Положение о персонале - программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Таким образом, Положение о персонале - это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.
Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века. Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи. Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников.
Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.
Этапы разработки Положения о персонале:
1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное положение является одним из основных локальных нормативных документом, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.
2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение о персонале. По общему правилу, персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение о персонале не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего по традиции его обозначают понятием «администрация». Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».
3. Формулирование основных принципов и правил взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:
- соблюдение норм законодательства;
- равноправие сторон;
- добровольность принятия обязательств;
- недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
- стабильность трудовых отношений.
4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов. Можно предложить следующий вариант структуры Положения:
5. Согласование и подписание документа. Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель компании. Если в компании действует профсоюзная организация или существует иной представительный орган сотрудников, то Положение о персонале необходимо согласовать с ними в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
6. Персонал компании должен быть ознакомлен с Положением о персонале под расписку. Вновь принимаемых сотрудников знакомят с Положением под расписку при подписании трудового договора.
Положение о персонале представляет собой концепцию взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения прописываются в отдельных положениях к базовому документу, таких как Кодекс деловой этики, Положение об обучении персонала, Положение о материальном и моральном стимулировании и др.
Положение о персонале - локальный нормативный акт, устанавливающий принципы трудовых отношений, формы и способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.
Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.
В 1994 году с выходом пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах2. Положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.
Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.
На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:
а) только Правила внутреннего распорядка;
б) Правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;
в) только Положение о персонале.
В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189-190).
Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.
При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка. Сравнение названных выше документов представлен в таблице 2. [Приложение 2]
Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не Правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение - это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то Правила - жесткий документ о распорядке в организации.
Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.
Единых форм и макетов Положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее вариант является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.
Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации Положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании», «Положение о социальных гарантиях», положения о структурных подразделениях и др.
Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели Положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под Положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в Положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д. Базовое содержание положения о персонале должно выглядеть так как приведено ниже но оно может меняться в зависимости от особенностей организации.
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Уставом компании.
1.2. Положение определяет порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношений персонала и руководства компании.
1.3. В настоящем Положении под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием компании и состоящих с ней в трудовых отношениях на основании трудовых договоров.
1.4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для компании на основе гражданско-правовых договоров, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят.
1.5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору.
1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем «работники», руководитель компании, его заместители и руководители структурных подразделений - «руководство компании».
1.8. Необходимый перечень должностей и профессий работников компании устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью компании в кадрах.
1.9. Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией, производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором.
1.10. Структура компании и штатное расписание утверждаются руководителем компании.
1.11. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
2. Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала
3. Порядок оформления трудовых отношений
4. Основные права и обязанности персонала
5. Основные права и обязанности руководства компании
6. Рабочее время и время отдыха
7. Оплата труда
9. Повышение квалификации персонала
10. Гарантии занятости персонала
В любом случае, если в организации есть Положение о персонале, то принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.
Образец. положение о персонале акционерного общества (типовая форма)
(ТИПОВАЯ ФОРМА)
Утверждено
Советом директоров
акционерного Общества
_____________________
"___"_______ 20___ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПЕРСОНАЛЕ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение принято на основании ст... Устава
Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о
порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.
1.2. Положение определяет основные требования к формированию
персонала Общества, разработке и осуществлению программ развития
персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по
службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования
социального партнерства персонала и администрации.
2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА
2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается
совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе
заключенного с акционерным Обществом трудового договора (контракта).
2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица,
осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе
гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не
подпадающего под трудовой договор (контракт).
3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ
И ПЕРСОНАЛА
3.1. Администрация акционерного Общества и персонал в качестве
принципов своих взаимоотношений исходит из готовности персонала:
3.1.1. понимать стоящие перед Обществом проблемы как
стратегического характера, так и текущие;
3.1.2. чувствовать свою принадлежность к Обществу;
3.1.3. связывать личные интересы с интересами Общества;
3.1.4. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом
ценности и корпоративные интересы;
3.1.5. принимать ответственность и риск за дела Общества,
экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
3.2. Предусмотренные п. 3.1 настоящего Положения принципы имеют
для персонала нравственное значение, и только в случаях, прямо
указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для
персонала.
3.3. Администрация вправе не принимать благоприятных для
персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему
Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п. 3.1
принципов.
4. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего
Положения взаимоотношения администрации и персонала является
Программа развития персонала. Администрация обеспечивает разработку,
утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации.
4.2. Программа развития персонала включает:
4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами
(с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);
4.2.2. отбор кадров, формирование электронного банка рынка
труда;
4.2.3. порядок найма рабочей силы;
4.2.4. профориентацию и переподготовку кадров;
4.2.5. аттестацию кадров;
4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию
персонала;
4.2.7. обеспечение гарантированности занятости;
4.2.8. организацию труда и стимулирование его оплаты;
4.2.9. правила поведения персонала и правила работы с ним;
4.2.10. социальное развитие персонала;
4.2.11. высвобождение персонала.
4.3. Составной частью Программы развития персонала является
специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и
социальное партнерство администрации и профсоюзных объединений.
5. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА
5.1. Наем персонала осуществляется администрацией Общества в
соответствии с действующим трудовым законодательством на базе
использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.
5.2. Применение контрактной формы является обязательным при
найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи
служебные функции связаны с руководством другими работниками,
управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с
персоналом других предприятий и организаций, если это связано с
решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением
имуществом Общества.
5.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 5.2
настоящего Положения, заключаются трудовые договоры.
6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая
обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно
повышать свою квалификацию. Обязанность администрации - обеспечить
каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и
повышения уровня профессиональной квалификации.
6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на
новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и
управления администрация обязана предоставить всем работникам,
которые вследствие указанных причин могут потерять работу,
возможность подготовки и переподготовки.
6.3. Подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту,
сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими
расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и
работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении
средств работника.
7. ПРАВО ПЕРСОНАЛА НА ВЫБОР ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
7.1. Если это позволяет производственный процесс, работники,
обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами,
имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.
7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право на
организацию работы на принципах внутрипроизводственного
(внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою
деятельность на основе коммерческого расчета либо в составе
автономных партнерских групп.
8. ГАРАНТИРОВАННОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА
8.1. Администрация Общества обязуется обеспечить каждому
работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии
выполнения работниками их обязательств и готовности повышать
производительность и качество работы и соблюдения правил,
предусмотренных п. 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 настоящего Положения.
8.2. Для обеспечения этих обязанностей разрабатывается
специальная программа занятости.
8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска
безработицы администрация Общества использует следующие методы:
8.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если
производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося
персонала;
8.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды
подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества
увеличения объема производства;
8.3.3. поддержание (за счет всего персонала) временной
избыточности рабочей силы на предприятиях Общества;
8.3.4. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в
том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);
8.3.5. применение системы переподготовки персонала,
переквалификации работников;
8.3.6. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения
экономической конъюнктуры;
8.3.7. временное применение системы досрочных, внеочередных
отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за
отпуск (или без такового);
8.3.8. досрочный выход работника на пенсию.
8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии
производится за счет средств фонда социально-пенсионного обеспечения
Общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном
договоре и в Положении о фондах и резервах Общества.
9. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА
9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы
на предприятии Общества следующие дополнительные социальные гарантии:
9.1.1. дополнительный отпуск в связи с временной
нетрудоспособностью;
9.1.2. выплату дополнительных сумм к установленному законом
пособию по государственному социальному страхованию;
9.1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в
виде...
9.1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда,
причиненного повреждением здоровья работника (семье работника - в
случае смерти последнего);
9.1.5. по поддержанию (сохранению) здоровья работников
(проведение за счет Общества обследования и оценки исходного качества
здоровья и трудоспособности работника);
9.1.6. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим
саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время
работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых
(служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества
здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные
вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование
работников.
9.2. Предусмотренные п. 9.1. обязанности администрации наступают
при условии действия персонала на принципах, предусмотренных п. 3.1.1
- 3.1.5 настоящего Положения, и соблюдении п. 6.1 настоящего
Положения.
9.3. Работникам Общества, являющимся пенсионерами (независимо от
вида назначенной пенсии), администрация обеспечивает дополнительные
по отношению к действующему законодательству меры социального
характера:
9.3.1. дополнительные начисления к получаемой пенсии;
9.3.2. меры, указанные в пп. 9.1.3 - 9.1.5 настоящего Положения.
9.4. Предусмотренные п. 9.3 настоящего Положения обязанности
администрации наступают при условии действия персонала на принципах,
предусмотренных пп. 3.1.1 - 3.1.5 настоящего Положения.
9.5. Социальные гарантии, предусмотренные п. 9.3. настоящего
Положения, принимаются также к бывшим работникам Общества,
уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при условии
соблюдения ими в период работы требований п. 9.2 настоящего
Положения.
10. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛЯХ
10.1. В обществе формируется фонд участия персонала в прибылях в
соответствии с условиями коллективного договора и правилами,
предусмотренными Положением о фондах и резервах Общества.
10.2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств,
вносимых Обществом и персоналом. Средства фонда учитываются на
лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала; при этом сумма
взноса Общества распределяется между персоналом пропорционально
заработной плате каждого из сотрудников.
10.3. Средства фонда участия в прибылях, причитающиеся
персоналу, блокируются на лицевом счете каждого из работников
Общества и могут быть получены (изъяты) работником не ранее трех лет
с момента их начисления.
Средства фонда используются путем их вложения: в акции и
облигации самого Общества; в различные ценные бумаги других Обществ,
в государственные долговые обязательства и др.
10.4. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия
в прибылях, подлежат выплате персоналу в качестве дивидендов
пропорционально размеру трудового участия сотрудников; при этом
размер минимального и максимального дивиденда в целом по Обществу не
должен превышать соотношение 1:5.
10.5. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия
в прибылях производства по итогам финансового года. Для работающих по
контрактам членов персонала может предусматриваться согласно условиям
контракта метод "отложенного платежа", то есть с отсрочкой.
10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для
всех сотрудников, работающих по контракту. Рядовые рабочие и служащие
участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая
персонально в каждом отдельном случае с администрацией Общества
контракт об участии в прибылях.
10.7. Программа (план) участия в прибылях (доходах)
разрабатывается с непосредственным участием персонала и включается в
качестве составной части в коллективный договор.
10.8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с Обществом
разделяют (в соответствии с п. 3.1.5 настоящего Положения) риск
убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной
и коммерческой деятельности Общества и не вправе отказаться от
соответствующих компенсационных выплат Обществу.
10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях
предотвращения в дальнейшем наступления для Общества существенных
убытков администрация и представители (комитет) персонала
согласовывают размер зарплаты (но не ниже установленного законом
минимума), ограничение размера заработной платы ниже базовой, а также
размера дивидендов на капитал, выплачиваемых работникам из фонда
участия в прибылях (см. п. 10.4 настоящего Положения); ни одна из
сторон не вправе отказаться от согласования указанных ограничений. В
случае реального наступления указанных выше убытков часть их в
размере, согласованном сторонами, возмещается за счет причитающихся к
выплате персоналу дивидендов на капитал или капитализированной суммы
на лицевом счете работника.
10.10. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия
персонала в прибылях, в частности, определения размеров взносов,
порядка и размера выплаты дивидендов, решаются Советом директоров
Общества по согласованию с персоналом.
11. АДМИНИСТРАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ
11.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действует в
целом на принципе партнерства между администрацией Общества и
персоналом.
11.2. Администрация Общества признает законное право профсоюзов
на представление персонала в управлении Общества, на учет их
самостоятельных интересов в производственной, экономической и
социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным
партнером администрации в разработке и реализации любых
производственных, экономических и социальных программ и программы
развития персонала, которые утверждаются совместным решением
администрации профсоюза.
11.3. Представитель профсоюза является полноправным членом
Совета директоров Общества; он наделяется всеми правами,
принадлежащими члену Совета директоров (применяется при наличии
соответствующей записи в Уставе Общества).
11.4. Взаимные обязательства администрации Общества и профсоюза
по экономическому партнерству могут включать в ответ на обязательства
профсоюза ограничить ("заморозить") рост заработной платы, временно
прекратить (ограничить) выплату дивидендов на доходы от капитала,
содержащегося в фонде участия в прибылях, инвестировать определенные
суммы в развитие производства для поддержания гарантированной
занятости персонала, бесплатно (или с частичной оплатой) распределять
акции среди персонала при увеличении Уставного фонда Общества,
оплачивать временно избыточную рабочую силу на предприятиях Общества
и т.д.
12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА
12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала в
части, предусмотренной пп. 6.1, 8.1, 9 настоящего Положения, дают
право работнику на досрочное расторжение контракта (трудового
договора) с выплатой работнику неустойки в размере 3-кратной месячной
заработной платы.
12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных п.
6.1 настоящего Положения, дает право администрации Общества в
порядке, предусмотренном законодательством, досрочно расторгнуть
контракт (с одновременным применением санкций, определенных
контрактом) или трудовой договор.
13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
13.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются
юридически обязательными как для администрации Общества
(работодателя), так и для работников Общества - персонала.
13.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве
обязательного элемента включается условие о том, что работник
принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой
составной части трудового договора (контракта) и, следовательно, во
всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре
(контракте), стороны руководствуются настоящим Положением.
13.3. Наличие правил, предусмотренных п. 13.1 настоящего
Положения не лишает персонал и администрацию Общества права
урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих
взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при
этом включение в трудовой договор (контракт) правил, ухудшающих
положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными
настоящим Положением, не допускается.
юрист
Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой.
В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.
Термин «Положение о персонале » заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений «работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом праве.
В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:
а) только Правила внутреннего распорядка;
б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале;
в) только Положение о персонале.
В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к современным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).
Во втором — в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры 1 (культуры предприятия). В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.
При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений — Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.
Проведем сравнительный анализ Положения и Правил.
| Сравнительные параметры | Правила внутреннего трудового распорядка | Положение о персонале |
| Направленность документа | Локальный нормативный акт организации, регламентирующей в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными закономи порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. | Локальный документ, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и администрации предприятия на уровне корпоративной этики; способы организации труда на предприятии; основные права и обязанности администрации и персонала предприятия; взаимную ответственность персонала и администрации. Задача Положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проНикнуться “духом” предприятия, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п. |
| Примерная структура документа | 1. Общие положения 2. Порядок приема и увольнения работников 3. Основные обязанности работников 4. Основные обязанности администрации 5. Рабочее время и его использование 6. Поощрения за успехи в работе 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины |
1. Общие положения 2. Основные принципы взаимоотношений персонала и администрации 3. Порядок оформления трудовых отношений 4. Права и обязанности персонала 5. Права и обязанности работодателя 6. Рабочее время и время отдыха 7. Командирование, временное откомандирование, перевод на новое место работы 8. Социальные гарантии персонала 9. Программы развития и обучения персонала 10. Участие персонала в прибылях 11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания) 12. Взаимная ответственность работодателя и персонала |
| Кем утверждаются | Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации | Руководителем предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда предприятие только создано).Однако, возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива. |
| Основадля разработки | Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 “Об утвержде-нии типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций” и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ | Типовая форма Положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются Положения о персонале крупных зарубежных компаний. |
| Субъекты применения | Государственные, муниципальные предприятия | Коммерческие предприятия
Совместные предприятия, иностранные представительства |
Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный момент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор ! Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюррократизировать трудовой процесс или затормозить его .
Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору? Причин несколько.
Во-первых. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора, Положение о персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий Положения по инициативе персонала.
Во-вторых. Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. На небольшом частном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка. Положение о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны (работодателя), и другой (персонала). Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным. На создание органов т.н. общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается.
В-третьих. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него.
Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей к административной ответственности.
Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (администрации предприятия). Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств. Чаще всего, в разделе «Ответственность» перечисляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работниками — об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается.
Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в n -кратном размере средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений (ведь Положение — документ, регулирующий отношения со всем персоналом) к индивидуальным отношениям (предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей) конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю. Кстати, предложение работнику большей, по сравнению с установленной законодательством, компенсации в случае расторжения трудового договора не противоречит трудовому законодательству.
В-четвертых. Коллективный договор — это четкий юридический документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях или льготах), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в Положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.
Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии.
Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на данном этапе желательно подключать различных профильных специалистов.
Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале, необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и ценности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель (собственник), либо менеджер (директор) по развитию. Чаще всего, они ограничиваются общими формулировками (действительно, какая еще цель у коммерческого предприятия, кроме получения прибыли?), а для более детальной проработки приглашают либо внешних консультантов (консалтинговые агентства или специализированные консультационные группы), либо нанимают менеджера по управлению персоналом.
Будем исходить из того, что на предприятии был выбран второй вариант.
Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем закрепить социальные гарантии для персонала (помимо предусмотренных законом), необходимы консультации финансово-экономического характера. Соответствующие специалисты должны проанализировать — позволяет ли бюджет предприятия вводить дополнительные социальные программы и как это отразится на налоговых платежах. Не секрет, что налоговое законодательство признает только предусмотренные законом социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить такой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на содержание персонала.
Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население. Не следует игнорировать и культурно-религиозные традиции региона, где расположено предприятие — введение дополнительных выходных дней (например, в религиозные праздники) всегда приветствуется работниками. Здесь помощь могут оказать социологи и психологи.
И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проектом Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с трудовым законодательством является одним из самых существенных моментов. Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство. Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем (работниками, судьями, пр.), проверить, не заложены ли «мины замедленного действия» желательно, все же, с юристом.
Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим подробно.
В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений, кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством.
Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями 2 . В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производст- венной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.) 3 . Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия
Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиеватость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр., цель одна — прибыль, но, получаемая в результате законной деятельности.
Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ предусматривает и трудовые права граждан — это право на труд, право на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.
Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.
В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.
Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора. Это принципы:
- соблюдения норм законодательства;
- полномочности представителей сторон;
- равноправия сторон;
- добровольности принятия обязательств;
- недопущения принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
- реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.
Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип
заслуг.
В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:
- постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
- понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущие;
- чувствовать свою принадлежность к предприятию;
- связывать личные интересы с интересами предприятия;
- полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;
- принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.
Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юридически обязательные.
Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Положение о персонале обязательство персонала:
- не критиковать политику предприятия в общении с конкурентами и клиентами (контрагентами);
- не сообщать о временных трудностях предприятия указанным лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия.
Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в суде.
1 Термин «корпоративный» охотно используют менеджеры. Юристы к его применению относятся более аккуратно. Дело в том, что понятию «корпорация» в российском праве наиболее соответствует «акционерное общество», а не юридическое лицо в целом. (прим. ред .)
2 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.
3 Большая российская юридическая энциклопедия. Статья «Должностные лица» в электронной версии энциклопедии, размещенной в ИПС «Кодекс». — СПб.: ЗАО «ВК-КОДЕКС», 2001.
4 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.