Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:
- отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
- самовольное использование дней отдыха;
- самовольный уход в отпуск.
Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.
Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия
Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.
Образец акта отсутствия работника на рабочем месте
Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте
В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.
Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени
До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.
Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени
До получения письменного объяснения
После получения письменного объяснения
Шаг 3. Сообщаем руководству компании
В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:
- кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
- содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
Образец докладной записки о прогуле работника
Шаг 4. Задаем вопросы
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.
Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.
Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений
Образец письма с вопросами о причинах прогула
Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.
Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия
(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)
Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .
Образец приказа об увольнении за прогул
Шаг 8. Знакомим работника с приказом
Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
Шаг 9. Заполняем трудовую книжку
Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул
Шаг 10. Выдаем трудовую книжку
В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .
Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.
Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.
Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.
Что считается прогулом
Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.
С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.
ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.
Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.
Важные условия для признания прогула
В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.
В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:
- При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).
Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.
- При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.
При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.
- При отсутствии на работе по неуважительным причинам.
Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.
- При доказанности факта прогула.
Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.
Статья 81 ТК РФ в 2018 году
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Как доказать прогул работника
Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.
ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.
Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.
После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).
На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:
- «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
- «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .
Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.
Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.
Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).
Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.
Документальное оформление прогула работника
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
Итоги
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.
Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:
- 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
- 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.
Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"
Судебное разбирательство — процесс сложный и серьезный. Когда дело подготовлено к разбирательству, судья назначает дату и время судебного заседания. Далее стороны судебного процесса и иные его участники извещаются, когда и по какому адресу будет рассматриваться дело. Для этого им рассылаются повестки, называемые судебными извещениями. Сущетсвуют определенные правила вручения повесток. В частности, это делается под роспись, заказным письмом с уведомлением. Лицо, получившее повестку, обязано явиться на судебное заседание, за исключением тех случаев, когда имеются уважительные причины неявки в суд.
Почему важно обеспечение явки всех участников судебного процесса?
Чтобы судебное разбирательство по любому делу — уголовному, гражданскому или административному — было максимально полным, судья должен опросить всех лиц, которые могут сообщить важную информацию по существу дела. Истец и ответчик, подозреваемый и потерпевший, а также свидетели должны предстать перед судом и подробно ответить на вопросы судьи. Чем больше есть разносторонних данных по делу, тем объективнее будет решение. И поскольку оно должно быть справедливым, крайне важно, чтобы в суде присутствовали все лица, которым были отправлены судебные извещения.
Неявка в суд без уважительной причины — каковы последствия?
Обязанность человека, получившего судебную повестку, явиться в назначенный день и время на судебное заседание, установлена в законодательном порядке. Если лицо, надлежащим образом вызванное в суд, проигнорировало эту обязанность без весомых оснований, это расценивается как неуважение к суду и влечет за собой определенную ответственность.
Степень ответственности и санкции зависят от того, в качестве кого человек вызывается в суд. Так, если речь идет о неявке на слушание по гражданскому или административному делу участника процесса, размер штрафа составляет от 5 тысяч рублей (для физического лица) до 100 тысяч рублей (такой существенный штраф может быть наложен на органы госвласти). Когда уголовное судебное заседание пропускается без уважительных причин свидетель, размер штрафа может составить до 2 500 рублей.
Также существует понятие принудительного привода в судебное заседание участника процесса, систематически не являющегося на заседания. Это обычно применяется в уголовных делах.
Какие из поводов отсутствовать на судебном заседании признаются уважительными?
Иногда лица, вызванные на заседание суда, не могут присутствовать на нем по веским причинам. Их перечня нет в законодательных актах, но на практике он давно сформировался. Какие уважительные причины неявки в суд существуют?
- Достаточно серьезное заболевание участника судебного процесса. Серьезным признается такое заболевание, которое не дает возможности лично явиться в суд. Сюда же относится нахождение вызванного лица на лечении в стационаре медучреждения.
- Слишком позднее получение судебной повестки, например, непосредственно в день заседания, из-за которого вызванное лицо не смогло явиться в суд.
- Нахождение в служебной командировке или отъезд по какой-либо весомой причине — распространенная уважительная причина неявки в суд ответчика либо другого участника процесса.
- Невозможность присутствия на заседании в связи с тяжелыми обстоятельствами личного характера (болезнь или смерть родственников).
- Форс-мажор. Обстоятельства непреодолимой силы — разного рода катастрофы, аварии, несчастные случаи. Например, временное отсутствия возможности добраться на транспорте из населенного пункта или прорыв труб в доме.
Как правило, уважительные причины неявки в суд ограничиваются вышеназванными. Но в каждом конкретном случае суд решает этот вопрос в индивидуальном порядке.
Причины неявки, которые не признаются уважительными
Здесь все зависит от оценки судом обстоятельств неявки вызванного лица. Практика показывает, что, например, отъезд по туристической путевке, пусть даже приобретенной заранее, суд не признает уважительной причиной. Человек, который живет от здания суда в шаговой доступности, не сможет ссылаться на невозможность попасть на судебное заседание вследствие транспортных проблем.
Кроме того, необходимо документальное подтверждение тех причин, на которые ссылается лицо. Справка из больницы с подписью врача и печатью, командировочный лист, справка из ЖЭУ об аварии коммунальных систем в доме — подобные документы необходимо предоставить, чтобы подтвердить уважительные причины неявки в суд.
Действия, освобождающие от последствий неявки в суд
Существует законная возможность пропустить судебное заседание и избежать ответственности за неявку на него. Достаточно заблаговременно обратиться в суд с ходатайством о переносе срока запланированного заседания либо рассмотрении дела в ваше отсутсвие. В этом случае не нужно специальные уважительные причины неявки в суд, достаточно сослаться на невозможность присутствия на заседании «по семейным обстоятельствам». Обычно суд лояльно относится к подобным заявлениям и переносит срок судебного заседания без негативных последствий для заявителя.
Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане - это не только работники, но еще и простые люди. Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул. Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода. Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.
Неоднозначность мнений
Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным. Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить. Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?
Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации. ТК РФ - это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.
Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе. Но при определенных обстоятельствах. Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.
Законодательная база
Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу. Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно. Но не во всех случаях.
ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.
Тем не менее, иногда обстоятельства бывают сильнее воли человека. Поэтому не всегда можно уволить за прогулы. Статья 81 Трудового кодекса позволяет расторгнуть отношения между работником и начальником только при отсутствии уважительных причин. Кроме того, важно установить, что был именно прогул, а не опоздание. Это крайне важно.
Определение прогула
Но как именно? Что такое прогул? Без уважительной причины гражданин отсутствует на работе более 4-х часов подряд. Именно такое поведение в современном Российском законодательстве трактуется как прогуливание. Как квалифицирует Трудовой кодекс прогул?
Отсюда следует, что если у работника были уважительные причины, то пропуск рабочего дня или долгое отсутствие на работе не является основанием для увольнения.
Основная проблема заключается в установлении уважительности. ТК РФ не имеет никаких четких указаний относительно того, какие случаи считаются уважительным пропуском работы. Поэтому каждый прогул рассматривается отдельно. Это нормальное явление.
Уважительные причины
Могут ли уволить за прогул? Да, если он был доказан. В остальных ситуациях пропуск работы не будет являться основанием для расторжения трудовых отношений. Поэтому можно не беспокоиться.
Как уже было сказано, законодательство РФ не указывает случаи, при которых отсутствие на работе считается уважительным. Тем не менее, на практике можно более-менее определиться, когда прогул является таковым.
Среди уважительных причин отсутствия на работе чаще всего выделяют:
- нетрудоспособность гражданина, подтвержденная документально;
- пребывание на государственных или общественных работах;
- прохождение медицинского обследования;
- сдача крови и ее составляющих;
- нахождение под стражей;
- участие в митингах и забастовках;
- чрезвычайные ситуации, мешающие нормальной работе (например, отмена авиарейса или поломка автобуса);
- задержка зарплаты больше чем на 15 суток.
Главное, чтобы гражданин мог как-нибудь подтвердить наличие тех или иных ситуаций. Прогул без уважительной причины по закону действительно может караться увольнением. Но единичные случаи, как правило, не так опасны для подчиненного.
Неуважительные причины
Жизнь непредсказуема. Поэтому определиться, могут ли уволить за прогул, не всегда просто. Зачастую верный ответ будет дан судебными органами. Ведь работодатели и подчиненные не всегда способны сами урегулировать столь спорный вопрос.
Уважительные причины для отсутствия на работе в течение долгого времени уже были перечислены. Теперь следует обратить внимание на неуважительные случаи. Что к ним относят?
На сегодняшний день неуважительными причинами прогула являются следующие обстоятельства:
- прохождение медицинского обследования без больничного листа;
- отгулы за отработанные дни при отсутствии их официального оформления;
- обращение за предоставлением отпуска по уходу за малышом, если вопрос о подобной ситуации заранее не решен;
- нахождение мужа/жены в стационаре.
Отсюда следует, что даже если супругу нужна помощь во время пребывания в больнице, придется работать и выполнять условия трудового договора. Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений.
Дисциплинарные взыскания
Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика.
Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт.
Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.
Могут ли уволить за прогул? Как только гражданин отчитался о своем поведении, работодатель должен изучить все предложенные вниманию документы, после чего принимается решение о том, насколько уважительной является та или иная ситуация. Несогласный с итогом подчиненный может обратиться в суд для обжалования. Если работодатель решит уволить сотрудника, но судебные органы установят уважительную причину пропуска трудового дня, придется восстановить подчиненного в должности. Подобные ситуации не являются редкостью. Поэтому каждому работодателю придется заранее подумать, как уволить за прогул. Провести подобную операцию важно с соблюдением всех ее особенностей.
А вот дисциплинарные взыскания, как правило, рассчитываются работодателем самостоятельно. При этом важно учитывать предыдущее поведение каждого подчиненного. Так, к примеру, добросовестный кадр может отделаться небольшим штрафом или предупреждением, а нерадивый подчиненный - высокими взысканиями.
Законное увольнение
Теперь немного о том, когда конкретно прогул будет считаться таковым. Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи.
Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:
- гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
- человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
- сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
- подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
- самовольный отпуск или использование отгулов.
Все это является основанием для увольнения "по статье". Подобные обстоятельства не подлежат обжалованию в суде.
Порядок действий
Могут ли уволить за один прогул? На практике подобное решение встречается крайне редко. Ведь начальнику все равно придется соблюдать стандартную процедуру расторжения трудовых отношений с подчиненным.
Как правильно увольняют за прогулы? Нужно:
- Установить факт отсутствия гражданина на рабочем месте.
- Потребовать объяснительную от нерадивого подчиненного. На разъяснение ситуации отводится 2 дня.
- Если гражданин отказался от объяснений, составляется специальный акт. Он подписывается начальством. Когда человек описал ситуацию, нужно установить, насколько отсутствие на работе является уважительным.
- По итогам решения либо работодатель оформляет увольнение, либо применяет дисциплинарное взыскание и продолжает трудовые отношения.
Следует обратить внимание на то, что при увольнении начальник обязан произвести полный расчет с гражданином. Если точнее, придется заплатить за отработанное подчиненным время. Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.
Обращение в суд
Как уже было сказано, каждый человек, не согласный с увольнением за прогул, в судебном порядке может обжаловать то или иное решение. Только судебные органы 100% скажут, какие ситуации считаются уважительными для отсутствия на работе.
Судебная практика демонстрирует, что в России работодатели стараются за любой пропуск работы уволить. Тем не менее, этот шаг не всегда является законным. И "подкованные" подчиненные всегда смогут восстановиться в должности на прежнем месте работы.
Судебных разбирательств бояться не нужно. Главное, представить доказательства того, что пропуск рабочего дня имел уважительные причины. Суд всегда изучает все приложенные к иску документы, на основании которых выносит то или иное решение.
Одиночное нарушение
Могут ли уволить за один прогул? Ответить не так просто, как кажется. Все зависит от добросовестности сотрудника.
С точки зрения законодательства увольнение за однократный прогул имеет место. На практике он встречается только тогда, когда либо начальник не слишком хорошо относится к подчиненному, либо кадр работает плохо. Чаще всего однократный прогул влечет за собой дисциплинарное взыскание, предупреждение и ограничивается объяснительной. Это наиболее распространенное явление.
Итоги
Теперь понятны уважительные причины прогула. Кроме того, отныне ясно, могут ли уволить за отсутствие на работе в течение того или иного времени.
Несмотря на все вышесказанное, ситуация с прогулами и расторжением трудовых отношений все равно остается довольно неоднозначной. Каждый случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Если выяснится наличие уважительной причины прогула, бояться нечего.