профессиональные стандарты?

Исходя из текста первой части статьи 195.3. Трудового кодекса: « Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации…» .

Здесь уже необходимо разобраться с тем, где же могут быть установлены такие требования к квалификации:

Первое - в Трудовом Кодексе РФ. Тут все понятно.

Второе - в других федеральных законах - тоже понятно. Например, есть Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете", в статье 7 которого установлены требования к главному бухгалтеру или иному должностному лицу, на которое возлагается ведение бухгалтерского учета в отдельных организациях (высшее образование, опыт работы и т.д.). То есть в данном случае, так как требования установлены в федеральном законе, в части квалификационных требований применение соответствующего профессионального стандарта является обязательным.

Третье: «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». С одной стороны всем понятно, что сами профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами, так как они утверждаются приказами Минтруда и регистрируются в Минюсте. Другой вопрос, являются ли они «нормативно-правовыми актами Российской Федерации»?

Сами профессиональные стандарты, утвержденные актами Минтруда, - это нормативные правовые акты федерального органа исполнительной власти. Относятся они к нормативно-правовым актам РФ или нет, есть много разных мнений. Можно самому Минтруда задать этот вопрос.

Вроде бы - все понятно. Вывод по первой части статьи 195.3. Трудового кодекса РФ: Если требования к квалификации установлены в в федеральных законах и неких нормативно правовых актах РФ, то в части таких квалификационных требований все профессиональные стандарты обязательны для всех работодателей.

Но. На этом статья 195.3. Трудового кодекса РФ не заканчивается. Там есть еще вторая часть, которая и запутывает всю ситуацию.

Итак, вторая часть статьи 195.3. Трудового кодекса:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Разбираем эту часть, уже с учетом произведенного анализа первой части этой статьи. Внешне эта часть регулирует, что же делать с квалификационными требованиями, прописанными в профессиональных стандартах, но если требования к квалификации не установлены в нормативно правовых актах РФ. Вроде бы по логике, должно быть указано, что такие стандарты могут в части квалификационных требований работодателями не применяться. Но нет. В норме идет жесткая императивная фраза «применяются работодателями», вместо «могут применяться работодателями». То есть, все-таки применяются? А в чем тогда смысл этой второй части этой статьи?

В нормативных актах определения этого термина не нашлось, обратимся к общему смыслу этого слова. Что мы видим?

Что это «его опорная часть, на которой он держится, стоит», «главные черты, характеристики», «главные причины, принципы» . Исходя из этого, возникает вопрос: «если работодатель обязан использовать как основу квалификационные требования в этих стандартах», можно ли принять на работу работника, у которого таких квалификационных характеристик нет? То есть ниже «основы»? Очень спорно. Основа – это база, выше которой работодатель может в случаях, которые регламентирует часть вторая статьи 195.3. Трудового кодекса РФ, определять свои дополнительные требования к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

И в общем контексте первой и второй части кардинально меняется понимание обязательности применения профессиональных стандартов в части квалификационных требований.

Если прочитав только первую часть статьи 195.3. Трудового кодекса РФ, мы пришли к выводу, что применять в части квалификационных требований профессиональные стандарты надо только тогда когда нормативно правовыми актами РФ установлены квалификационные требования, то, прочитав совместно первую и вторую часть, мы приходим к другому ВЫВОДУ :

1. Все профессиональные стандарты в части квалификационных требований обязательны для применения.
2. Если требования к квалификации не определены нормативно правовыми актами РФ, то работодатель может свыше указанных в профессиональном стандарте квалификационных требований устанавливать свои дополнительные требования к квалификации с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
3. Если же требования к квалификации определены нормативно правовыми актами РФ, то обязательным для применения работодателем являются квалификационные требования указанные в профессиональном стандарте. И их завышение с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, будет нарушать права таких работников.

Этот же вывод можно было, конечно, сделать более простым путем, исходя из определения термина «профессиональный стандарт», который закреплен в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ. Приведем его:

«Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности».

Как видите, никаких фраз «рекомендуемая квалификация», «как образец», «по желанию работодателя» в самом определении термина нет. А в определении используется жесткий и прямой термин «необходимой работнику для...». То есть, ниже того, что установлено в профессиональном стандарте в части характеристик квалификации устанавливать нельзя. Любые нормы, которые регламентируют дальше применение профессиональных стандартов должно применяться исходя из содержания самого термина. В противном случае создается ситуация когда нормы о применении юридического понятия нивелируют (дискредитируют) само понятие.

И опять же возвращаясь, данный вывод о том, что все профессиональные стандарты обязательны в части квалификационных требований, можно сделать просто на том основании, что профессиональный стандарт является нормативным актом, который является обязательным для применения, так как утверждается приказом Минтруда и регистрируется в Минюсте.

А что же с названиями должностей? Они будут обязательны для работодателя с 1 июля 2016 года?

Надеюсь, с требованиями к квалификации мы разобрались, давайте разберем еще один «больной» вопрос в части обязательности наименования должности, профессии, указанных в профессиональных стандартах.

Этот вопрос регламентирован уже другой статьей – 57 Трудового кодекса РФ (часть вторая).

Приведем эту норму:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Обратите внимание, что данный текст ст. 57 Трудового кодекса РФ вводится в действие не с 1 июля 2016 года, а уже был введен с декабря 2012 года. То есть в случаях, предусмотренных данной статьей наименования должностей, профессий должны быть в соответствие с классификационными справочниками или профессиональными стандартами уже сейчас и никак этот вопрос не связан с вступлением в действие указанного выше 122-федерального закона, который вступает в действие только с 1 июля 2016 года.

Со сроками разобрались. Давайте теперь разберемся с тем, когда же все-таки работодатель обязан наименование должности, профессии, брать исходя из профессионального стандарта?

Исходя из текста данной статьи: когда в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Поэтому, чтобы ответить на вопрос, «должна ли конкретная должность (профессия) называться в компании в соответствии со стандартами?», необходимо ответить еще на два вопроса:

• Первое: есть ли какие-то установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами льготы и компенсации?
• Второе: есть ли какие-то установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами ограничения?

И если ответ на оба вопроса: «нет», то и называть должность, профессию, вы можете в своей компании как хотите.

Но если ответ хоть на один вопрос «да», то должность должна называться в соответствии с профессиональным стандартом.

Например: если у вас в организации должность называется «инженер по охране труда», у него нет никаких законодательных компенсаций и льгот (ни права на досрочную пенсию, ни ограничений по продолжительности рабочего дня и т.д.), может ли позиция продолжать называться «инженер по охране труда»?

Нет, потому что по данной позиции есть ограничения квалификационного характера установленные в ст. 217 Трудового кодекса РФ и значит должность должна называться согласно профессиональному стандарту «специалист по охране труда». Вот так должна быть построена логика ответа на этот вопрос.

Но искать эти льготы, компенсации и ограничения необходимо будет по отношению к каждой должности. Если, например, для специалиста по кадровому делопроизводству нет ни льгот, ни компенсаций, ни ограничений, установленных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами, то и должность может называться по-иному, не обязательно так, как установлено в профессиональном стандарте.

С другой стороны, мне понятна логика работодателей, которые просто приводят наименования должностей в компании в соответствие наименованиям, установленным в профессиональном стандарте. Это удобно с точки зрения проверки на квалификационные характеристики, но самое главное, это снимает обязанность с работодателя доказывать, что такое право «называть как хочу» у работодателя есть. Проблема здесь в том, что ограничения для разных работ могут быть установлены разными федеральными законами, анализ которых надо будет производить для каждой позиции.

Итак, с наименованием должностей, надеюсь, вопрос тоже теперь прояснен.

И напоследок.Не берусь комментировать, почему до сих пор нет каких либо нормативных правовых актов Минтруда которые бы внятно разъясняли все встающие у работодателей в процедуре применения профессиональных стандартов вопросы. Но вот, 10 февраля 2016 года Минтруд выпустил разъясняющее письмо по вопросу применения профессиональных стандартов в сфере труда.

Привожу выписку из данного разъясняющего письма Минтруда (не стала приводить повтор текста Трудового кодекса РФ):

«В соответствии с пунктом 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (в редакции от 23 сентября 2014 г. N 970), профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Таким образом, для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме вышеуказанных, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя.

Обращаем Ваше внимание, что согласно части 2 статьи 57 Кодекса наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заполнении трудовой книжки работника, а также при изменении тарифного разряда в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами».

Почему ориентирами? Почему «могут»? Если в ст. 195.3. Трудового кодекса РФ сказано: «как основа» и «работодателями применяются»? Все-таки «основа» и «ориентир» абсолютно разные термины, так же, как «могут» и «применяются работодателями».Толкование Минтруда как ни странно противоречит самому определению термина профессиональные стандарты и тому смыслу, который указан в ст. 195.3. Трудового кодекса РФ. В части полного перечня трудовых функций, конечно, стандарты не обязательны для полного использования, но как можно говорить о квалификационных требованиях?

Эти вопросы, к сожалению, остаются без ответов.

Самое главное, чтобы всем был понятен правовой статус таких разъясняющих писем Минтруда: они не проходят регистрацию в Минюсте, не являются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти и не обязательны к применению. Это только мнение, толкование, которое работодатель не обязан применять. Это как раз тот самый «ориентир» который работодатель «может» использовать в работе, а может и не использовать, так же как и инспектора труда и суды.

Аналогичная позиция, представленная Т.В.Маленко (Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации), размещена в «Консультант» Плюс, правда еще и с указанием, что:

«Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения».

Этот комментарий интересен еще и тем, что сейчас Минтруд обсуждает проект Постановления Правительства для указанных в ответе выше компаний, чтобы для них «особенностью» было как раз щадящее применение профессиональных стандартов. И если это и есть «особенности», то исходя из этой логики, все остальные не отнесенные к госсектору и указанных компаний будут применять в полном порядке, установленном в Трудовом кодексе РФ.

В общем, где правду искать? Рекомендую: в законодательстве. Не слушая мнений и толкований, а читая самостоятельно нормы Трудового кодекса РФ.

Можно ли опираться на разъясняющие письма Минтруда в своей работе? Нет. Это мнение, а не нормативно-правовые акты.

Можно ли опираться на устные разъяснения, пожелания и возмущения, в том числе людей, представляющих органы власти? Нет.

Можно ли опираться на мнение Митрофановой? Нет.

Только на закон.

Только на Трудовой Кодекс РФ.

Прочитайте сами нормы ст. 57, 195.1., 195.3. Трудового кодекса РФ и сложите свое мнение, потому что именно вам, а не мне и не Минтруду придется отстаивать интересы вашей компании в случае конфликтов с контролирующими органами и в случае трудового конфликта с работниками.

Главное, не забывать, что на сегодня нарушения трудового законодательства, к которым относится и применение в трудовых отношениях профессиональных стандартов, создают для работодателя с 1 января 2015 года повышенную зону риска по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Сейчас, когда пошла практика применения штрафов за нарушение в отношении каждого документа или человека, штрафы могут составить баснословную цифру. И этот риск нельзя не учитывать, решая вопрос применения профессиональных стандартов на основании норм Трудового кодекса РФ или на основании чьих то мнений.

Будьте грамотными! Сейчас приоритетная задача любого HR – специалиста: исключить применение санкций к компании и руководству за нарушения трудового законодательства.

Валентина Митрофанова , учредитель и руководитель группы компаний IPK Group *