Со времени своего возникновения тренинг завоевал прочное место в профессиональной подготовке специалистов за рубежом и в отечественной практике. Научно обоснованные индивидуальные формы тренинга появляются в начале XX в. как средство преодоления ограничений, накладываемых на результаты обучения теоретическими знаниями, и «безопасного» приобретения трудовых навыков. Тренировки, в частности идеомоторная, психотехнические уп-
Психология тренинга 83
ражнения и игры, создавали возможности формирования и упрочения профессионально важных навыков и умений на основе приобретенных знаний и их перенос в профессиональную реальность.
Индивидуальные формы профессионального тренинга широко разрабатывались в 30-е гг. в нашей стране и за рубежом в ряде научных центров, психотехнических и психологических лабораторий. В некоторых случаях теоретический материал включался непосредственно в программу тренинга. Особенно широко индивидуальные формы нашли применение в профессиональной подготовке специалистов операторского профиля с использованием тренажеров, программированных инструкций и индивидуальных порождающих игр (Платонов, 1961; Дмитриева, Крылов, 1979; Никифоров, Филимоненко, 1986). Тренажеры способствовали овладению определенным конечным набором навыков на операциональном уровне и восстановлению их после длительных перерывов в работе. Использование тренажеров основывалось на моделировании процессов деятельности с помощью механических и электронных устройств (Платонов, 1961).
Опыт тренажерной подготовки широко использовался в разработке психологически обоснованных программ, позволяющих учитывать и в определенной степени корректировать индивидуально-психологические особенности человека (Никифоров, 1989).
Индивидуальные формы профессионального тренинга направлены на сохранение и восстановление работоспособности специалистов, подготовку их психики к работе в специфических или экстремальных условиях профессиональной деятельности. В решении перечисленных задач наибольшее распространение получили разнообразные формы психической саморегуляции (ПСР). Психосаморегуляция в ее различных модификациях позволяет оптимизировать согласованность параметров профессиональной среды с психологическими особенностями субъекта деятельности, производить коррекцию и развитие психических функций. Высокая сложность и экстремальный характер многих видов профессионального труда вызывают граничащие со стрессовыми
84 МакшановС.И.
напряженные состояния операторов, руководителей, представителей педагогических профессий, военнослужащих. Для многих операторских и управленческих специальностей характерно достижение целей деятельности в нестандартных ситуациях, когда специалисту необходимо решать задачи прогнозирования в условиях неполной информации, целостного охвата динамически развивающихся ситуаций, обнаружения и идентификации событий и объектов по слабому признаку, восстановления информации (Мансуров, Поль-шин, 1990). В связи с этим возникала необходимость подготовки профессионалов к осознанному произвольному саморегулированию состояний с целью поддержания высших психических функций на требуемом уровне активности.
В настоящее время существует значительное количество методических разновидностей психической саморегуляции, которые успешно применяются в различных профессиональных группах. Наиболее известными из них являются: аутогенная (AT), психомышечная, идеомоторная и идеа-торная тренировки.
Аутогенная тренировка в ее классическом варианте была разработана в 1932 г. И.Г.Шультцем, который отметил эффект снятия внутреннего напряжения внушенным расслаблением. Несколько раньше, в 1922 г. американский психофизиолог Р.Д.Джейкобсон предложил систему прогрессирующей релаксации для снятия нервно-психического напряжения. В последующее время AT неоднократно модифицировалась в различных аспектах. Сегодня под AT принято понимать совокупность методов овладения различными способами управления психическими и соматовегета-тивными функциями организма, непосредственной функцией которых является регуляция эмоциональных и активаци-онных аспектов состояний человека. К распространенным модификациям AT относится «активное самовнушение» (Ромен, 1971), психогигиеническая саморегуляция (Попов, Беляев, Лобзин и др. 1980), психорегулирующая тренировка (Алексеев, 1967).
В целом применение AT в различных профессиональных группах можно разделить на два класса:
1. Модификации общего действия.
Психология тренинга 85
2. Более узкие, профессионально ориентированные приемы психического самовоздействия.
Первый класс имеет преимущественно психогигиеническое действие и преследует цели общего повышения работоспособности. Модификации общего действия строятся как упрощенные циклы классической AT без лечебных упражнений. Они мало дифференцированы по различным профессиям, в содержании используются комплексы успокаивающих и мобилизующих упражнений. Первой отечественной публикацией, посвященной этому классу AT, было методическое письмо «Применение тренировки в психотерапевтической практике» (Свядощ, Ромен, 1966). Описываемое авторами построение занятий близко к методике И.Г.Шультца.
Второй класс модификаций AT предназначен для разрешения узкопрактических задач в рамках отдельных профессий и различных видов деятельности. Такие методики используются при подготовке летного состава (Беляев, Лобзин, Копылова, 1977), актеров (Никифоров, 1989), операторов конвейерного производства (Лысенко, 1992), операторов химических предприятий, водителей автотранспорта, шахтеров и др.
Общим для всех модификаций AT является то обстоятельство, что самовоздействие осуществляется на фоне специфического состояния головного мозга, возникающего при достижении глубокой релаксации, сопровождаемой развитием легкого гипнотического фазового состояния. Во время фазовых состояний (парадоксальной и ультрапарадоксальной фазы по И.П.Павлову) словесный раздражитель (самовнушение) приобретает особенно большую силу воздействия, осуществляемого на сознательном и подсознательном уровнях. При оказании воздействия на сознательном уровне второсигнальные процессы, протекающие на фоне разлитого торможения коры головного мозга, создают устойчивую доминанту, подчиняющую управленческую деятельность центральной нервной системы, и оказывают влияние на процессы, не поддающиеся произвольной регуляции в обычных условиях. Кроме того, человеческий организм в целом и психика, в частности, представляют собой
86 МакшановС.И.
высокоорганизованную систему, которая при избавлении от внешних помех обладает возможностью непроизвольной саморегуляции всего многообразия своих функций.
Применение AT способствует выработке у специалистов привычки к самоконтролю, самообладанию, сохранению высокой работоспособности, самонаблюдению за внешними проявлениями эмоций и состояний, умения самостоятельно преодолевать напряжения разных видов. В самом широком смысле эффективное применение методов психологической саморегуляции приводит к повышению восприимчивости к самообращению, самоприказу. Значение этого результата выходит за рамки декларируемых целей AT.
В последнее время разрабатываются специальные методы тренировки осознанного самоконтроля и произвольного изменения протекания непроизвольных физиологических процессов средствами биологической обратной связи (БОС). В качестве примеров использования БОС-тренинга можно привести методику использования психофизиологического контура с ОС от биопотенциалов головного мозга, что дает возможность преобразования неощущаемых субъектом изменений биопотенциалов в сенсорно воспринимаемые изменения частоты звукового тона. Произвольное изменение операторами своего состояния посредством системы образных представлений, синхронных со звуковым тоном, использовалось для повышения надежности деятельности операторов, работающих на модели компенсаторного слежения (Мансуров, Полылин, 1990).
Метод БОС получает развитие и в области обучения профессионалов в синтезированных информационно-динамических игровых средах. В отличие от традиционного БОС-тренинга, в котором информация об изменении функционального состояния поступает через звуковые, цветовые, температурные преобразования ряда физиологических показателей, таких, как электрокардиограмма, кожно-гальваническая реакция и т.п., практикуется ее предъявление через изменение значимых показателей игровой ситуации. По некоторым данным подобный подход дает более
Психология тренинга 87
высокие показатели в соотнесении с традиционным БОС-тренингом (Ежов, 1990).
По результатам наших исследований эффективной методикой, позволяющей повысить надежность профессиональной деятельности операторов систем слежения и руководителей, действующих в напряженных условиях, является применение систематической десенсибилизации в сочетании с AT. Методика систематической десенсибилизации предусматривает ряд последовательных шагов, включающих составление объективного описания стрессогенной ситуации, потребного поведения в ней и воздействия подготовленного текста в состоянии релаксации.
К разновидности индивидуального тренинга относятся программированные инструкции (Landy, 1985), которые используются для подготовки младшего медицинского персонала, военнослужащих, специалистов, готовящихся к работе за рубежом. Эти инструкции представляют собой алгоритмизированные описания последовательности действий, на этапах которой необходимо принимать те или иные решения, и их оптимальность немедленно оценивается. Программированные инструкции предъявляются в двух формах: с помощью так называемых обучающих машин, либо в буклетах.
Особенности групповых форм профессионального тренинга связаны с рядом обстоятельств. Прежде всего, они предназначены преимущественно для формирования навыков и умений, а также установок и отношений специалистов, чья профессиональная деятельность предполагает общение и управление людьми. Сквозной задачей в деятельности представителей профессий социономического типа является направленное изменение субъектных и личностных характеристик людей, их поведения и состояний, показателей совместной и индивидуальной деятельности. Профессиональное взаимодействие, управление людьми принципиально отличны от взаимодействия с техническими устройствами и материальными объектами в силу ряда обстоятельств. Субъектность человека, выделяющая его из мира вещей и технических устройств, наделяет его рядом инвариантных особенностей:
88 МакшановС.И.
1. Каждый человек обладает уникальностью и неповторимостью, «подлинностью», в силу невозможности генетической идентичности и своеобразия жизненной ситуации развития.
2. Человек, а тем более группа людей, обладают возможностью сознательного и неосознаваемого искажения информации о самом себе, своих состояниях, потребностях, результатах деятельности и т.п.
3. Человек, группы, их поведение и деятельность по-лимотивированы, что ставит результаты преднамеренного изменения в зависимость от степени действительной заинтересованности в них.
4. Человек находится в постоянном изменении, развитии, происходящих одновременно и во многих случаях вне контроля его сознания. По образным выражениям М.М.Бахтина, человек «в любой момент времени не равен самому себе», «есть бесконечная функция», незавершен и незавершим, и пока «человек жив он исходит из того, что он еще не достиг совершенства и не сказал своего последнего слова» (Бахтин, 1963. С.78). Кроме того, профессионал, работающий с людьми, имеет дело с «объектом» одного с ним уровня сложности.
Перечисленные особенности демонстрируют многообразие факторов, определяющих специфику профессиональной деятельности типа «человек-человек». Эффективная профессиональная деятельность руководителя, педагога, психолога, врача, офицера предполагает преодоление импульсивных и стереотипных элементов взаимодействия с людьми. Эта задача особенно продуктивно может быть решена в групповом контексте. В силу этого основное место в профессиональном тренинге руководителей, менеджеров, педагогов и т.д. занимают групповые формы, повышающие познавательную активность и работоспособность всех членов группы. Эти обстоятельства во многом объясняют постоянно растущий интерес к групповым видам тренинга у специалистов социономической группы.
Психология тренинга________________89
Л.Брадфорда, Р. Липпита и К.Роджерса. Разработанные К.Левиным и К.Роджерсом теории групповой динамики и центрированной на клиенте терапии явились непосредственными источниками практики группового тренинга. К.Левин утверждал, что большинство устойчивых изменений в установках и поведении личности происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. В связи с этим, для того чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие (Lewin, 1948). Успешная работа К.Л евина и его сотрудников в мастерской межгрупповых отношений (г. Бетель), оказывавшей помощь бизнесменам и управленцам, привела к созданию в США в 1947 г. Национальной лаборатории тренинга. Детальное описание практики Национальной лаборатории тренинга дают Брадфорд, Джибб и Бенне (Bradford, Jibb, Benne, 1964). Результаты этой работы были положены в основу практики тренинговых групп (Т-групп).
Т-группы определяют как собрание гетерогенных индивидов, встретившихся с целью исследования межличностных отношений и групповой динамики, которую они порождают своим взаимодействием. Отличительной особенностью Т-групп является стремление к максимальной самостоятельности участников при формировании и функционировании группы. Участники, оказавшись в социальном вакууме, вынуждены сами организовывать свои отношения внутри группы и разрабатывать процедуры коммуникативной деятельности. Обучение при этом оказывается скорее результатом проб и ошибок участников группы, чем усвоением объективных принципов, объясняющих межличностное поведение. В фокусе Т-групп находилось поведение участников тренинга. Проходящие подготовку в Т-группах побуждались к фиксации, интерпретации и оценке действий и поведения партнеров и самих себя. В группах поощрялись спонтанное выражение чувств, открытое обращение внимания на враждебность, неуверенность в себе и проявления психологической защиты и их интерпретация. В задачи Т-группы входило обучение управленческого персонала, ме-
90 Макшанов СИ.
неджеров, политических лидеров эффективному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Наиболее характерные задачи Т-групп сформулированы Кэмпбэллом (Campbell, 1977):
1. Добиться понимания участниками тренинга того, как и почему они ведут себя по отношению к другим людям, а также как это поведение влияет на других людей.
2. Научиться понимать, почему люди ведут себя именно так, а не иначе.
3. Научить участников действительно слышать то, что говорят другие люди, не концентрируясь до этого на подготовке ответа.
4. Создание возможностей для понимания того, как действует группа и какие виды групповых процессов возникают при определенных условиях.
5. Способствовать возрастанию толерантности к поведению других людей.
6. Создание условий, в которых человек может апробировать новые пути взаимодействия с людьми и получить обратную связь о том, как влияют на них эти новые способы.
Некоторые Т-группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей профессионала, усиление самоидентичности и получили название групп сенситивности. Термин «тренинг сенситивности» обычно используют для обозначения и ориентированных на «рост личности» род-жеровских «групп встреч» (encounter-groups) и Т-групп, или групп тренинга человеческих отношений. Задачи, сходные с задачами тренинга сенситивности и групп встреч, решались в разных концептуальных парадигмах: гешталытерапии, транзактного анализа. В гештальт-ориентированной группе создавались условия для осознания взаимосвязи между элементами единой психологической структуры человека, повышения чувствительности к сигналам, исходящим от сома-то-вегетативных источников (Перлз, 1995). В групповой работе, связанной с использованием идей транзактного анализа, основной задачей является осознание отношений между приобретенными в ходе социализации неосознаваемыми
Психология тренинга 91
инстанциями, которые обозначались Э.Берном как «родитель-взрослый-ребенок» (Берн, 1992).
В нашей стране элементы сенситивного тренинга использовались в программах подготовки руководителей трудовых коллективов и представителей профессий типа «человек-человек» (Петровская, 1982; Емельянов, 1985). Ю.Н.Емельянов, подытоживая данные ряда источников, перечисляет следующие задачи сенситивного тренинга:
1. Повышение самопонимания и понимания другого.
2. Чувственное понимание группповых процессов, познание локальной структуры.
3. Развитие ряда поведенческих навыков.
Л.А.Петровская в своих комментариях к разновидностям тренинга сенситивности выделяет два уровня целей: непосредственные и так называемые метацели, или цели более высокого уровня общности. В качестве метацелей выделены формирование у индивида духа исследования, готовности экспериментировать со своей ролью в мире; расширение объема «межличностного сознания»; достижение аутентичности в межличностных отношениях; способность взаимодействовать с коллегами, начальством и подчиненными в стиле сотрудничества. Среди непосредственных целей тренинга сенситивности выделяются обострение чувствительности к групповому процессу, поведению других, связанное прежде всего с восприятием более полного ряда коммуникативных стимулов, получаемых от партнеров (интонация голоса, выражение лица, поза тела и другие контекстуальные факторы, дополняющие слова), усовершенствование диагностических навыков в области межличностных и межгрупповых отношений, приобретение навыков активного вмешательства в ситуации внутри- и внегруппового взаимодействия с целью большей удовлетворенности членов группы, а также развитие способности постоянно анализировать свое поведение в системе межличностных отношений с целью их оптимизации.
С нашей точки зрения, основные цели тренинга сенситивности могут быть сформулированы следующим образом:
92 Макшанов СИ.
Развитие психологической наблюдательности как способности фиксировать и запоминать всю совокупность сигналов, получаемых от другого человека или группы;
Осознание и преодоление интерпретационных ограничений, накладываемых теоретическими знаниями и сте-реотипизированными фрагментами сознания;
формирование и развитие способности прогнозировать поведение других людей, предвидеть последствия взаимных влияний.
Т-группы и группы тренинга сенситивности решали преимущественно коммуникативные задачи, обращаясь при этом к личности участников тренинга и создавая условия для осознания личностных проблем, что бесспорно является принципиальным отличием от индивидуальных тренировок и поведенческих групп, ориентированных на изменения преимущественно на уровне субъекта деятельности.
В конце 60 - начале 70-х гг. Т-группы и группы сенситивности получили широкое распространение в условиях организаций. Основной целью их использования было улаживание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих. В 1964 г. вышел сборник, суммирующий опыт 17-летнего развития Т-групп. В нем были обобщены четыре основные проблемы: профессионализация тренеров, модификация метода Т-групп, расширенное использование лабораторного метода в нелабораторных условиях, рост исследований и развитие теории (Пэнто, Гравитц; 1984).
Практические результаты применения Т-групп и тренинга сенситивности показали ряд ограничений их использования в связи с переоценкой возможностей метода и методическими промахами ведущих. В настоящее время Т-группы в условиях организаций используются реже и избирательней и являются одним из направлений подхода, получившего название «организационное развитие». Основу организационного развития составляют модель исследовательских вмешательств и опора на обучение, основанное на совместном опыте его участников. Традиционная Т-группа вытесняется применением тренинговых методов, обозначаемых как тренинг формирования (построения) команды.
Психология тренинга 93
Целью тренинга построения команды являются в первую очередь эффективные изменения в социальных системах и их элементах, а не только в конкретных профессионалах.
В 80-е гг. практика Т-групп в профессиональном тренинге нашла наибольшее применение в тренинге учителей и администраторов.
Вторым направлением в групповой форме тренинга является тренинг умений. В основе большинства программ тренинга умений лежат теоретические представления, обоснованные психологами поведенческого направления.
В 60-е гг. возникает опирающееся на идеи гуманистической психологии К.Роджерса движение тренинга жизненных умений (social-life skills). Тренинг жизненных умений использовался в профессиональной подготовке учителей, консультантов, менеджеров, военнослужащих.
В нем используются три основные модели, определяющие своеобразие подхода к участникам тренинга.
Первая модель опирается на семь категорий жизненных умений: решение проблем, общение, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, самоуправление и развитие Я- концепции.
В основе второй модели находятся четыре категории умений: межличностное общение и взаимоотношения, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.
Третья модель включает в себя тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта (Cooper, 1976; Gazda, Brook; 1985).
К групповому тренингу специальных умений также относятся программы, ориентированные на профессиональную подготовку специалистов к работе в особых условиях, например психологический Тренинг, разработанный после аварии на АЭС "Three Mile Island". Тренинг преследовал цели подготовки специалистов АЭС к действиям в экстремальной ситуации, формирования навыков принятия решений, анализа принятых решений, достижения взаимопонимания, определения потенциальных критических проблем
94 Макшанов СИ.
управления и стимулирования творческой инициативы при выполнении заданий (Worsham, French, 1981).
Наряду с рассмотренными подходами, развивавшимися преимущественно в США, следует выделить опыт групповой работы в Великобритании, накопленный в основном в Тэвистокском институте и формировавшийся как альтернатива Т-группам. Созданная в Великобритании практика S-групп (study-groups) была направлена на изучение и понимание участниками детерминант и моделей поведения человека и группы, при этом значительное внимание уделялось проблеме власти и авторитета (Klein, Astrachan; 1971).
В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М.Форверга был разработан и научно обоснован социально-психологический тренинг. Теоретической основой механизмов изменений в социально-
психологическом тренинге М.Форверга стала теория установки Д.Узнадзе, согласно которой установка рассматривалась как наиболее доступная форма связи действующего субъекта с окружающей средой. Основными средствами тренинга выступили ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования навыков эффективной коммуникации. Практической областью приложения разработанных М.Форвергом методов явилась социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства (Vorwerg, 1980). Значительный опыт социально-психологического тренинга, накопленный М.Форвергом и его учениками, представлен в пяти основных типах тренинга, к которым относились:
1. Группы, направленные на усвоение необходимых для конкретной профессии моделей социального поведения (Verhaltensentwunte). Личностные проблемы участников не прорабатывались, если они не были непосредственно связаны с профессиональными затруднениями или с усвоением новой модели поведения. Основой изменений выступала коррекция когнитивных структур, ответственных за регуляцию поведения. От ведущего требовалась специализация в области психологии труда и социальной психологии, хорошее знание профессии тренируемых, допускалось только добровольное участие в тренинге. По организации работы
Психология тренинга 95
этот тип тренинга относился к наиболее гибким, эффект не поддавался полному контролю, хотя создавал предпосылки для эффективного профессионального общения и лучшей ориентации в социально-психологических аспектах профессиональной деятельности. Проведение социально-психологического тренинга этого типа практиковалось на промышленных предприятиях ГДР, в Центре повышения квалификации руководящих работников химической промышленности в Варшаве.
2. Группы, направленные на развитие отдельных психологических качеств личности, необходимых в профессиональной деятельности, подготовку к управлению групповой динамикой, решение частных психопрофилактических задач средствами аутогенной тренировки. В этом типе тренинга применяется направленное стимулирование групповой динамики, возрастает активность тренируемых и эмоциональность подкрепления требуемых моделей поведения. От ведущего требовалась подготовка в области психотерапии и индивидуальной психодиагностики. Допускалось организованное направление на тренинг по решению администрации, но предпочиталось добровольное участие. Ужесточились требования по временной организации тренинга, который стал проводиться непрерывно в течение 4-5 дней. Х.Миккин подчеркивает, что данный тип тренинга разрабатывался высококвалифицированными практиками и относительно меньше связан с научными исследованиями.
3. Основными целями тренинга становятся психогигиена и психопрофилактика, от ведущего требуется подготовка по клинической психологии и психотерапии. Группы формировались исключительно добровольно с учетом медицинских показаний из числа руководителей с повышенным риском по отношению к психогенным и психическим заболеваниям. Временной режим строго не регламентировался.
4. Ведущей целью становится развитие социальной компетентности в общении, ориентации в самом себе, партнере и социальной ситуации, профессиональные проблемы затрагивались только в случае их тесной связи с личностными особенностями участников тренинга. Тренинг прово-
96 Макшанов СИ.
лился преимущественно с высокопоставленными руководителями.
5. Цель тренинга пятого типа - развитие социальной компетентности для работы в особо сложных ситуациях межличностного общения и частичное формирование новых целей жизни. Продолжительность тренинга занимает несколько циклов по 8-10 дней каждый с годовым интервалом. Этот тренинг применялся в ГДР только для повышения квалификации психотерапевтов, врачей, психологов-консультантов, тренеров (Миккин, 1986).
Основные тенденции в развитии социально-психологического тренинга в ГДР характеризовались постепенным переходом к решению все более сложных задач в ходе тренинга, к достижению изменений на все более сложных уровнях организации психики, а в отношении рассмотренных типов - в повышении требований к профессиональной подготовке ведущих, расширении его целей от сугубо профессионально значимых к связанным с достижением физического, социального и морального благополучия.
В начале 80-х гг. социально-психологический тренинг получает широкое распространение в отечественной практике. Первая в стране монография, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга, была опубликована Л.А.Петровской в 1982 г. Социально-психологический тренинг использовался для психологического обеспечения профессиональной деятельности руководителей, педагогов и психологов, а также людей, испытывающих трудности в общении. Опыт его использования отражен в работах Л.А.Петровской (1982, 1989), Ю.Н.Емельянова, Х.Миккина (1975, 1981, 1986), В.П.Захарова, Н.Ю.Хрящевой и др.
Общей целью социально-психологического тренинга является повышение компетентности в общении, что достигается решением следующих задач:
1. Приобретение знаний в области психологии личности, группы, общения;
2. Приобретение умений и навыков общения;
3. Коррекция, формирование и развитие установок, обеспечивающих успешность общения;
Психология тренинга ________________97
4. Развитие способности к адекватной оценке себя, других людей;
5. Развитие системы отношений личности (Захаров, Хрящева, 1989).
Обращает на себя внимание, что социально-психологический тренинг обнаруживает тенденцию к распространению в различных профессиональных группах как в традиционных для него направлениях, так и принципиально новых для нашей культуры. Разрабатываются и проводятся программы социально-психологического тренинга для медицинских работников, работников средств массовой коммуникации, коммерческих агентов, безработных.
Групповая форма проведения характерна и для интеллектуального тренинга. В профессиональной деятельности совершенно очевидна важность собственно интеллектуальных процессов, в ряде профессий они играют приоритетную роль. В связи с этим развитие принципов, методов и программ такого тренинга остается актуальной задачей профессиональной подготовки.
Предшественниками первых теоретически обоснованных программ интеллектуального тренинга можно считать упражнения для развития у школьников дивергентного мышления, предложенные М.Вертгеймером (Вертгеймер, 1977) и разработки, посвященные методу «мозгового штурма» А.Осборна (Osborn, 1963). В настоящее время в психологической литературе упоминаются следующие программы интеллектуального тренинга: тренинг гибкости мышления, умственный тренинг, тренинг стратегического мышления, тренинг креативности (Келасьев, 1989; Basadur, Graen, Scandura, 1986; НО)
Целью тренинга стратегического мышления, в частности, предлагаемого А.В.Дранковым, Н.М.Лебедевой, Е.А.Мироновым, является развитие интеллектуальных способностей, обеспечивающих формирование и реализацию эффективных стратегий в профессиональной деятельности специалистов управленческого типа. Конкретные задачи тренинга формулируются следующим образом:
98 Машанов СИ.
Знакомство участников тренинга с основными закономерностями актуального генеза эффективных стратегий;
Осознание механизмов, лежащих в основе типичных ошибок, допускаемых в процессе выдвижения гипотез;
Совершенствование рефлексивной регуляции мыслительной деятельности в процессе верификации гипотез;
Повышение эффективности реализации сформированной стратегии в условиях индивидуального решения мыслительных задач;
Расширение индивидуального стратегического арсенала участников в отношении конкретных классов задач;
Развитие прогностичности мышления и способности к выдвижению иерархической системы целей;
Выработка направленности на достижение глобальных стратегических целей с учетом долгосрочных прогнозов;
Формирование толерантности к «тактическим потерям» в целях достижения общего стратегического успеха;
Осознание преимуществ совместного решения задач и развитие умений пользоваться ими при формировании и реализации стратегий;
Учет специфических негативных факторов при формировании и реализации стратегий в условиях непосредственного общения (Дранков, Лебедева, Миронов, 1990).
Эффективная профессиональная деятельность, связанная с работой с людьми, исключает применение ее субъектом стереотипных, неизменяющихся стратегий так же, как и импульсивно-реактивных, не учитывающих уникальность каждого человека и группы людей. В связи с этим креативность является профессионально важным качеством субъектов многих, если не большинства, профессий. Развитию творческого потенциала личности посвящен тренинг креативности в его различных модификациях. В тренинге креативности главное внимание уделяется способности специалиста генерировать разнообразные идеи, отличающиеся нестандартностью и оригинальностью, и воплощать их в сво-
Психология тренинга 99
ей профессиональной деятельности. Тренинг креативности применяется в профессиональной подготовке руководителей предприятий и организаций, менеджеров, психологов, учителей, научных работников; креативность рассматривается как мощный фактор развития профессионально важных качеств и личности профессионалов в различных областях деятельности (Gordon, 1961; Kris, 1965; Dacey, Ripple, 1967; Хрящева, 1995).
Во многих видах профессиональной деятельности значительное место принадлежит процессам принятия решений. В ряде случаев - управление страной, регионом, отраслью, предприятием, агрегатом АЭС, воинским подразделением и т.д. - цена принимаемых решений измеряется астрономическими цифрами, а последствия их реализации (или отсутствия) носят необратимый характер. Поэтому тренинг принятия решений, безусловно, целесообразен для профессиональной подготовки специалистов в сфере управления, научных работников, операторов различных систем. Целью указанного тренинга являются развитие когнитивных и эмоционально-волевых компонентов и их интеграция, позволяющая эффективно реализовывать все этапы индивидуального и совместного принятия решений. Достижение этих целей осуществляется в результате решения следующих задач:
1. Обеспечение адекватности субъективного отражения проблемной ситуации.
2. Развитие умений структурирования неопределенных проблем и выделения необходимой для их решения информации.
3. Формирование навыков оценки элементов вероятностной среды с учетом многокритериальной значимости событий.
4. Развитие многоальтернативной системы субъективного прогнозирования.
5. Формирование многоальтернативности промежуточных решений с целью оптимизации терминального.
6. Совершенствование рефлексивной регуляции в отношении субъективных критериев принятия решений.
100 Макшанов СИ.
7. Развитие устойчивости к условиям неопределенности и риска, формирование адекватного уровня субъективной уверенности в принимаемых прогностических решениях.
8. Обеспечение как последовательности, так и гибкости в реализации принятых решений.
9. Индивидуализация способов преодоления трудностей принятия решений на различных этапах.
10. Формирование способов организации групп поддержки решений и повышения эффективности принятия решений в совместной деятельности (Дранков, Лебедева, Миронов, 1990).
Принципиальная значимость регулятивного потенциала в жизнедеятельности человека нашла свое отражение и в истории тренинга. К первым групповым формам тренинга, которые можно отнести к регулятивным программам, относятся тренинг уверенности в себе и мотивацион-ный тренинг. Обе эти программы находят широкое применение и не могут рассматриваться как строго профессиональные. В то же время такие личностные дефициты, как неуверенность в себе и недостаточное развитие мотиваци-онных структур существенно затрудняют прохождение любого этапа становления профессионала, что объясняет актуальность данных тренинговых программ для любой профессиональной группы.
Теоретическими основаниями тренинга уверенности в себе в его разных версиях выступают поведенческие и психоаналитические концепции. Бихевиористский подход исходит из положения, что неуверенные в себе люди не смогли по ряду причин овладеть социальными навыками уверенного поведения, либо получали преимущественно негативные подкрепления в процессе научения. Психоаналитики рассматривали неуверенность в себе как внешние проявления глубинного бессознательного конфликта. Общим для этих подходов является рассмотрение неуверенности как последствия микросоциальной ситуации развития. Одна из первых известных программ тренинга уверенности в себе была опубликована Р.Алберти и М.Эммонсом в 1970 г. (Alberti, Emmons, 1970). При разработке программы они использо-
Психология тренинга 101
стояний, а также условнорефлекторную терапию Э.Солтера (Salter, 1973).
Приоритет в разработке мотивационного тренинга принадлежит Д.Мак-Клелланду, установившему в лонгитюдном исследовании, что высокомотивированные студенты Гарвардского университета после его окончания занимают ведущие посты в экономике страны, и реализовавшему в 1967 г. первые программы мотивационного тренинга (McClelland, 1965). Тренинг мотивации базировался на теории атрибуции, а также идеях Мак-Клелланда, согласно которым представления и мысленные действия позволяют изменить мотивы субъекта деятельности. Тренинг мотивации, разработанный Мак-Клелландом» преследовал достижение следующих четырех целей:
Расширение, укрепление и совершенствование сети ассоциаций;
Четкое видение и осознание всех ее частей;
Связь элементов этой сети;
Выработка и упорядочивание связей новых ассоциаций с существующими, с реальностью и культурными ценностями.
В соответствии с данными целями Д.Мак-Клелланд разработал 12 элементов тренинга, объединенных в группы: изучение и отработка синдрома достижения, самоанализ, постановка целей, социальная поддержка. Средства тренинга включали в себя анализ содержания собственных рассказов по ТАТ с помощью ключевых категорий для выявления потребности в достижениях, разбор конкретных случаев направленного на достижение поведения предпринимателей, отработка реалистичного целеполагания в игровых условиях, контроль совместимости деятельности достижения с собственным образом жизни и с различными обстоятельствами.
Одним из наиболее ценных результатов тренинга мотивации следует признать возможность освоения профессионалом в любой области навыков, механизмов самомотивирования, произвольного удержания мотива на цели. Данная программа тренинга не утратила своей актуальности, и в наше время он входит в число средств, используемых UNIDO (Организация по
102 Макшанов СИ.
промышленному развитию при ООН), а также применяется при работе со школьниками.
Регулятивными по своей сути можно признать и группы, известные как Синанон (Synanon). Основное содержание работы в синанон - группах связано с проявлением и восприятием отрицательных эмоций, гнева, агрессивного поведения. Возможность конфронтации с отрицательными эмоциями и агрессией получают все участники группы. К основным результатам данного вида групповой работы относят повышение толерантности к отрицательным психологическим воздействиям. В программах этой направленности использовались специфические методики постепенной и усиленной конфронтации в реальных ситуациях, усиленной конфронтации в воображении (Casriel, 1963). Эффективность синанон-групп, в особенности используемых в них методик, признается весьма высокой.
К группе тренинга специальных умений относятся программы маловероятного взаимодействия, ведения переговоров, управления сбытом, эффективной телефонной коммуникации, формирования команды, философии и стратегии организации.
До начала ХХ века поведение людей в группах и способность групп оказывать психологическое и лечебное воздействие систематически не изучались. Были известны отдельные случаи использования групп для лечения больных туберкулезом (Дж. Пратт- 30-е годы), неврозами (Фрейд и его ученики- 30-е годы). Я.Морено в 1932 году ввел термин групповая психотерапия, работая над методами социометрии и психодрамы. Первые группы социально-психологического тренинга были проведены в 1946 году К.Левиным и его коллегами, заметившими, что участники группы получают пользу от анализа собственных групповых переживаний. В 50-60-е годы наблюдается растущий интерес психологов и психотерапевтов к работе с группами (К.Роджерс, Ф.Перлз, А.Эллис и др.), и интерес этот был обусловлен успехами психокоррекционной работы в группах, явными преимуществами групповой терапии.
Было выявлено, что СПТ группы (группы социально-психологического тренинга) дают возможность участникам получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих аналогичные проблемы и переживания. В процессе группового взаимодействия приходит принятие ценностей и потребностей других, в группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием и доверяющим, получающим помощь и помогающим. В поддерживающей и контролируемой обстановке человек может обучиться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Группа облегчает процесс самоисследования и интроспекции, усиливает уверенность в себе, способствует возникновению ощущения комфортности нахождения с себе подобными.
И. Ялом выделил десять лечебных факторов СПТ групп: сплочённость, внушение надежды, обобщение (человек перестаёт считать свои проблемы уникальными), альтруизм, предоставление информации, множественный перенос (похожесть группы на семью), межличностное обучение (апробирование новых форм поведения), развитие межличностных умений, имитирующее поведение (подражание образцам), катарсис (психологическое очищение, облегчение) .
Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Первая в стране мононография, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга, была опубликована Л. А. Петровской в 1982 г.
Сегодня этот метод активно используется в работе с детьми, родителями, профессионалами социономической (работа с людьми) группы, руководителями предприятий и организаций.
Основная цель социально-психологического тренинга -- повышение компетентности в общении -- может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанных с приобретением знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, коррекцией и развитием системы отношений личности, поскольку личностное своеобразие является тем фоном, который окрашивает в разные цвета действия человек, все его вербальные и невербальные проявления.
Одним из условий успешной работы тренинговой группы является рефлексия ведущим той задачи, которая решается в ходе занятий. Воздействие может осуществляться на уровне установок либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т. д. Смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно, так как это может, с одной стороны, снизить эффективность воздействия, а с другой, -- вызвать появление этической проблемы, поскольку изменять задачу в процессе тренинга можно только с согласия группы.
История создания и развития групп тренинга тесно связана с именем психолога Курта Левина и целой плеяды его учеников. Занимаясь экспериментальной, а затем практической социальной психологией он пришел к выводу, что люди в группе постоянно воздействуют друг на друга. Его динамическая “теория поля” заложила основы для изучения процессов “групповой динамики” и стала краеугольным камнем в создании групповой психотерапии.
Первая группа тренинга (Т-группа) возникла случайно. Несколько специалистов в области естественных наук, в число которых входил и Курт Левин), создали группу из деловых людей и бизнесменов, целью которой было совместное изучение основных социальных законов и “проигрывание” различных ситуаций, связанных с их применением. Помимо этого, эта группа была ориентирована на опыт самораскрытия и самоосознания с помощью получения обратной связи.
Группы быстро приобрели популярность в США (в частности, даже была создана национальная лаборатория тренинга (НЛТ) в г. Бетеле), а сам подход стал рассматриваться как новый эффективный метод обучения. Основными задачами Т-групп (или “групп тренинга базовых умений”) было обучение ее участников основным законам межличностного общения, умению руководить и принимать правильные решения в трудных ситуациях. Совершенно очевидно, что такие группы первоначально не были ориентированы на терапию.
Позднее Т-группы по своему целевому назначению стали делиться на группы умений (подготовка руководителей, деловых людей), группы межличностных отношений (проблемы семьи, секса) и группы “сенситивности” (группы, ориентированные на рост и самосовершенствование личности, преодоление нерешительности и т. п.). Однако, еще долгое время акцент в Т-группах делался на обучении здоровых людей таким ролевым функциям, как общение с начальством и подчиненными, выработка оптимальных решений в трудных ситуациях, поиск методов улучшения организаторской деятельности и т. п.
Этапы обучения
Родоначальники Т–групп считали, что “группа” – это реальный мир в миниатюре, со всем присущим ему многообразием и сложностью социальных связей. В ней существуют те же, что и “в жизни”, проблемы межличностных отношений, поведения, принятия решений и т. д. Тем не менее от реального мира Т–группа как всеже искусственно созданная лаборатория “человеческих отношений” отличается тем, что:
в ней каждый может быть и экспериментатором, и предметом эксперимента;
в ней возможно решение задач, которые неразрешимы в реальной жизни;
занятия в группе предполагают “психологическую безопасность”, что обеспечивает “чистоту” эксперимента.
Чем ближе задачи Т-группы к решению вопросов роста личности, межличностных отношений и чем успешнее авторитарные методы руководства заменяются неавторитарными, демократическими, тем больше Т-группа (особенно ее сенситивный тип) приближается к группе встреч. Иногда границы между этими группами и вовсе стираются. И все же разница между Т-группой и группой встреч существует.
Прежде всего Т-группа учит тому, как учиться. Поскольку все члены группы вовлекаются в общий процесс взаимообучения, они в большей мере полагаются друг на друга, чем на руководителя. Таким образом, обучение является скорее результатом опыта самой группы, нежели разъяснений и рекомендаций руководителя.
Обучение тому, как учиться, включает в себя отдельные этапы: представление самого себя, обратная связь, экспериментирование.
Представление самого себя – это процесс самораскрытия. Наиболее эффективной моделью самораскрытия является “окно Джогари”, названное так в честь его изобретателей Джозефа Лафта и Гарри Инграма (рис. 1).
Рис. 1. Окно Джогари
В соответствии с моделью “Джогари” можно представить, что каждый человек содержит в себе четыре зоны личности: арену, видимое, слепое пятно и неизвестное.
Арена – это зона человеческого Я, о содержании которой знает человек и знают другие. Это “пространство” личности, открытое и для самого себя, и для других людей.
Видимое – это то, что человек знает о себе, а другие нет (любовный роман, страх перед начальником и т. п.).
Слепое пятно – это то, что другие знают о человеке, а он сам – нет (привычка перебивать говорящего и т. п.).
Неизвестное – это то, что скрыто и от самого человека и от других. Сюда же включаются и скрытые потенциалы любой личности. Условно эта зона совпадает с зоной бессознательного.
“Окно Джогари” наглядно показывает, что расширение социальных контактов происходит прежде всего за счет увеличения зоны “арены”. Когда участники любой группы встречаются впервые, “арена” обычно бывает небольшой. По мере того как растет взаимопонимание в группе, увеличивается доверие к партнерам, повышается степень самораскрытия, расширяется и “арена” каждого из ее участников.
Если в группе не удается создать атмосферу взаимопонимания, а уровень доверия друг к другу достаточно низок, то и эффект воздействия такой группы на ее участников бывает невысоким.
Вместе с тем процесс расширения “арены” вполне управляем. Для этого необходимо решение следующих задач обучения: говорить о себе; слушать других о себе; говорить с собой, слушать себя, понимать себя.
Обратная связь осуществляется в тех случаях, когда одни участники группы сообщают о своих реакциях на поведение других с целью откорректировать модель их поведения. В свою очередь участники, получившие такой “сигнал” от других, имеют возможность самостоятельно откорректировать свое поведение.
Обратная связь в атмосфере искренности и взаимодоверия дает отдельным членам группы информацию об их “слепых пятнах”, обеспечивает лучшее понимание всеми участниками сути группового процесса.
Лучше, когда обратная связь проявляется эмоциональной реакцией на поведение партнера, а не критикой и оценкой самого партнера и его поведения. Как совершенно справедливо замечает В.Т. Кондрашенко (1997), лучше сказать: “Когда ты прервал меня, я разозлился”, чем “Невоспитанный ты человек”, и т. п.
Корректирующее воздействие обратной связи тем более эффективно, чем более единодушны участники группы в своей оценке поведения одного из партнеров.
Экспериментирование в группе основано на активном поиске различных вариантов поведения в одинаковых (или различных) ситуациях.
Такой поиск может быть успешным лишь в том случае, если экспериментирующие участники могут получить от группы ясную и точную обратную связь без страха за последствия своего поведения в той или мной ситуации.
Важным условием работы группы является сосредоточение внимания на принципе здесь и теперь. Этот принцип актуален для всех типов учебных в лечебных групп. Все реакции должны исходить из конкретной ситуации, а не носить характер повествования или назидания. Главным итогом группового процесса является внимание к непосредственному опыту и конкретным ощущениям.
Конечная цель Т-группы – научить ее участников применять полученные на занятиях знания и навыки в реальной жизни (на работе, в семье и т. п.).
Функции руководителя группы
Эффективный руководитель группы – тот, кто верит в групповую мудрость и способность участников самостоятельно выбраться из трудных ситуаций, которые они сами себе создают. Роль руководителя состоит в том, чтобы вовлечь участников в совместную работу по исследованию их взаимоотношений и поведения, организовать групповой процесс, а потом незаметно устраниться от директивного руководства.
Как отмечает В.Т. Кондрашенко (1997), общая ошибка всех руководителей Т-групп заключается в стремлении активно включиться в групповой процесс, “вытянуть” группу из тупиковой ситуации. В действительности такие действия руководителя только мешают группе реализовать свои резервные возможности.
Однако устраниться от руководства – не означает утратить контроль над ситуацией. Опытный руководитель, избегая очевидного руководства группой, всегда тем не менее остается центральной фигурой, тонко и ненавязчиво направляя процесс в нужное русло.
В тех случаях, когда работа в Т-группе ограничена во времени, меняется и роль ведущего. Руководитель такой “краткосрочной” группы должен быть более активен, чаще вступать в конфронтацию с участниками, обеспечивать обратную связь.
Краткосрочная Т-группа должна проводится в более “жестком” (структурированном) режиме. В такой группе руководитель задает тон занятиям (дает конкретное задание, формирует ситуацию), а группа вырабатывает свой вариант решения. “Запланированность действий” хорошо зарекомендовала себя при решении различного рода конфликтных ситуаций.
Примером “неструктурированной” группы может служить так называемая тэвистокская модель группы (об особенностях этих групп мы уже писали ранее – авт.).
Напомним лишь то, что основное внимание в этих группах сосредоточивается на индивидуальном развитии и уникальности каждой личности. В тэвистокской группе в качестве допущения принимается, что высказывания одного участника и его поведение, отраженное в групповом зеркале, разделяются и другими участниками, а сама группа ведет себя как взаимосвязанная система, в которой целое оказывается чем-то большим, нежели сумма его частей. Руководителю в тэвистокской группе отводится пассивная роль. В то время как члены группы исследуют особенности собственного поведения, руководитель группы остается в тени.
Приобретение коммуникативных умений.
Целевое назначение Т-группы в психокоррекционном плане двояко: 1) самосовершенствование личности и 2) обучение умениям межличностного общения (коммуникативным умениям).
Коммуникативные умения в свою очередь включают: описание поведения (своего и партнера); коммуникацию чувств; активное слушание; обратную связь; конфронтацию.
Описание поведения – умение сказать о поведении другого без анализа его мотивов и без любого вида критики, как конструктивной, а тем более деструктивной (обвинений, оскорблений и пр.). Например, можно сказать: “Сергей, ты неряха” (оскорбление) или “Сергей, ты пролил чай и не вытер” (описание поведения). Умение высказаться в описательном ключе, а не в форме оценки – фундамент к умению правильно строить межличностные отношения.
Коммуникация чувств – умение ясно и четко сказать о своих чувствах. Внешний вид и жесты не всегда адекватно отражают чувства партнера. Румянец на щеках может свидетельствовать и быть выражением как удовольствия, так и проявлением гнева. Участники группы должны учиться передавать суть своих чувств таким образом, чтобы они были правильно поняты другими. Лучше всего научиться передавать свои чувства адекватными словами, не прибегая к непонятным и сложным метафорам. Например, можно вспомнить сцену объяснения в любви полковника тетушке Чарли. Вместо того, чтобы сказать “Я Вас люблю!”, он начал речь со слов “Мадам! Я старый солдат и не знаю слов любви. . . ”.
Умение слушать. Случайно собравшиеся собеседники редко умеют слушать друг друга. Говорить всегда лучше, чем слушать. Карл Роджерс считал, что научиться слушать намного труднее, чем научиться говорить.
Существует понятие активное слушание, которое включает в себя ответственность за то, что человек слышит. Можно сделать вид, что слушаешь, а можно активно, посредством подтверждений и уточнений вникать в суть услышанного. С активным слушанием связано другое понятие - эмпатическое понимание, которое объединяет способность слушать и умение передавать услышанное другому. Эмпатическое понимание означает умение не просто слушать, а правильно понять значение и смысл услышанного, уловить внутреннее состояние, истинные чувства говорящего.
Без умения активно слушать и понимать услышанное невозможен искренний и продуктивный диалог.
Конфронтация - одна из активных форм коммуникации, при которой действия одного человека направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свои межличностные отношения.
Умелая конфронтация требует чуткости к психическому состоянию оппонента и убежденности в своих контрдоводах. Как считает В.Т. Кондрашенко (1997), она будет более продуктивной, если ее инициатор соблюдает следующие условия диалога:
устанавливает позитивные взаимоотношения и эмпатическое понимание с оппонентом;
выражает конфронтацию в форме предположения или опроса, а не в форме категорического требования;
говорит об особенностях поведения партнера, а не о его личности;
приводит контрдоводы, которые содержат конструктивные и позитивные начала;
вступает в конфронтацию прямо, честно, не искажая факты, намерения и чувства оппонента.
В свою очередь оппонент может извлечь пользу из конфронтации только в том случае, если он открыт для обратной связи и рассматривает спор как возможность исследовать себя.
Часто Т–группа, кроме функции научения, выполняет еще и функцию психического оздоровления. Это означает, что занятия в Т–группе делают ее участников более восприимчивыми к чужим чувствам и потребностям, позволяют глубже осознать себя и свое собственное поведение, помогают наладить адекватные межличностные отношения, повысить свою коммуникабельность, открытость, укрепить уважение к окружающим и чувство собственного достоинства.
Комментарий: Насколько я смогла разобраться, к методам воздействия в социальной психологии относят групповую дискуссию (как метод принятия групповых решений, к ней же относится и мозговой штурм), игровые методы и социально-психологический тренинг. Причем, в тренинге, очевидно, применяется и групповая дискуссия (но уже как обсуждение), и различные игровые упражнения. Надо сказать, что какой-то единодушной классификации этого всего не существует, каждый автор волен в интерпретациях, в этом варианте ответа я в основном опиралась на структуру курса Прихидько и лекции, слайды Гулевич (что касается групповой дискуссии и мозгового штурма). На экзамене могут начать спрашивать про цели и задачи каждого метода, про специфику и прочее, обратите на это внимание и подумайте над этим на досуге). Кроме того, как сказала Белинская, к методам воздействия можно отнести всю массовую коммуникацию, но это я уже не стала писать, смотрите соответствующие вопросы.
План ответа
Групповая дискуссия.
Игровые методы.
Социально-психологический тренинг (СПТ).
3.1. Исторические предпосылки возникновения тренинговых групп.
3.2. Понятие СПТ.
3.3. Основные цели и задачи СПТ
3.4. Виды тренинговых групп.
3.5. Организация и проведение СПТ.
3.6. Структура групп СПТ.
3.7. Требования к ведущему.
3.8. Основные стадии развития тренинговой группы.
3.9. Основные принципы конструирования программы СПТ.
3.10. Оценка эффективности СПТ.
1.Групповая дискуссия.
Групповая дискуссия – способ организации совместной деятельности, цель которого - интенсивное и продуктивное решение групповой задачи.
Функции групповой дискуссии:
1) Изменение мнения.
Социально-психологическое изучение групповой дискуссии связано с работами К.Левина, появившимися в 1940-е г. Цель экспериментальной работы - заставить американских домохозяек покупать субпродукты. После обычной лекции о пользе субпродуктов – только 3% слушателей лекции изменили свое отношение к субпродуктам, а после группового обсуждения – 32%.
Члены группы искренне соглашаются с групповым решением и изменяют поведение в соответствии с ним.
2) Качество решения.
Повышение активности членов группы
всестороннее обсуждение проблемы
принятие более качественных решений по сравнению с индивидуальными
Причины некачественных решений:
Нормативное влияние
Информационное влияние
Иллюзия продуктивности
Распределение ответственности
Неспособность скоординировать усилия, обсуждение только той информации, которая известна всем
Стадии групповой дискуссии (подробнее - см. слайды Гулевич по психологии коммуникаций, тема 9)
Стадия подготовки
Стадия сбора информации
Стадия интерпретация информации
Стадия оценки принятого решения
Мозговой штурм (А. Осборн). - На этапе выработке идей запрещается критика, что способствует выработке максимально креативных решений.
Виды мозгового штурма:
Обратный – узкий, несколько человек;
Коллективный – 200-250 участников делятся на подгруппы, а потом пленарное заседание;
Упрощенные процедуры:
Совет пиратов – участники высказывают решение по иерархии, в итоге решает капитан.
Каскадное решение - сначала одни люди, потом другие.
Синектика (У.Гордон) – использование аналогий, метафор. Участники представляют, что бы они почувствовали, если бы были элементом проблемы.
Условия эффективности мозгового штурма:
Процедура проведения:
инкубационный период
узнавание высказавшего идею
ориентация на оценку личности
знакомство с другими идеями
фиксация решений
Особенности задачи: важность
Особенности участников:
конкурентная ориентация
знания и опыт
Стадия оценки принятого решения:
экспертная оценка
метод усредненного мнения группы
правило большинства
метод единодушного решения
метод консенсуса
2.Игровые методы.
Подразделяются на операционные и ролевые. Операционные (деловые) игры имеют сценарий и очень четко ориентируются на инструментальный аспект деятельности. Определяются как метод имитации принятия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Часто их называют имитационными управленческими играми. Ролевые игры направлены на изменение установок, мешающих эффективному взаимодействию людей с окружением. Одна из форм ролевой игры – техника психодрамы, разработанная Дж. Морено. На практике сеанс психодрамы заключается в разыгрывании ситуации конкретного человека, чьи проблемы и конфликты предстоит решать группе, и других действующих лиц.
Ролевая игра создает участникам условия для того, чтобы они смогли:
Уяснить нормы поведения и общения, а также собственные представления, чувства и мысли, связанные с той или иной ролью.
Развить умение входить в положение других людей, лучше понимать их позиции и чувства, что непосредственно связано с социально-психологическими явлениями идентификации и эмпатии;
Опробовать новые роли и формы общения в ситуациях, моделирующих реальную жизнь.
Чем отличается тренинговая форма
обучения от других?
Издавна считалось, что воздействие на группу
людей более эффективно, нежели индивидуальная работа с людьми. Почему это так?
Работая сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком, мы экономим
время. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более
внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В
группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным
опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому в основном принята
групповая форма обучения.
Известно, что приемы обучения могут быть разными — лекционное,
семинарское, моделирование и наконец тренинговое. Чем
же тренинги отличаются от других форм обучения? С помощью тренинга мы развиваем
способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами
деятельности, связанными с общением. Можно заметить, что темы наиболее
распространенных в бизнесе тренингов связаны с общением. Это тренинги продаж,
переговоров, развития лидерских качеств и т.п.
История возникновения тренинговых групп
Первыми социологами, обратившими внимание на
особенности работы людей в группе, были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. В 1950 г. в Америке была создана Национальная лаборатория тренинга для
изучения различных форм и методов групповой работы. Большинство школ тренингов
возникло на базе психологических направлений, таких, как психоанализ,
бихевиоризм, гештальтпсихология, гуманистическая психология, нейролингвистические
технологии. Зачастую тренинги представляют собой причудливое сочетание этих
направлений. Но не бывает тренингов, которые просто обучают чему-либо, не имея
в своей основе психологической школы или школ, — ведущие подобных занятий
подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.
Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и
применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять
и к здоровым людям. Такие тренинги называли социально-психологическими. Поэтому
современные формы тренингов включают в себя элементы психокоррекции и
психотерапии.
Различные формы ведения тренингов
Зачастую можно встретить профанацию методик
проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных
псевдотренеров". Такие тренеры, как правило, могут предъявить дипломы
зарубежных учебных заведений с громко звучащими названиями, но не имеют
базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой
последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по
минутам. Руководителям чаще всего нравится подобная точность и технологичность.
Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не владеют техникой
работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают,
как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их
работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не
дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного
представления о тренинговых формах обучения.
Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел
подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя
ненужной. Тренеры предварительно не поговорили со мной, не узнали особенностей
нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге
мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось лишь
ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый
материал".
На рынке тренинговых продаж начало складываться мнение, что
психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам,
тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности
связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно,
психолог, владеющий только психологией и помешанный на психотерапии, не
очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны,
"натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет
влиять на межличностные механизмы внутри предприятия. Оптимальный вариант — это
тренер-психолог, который имеет также образование в области менеджмента и
разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий.
Особенности тренинговой работы
С чего следует начать подготовку к тренингу?
Необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и
узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение
поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж
за счет новых форм общения с покупателями и представления товара — все это
можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например,
руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного
собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли вы
проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?", "Будет ли
учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Получив положительные
ответы, он сказал следующее: "Если бы вы ответили, что все это вам не
нужно, я бы с вами не сотрудничал". И был полностью прав. Только такая
глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их
запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой
подготовки сотрудников.
Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть
тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и
положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи
отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по его мнению,
ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые
результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов,
принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете теряют самих себя, перестают доверять себе. У них
появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней
скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения
ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.
Другая форма — тренинг как тренировка — подразумевает натаскивание
на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой
форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно
повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения.
Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме
обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому
что на тренинге "их не проходили".
Следующая форма тренинга — активное обучение. На таком тренинге
прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе
отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но
здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать
им в практической деятельности. Психологическое просвещение, мало связанное с
запросами руководства предприятия, ведет к выработке мнения, что психологи на
предприятии не нужны и психологические знания в работе не помогают.
Более результативным является тренинг как метод создания условий
для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно
искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего
поведения. Задача тренера — дать необходимые психологические знания для более
успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они
еще не используют в своей работе.
Итак, мы расположили варианты тренингов по степени уменьшения
уровня манипуляций тренера и возрастания ответственности участников за
происходящее на тренинге.
"Дрессировщик" полностью берет на себя ответственность
за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем
осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у
участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их
предприятии.
Истинный тренер разделяет с участниками ответственность,
вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их
предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства.
Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность
ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.
Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же
упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.
Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными
скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит
моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни
участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и
проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те
закономерности, которые свойственны данному предприятию.
В группе сотрудник может обучаться новому,
экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование
в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже
наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного
"психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе,
"примерить" новые модели поведения, научиться по-новому
относиться к себе и людям. Заметим главное — все это должно происходить в
атмосфере принятия и поддержки.
Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить
напряжением в группе. Это необходимый фактор работы любой группы, который при
верном использовании помогает прояснить психологические проблемы участников,
глубже понять мотивы поведения других людей. Нужно сказать, что обучение,
связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без этого этапа работы
группы. Если вашим сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из
них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то
такое обучение неэффективно и ничего не даст вашему предприятию. Из следующей
статьи вы узнаете, какие правила и методы используют ведущие в тренинговых
группах для достижения поставленных руководством целей.