Какие бывают трудовые отношения. Типы трудовых отношений

Вы осознали, что криптовалюта - будущее. Хотите вы это признать, либо нет, но это аксиома, факт, который не требует доказательств.

И вот теперь самое сложное: понять, что же делать, чтобы не сопротивляться изменениям, а использовать их во благо. И тут есть три рациональных, логических и правильных вариантов развития, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки: майнинг, покупка криптовалюты.

Майнинг криптовалюты: майним самостоятельно.

Выбрав данный вариант, вы встаете на весьма тернистый путь, который может позволить вам как добиться успеха, так и полностью вас разорит. Изначально, когда мы только начали заниматься данной идеей (), мы долго изучали суть вопроса, долго разбирались в теории, котом разбирались с практиками, которые уже занимались майнингом, изучали рынок, просчитывали экономические показатели с инженерами, подбирали наиболее выгодные варианты, учитывая многие факторы: отдача, стоимость, потребление электроэнергии, возможность продать, долговечность работы и тд.

К сожалению, 80% всех майнеров совершенно иначе подходят к данному процессу: купили карты, топовые, например, собрали, запустили, увидели цифры доходности, поняли, что майнинг - зло, тк переплатили на всех комплектующих от 35%.

Если все делать с умом, то майнинг - это прибыльно, но в долгосрочной перспективе, тк рост курса валюты - процесс небыстрый. В процессе работы возникает масса проблем: нужно наладить систему охлаждения, найти подходящую площадь, которая выдержит мощности, поменять автоматы, устранить неисправности, правильно все настроить и тд. Не получится, как вы думаете, поставит быстренько, и забыть. Майнингом нужно заниматься!

  1. Выгодно купили железо - майним
  2. Всегда оборудование под рукой
  1. Нужно разбираться в майнинге
  2. Нужно выгодно собрать фермы (исходя из дохода и расхода)
  3. Постоянно решать множество вопросов (охлаждение, сбои, электроэнергия)
  4. Замена комплектующих, брак, поломки

Облачный майнинг: принципиальная разница от обычного майнинга.

Если говорить не о пирамидах и мошенниках, которых, к сожалению, большинство в этой сфере, - это аренда мощностей, весь или часть профита от которой вам сервис и перечисляет. Как правило, на ваши деньги покупается оборудование, потом на какой-то период времени (год, в большинстве проектов), вам дают от него прибыль, как правило удерживая 50% в реинвестирование, а после года, говорят спасибо, до свидания.

Такого плана вариант - полный провал: вы вкладываете деньги, потом сервис постоянно реинвестируете часть вашей прибыли, в потом, спустя год, вам нужно по новой покупать мощности. Через год, максимум, что вы получите - это небольшой минус, между тем, что вы вложили и тем, что вы смогли отбить. Ни о каких заработках тут не может идти и речи.

Чем наш сервис отличается от остальных?

  1. Мы покупаем мощности на ваш депозит - как и другие сервисы
  2. Мы отдаем вам ВЕСЬ доход от мощности - остальные выплачивают лишь 50%
  3. Мы не берем плату за электроэнергию или обслуживание, эти расходы покрываем за счет купленного дополнительного оборудования
  4. По истечении нашего срока сотрудничества, мы возвращаем вам вложенные средства, те депозит. Все остальные сервисы не делают этого, а оставляют железо себе, либо предлагают его отправить вам, подсунув старую ненужную рухлядь, которая уже ничего не стоит и не приносит

Наш сервис, принципиально отличается тем, что мы не продаем железо, мы выполняем роль банка, который берет в пользование ваши деньги, а за это отдает вам проценты, на определенных условиях.

Плюсы облачного майнинга нашего сервиса:

  1. Высокая доходность. Согласно нашим мы можем предоставить от 8% в месяц по вашим депозитам, когда банки могут предложить такие же проценты, но в год, те в 12 раз меньше. Выложили 1000$, в конце месяца получили 80$ и можете забрать свою 1000$
  2. Пассивность дохода. Вам не нужно загружать себя вопросами, что майнить, как, на каком железе, куда поставить. как отремонтировать, настроить, охладить, обезопасить, контролировать и т.д. Мы всю работу сделаем за вас, вам только нужно получать свои выплаты в криптовалюте и наслаждаться жизнью.
  3. Отсутствие рисков. Запретили криптовалюту, упал курс, либо еще какие-то глобальные изменения, вы совершенно спокойно забираете свой депозит, пишите свой положительный отзыв, а мы уже думаем и гадаем, что нам делать со всем этим железом самостоятельно.
  4. Более мелкие суммы вложений, за которые вы бы никогда не смогли собрать ферму.

Минусы облачного майнинга нашего сервиса:

  1. Продавая хеши, нам нужно немного заработать, чтобы эту прибыль в ложить в новое железо, которое и будет отбивать все расходы на электричество, обслуживание и т.д, чтобы вам выходило это бесплатно, и вы могли получать высокую доходность по своим депозитам. Но, ввиду того, что мы находимся в Китае, мы продаем хеши по той цене, за которую у вас все равно не получиться собрать ферму в России.

Покупка криптовалюты

Стоит понимать, что не просто так называется "игрой". Даже выгодно купив криптовалюту, вы получите, допустим, 100% прибыли, но, если бы вы занимались майнингом, либо облачным майнингом, то вы бы получили все 200%, тк криптовалюта накапливается - заработок, курс растет - заработок. Грубо говоря, вы бы убили бы двух зайцев сразу. Конечно, лучше делать хоть что-то, чем ничего не делать, но все же.

Рассмотрите детально все варианты работы с криптовалютой, осознайте риски, проанализируйте каждый вариант, посчитайте все как следует.

Наш сервис облачного майнинга позволит вам получать стабильный, высокий доход по вашим депозитам, при этом полностью избавив от каких-либо рисков.

В рыночной экономике отношения между агентами стро­ятся на основе ответственности по результатам доброволь­ной договоренности. Процесс купли-продажи трудотовара не исключение. Он также базируется на фундаменте тру­довых договоренностей. Различают следующие основные формы трудовых отношений (договоренностей):

    трудовые соглашения;

    трудовые договоры.

Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирую­ щий социально-трудовые отношения между работника­ми и работодателями и заключаемый на внешнем по от­ ношению к предприятию уровне (страна, регион, отрасль, территория, профессиональное соглашение).

Трудовой договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и зак­ лючаемый работниками с работодателем.

Применяемая сейчас в России практика отношений найма, базирующаяся на свободе и добровольности сторон, прошла в мире сложный эволюционный путь. Особый вклад в ее разработку был внесен английскими тред-юнионами. В общих принципах своего применения она сейчас едина в большинстве стран мира, использующих конвенции и ре­комендации МОТ. Основной задачей заключения трудовых договоренностей выступает регулирование заработной платы и условий труда работников. Учитывая, что наемные ра­ботники являются наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, практика заключения трудовых договореннос­тей основывается на принципе, согласно которому они дол­жны пользоваться надлежащей защитой от любых дискри­минационных действий, направленных на ущемление сво­боды их объединений в области труда.

Важнейшими принципами системы трудовых договорен­ностей являются:

    принятие обязательств сторон по соблюдению усло­вий подписания договоров;

    признание недействительными условий индивиду­альных трудовых договоров, противоречащих коллектив­ному соглашению или договору;

    распространение условий коллективных соглашений и договоров на все категории работников предприятия.

Практика заключения трудовых соглашений и догово­ров имеет явные преимущества, поскольку они:

    обеспечивают гибкость принятия решения, причем более значительную, чем закрепленная законодательно. Эта гибкость вызвана тем, что содержание, методы и процеду­ры заключения договоренностей отражают конкретное содержание требований и условий труда отрасли и предпри­ятия;

    включают прогрессивные представления о принци­пах равенства и социальной справедливости па рынке труда;

    обеспечивают стабильность трудовых отношений. Хотя договоренности не могут полностью устранить трудовые конфликты, но они содержат процедуры их обсуждения и согласования подходов при взаимном учете интересов сто­рон.

Отношения агентов рынка при заключении трудовых соглашений и договоров отражают принцип социального партнерства. Социальное партнерство - это способ ин­ теграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий пу­тем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия. Система социального партнерства, законодательно зак­репленная в России, предусматривает следующие основ­ные задачи своего применения:

    содействие экономическому и социальному развитию общества;

    выработка и реализация социально-ориентирован­ной политики;

    обеспечение эффективного механизма регулирова­ния социально-трудовых отношений и связанных с ними эко­номических отношений, заключение соглашений и догово­ров между субъектами социального партнерства наемных работников в органах управления предприятием, разрешение конфликтных ситуаций путем посредничества и примирительных процедур.

Рассмотрев общие подходы заключения трудовых дого­воренностей, перейдем к рассмотрению характеристик ос­новных форм соглашений. Они могут быть: генеральными, региональными, отраслевыми (межотраслевыми), профес­сиональными, тарифными и территориальными. Могут зак­лючаться и иные соглашения. Любое трудовое соглашение должно быть трехсторонним.

Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками являются обще­российские объединения профсоюзов, общероссийские объе­динения работодателей и правительство страны. Задачей заключения генерального соглашения является согласова­ние основных принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне в ходе проведения социально-экономической политики государства, а также совместных действий по их осуществлению. Основными раз­делами соглашения бывают принципы и действия в облас­ти:

    экономической политики;

    оплаты труда и уровня жизни населения;

    развития рынка труда и занятости на­селения;

    социального страхования, социальной защиты в социальной сфере;

    защиты трудовых прав, охраны тру­да, промышленной и экологической безопасности. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г.

Региональное трудовое соглашение устанавливает об­щие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне административно-территориального об­разования страны. Оно включает: а) размеры тарифных ста­вок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с уче­том межотраслевых соотношений, определенных генераль­ным соглашением; б) единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; в) порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с учетом роста потребительских цен на территории субъекта Российской Федерации и др. Это со­глашение разрабатывают и подписывают региональные объединения профсоюзов, объединения работодателей и исполнительная власть региона.

Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). К его основным разделам относятся: а) отрасле­вая тарифная сетка с величиной межразрядных тарифных коэффициентов; б) виды и минимальные размеры компен­сационных доплат и надбавок, наиболее полно отражаю­щих отраслевую производственную специфику; в) основные условия стимулирования работников. Это соглашение под­писывают соответствующие представители профсоюзов, работодателей и Министерство труда и социального раз­вития Российской Федерации.

Профессиональное тарифное трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты, условия труда, а также соци­альные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Подписание документа также построено на прин­ципе трипартизма, т. е. трехсторонности подписания; со стороны правительственной структуры выступают органы по труду субъекта федерации.

Территориальное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и условия труда, социальные гарантии и льго­ты, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального об­разования. В трехстороннем подписании документа от пра­вительственной стороны выступают органы местного само­управления.

На уровне предприятия заключаются трудовые дого­воры. Они могут быть: коллективными и индивидуальными (трудовой контракт).

Коллективный договор – это правовой акт, регули­рующий социально-трудовые отношения между работни ками предприятия и работодателем. Он предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от формы соб­ственности, ведомственной подчиненности и численности работников, если было об этом решение профсоюзной орга­низации или общего собрания трудового коллектива.

Порядок и сроки разработки проекта коллективного договора, состав рабочей комиссии, ход заключения дого­вора, место проведения переговоров и повестка дня собра­ния для его принятия определяются совместно админист­рацией предприятия и профсоюзной организацией. Эти ре­шения оформляются приказом администрации и протоко­лом заседания профсоюзной организации.

Разработанный рабочей комиссией проект договора об­суждается, дорабатывается и утверждается общим собра­нием трудового коллектива, а затем подписывается участ­никами (представителями сторон). Подписанный коллектив­ный договор направляется для уведомительной регистра­ции в местную организацию труда.

    форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;

    механизм регулирования оплаты труда (исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей хо­зяйственной деятельности);

    занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

    продолжительность рабочего времени, времени от­дыха и отпусков;

    улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

    добровольное и обязательное медицинское и соци­альное страхование;

    соблюдение интересов работников при приватиза­ции предприятия, ведомственного жилья;

    экологическая безопасность и охрана здоровья ра­ботников производства;

    льготы для работников, совмещающих работу с обу­чением;

    контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

    отказ от забастовок по условиям, включенным в до­говор, при своевременном и полном их выполнении.

Коллективный договор может содержать ряд прило­жений:

    смету формирования и расходования средств фонда заработной платы;

    смету расходования фонда социального развития или другого аналогичного фонда, если он создан;

    перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, и тарифных коэффициентов;

    положение о премировании работников предприя­тия (таких положений может быть несколько, например, применительно к работникам разных структурных подраз­делений или разных категорий персонала);

    размеры должностных окладов высококвалифициро­ванных рабочих, выполняющих важные и ответственные работы, указанные в коллективном договоре;

    минимальные размеры должностных окладов руко­водителей структурных подразделений, специалистов и слу­жащих;

    перечень профессий и работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (при работе в этих условиях работники имеют право на соответствующие доп­латы);

    план мероприятий по охране труда;

    смету расходования средств на охрану труда;

    план организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

    план-график проведения аттестации и сертифика­ции рабочих мест;

    положение о премировании за выслугу лет и по итогам работы за год;

    план оздоровительно-профилактических мероприя­тий;

    перечень работ, при выполнении которых работни­ки получают бесплатно молоко или другие равноценные продукты питания.

Коллективный договор может заключаться на срок от 1 года до 3 лет. В нем указываются гарантии при реоргани­зации или ликвидации предприятия, а также способы кон­троля над исполнением и меры ответственности сторон.

Как показывают опросы, проведенные Институтом срав­нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), в нашей стране наличие или отсутствие на предприятии кол­лективного договора во многом связано с существованием и деятельностью профсоюзной организации (таблица 1). При ее отсутствии доля заключаемых коллективных дого­воров значительно уменьшается. Существенно меньше об­разовано профсоюзных организаций в новом частном секто­ре экономики, соответственно здесь меньше заключаемых коллективных договоров.

Индивидуальный трудовой контракт – это юриди­ чески обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий пра­ ва и обязанности сторон, участвующих в процессе труда. Трудовой контракт заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников – при их согласии на его заключение.

Трудовой контракт позволяет сторонам ставить четкие условия, которые они обязаны соблюдать. При заключении индивидуального контракта всегда есть возможность пре­кращения трудовых отношений, если одна из сторон не со­блюдает эти условия. Поэтому стороны контракта всегда чувствуют: а) его временный характер; б) возможность его продления при более высоких результатах труда или иных более удобных для себя условий найма.

Контракт может заключаться:

    на неопределенный срок;

    на определенный срок, но не более 5 лет;

    на время выполнения определенной работы.

Таблица 1

Наличие коллективных договоров и профсоюзных организаций в разных секторах экономики страны и 1998 г., %

Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия и квалификация работника); для срочного контракта - дата начала и окончания работы, а для бессрочного – только дата начала работы; обязанности работодатели в области охраны труда на предприятии.

Контракт может включать также следующие дополни­тельные условия, конкретизирующие обязательства сто­рон:

    установление испытательного срока;

    совмещение профессий;

    переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям;

    регулярное повышение квалификации;

    продолжительность дополнительного отпуска;

    режим рабочего времени и времени отдыха и др.

В контракте может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенса­ционного характера, если они расширяют и превышают за­конодательно установленный их круг и уровень. Возможно установление индивидуальных премий.

Если у работника возникает необходимость конкрети­зировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в его трудовом контракте, как и продолжи­тельность ежегодного отпуска, в том числе дополнитель­ного, а также дополнительные по сравнению с законода­тельством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию.

В контракте не должны указываться не предусмотрен­ные законодательством основания для увольнений, дисцип­линарных взысканий и введения для работников полной ма­териальной ответственности.

Исследования, проведенные ИСИТО в 1998 г., свиде­тельствуют, что в России чаще всего сейчас встречается бесконтрактный наем (67% всех занятых), что особенно за­метно в государственном секторе экономики. Заключение трудовых контрактов наиболее популярно у частных предпринимателей. Современная практика приме­нения трудовых контрактов характеризуется тем, что ра­ботодатели частных предприятий иногда преследуют свои утилитарные цели и, не желая себя связывать с конкрет­ным работником на неопределенный срок, предлагают ему заключение срочного контракта, чаще всего на 1 год. Такой контракт дает работодателю эффективное средство воздействия на работника. Однако, согласно ТК РФ (ст. 17), сроч­ный контракт может быть заключен только тогда, когда тру­довые отношения не могут быть установлены па неопреде­ленный срок: с учетом характера предстоящей работы, ус­ловий ее выполнения, интересов работника или в иных слу­чаях, непосредственно предусмотренных законом.

Контрольные вопросы

    Кто является наемным работником? Какие обязанности и права он имеет?

    Что включается в понятие «персонал организации»?

    Какие виды численности персонала вы знаете?

    Как определяется среднесписочная численность персонала?

    Какие показатели использования кадров вы знаете?

    Что включается в понятия: трудовое соглашение, трудовой договор, социальное партнерство?

    Что устанавливает профессиональное тарифное трудовое соглашение. Территориальное трудовое соглашение, коллективный договор?

    Что такое трудовой контракт? Какие основные вопросы он оговаривает?

Лекция 3. Производственно-трудовой процесс

План лекции

3.1.Производственно-трудовой процесс (ПТП): типы, виды.

3.2. Структура производственно-трудового процесса и его рационализация

3.2.Организация и рационализация трудовых процессов

Трудовые отношения можно разделить в зависимости от разных критериев, например, в зависимости от срока, на который устанавливаются трудовые отношения, в зависимости от характера работодателя или от места выполнения работы.

Основной правовой нормой, регламентирующей типы трудовых отношений, является в действующей редакции - Трудовой кодекс. Трудовые отношения в большинстве случаев возникают на основе трудового договора между работодателем и работником, который составляется в письменной форме как минимум в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен и в устной форме. Если договор не заключен в письменной форме, это не значит, что он обязательно не является действительным. Устный трудовой договор тоже является действительным, но в случае судебного спора работник может оказаться в трудной ситуации, пытаясь доказать, какие условия были оговорены в трудовом договоре. Трудовые отношения не могут быть установлены между супругами. В трудовом договоре должны содержаться:

  • · вид работы, который работник будет выполнять для работодателя
  • · место или места выполнения работы,
  • · день выхода на работу.

Если одно из вышеуказанных существенных условий в трудовом договоре отсутствует, то этот факт влечет недействительность договора. Но речь идет о так называемой относительной недействительности, что означает, что трудовой договор будет считаться действительным до тех пор, пока одна из договаривающихся сторон не добьется признания его недействительности. Однако необходимо подчеркнуть, что добиться признания недействительности договора не может та сторона, действия которой повлекли его недействительность. Трудовые отношения, установленные на основании трудового договора - это не единственный вариант. Трудовой кодекс позволяет заключать на определенных условиях и так называемые соглашения о работах, выполняемых вне рамок трудовых отношений, к которым относятся соглашение о трудовой деятельности и соглашение на выполнение работ.

Трудовые отношения могут отличаться по продолжительности. Согласно данному критерию трудовые отношения делятся на трудовые отношения, установленные на определенный срок, и трудовые отношения, установленные на неопределенный срок. Трудовые отношения оформляются на неопределенный срок, если их длительность четко не оговорена. Это означает, что если в трудовом договоре не содержатся данные о длительности трудовых отношений, считается, что трудовые отношения были установлены на неопределенный срок.

На определенных условиях трудовые отношения можно оформить и на определенный срок. Из закона следует, что трудовые отношения между теми же самыми работодателем и работником могут быть установлены на определенный срок, не превышающий двух лет со дня возникновения трудовых отношений. Для того, чтобы те же самые работодатель и работник могли снова оформить трудовые отношения на определенный срок, между окончанием первых трудовых отношений, установленных на определенный срок, и возникновением новых трудовых отношений должно пройти не менее шести месяцев - речь идет о так называемом запрете образования цепи трудовых отношений на определенный срок.

Из данного правила запрета образования цепи трудовых отношений, оформляемых на определенный срок, трудовой кодекс устанавливает некоторые исключения:

  • · если это установлено специальными правовыми нормами,
  • · по причине замещения временно отсутствующего работника в течение существования препятствий на работе со стороны работника,
  • · в случае серьезных рабочих причин со стороны работодателя или причин, заключающихся в особом характере работы, которую должен выполнять работник, при этом данные причины будут определены работодателем в письменном соглашении с профсоюзной организацией или во внутреннем предписании в случае отсутствия профсоюзной организации.

Определенные отличия в трудовых отношениях основываются и на характере работодателя, то есть является ли работодателем предпринимательский субъект или субъект непредпринимательский, напр., государственное учреждение или «государственные» школы и детские сады (речь идет о работодателях, перечисленных трудового кодекса). Практическое значение данные отличия имеют, напр., в случае заключения коллективного договора и, прежде всего, при выпуске внутреннего предписания. У предпринимательского субъекта, например, имеются более широкие возможности оформления требований по зарплате (надбавки к зарплате за работу в ночное время, в субботу и воскресенье и в других аналогичных случаях установлены в трудовом кодексе как минимальные, в то время как в окладе данные надбавки твердо определены) и других прав работников, в отличие от непредпринимательского субъекта (напр., расчет отпуска у предпринимательских субъектов можно увеличивать неограниченно, в то время как у работодателей, указанных трудового кодекса, отпуск составляет 5 недель в календарном году и увеличить его нельзя). трудовой работник право

В зависимости от способа возникновения трудовые отношения делятся на трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, и трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность. В результате назначения на должность трудовые отношения устанавливаются только с лицами, исчерпывающим образом перечисленными в законе, конкретно с:

В зависимости от места выполнения работы бывают трудовые отношения, в рамках которых работники выполняют работу на территории работодателя, и трудовые отношения, в рамках которых работники постоянно не работают на территории работодателя. Речь идет, как правило, о так называемом режиме «home office», когда работник работает на дому. Такие работники обычно называются надомными работниками. На этих работников не распространяются некоторые положения трудового кодекса, например, положения о распределении рабочего времени, простоях или серьезных индивидуальных препятствиях на работе, за которые им не полагается компенсация заработной платы или оклада, и т.д.

Трудовые отношения можно также классифицировать в зависимости от продолжительности рабочего времени на трудовые отношения с установленной недельной нормой продолжительности рабочего времени (при этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых работников, установлены более короткие лимиты времени, которые установленное рабочее время не должно превышать) и трудовые отношения с сокращенной продолжительностью рабочего времени (напр., 6 часов или 4 часа в день).