выраженный относительной величиной качественный показатель, отвечающий на вопрос, сколько раз в среднем ежедневно используется одно фактически занятое рабочее место. К. с. р. с. исчисляется как отношение числа человеко-дней, отработанных во всех сменах, к их числу в наиболее заполненной смене. Например, за месяц отработано в 1-й смене 8000 человеко-дней, во 2-й - 5000, в 3-й - 3000 человеко-дней К. с. р. с. Коэффициент сменности оборудования). который рассчитывается по всему оборудованию - работавшему и установленному, К. с. р. с. отражает только фактически занятые рабочие места. Поэтому необходим также расчёт коэффициента непрерывности - как отношения числа рабочих в наиболее заполненной смене к числу имеющихся рабочих мест.
Г. И. Бакланов.
Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия . 1969-1978 .
Смотреть что такое "" в других словарях:
Словарь бизнес-терминов
коэффициент сменности рабочей силы - Показатель, характеризующий сменность работы рабочих. Определяется как отношение числа человеко дней, отработанных всеми рабочими во всех сменах, к числу человеко дней, отработанных за тот же период в наибольшей по численности работавших смене.… … Справочник технического переводчика
коэффициент сменности рабочей силы - относительный качественный показатель среднего ежедневного фактически используемого рабочего места; исчисляется как отношение числа человеко дней, отработанных во всех сменах, к их числу в наиболее заполненной смене. При… …
КОЭФФИЦИЕНТ СМЕННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - коэффициент, характеризующий сменность работы сотрудников. Рассчитывается как отношение числа человеко дней, отработанных всеми сотрудниками во всех сменах, к числу человеко дней, отработанных за тот же период в наибольшей по численности… … Энциклопедия трудового права
КОЭФФИЦИЕНТ СМЕННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Большой бухгалтерский словарь
КОЭФФИЦИЕНТ СМЕННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - показатель, характеризующий сменность работы рабочих. Определяется как отношение числа человеко дней, отработанных всеми рабочими во всех сменах, к числу человеко дней, отработанных за тот же период в наибольшей по численности работавших смене … Большой экономический словарь
коэффициент сменности оборудования - относительный качественный показатель ежедневного среднего числа смен работы единицы оборудования независимо от продолжительности смены в часах. Коэффициент сменности оборудования отношение числа отработанных машино смен… … Энциклопедический словарь по металлургии
ЭКОНОМИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - – высвобождение численности рабочих, достигаемое в результате: а) внедрения достижений научно технического прогресса, способствующих росту производительности труда: Эчнтп = (ТЕб – ТЕн) Qн/Фг.р, где ТЕб, ТЕн – трудоемкость изготовления единицы… … Краткий словарь экономиста
коэффициент трения - отношение силы трения к силе нормального давления, например, при прокатке, волочении, прессовании и других видах обработки металлов; обозначется f и изменяется в достаточно широких пределах. Так, при прокатке f= 0,03 0,5. В… … Энциклопедический словарь по металлургии
коэффициент мощности (cos φ) - отношение средней мощности перемененного тока к произведению действующего напряжения и силы тока. Наибольшее значначение коэффициента мощности равно 1. При синусоидном переменном токе коэффициент мощности равен косинусу угла сдвига … Энциклопедический словарь по металлургии
На предприятиях и в отраслях, которые работают в сменном режиме, рассчитываются также показатели сменности, характеризующие использование сменного режима, а также использование рабочих мест, которыми располагает предприятие: коэффициент сменности, коэффициент использования сменного режима, коэффициент использования рабочих мест в наибольшую смену и интегральный показатель использования рабочих мест. Эти показатели исчисляются обычно для категории рабочих на определенную дату либо за календарный период.
Коэффициент сменности - отношение числа человеко-дней, отработанных во всех сменах, к числу отработанных в первой смене.
Коэффициент сменности, рассчитанный на определенную дату, равен:
При исчислении коэффициента сменности за календарный период он равен:
Коэффициент использования сменного режима определяется как отношение коэффициента сменности к числу смен при режиме работы предприятия С:
В том случае, если в наиболее заполненную смену используются не все рабочие места, то рассчитывается коэффициент использования рабочих мeст в наибольшую смену (К и.р.м). При расчете на определенную дату он определяется по формуле:
При расчете за календарный период он равен:
Интегральный показатель использования рабочих мест определяется как произведение коэффициента использования сменного режима на коэффициент использования рабочих мест в наибольшую смену:
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Курсовой проект по статистике
Федеральное государственное бюджетное.. образовательное учреждение.. высшего профессионального образования..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Все темы данного раздела:
Состав фондов рабочего времени. Балансы рабочего времени
Рабочее время – это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнения определённого объёма работ или услуг; продолжительность времени в течение которого работник в
Баланс рабочего времени
Фонды времени
Использование рабочего времени
1. Календарный фонд времени
2. Праздничные и выходные дни
3. Табельный фонд врем
Показатели, характеризующие использование фонда рабочего времени
На основе данных баланса можно рассчитать показатели использования фондов времени.
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени равен:
Средняя фактическая продолжительность рабочего времени и рабочего дня
Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц
Изучение потерь рабочего времени
Общие потери рабочего времени определяются на основе баланса рабочего времени как разница между временем, фактически отработанным всеми рабочими за отчетный период (без учета сверхурочных часов), и
Показатели использования уровня производительности труда
Персонал предприятия должен не только обладать различными способностями, но и использовать их в процессе труда. При этом возникает необходимость измерения результативности деятельности персонала, р
Натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения динамики производительности труда
Натуральный метод измерения производительности труда предусматривает учет продукции в натуральном выражении (в штуках, килограммах, метрах и т. п.). Он применяется главным образом на предприятиях д
51. Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398).
Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:
1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;
2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.
По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:
1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.
2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.
3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.
4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.
5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации.
6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.
1. Примирительной комиссией. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.
Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.
2.Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течение трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник - это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия - составлением протокола разногласий.
Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.
Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур - трудовому арбитражу.
3.Трудовой арбитраж - это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.
Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.
Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
ФАКУЛЬТЕТ__ заочный финансово-экономический__
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ_ экономика труда____
КАФЕДРА профсоюзного движения__
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине _ Социальное партнерство » _
Тема: «Коллективные трудовые споры и порядок их
разрешения»
Студента группы _ЭСЗ - 06_
Тымчук Виктора Алексеевича
Руководитель
___________________________
___________________________
(должность, уч.степень, звание)
Челябинск
Введение ……………………………………………………………………………… 3
1 Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………… 4
2 Служба по регулированию коллективных трудовых споров…………………….. 8
3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров…………………………. 10
4. Пример регулирования трудовых отношений в АО «Стайлинг»……………… 19
Заключение…………………………………………………………………………… 24
Список литературы…………………………………………………………………... 25
Введение
Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.
Тема эта важна прежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
В этой работе я постараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулирования конфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых споров), связанных с невыплатой заработной платы.
1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года.
Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.
Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона - "О коллективных договорах и соглашениях": коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.
Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика.
Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров":
Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.
Очевидно, что упомянутый здесь термин "орган профессионального союза" равнозначен термину "профсоюзный орган", используемому в Федеральном законе "О профессиональных союзах..." Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как "представитель работников".
К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак - они должны быть образованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.
Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).
В случае забасткома (подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания.
1. Споры по статусу правовых норм:
а) реализация или применение действующих норм права:
· связанные с реализацией и применением действующего законодательства;
· связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;
· связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров.
б) установление новых или изменение существующих условий труда:
· возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;
· возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях").
2. Коллективные трудовые споры можно классифицировать также по сфере действия:
· внутри организации (одного юридического лица);
· вне организации.
3. Споры по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так:
а) споры материально-правового характера по поводу применения материальных норм трудового права;
а) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на:
· организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;
· процедурные, связанные с порядком применения законодательства;
· процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах, которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).
3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:
а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;
а) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников.
4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов:
а) споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;
б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям;
в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;
г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;
д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной - субъекта Российской Федерации;
е) споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.