Мотивационный тренинг - это особое направление тренинговой работы, наиболее распространенной в системе бизнес-тренингов. В основу концепции мотивационного тренинга положено то, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только проявлять умения, но и стремления использовать новые знания и навыки. Эффективноерешение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация каксистема мотивов существует по своим внутренним законам, не всегда доступным на уровне регуляции внешней деятельностью. В системе высшего профессионального образования, например, как бы мотивирующее не был выстроен учебный процесс, часть мотивационных тенденций, обусловленных личностными особенностями и внутренними мотивационными параметрами, останется не затронутой. Для таких случаев возможно применение мотивационного тренинга в системе работы вузовской психологической службы. Мотивационный тренинг апеллирует к бессознательному слою мотивационной сферы. Мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», -- писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и, прежде всего -- к ним? . Мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, -- и животных (Сидоренко Е.,2002). Данный тренинг является валидным и апробированным инструментом на группах менеджеров, управляющих производством и финансовых директоров, поэтому вполне может быть применен для студентов инженерных специальностей. Автор-разработчик тренинга представляет систему принципов, по которым этот тренинг может реализоватся.

Таблица № Принципы мотивационного тренинга

Наименование принципа	Формы реализации принципа	Эффект действия принципа
1. Метафорическая биологизация	Экспериментирование с двигателями поведения животных, растений, бактерий	Концентрация на проблеме использования живой энергии природных мотивов
2. Мотивирующая сила	Работа с новым и необычным материалом. Ролевые игры и упражнения, вызывающие реальную активизацию мотивов	Повышение мотивации к участию в тренинге
3. Парадоксальность	Экспериментирование с парадоксальными закономерностями мотивации. Создание атмосферы карнавала, игры	Переживание игры природных сил в самом себе и в других людях. Испытание участниками на самих себе силы территоризма и различных видов таксисов. Прояснение условий эффективности парадоксальных мотивационных механизмов
4. Образность	Создание, использование и развитие образов, метафор, схем, символов	Более глубокое понимание, усвоение и запоминание материала. Постижение внутренней гармонии изучаемых феноменов. Открытие нового благодаря особой проницательности образов
5. Баланс комфорта и дискомфорта	Создание благоприятной психологической атмосферы взаимодействия в группе плюс отказ от попыток облегчить деятельность участников, внесение дополнительных трудностей	Отказ от традиционного «лабораторного» знания о связи между удовлетворенностью и эффективностью работы. Обретение нового инструмента саморегуляции, «мотивирующей силы дискомфорта»
	Приведение управленческих задач, кейсов, ссылки на данные, полученные в психологии труда и организационных науках	Повышение практической значимости

Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Для инженеров и менеджеров биология непривычное поле интересов, что и создает тренинговый эффект. В принципе подобные тренинги могут быть разрарботаны на материале любой области знания, важно, что бы эта область знания и квалификация тренера позволяла подобрать соответсвующие метафоры и не совпадала со сферой деятельности или обучения тренингующихся.

Применение мотивационного тренинга для студентов - это новая и еще неразработанная сфера деятельности вузовского психолога. Такой пробел произошел по причине не внимания к проблемам мотивации студентов в контексте их общего профессионального становления. Но в настоящее время, когда определены основные проблемы и кризисы мотивационной и ценностных сфер студента по курсам обучения, мотивационный тренинг, его разработки под специализированные задачи вуза, займет свои позиции в планах деятельности университетских психологических служб.

В целом в рамках данной главы мы рассмотрели несколько аспектов формирования и развития мотивации учебной деятельности студентов в контексте их профессионального становления, к которым относится специфическая организация учебного процесса, психологическая диагностика и мониторинг, а так же возможное применение мотивационного тренинга. Необходимость применения перечисленных процедур обоснована полученными нами эмпирическими данными, данными других исследователей и анализом теоретических основ феноменов мотивации и мотивационной сферы.

В рамках данного исследования мы ограничились описанием и анализом возможных форм работы со студентами по развитию их мотивации, перечислили основные рекомендации, вытекающие из результатов статистического анализа данных, при этом отметим насущную необходимость разработки системного комплекса мероприятий психологической службы университета по формированию мотивации студентов к учебе на основе оценки и учета их личностных потребностей и интенций, мотивов профессионализации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Университет международного бизнеса

Кафедра социально-гуманитарных дисциплин

Тренинг на тему «Мотивация»

Выполнили:

Мухамади Айгерим

Куатов Дидар

Самахунова Камалят

Проверила: д.к. Кульназарова А.Ж.

Алматы 2013

Мотивационный тренинг

Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.

Рассматриваемые нами психические процессы, явления и состояния (ощущение, восприятие, память, внимание, воля, характер, темперамент) обеспечивают в основном регуляцию поведения. Что же касается его мотивации, то есть стимулирования, направления и поддержки, то она связана с понятиями потребности, мотива и рядом других мотивационных факторов.

Термин «мотивация» имеет два значения. В широком значении мотивация определяет область психологических исследований, связанных с выявлением и изучением факторов, побуждающих и направляющих, поддерживающих поведение человека.

Знания по мотивации и мотивационному тренингу необходимы каждому, кто пытается побуждать к деятельности других людей или стремится работать с интересом, легко и непринужденно

Цели мотивационного тренинга:

1. овладение приемами позитивного мышления и формирования вектора стремление к успеху (конструктивное преодоление мотива избегания неуспеха); овладение базовой стратегии мотивации «от» и «до»;

2. диагностика и осознание индивидуальной карты мотивов - выявление общих и индивидуальных особенностей иерархии мотивов;

3. овладение приемами работы с мечтами и желаниями (в том числе профессиональными); осмысления и селекция мечтаний. Трансформация значимых желаний в цель (объединения общих стандартов по индивидуальным подходам в процессе мотивации);

4. овладение методом поэтапного планирования движения для достижения цели;

5. овладение методами формирования практических навыков управления своей мотивацией;

6. формирование направленности на практическое применения результатов тренинга (в виде навыков) в практической жизни и будущей профессиональной деятельности студентов.

Задачи: создать такие условия, чтобы участники сначала смогли испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими, а после этого -- научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.

Ведущие тренинга : Дидар, Айгерим, Камалят.

Возраст : студенты 2 курса (18-20 лет).

Состав участников : 25.

Режим работы : 30 минут;

Актуальность : Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, мы сможем целенаправленно влиять при помощи воспитательных воздействий на становление мотивации наших детей; руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Структура тренинга:

1. Орг. момент - 4 минуты

2. Вступление - 5 минут

3. Цель задачи - 3 минут

4. Разминка - 5 минут

5. Основная часть -15 минут

6. Рефлексия - 3 минут

7. Орг. конец - 3 минуты

мотивация мотивационный тренинг

Ход тренингового занятия

1. Разминка

«Мотивирующее обращение»

Тренер озвучивает вводную: «Все мы -- менеджеры фабрики по производству валенок. Положение нашей фабрики весьма бедственное. Зарплаты очень маленькие. Перспективы неясные. Сотрудники от рук отбились, работать не хотят. Поделитесь, пожалуйста, на 3 подгруппы. Каждая подгруппа должна подготовить мотивирующее обращение к подчиненным».

Во время выступления представителя каждой из подгрупп все остальные члены группы становятся рядовыми сотрудниками фабрики.

Тренер раздает каждой группе инструкции и дает время на подготовку (20 минут).

Успешность выполнения задачи определяется голосованием рядовых сотрудников за ту или иною группу менеджеров.

Инструкция

«Я хочу, чтобы вы представили, что сегодня утром в вашем офисе сломался ксерокс, а починили его только что. Сейчас 16.30, а в 17.00 все обычно расходятся по домам. Но к завтрашнему утру, к 8.30, в каждую из 150 папок нужно положить по 20 листов материалов для конференции. Ваша задача как менеджера офиса -- убедить соответствующего сотрудника задержаться и подготовить копии. К несчастью, дело осложняется тем, что этот человек, как вам известно, приобрел билеты на единственный джазовый концерт, который знаменитая на весь мир группа дает сегодня вечером. Этот сотрудник всю ночь простоял в очереди, чтобы достать билеты, и несколько недель говорил о предстоящем концерте».

Рефлексия

Как мотивация пригодиться в будущем?

Орг. конец:

Как мотивировать себя?

Всегда и при любых обстоятельствах гоните прочь от себя негативные мысли! Имейте в виду - все мысли материальны! И если Вы будете долго думать о плохом и представлять его во всех красках - это плохое с Вами и случиться!

Дайте себе обещание, что Вы будете рано просыпаться - независимо от выходных! Лучшая мотивация - это мотивация, которая начинается с утра!

Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались, и будете работать в этом направлении.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Мотивация как одна из проблем психологии. Значение мотивационного тренинга как психологического инструмента для изучения силы и направленности мотивов человека. Основная концепция мотивационного тренинга. Практические упражнения для развития мотивации.

контрольная работа , добавлен 09.10.2009


Анализ особенностей групповых форм психологической работы. История возникновения тренинга. Гуманистическая концепция К. Роджерса. Факторы, влияющие на эффективную работу группы. Цели групповой терапии. Правила проведения тренинга. Внутригрупповая этика.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Понятие социально-психологического тренинга. Развитие социально-психологического тренинга как активного группового метода психологического воздействия. Соотношение понятий "социально-психологический тренинг", "психотерапия", "психокоррекция", "обучение".

реферат , добавлен 16.08.2010


Сущность и принципы социально-психологического тренинга общения. Характеристика подходов развития группового психологического тренинга: гештальт-модель, психодрама, трансактная модель. Принципы организации, методические приемы и техники тренинга.

курсовая работа , добавлен 09.10.2009


Процесс переживания личностью кризиса. История появления тренинга как метода, его специфические черты и принципы. Структура и этапность социально-психологического тренинга. Роль тренинга общения в стабилизации эмоциональной сферы личности офицера.

курсовая работа , добавлен 17.03.2010


Общее понятие и организационные особенности проведения социально-психологического тренинга межличностного общения. Психотехнические (психогимнастические) упражнения и групповые дискуссии как основные методы проведения тренинга партнерского общения.

курсовая работа , добавлен 17.02.2015


Общительность человека и её роль в социальной среде. Социально-психологический тренинг, принципы и этапы его проведения. Примеры проведения социально-психологического тренинга, его закономерности и оценка полученных результатов, анализ эффективности.

контрольная работа , добавлен 25.01.2011


Классификация эффектов социально-психологического тренинга и проблема изучения их долговременности. Этические проблемы применимости результатов вне тренингового пространства. Определение роли ведущего занятий и особенности отбора участников группы.

реферат , добавлен 16.08.2010


Деловая игра как метод социально-психологического тренинга. Составление программы обучающего корпоративного тренинга "Сплочение поликультурного коллектива международной компании" - из важнейших процессов в становлении профессионального коллектива.

реферат , добавлен 13.12.2009


Понятие психологического тренинга. Виды конфликтов, их проявление в организации. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. Основные модели поведения в конфликтах. Программа тренинга преодоления конфликтов.

2.3.2. Сценарий мотивационного тренинга

Усиление мотивации означает создание таких условий, в которых возрастает энергия активизированных мотивов. Задача тренинга - создать такие условия, чтобы участники смогли испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими, а после этого - научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата в деятельности.

Структура тренинга

1. Погружение в стихию. Продемонстрировать действие стихийных мотиваци­ онных сил в отвлеченной от реальности игре; помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре; и затем вернуться в реальность и подвести итог.

2. Управление стихией. Систематизировать стихийные мотивационные силы путем создания их классификации; развить навыки эффективного использова­ ния стихийных мотивационных сил; определить удельный вес стихийных сил при выполнении упражнений.

3. Слияние со стихией. Способствовать осознанию своего места в социальной среде; развить возможности согласования противоречивых побуждений и стра­ тегического мотивационного самоуправления.

План тренинга определяется логикой перехода от разминочных упражнений к напряженной работе, а затем к упражнениям, обладающим большой внутренней мотивирующей силой, способной преодолеть усталость и падение работоспо­собности.

Чтобы тренинг не превратился в муштру, необходимо разнообразить упражне­ния, формы работы, способы подачи материала и приобретения нового опыта.

План тренинга

1. Знакомство. В кругу каждый называет свое имя и отвечает на вопрос «Что в моей личности помогает мне мотивировать других людей и что - мешает?». Каждый последующий участник сначала повторяет сказанное предыдущим, по­ том говорит о себе.

2. Обобщение названных участниками преимуществ и проблем. Формулируется цель тренинга: овладеть методами активизации мотивов.

3. Упражнение «Мячик». Участники выстраиваются по кругу и перебрасывают друг другу мячик, сопровождая его полет каким-либо приветствием или ком­ плиментом.

4. Лекция-дискуссия, структурирующая представления участников о мотивации. Структура должна «родиться» на месте.

5. Упражнение «Мой герб». Был в старину обычай - изображать на воротах замка, на щите рыцаря родовой герб и девиз, то есть краткое изречение, выра-

жающее руководящую идею или цель деятельности владельца. Каждому участ­ку предлагается нарисовать свой герб, который отражает его жизненное кредо, отношение к себе и к миру в целом. После завершения работы организуется вы­ставка, где рисунки раскладываются таким образом, чтобы их было видно, что- I бы все могли ходить и смотреть на них и угадывать, чей это герб. Затем все со­бираются в круг и обмениваются мнениями. Во время обсуждения участники вправе задавать друг другу вопросы и комментировать рисунки. Желательно по ходу тренинга работать дальше над совершенствованием герба, делая его более четким, ясным и действительно отражающим жизненные установки каждого.

Возможно оформление герба группы, где могут быть зафиксированы принципы взаимоотношений и взаимодействий.

Данное упражнение заставляет сконцентрироваться на главном: что я ценю в жизни? ради чего живу? чем дорожу? Поиск ответов на эти принципиальные вопросы помогает участникам более четко осознать цели своей жизни. Невер­бальный способ подачи материала также способствует его дополнительному переосмыслению.

6. Командная работа по установлению мотивационных групп.

7. Сумасшедшая сессия (в манере « crazu » - остроумного безумия). Тренер объявляет, что в группу пришел человек, которого вчера не заметили, а он все записывал, правда не все понял. Сейчас он будет обращаться за объяснениями к другим. Тренер начинает задавать нелепые вопросы, передавая мяч для ответа кому-либо из участников.

Вы знаете, что в организациях часто бывают люди, которые все понимают как-то по-своему. Нам нужно точно и ясно ответить на все вопросы.

Примеры вопросов

1) Как можно в офисе мотивировать с помощью террора?

2) Почему у меня на рисунке мотивация - - маленький кружок, а активация - большой?

3) Тот, кто боится неудачи, может оказаться на более высоком уровне?

4) Почему я должен помнить то, что у меня не получилось?

5) А почему я должен забыть то, что у меня не получилось, если мне дали более трудную задачу?

6) Почему отделу производства дали больше денег, чем отделу персонала и отделу маркетинга?

7) Я знаю пирамиду Хеопса. А что такое пирамида Маслоу?

8) Почему Ван-Гог вместо еды покупал краски?

8. Ролевая игра «Контракт». Цель: определить, какие мотивы способствуют заключению, изменению и отклонению контракта.

Инструкция. После деления на команды каждая из них должна подумать о том, какой контракт она могла бы заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:

1) предполагаемое обязательство нашей команды. Команда сделает то-то и то- то (напишет каждому записку с указанием трех важных его качеств);

2) предполагаемое обязательство вашей команды. В обмен на это ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (нарисует портреты каждого из участников к такому-то времени);

3) неустойка нашей команды. Если наша команда не выполнит обязательств, предусмотренных частью 1, мы должны будем выплатить такую-то неустойку (например, принести торт не позднее такого-то времени);

4) неустойка вашей команды. Если ваша команда не выполнит обязательств, предусмотренных частью 2, она должна будет выплатить такую-то неустойку (принести шампанское к такому-то времени).

Первый этап игры. Командам предлагается заключить контракт со взаимными обязательствами и неустойками, которые должны быть выплачены в случае не­выполнения обязательств.

Второй этап. Обсуждение предложенных контрактов, условий их выполнения. Если какое-то условие не устраивает команды, то они готовят свои предложе­ния по изменению условий контракта.

Третий этап. Каждая команда объявляет свое решение, имея три формальные возможности: принять предлагаемый контракт со всеми его условиями; пред­ложить изменить некоторые условия; отклонить предложенный контракт.

По ходу игры пресекаются любые попытки обсуждения крнтрактов между ко­мандами. Это не тренинг переговоров. Цель - не договориться или научиться договариваться, а исследовать мотивирующую силу контракта: что мотивирует принять контракт, изменить или отклонить его.

Обсуждение результатов командами. Обсуждается главный вопрос игры: что мотивировало принять условия контракта, изменить их или отклонить. При об­суждении может быть предложена метафора весов. Неустойка другой команды более весома или нет? Что можно получить по обязательству другой команды?

Заключение неравного контракта оскорбляет чувство терроризма. Если какое-либо условие не выполнено, то соответствующая команда должна «выплатить» предусмотренную контрактом неустойку.

9. Деловая игра «Распределение окладов в фирме»

Данное упражнение (См.: Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг.- СПб.: Речь, 2000.-- С. 141-145.) отличается от других заданий четкой измеряемо-стью задачи, нацеленностью на осязаемый результат, который можно оценить не только качественно, но и количественно.

Эта игра, связанная с распределением денег, обладает внутренним мотивирую­щим эффектом и служит живой иллюстрацией материального таксиса (мат-таксиса) и символического терроризма.

Цель - установить различия в представлениях договаривающихся сторон о справедливом вознаграждении труда.

Ведущий:

Дамы и господа! Поздравляю вас! Мы с вами в полном составе приглашены на работу в новую фирму «Russkiy Ljon». (На доске пишется это или какое-нибудь другое название по-английски, чтобы заинтриговать, заставить догады­ваться, что это такое: например, здесь - «Русский лен».) Эта фирма создана на базе 100% иностранного капитала, но весь персонал у нее российский. (Дается структура фирмы.)

Владелец фирмы распределил между вами должности на основании результатов собеседования, которое вы столь успешно прошли. Поскольку он иностранец, у него были какие-то свои критерии в распределении должностей. Сейчас вам бу­дут представлены ваши должности.

Тренер раздает участникам карточки с названиями должностей. При этом целе­сообразно использовать психодраматическую замену ролей: наиболее автори­тетные участники группы должны получить должности офис-менеджера и сек­ретаря; самые незаметные, пока мало проявившие себя, должности генерально­го директора и его заместителя, самые экспрессивные и непунктуальные -должности главного бухгалтера и его заместителя и т. п. Это наполнит игру вы­зовом и будет способствовать достижению ее цели - - заострению различий в представлениях договаривающихся сторон о том, какая компенсация кажется им справедливой.

Владелец фирмы (Mr. Sidoroff) выделил на зарплату 15 000 долларов США в месяц. При этом он считает, что сотрудники сами должны распределить оклады между собой. Так будет демократичнее.

Итак, у нас 15 000 долларов. Их нужно распределить между 16 должностями. (Количество должностей зависит от количества участников в группе. Если их меньше 16, можно пожертвовать должностями начальника отдела упаковки, за­местителя главного бухгалтера, секретаря; можно вместо двух начальников от­делов сделать по одному заместителю директора.) Работать будем в пяти ко­мандах:

1) генеральный директор и его заместитель;

2) три директора - по производству, по персоналу и по маркетингу;

3) семь начальников отделов;

4) главный бухгалтер и его помощник;

5) офис-менеджер и его секретарь.

Ваша задача: каждая команда должна назначить оклады не только себе, но и всем сотрудникам, начиная с секретаря и заканчивая генеральным директо­ром. 15000 долларов должны быть распределены между всеми так, чтобы это максимально способствовало эффективности работы фирмы.

На эту работу вам дается 15 минут.

Структура фирмы

Офис-менеджер

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Секретарь

Заместитель

Генерального

директора

Помощник главного бухгалтера

Директор по производству

Директор по персоналу

Директор по маркетингу

Начальник отдела первичной обработки сырья

Начальник

отдела движения

персонала

Начальник отдела

маркетинговых

исследований

Начальник

отдела основных

операций

Начальник

тренингового

Начальник отдела продаж

Начальник отдела упаковки

Опыт показывает, что команды, состоящие из 2 участников, справляются с этой работой быстрее, чем команды большей численности. Пример распределения окладов в фирме «Russkiy Ljon» (жирным курсивом отмечены оклады, назна­ченные командой самой себе).

5. Директор по маркетингу

6. Начальник отдела первичной обра­ ботки сырья

7. Начальник отдела основных операций

8. Начальник отдела упаковки

9. Начальник отдела движения персонала

10. Начальник тренингового центра

11. Начальник отдела маркетинговых исследований

12. Начальник отдела продаж

13. Главный бухгалтер

14. Помощник главного бухгалтера

15. Офис-менеджер

16. Секретарь

Сумма окладов во втором столбце (смета группы директоров) составляет 15 100, в третьем (смета начальников отделов) - - 15 050, в пятом (смета работ­ников офиса) - - 14 800. Тренер обращает внимание на такие ошибки. Можно просто предложить исправить их, можно попробовать обсудить их причины.

Как видно из таблицы, участники группы оказались довольно единодушными в назначении окладов различным должностям.

И все-таки можно отметить довольно большие расхождения, например в окладах, назначенных Генеральному директору и офис-менеджеру. Обсуждение этих рас­хождений помогает подойти к вопросу об общей философии организации. Пока­зательно, что в четырех командах из пяти оклады начальникам отделов по персо­налу оказываются на последнем месте и в целом предпочтение отдается произ­водству, и лишь в одном случае (у команды директоров) - маркетингу.

Подводятся итоги работы, анализируются выявленные различия и комментиру­ются. Например, можно сослаться на обычный упрек иностранных партнеров в адрес российских менеджеров: «Ориентируетесь на продукт, вместо того чтобы ориентироваться на клиента». Или ссылка на то, что лишь 18-25% общего рабо­чего времени в развитых странах уходит на производство товаров, а остальные 75-82% - на рекламу, продвижение товаров и сопутствующие услуги.

10. Подведение итогов тренинга. Домашние задания, если есть такая необхо­димость.

Библиографический список

(основной)

1. Аверченко Л. К Практическая имиджелогая: Учеб. пособие.- Новосибирск: СибАГС, 2001.- 200 с.

2. Аверченко Л. К. Управление общением: Теория и практикумы для социального работника: Учеб. пособие.- М.: Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001,- 216 с.

З.Доронина И. В. Мотивция трудовой деятельности: Учеб. пособие / И. В. Доронина, М. А. Бичеев.- Новоси­бирск: СибАГС, 2003.- 184 с. 4. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.- 720 с.

(дополнительный)

1. Аверченко Л. К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по управлению персо­ налом / Л. К. Аверченко, 3. А. Парфенова.- Новосибирск: СибАГС, 2003.- 251 с.

2. Бороздина Г, В. Психология делового общения: Учеб. пособие.- М.: Инфра-М, 2001.- 295 с.- (Высшее образование.)

3. Бачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учеб. пособие.- М.: Ось, 2000.- 224 с.- (Практическая психология.)

4. ВойтикИ. М. Социальная психология: Учеб.-методич. комплекс.- Новосибирск: СибАГС, 2002.- 168 с. Ь.Джей Э. Эффективная презентация: Пер. с англ..- Минск: Амалфея, 1996.- 208 с.

б.Доценко Е. Л. Психология манипуляции. Феномены, механизм и защита.- М.: ЧеРо, 1997.- 286 с.

7. Психология профессиональной деятельности государственных служащих: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л. К. Аверченко.-Новосибирск: СибАГС, 2003.-204 с.

Специальный тренинг для предпринимателей и руководителей — всех, кто несет ответственность за достижение результата силами других людей. Рекомендуется для тех, кто прошел тренинг «Базовые управленческие навыки».

Опытные руководители знают, что не всегда повышение ЗП приводит к пропорциональному увеличению результативности. К тому же у нас не всегда есть возможность увеличивать фонд оплаты труда. Поэтому навык является одним из ключевых инструментов руководителя.

Как-то меня попросили порекомендовать хороший тренинг по нематериальной мотивации персонала . Изучив то, что есть на рынке, я пришла к выводу, что все предлагаемые тренинги грешат либо излишней теоретизацией — не очень понятно, зачем руководителю отдела знать 5 разных теорий мотивации — либо излишним благодушием. Словно авторы забывают тот факт, что бизнес в первую очередь должен быть прибыльным, а не только комфортным для его сотрудников.
И я сделал свой тренинг, где собрала проверенные, практичные и работающие методики нематериальной мотивации персонала .

Что вы получите:

• Экономию фонда заработной платы
• Повышение результативности подразделения, вследствие возросшего мастерства руководителя
• Понимание основных принципов нематериальной мотивации персонала
• Навык нахождения ключевых ценностей своих сотрудников
• Понимание, когда лучше работает «мотивация кнута », а когда «мотивация пряника »
• Целый арсенал идей, как можно повысить мотивацию своих сотрудников без дополнительных затрат
• Повышение лояльности сотрудников вследствие более профессионального руководства и более полной самореализации сотрудников

Что в фокусе внимания на тренинге:
Весь тренинг о 4 вещах:

1. Определить когда, в какой момент необходимо мотивировать сотрудников
2. Определить кому какой вид мотивации подходит. Что для одного лекарство – для другого яд.
3. Практическое владеть инструментарием нематериальной мотивации персонала . Отработка кейсов и конкретных рабочих задач участников.
4. Уметь мотивировать так, чтобы сотрудники работали продуктивнее и оставались при этом довольны.

Почему это выгодно:

• Потому что при повышении навыка мотивации увеличивается производительность труда ваших сотрудников.
• Потому что, используя методы нематериальной мотивации персонала , вы сможете существенно сэкономить ФОТ
• Потому что вы сможете повысить лояльность сотрудников и их заинтересованность в результатах работы.
• Потому что грамотное применение методов нематериальной мотивации персонала повышает авторитет руководителя,
• Потому что мастерское владение инструментарием нематериальной мотивации персонала позволяет управлять легко и экономить личностные ресурсы руководителя.

Что в программе тренинга?

• Что такое мотивация?
• Когда необходима мотивация? Как выбрать оптимальный момент для мотивационного воздействия?
• Материальная и нематериальная мотивация: возможности и ограничения
• На какие типы сотрудников нематериальная мотивация действует очень хорошо, а на какие — хуже. Как их отличить и что с этим делать?
• «Кнут и пряник» — как выбрать форму мотивационного воздействия?
• Как сохранить хороший контакт с сотрудником, используя негативную мотивацию?
• Как определить ключевые ценности человека?
• Типология сотрудников по критерию ключевых ценностей
• Как руководители демотивируют своих сотрудников? Разбор типичных ошибок мотивации.
• Что необходимо учитывать при мотивировании группы сотрудников?

Как организована программа обучения?

Это однодневный тренинг с соотношением – 20% теории и 80% практики.
Оптимальное количество участников - от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения.
При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка утрачивается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек. Спасибо за понимание!

Какие гарантии?

Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.

Бесплатный бонус

Все участники моих тренингов получают право на бесплатные оперативные онлайн-консультации в течение года.

Как заказать?

Вы можете связаться со мной любым удобным для Вас способом:

Задача менеджера достигать результаты за счет правильной организации деятельности своих сотрудников. Как показывает практика, организовать это только половина дела и сама по себе организация не принесет таких плодов, которые хотелось бы собрать.

Мотивация – это уход, удобрение, которое позволяет получить не просто урожай, а урожай первого класса, да еще и в избыточном количестве.

К сожалению, многие управленцы считают мотивацию персонала второстепенным делом, ведь им же платят заработную плату.

Но опыт показывает, что мотивация намного ценнее денег и в умении ее использовать необходимо неустанно тренироваться. Заставлять руководителей работать в данном направлении нет смысла.Решение приходит самостоятельно в тот момент, когда надоедает топтаться на месте и появляется цель стать перспективным менеджером, за которого будут держаться собственники бизнеса, управленцем, который действительно дорого стоит.

Цели тренинга направлены на передачу руководителям:

Умения определять мотивацию и понимание как она влияет на производительность.
Знание мотивационных теорий и как их применять на практике.
Понимание, когда использовать морковку, кнут и пряник.
Понимание как страх и желание влияют на мотивацию сотрудников.
Умение применять методы для создания мотивационного климата.

Результат тренинга:

Руководители умеют разжигать огонь внутри каждого сотрудника на достижение бизнес-задач.

Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам, и др.

Ваше Nickname (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Ваш телефон

Сообщение

Подготовка

Участники готовят перечень задач, на выполнение которых приходится себя заставлять или долго настраивать.

Ведущий делает карточки – заготовки, на которых описывает ситуации для каждого участника тренинга.

— Систематически слетающие задачи у рядовых сотрудников либо задачи, которые необходимо выполнять дополнительно, но без увеличения оплаты. К каждой из этих задач приписывает группу из двух-трех личностных мотиваторов.

— Распечатывает каждую задачу с мотиваторами на отдельных листах в двух экземплярах. Эта информация понадобится на одном из практических заданий.

План работы

1. Брифинг

Цель: сформировать осознанное понимание проблематики и желание развиваться в мотивации персонала.

Ключевые моменты:
Ни для кого не секрет, что сотрудники, чувствующие свою ценность и получающие признание за выполненную работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Мотивация помогает руководителям создать более динамичную, верную и активную рабочую силу. Тренинг разработан специально, чтобы помочь менеджерам использовать желания работников как отправную точку для получения максимальной отдачи.

2. Блок теории «Что такое мотивация»

Цель: дать понимание мотивации и ее влияния на отношения в офисной среде, к выполняемым задачам и к компании в целом.

Ключевые моменты:
Три подхода к мотивации: морковка, кнут и пряник. Когда эффективно применение каждого.
Где все это началось — мотивационные теории Маслоу и Герцберга.
Семь личностных мотиваторов: понятие, проявления. Разобрать как они работают в группе.
Результат: менеджеры понимают основополагающие вещи в мотивации персонала.

3. Блок теории «Изменения возможны»

Цель: дать понимание как создать мотивационный климат.

Ключевые моменты:
Как определить личностныемотиваторы у сотрудника.
Как определить наиболее значимыймотиватор из выявленной группы.
Как использовать инструмент мотивации на любойличностный мотиватор.
Правила успешной мотивации: когда и за что мотивировать сотрудников ежедневно.

Результат: у руководителей есть четкая схема того, как можно замотивировать на выполнение практически любой задачи.

4. Блок практики «Определение личностных мотиваторов»

Цель: применить технологии выявления мотивации, научиться диагностировать личностные мотивы по ключевым словам.

Формат работы:
1.Группа разбивается на тройки, каждому присваивается своя роль:
— роль сотрудника (цель: отвечать честно в соответствии со своими установками);
— роль руководителя (цель: выявить мотиваторы при помощи группы вопросов);
— роль супервизора (цель: анализ применения методик и правильности соотнесения ключевых слов с соответствующими мотивами).

2. Каждый участник должен побывать во всех ролях.

3. После каждого проигрыша выдаются пятиминутные обратные связи с ответами на вопросы:
— какие мотиваторы выявлены и по каким словам?
— оценка супервизора (совпадает ли мнение, какие еще вопросы можно было применить).
— оценка сотрудника (согласие или несогласие с обоснование причины).

4. Время выполнения 30 минут.

5. Задача ведущего систематически подключаться к каждой группе для оценки качества отработки.

6. По окончании полного круга отработок всех участников организуется общее обсуждение:
— какие сложности возникали и как их решали?
— удалось ли достичь результата?
— что самое важное почерпнули из отработки?

5. Блок практики «Мотивация на действия»

Цель: научиться активировать желание выполнять задачи.

Формат работы:
1. Остаются работать все в тех же тройках с прежними целями.

2. У каждого участника есть заготовленный перечень самых «нелюбимых» задач из выполняемого функционала. Задача руководителя замотивировать на выполнение задачи по ранее выявленным личностным мотиваторам этого человека.

3. Каждый пробует себя во всех трех ролях.

4. После отработок пятиминутное обсуждение результатов:
— получилось ли замотивировать?
— если нет, то чего не хватило?
— если да, то что подействовало наиболее ярко?

5. Время выполнения 40 минут

6. По результату отработки всех участников организуется общее обсуждение: каждая группа высказывается о том, что помогало и мешало мотивировать.

6. Блок практики «Мотивация по типичным задачам»

Цель: научить использовать мотивацию в рядовых рабочих ситуациях

Формат практики:
1. Все участники разбиваются по новым тройкам (цель: объединить наименее редко соприкасающихся в работе менеджеров).

2. Роли в тройках остаются прежними.

3. Каждый «сотрудник» получает заготовку с описанием задачи, которую он не хочет выполнять либо выполняет с низким качеством. В материале также указаны мотиваторы, которым ему необходимо соответствовать (не страшно, если они не совпадут с реальными). Необходимо изучить ситуацию и вжиться в роль.

4. «Руководители» получают заготовки с тем, на что им необходимо замотивировать сотрудника и перечнем его мотиваторов. Задача замотивировать собеседника.

5. Супервизор оценивает качество выполнения задачи.

6. По факту выполнения задачи меняются ролями.

7. По завершении отработки всеми участниками обсуждение результатов на всю группу участников тренинга: какие ключевые моменты вынесли с отработки.

7. Дебрифинг

Цель: подвести итог мероприятия, создать позитивный настрой на применение.

Участники садятся в круг, и каждый по очереди делится впечатлениями, отвечая на ряд вопросов:
1. Что нового узнали и что больше всего понравилось?
2. Что планируете применить ближайшее время и почему?
3. Что сегодня вызвало опасение или сомнение? Как планируется это разрешить?

Задание после тренинга:

1. Определить мотиваторы каждого из своих сотрудников.
2. Подготовить мотивацию на выполнение задачи необходимой к постановке.
3. Поставить задачу с применением мотивации.

Результат контролирует непосредственный руководитель. Задание будет считаться выполненным после того, как будет предоставлен перечень мотиваторов каждого сотрудника с объяснением причины по котором определены именно они. Результат и формат поставленной задачи с применением мотивации обсуждается индивидуально.