В Российской Федерации применяются два основных метода регулирования заработной платы: государственное нормирование и коллективно-договорное регулирование, которые дополняются индивидуально-договорным формированием оплаты труда работника при заключении трудового договора.
Государственное регулирование основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Содержащиеся в Декларации принципы оплаты труда были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, в ТК РФ и других нормативных актах.
В условиях рыночной экономики роль государства в регулировании оплаты труда существенно сужается. Выполняя функцию защиты интересов работников, государство прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников. Во-первых, это запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Реально государственные органы (Государственная Дума и Правительство РФ) устанавливают минимальный месячный размер оплаты труда, утверждают тарифно-квалификационные справочники, определяют правила оплаты труда при отклонениях от нормальных условий работы, размеры районных коэффициентов и северные надбавки, ограничивают основания и размеры удержаний из заработной платы, включая ограничения оплаты труда в натуральной форме, закрепляют порядок и сроки выплаты заработной платы, в том числе при ликвидации организации и при недостаточности денежных средств на счете работодателя (ст. 64 ГК РФ), в полном объеме регулируют заработную плату работников бюджетной сферы.
Во-вторых, государство обеспечивает защиту реальной заработной платы путем индексации номинальной заработной платы. Индексация - это регулярное повышение заработной платы в связи с ростом минимального потребительского бюджета. Она имеет целью полностью или частично возмещать рост цен на продовольственные и непродовольственные товары, услуги и другие расходы работников (ст. 1 Закона РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан» от 24 октября 1991 г.). Следует отметить, что предусмотренный этим законом механизм индексации фактически не применялся. Вместо этого регулярно - один раз в квартал или в полгода - увеличивался размер минимальной оплаты труда, что служило ориентиром повышения оплаты труда всех категорий работников.
В-третьих, государственное воздействие на заработную плату осуществляется также путем введения определенных условий налогообложения. Прежде всего отметим, что с 1999 г. государство отказалось от прогрессивной шкалы налогообложения физических лиц: все работники независимо от размера дохода (заработной платы) платят 13 проц. налога. Все налогоплательщики (бедные и богатые) поставлены в одинаковые условия. Хотя, по данным Федеральной налоговой службы, общая сумма собираемых налогов при этой ставке увеличилась, однако справедливость уравниловки обществом не признана.
Необходимо также учесть, что с 1 января 2001 г. действует единый социальный налог (ЕСН). ЕСН зачисляется в государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды социального страхования РФ, обязательного медицинского страхования РФ) и предназначен для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное страхование и медицинскую помощь.
Формально ЕСН относится к корпоративным налогам (его платят предприятия, а не граждане), но рассчитывается он по ставке 35,6 проц. от суммы заработной платы и иных вознаграждений, начисляемых работодателями в пользу работников по всем основаниям.
Высокая планка ЕСН приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, уплата налога снижает темпы роста заработной платы работников. Во-вторых, высокий налог на заработную плату подталкивает работодателей к применению «серых», «теневых» форм оплаты труда. Правительство РФ признало критику справедливой и приняло решение о снижении ЕСН с 35,6 до 26 проц. Однако по политическим (а не экономическим) причинам реализация реформы ЕСН отложена на 2004 - 2005 гг.
Договорный метод регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики становится преобладающим и применяется (реализуется) в соглашениях на всех уровнях социального партнерства (генеральное, региональное, отраслевое тарифное соглашения и коллективный договор).
Основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда выполняют коллективные договоры. Согласно ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» организации и предприятия самостоятельно устанавливают системы, формы и размеры заработной платы. При этом минимальная тарифная ставка первого разряда определяется в повышенном размере (например, на предприятиях нефтегазовой отрасли она в 4-5 раз превышает государственный МРОТ).
В коллективном договоре предусматриваются тарифные ставки, тарифные сетки и системы должностных окладов для различных квалификационных категорий работников, надбавки, доплаты и другие формы материального стимулирования работников за счет собственных финансовых средств организации. Закрепляется механизм ежеквартального регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных показателей. Например, в организациях ОАО «Газпром» по окончании каждого квартала размер минимальной тарифной ставки первого разряда увеличивают на величину фактического роста индекса потребительских цен.
В соответствии со ст. 149 ТК РФ в коллективном договоре устанавливаются конкретные размеры доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также выплата межразрядной разницы при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных работникам разрядов (ст. 150 ТК РФ).
К коллективному договору в качестве составной его части прилагаются положения: об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год, о выплате за выслугу лет.
Индивидуально-договорное регулирование заработной платы в условиях рыночных отношений является основным. Заключая трудовой договор, стороны в непосредственных переговорах формируют цену рабочей силы в рамках законодательных и коллективно-договорных предписаний. На индивидуальном уровне определяются размер тарифной ставки (оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия оплаты труда.
1.
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
Читайте также: День для поиска работы при сокращении
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.
Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
— запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
— оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
— государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
— оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
— тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);
— заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда — это государственное нормирование и договорное регулирование.
Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования. заработный плата труд оклад
Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале — та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.
В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.
Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.
В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений — в коллективном договоре.
В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
— величина минимального размера оплаты труда в России;
— величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
— ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
— ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.
Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др. а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).
Читайте также: Как ип получить декретные
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика раздела VI Трудового Кодекса РФ «Оплата и нормирование труда». Основные принципы регламентации оплаты труда. Система государственных гарантий по заработной плате работников. Порядок отражения трудовых отношений в трудовом договоре.
статья , добавлен 02.01.2010
Понятие и правовое регулирование заработной платы. Функции, системы и формы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Современное состояние, основные проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан.
дипломная работа , добавлен 20.06.2015
Анализ нормативной базы установления заработной платы. Система оплаты труда, ее структурные элементы. Установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский». Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы.
дипломная работа , добавлен 03.01.2014
Сущность и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Понятие минимального размера оплаты труда. Характеристика повременной и сдельной форм заработной платы. Особенности поощрительной, гарантирующей и принудительной систем оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 21.02.2014
Определение и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Характеристика понятия минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Особенности и виды системы заработной платы, ответственность за несвоевременную ее выплату.
дипломная работа , добавлен 28.07.2010
Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);
– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. – “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.
Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.
Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.
Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.
Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.
В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
– величина минимального размера оплаты труда в России;
– величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
– ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
– обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
– ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.
1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.
2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.
3. Системы и формы заработной платы.
4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.
1) Экономический, по которому заработная плата – это стоимость и цена рабочей силы. Издержки на рабочую силу включают в себя:
Ø Прямую заработную плату;
Ø Оплату отпуска, праздничные дни;
Ø Социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;
2) Правовой – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за труд в установленном сторонами трудовом договоре размере в пределах, определяемом законодателем, социально-партнерским соглашением, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за установленный период времени.
Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Для того чтобы поддерживать реальную заработную плату на определенном уровне вводится механизм индексации. В РФ этот механизм основан на ФЗ “О повышении минимального размера оплаты труда” от 9 января 1997 года. МРОТ – это есть оплата простого неквалифицированного труда.
Установление минимального размера труда необходимо для обеспечения прожиточного минимума любого работника. Стороны до возникновения трудового правоотношения определяют конкретный размер оплаты труда.
Для права безразличны такие проблемы как соотношение реальной и номинальной заработной платы, действие факторов, определяющих уровень заработной платы.
Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. Как один из элементов трудового правоотношения заработная плата характеризует следующее:
1. Это вознаграждение за труд, то есть за работу, которую работник выполняет по заключенному трудовому договору;
2. она основана на заранее установленных нормах (расценки, тарифы);
3. она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;
4. ее размер никаким максимальным не ограничен;
5. для нее установлен государственный минимум.
Работник имеет право на равную оплату за равный труд и защиту от дискриминации. Запрещается понижение заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.
Этот перечень нельзя рассматривать исчерпывающим. Он должен применяться с учетом положений конвенции МОТ №111 “Дискриминация в области труда и занятий”, по которой дискриминацией считают:
q нарушение равенства путем повышения или занижения размера оплаты труда;
q нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника.
Методы правового регулирования оплаты труда
1) Государственное централизованное нормирование:
Установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора;
Минимальный размер оплаты труда;
Схема должностных окладов и тарифных ставок работников бюджетной сферы.
Установление системы заработной платы (повременная, сдельная);
Порядок оплаты труда в отклоняющихся от нормальных условиях;
Порядок начисления среднего заработка;
Удержания из заработной платы;
Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.
2) Локальное регулирование – основной метод для установления заработной платы. По ст. 41 ТК РФ в коллективной договоре фиксируется вид, система, размер оплаты труда, премии и иные поощрительные выплаты. Данный метод всегда носит вспомогательный характер и осуществляется на уровне “РАБОТНИК – РАБОТОДАТЕЛЬ”.
Формы заработной платы
1) Денежная – основная форма, так как деньги выполняют функцию общего эквивалента. Деньги – юридические конструкции посредством которых совершается товарообмен;
2) Натуральная – допускается только по желанию работника, при этом ее доля не может быть более 20% от общей суммы заработной платы.
Запрещено выдавать заработную плату в виде спиртных напитков, предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на из свободный оборот (ст. 131 ГК РФ).
Лекция 15
Тема: Виды заработной платы
1. Тарифная система;
2. Бестарифная система;
3. Схема должностных окладов;
I. Тарифная система – это комплекс различных нормативно-правовых актов, принимаемых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от:
Сложности квалификации труда;
Условий труда (тяжести, вредности, опасности);
Характера и назначения труда.
Составляющими частями данной системы являются:
1. Тарифные квалификационные справочники. Они принимаются в централизованном порядке и состоят из трех разделов: Ш – руководители,II – специалисты, III – технические исполнители. Они необходимы для определения квалификационного разряда работников. В них устанавливаются обязанности работников по их специальности, которые работник должен знать и уметь выполнять;
2. Тарифная сетка – определяет соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду путем применения тарифных коэффициентов. Для работников бюджетной сферы устанавливаются 18-разрядная тарифная сетка, по которой заработная плата работника 18-разряда выше первой в 4,5 раза. Существует два вида тарифной сетки: 18-разрядная (бюджетная сфера) и 6-разрядная (предпринимательская сфера);
3. Тарифная ставка – это оплата труда работников за определенную единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка определяется путем умножения первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого;
4. Надбавки и доплаты бывают двух видов:
Централизованные – они устанавливаются законодательством и обязательны к выплате (например, районные коэффициенты от 1,1 до 2; за работу в полевых условиях до 50% тарифной ставки; за разъездной характер работы до 40% тарифной ставки);
Договорные – устанавливаются коллективным договором или соглашением. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях или мастерство работников. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (совмещение профессий, руководства бригадой, работу вахтовым методом, в ночное время и т. д.).
5. Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Работодатели имеют право с учетом этих списков (№1 и №2 1992 года) путем проведения аттестации рабочего места с условиям труда разрабатывать на предприятии перечень работ с вредными условиями труда, которые являются приложениями к коллективному договору.
Условия оплаты труда изменяются в таком же порядке, в котором они должны быть установлены. В соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата это существенное условие трудового договора и об ее изменении каждый работник должен быть персонально ознакомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), за исключением случая, когда заработная плата меняется законодателем.
II. Бестарифная система - ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Существует два варианта бестарифной системы:
1. Коэффициент квалифицированного уровня. Он отражает уровень сложности труда, выполняемого работника, его принадлежность к той или иной квалификационной группе;
2. Коэффициент трудового участия – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда. Регулируется непосредственно работодателем. Данный коэффициент может быть повышен за перевыполнение производственных заданий или понижен (за нарушение трудовой дисциплины);
III.Схема должностных окладов. Применяется для работников интеллектуального труда (судьи, прокуроры, научно-педагогический состав).
Система заработной платы
Это установленный способ начисления оплаты труда для каждого работника.
Существует три вида системы заработной платы:
· Повременная;
· Сдельная;
· Иные системы;
Труд работников оплачивается или за проработанное время (повременная система) или за количество выработанной продукции (сдельная) или в процентах от прибыли реализации продукции (иная система).
Предприятия имеют право самостоятельно формировать фонд оплаты труда. Локальное регулирование включает:
1. Установление фонда оплаты труда и его использование;
2. Установление тарифных ставок и окладов для каждого работника;
3. Разработка и утверждение положения о премировании и о системе выплаты вознаграждения по итогам работы за год (тринадцатая заработная плата);
4. Введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда;
5. Установление для различных групп работников различных систем заработной платы.
1) Виды повременной системы заработной платы:
§ почасовая;
§ поденная;
§ помесячная.
2) Сдельная система заработной платы:
Ø Прямая сдельная (одинаковая сдельная расценка);
Ø Сдельно прогрессивная (при повышении 100% сдельная расценка увеличивается);
Ø Косвенная сдельная (применяется для оплаты труда вспомогательных работников);
Ø Аккордная (оплата труда за комплекс выполненных работ).
Для усиления материальной заинтересованности, выполнения заданий и договорных обязательств на предприятии может вводиться различные системы материального поощрения по специальным положениям о них.
Положение о премировании должно сдержать показатели и условия премирования, размеры премирования, категории работников, для которых предусмотрено премирование, периодичность премирования.
Условиями премирования являются выполнение установленных показателей, а также соблюдение трудовой дисциплины. Работники, уволившиеся по собственному желанию и не отработавшие учетный период (месяц или квартал) не премируются. Если на предприятии введена повременно - премиальная или сдельно-премиальная система, то на выплату премии работник имеет право претендовать в исковом порядке. Но на премию разового характера претендовать нельзя. Как мера премирования вознаграждение по итогам работы за год является дополнительной системой оплаты труда и оплачивается только из прибыли предприятия. Ее размер зависит от вклада и непрерывного рудового стажа. Лица, проработавшие менее одного года, не имеют права на такую оплату.
Глава 5.3. Заработная плата Принципы установления заработной платы
Заработная плата вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов , связанных с трудовой деятельностью.
Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:
нахождение границ, в которых заработная плата является средством стимулирования;
формирование системы принципов и методов ее определения.
Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.
Выделяют три подхода к определению заработной платы:
рыночный на основе договора между администрацией и работником с учетом ситуации на рынке труда ;
коллективный на основе договора между администрацией и профсоюзом ;
государственный на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.
Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции , роста производительности , социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.
Принципы организации заработной платы:
учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе;
неуклонный рост номинальной и реальной величины;
справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1: 7 1: 8;
обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;
применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);
индивидуализация вознаграждения;
обеспечение социальной защищенности работников.
Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации ) и премий.
Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда. Перечень этих работ определяется правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Повышение заработной платы по указанным основаниям проводится по результатам аттестации рабочих мест.
При выполнении работ разной квалификации труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенных разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу).
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон.
Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняются не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если это произошло по его вине, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; полный брак по его вине оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.
Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.
Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.
Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки , тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания , расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).
Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами , соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.
Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.
Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом , они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.
От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд , отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.
Показатели оценки работников (ниже, равно или выше требуемого уровня), которые могут быть использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:
1. Образование.
2. Специальные знания.
3. Способность рационализировать свою деятельность, адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем.
4. Умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные решения.
5. Готовность выполнять задания, не входящие в должностные обязанности, степень самостоятельности действий.
6. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности.
7. Интенсивность труда, готовность справляться с большими нагрузками.
Дополнительные показатели руководителя:
8. Умение организовать труд подчиненных.
9. Стиль общения:
с персоналом;
руководителями.
10. Способность формулировать и высказывать свое мнение:
письменно.
11. Реально осуществляемый масштаб руководства.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей , специалистов и служащих.
Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разрядов целесообразно устанавливать «вилки» оплаты труда не менее 80%.
Законодательством определено, что в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить на руки за месяц не менее двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются. Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы нужен определенный минимум результата.
Тарифная сетка совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффици ент .
Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.
Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.
Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.
Средний тарифный разряд рабочих определяется как сумма произведений численности рабочих с одинаковым разрядом на номер разряда, отнесенная к суммарной численности рабочих.
Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда базовый. Он определяется величиной МРОТ .
Обычно разряды с 1 по 8 (иногда по 12) относятся к рабочим; с 5 по 15 к инженерно-техническим работникам, средним и низшим руководителям; с 12 по 18 к средним и высшим руководителям, а также к специалистам (например, доктор наук, профессор имеет 17-й разряд).
Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей , специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.
В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.
Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.
Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 6570%, а на Западе доходит до 90%. Высокая доля переменной части заработка увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях, которые в нашей стране случаются чаще, чем в развитых государствах.
В то же время вознаграждение на основе тарифной модели мало зависит от конечных результатов работы организации.
В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.
Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе специальных коэффициентов.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. (окладно-премиальная система). При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.
Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работодателей и работников.
Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.
Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.
Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а люди знать факторы, влияющие на нее.
Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:
1. Обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением.
2. Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.
3. Стабильность нормативов и критериев премирования (об их изменениях должно быть известно заранее).
4. Договорный механизм, обязывающий работника воспринимать заработную плату как нормальную, поскольку он сам на нее согласился, а фирме гарантировать полноту и своевременность ее выдачи.
5. Подкрепление ожиданий, которые стимулируют не менее, чем сам стимул.
6. Учет психологических особенностей субъекта, который:
не реагирует на оплату и ее изменения (активность постоянна);
соотносит активность с оплатой;
не реагирует на оплату и ее изменения, ибо считает их недостаточными.
7. Заинтересованность в заработке, возможность ощутимо повысить доход.
В условиях рыночной экономики организация заработной платы отличается существованием разнообразных подходов к разработке конкретных механизмов оплаты труда. Эти механизмы находят отражение в системах и способах исчисления заработной платы.
Способы исчисления заработной платы определяются в зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника. Выделяется два способа исчисления заработной платы - повременной и сдельной. При повременной оплате в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обоих случаях учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени. Нельзя полагать, что при сдельной оплате работник оплачивается без учета рабочего времени, а при повременной - без учета выполнения нормированных заданий и требований должностной инструкции. Разница состоит в том, что при повременной оплате результативность труда выступает в скрытой форме, а рабочее время - в открытой. При сдельной оплате, наоборот, результат труда работника выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.
Способы исчисления заработной платы подразделяются на системы оплаты труда, т. е. выделение систем - это более дробное деление механизмов оплаты. Под системой оплаты труда принято понимать способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда.
Система оплаты труда устанавливается в зависимости от способа финансирования организации (работодателя). Для работников организаций, финансируемых из бюджета, система оплаты устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Для работников организаций, не получающих бюджетного финансирования, - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т. п.
Прямая сдельная система предусматривает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из должностных окладов, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке. Таким образом создается антистимул увеличивать производство продукции.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания. Например, аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.
Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.
Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям. Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется, например, в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.
При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Стимулирование достижения высоких результатов труда
Все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - индивидуальных и коллективных.
Механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.
Премирование. Установление систем премирования в организациях, как финансируемых из бюджета, так и не получающих бюджетного финансирования осуществляется в соответствии с коллективными договорами, одним из приложений которого является положение о премировании.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
- количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.;
- качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции ит. п.;
- экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
- рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п.
Для руководителей, специалистов и работников коммерческих организаций показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции). Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования.
Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования определяется положением о премировании.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
Вознаграждение по итогам годовой работы. Организация оплаты труда не исключает стимулирования коллективных усилий и коллективных результатов. Стимулирование коллективов структурных подразделений и организации в целом осуществляется на основе показателей, отражающих результаты труда соответствующих подразделений или организации, например в зависимости от размера прибыли.
Интересным представляется опыт внедрения системы поощрения выполнения обязательств перед смежными структурными подразделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимулирования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознаграждение по итогам годовой работы, акционерная форма участия в прибыли организации.
Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое традиционно используется в организациях Российской Федерации. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.
Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.
Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале). Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников.
Существуют различные системы акционерного участия работников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, образуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).
Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ высказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополнительный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну - две акции, не приобретает права воздействовать на управление компанией, его финансовое положение также не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции возможно быстрее.
Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается, например, работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности.
Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового понятия «надбавка за выслугу лет». Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают государственные служащие, работники образования и здравоохранения, которые по заработной плате и должностным окладам приравнены к государственным служащим; судьи РФ и работники аппаратов судов; прокурорские работники.
Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.
Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.
Контрольные вопросы
- 1. Охарактеризуйте понятие оплаты труда. Каковы методы правового регулирования?
- 2. Перечислите государственные гарантии по оплате труда.
- 3. Каковы способы исчисления и системы оплаты труда?
- 4. С помощью каких мер осуществляется стимулирование достижения высоких результатов труда? Охарактеризуйте их.
Заработная плата. Минимальная заработная плата
В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.
Заработная плата как правовая категория - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поощрительные выплаты) - ст. 129 ТК.
Заработная плата является обязательным условием трудового договора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.
Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса и рядом других нормативных актов.
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, - один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.
В организацию оплаты труда работников должен быть положен принцип справедливости в оценке труда. Заработная плата работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации (ст. 132 ТК).
В России применяются два метода правового регулирования заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.
Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:
1) коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя;
2) индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.
Порядок установления заработной платы регулируется ст. 135 ТК.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, большинство вопросов, связанных с установлением систем оплаты труда, размеров заработной платы, условий стимулирования, организацией оплаты труда работников, занятых в производственной и иной хозяйственной сфере, решается на местах и входит в компетенцию работодателей. В ряде случаев они требуют учета мнения выборного профсоюзного органа. Закрепляются эти положения в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах, издаваемых работодателем. При этом условия оплаты труда в организациях и у индивидуальных предпринимателей не могут ухудшать положение работников и снижать уровень правовых гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством, а также соответствующими соглашениями в области социально-трудовых отношений.
В порядке индивидуального договорного регулирования условия оплаты труда отдельных работников определяются в трудовых договорах. Закон никак не регламентирует нормы и размеры оплаты, системы оплаты и другие вопросы. Единственное требование - в трудовые договоры нельзя включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями, коллективными договорами.
Как видим, государство предоставило свободу работодателям в области установления условий оплаты труда работников и сняло ограничения размеров заработной платы. Это привело к ряду негативных последствий в организации оплаты труда работников. В масштабе страны оказался нарушенным основной принцип, провозглашенный законом, - оплата по труду, в соответствии с квалификацией работника, общественной значимостью его труда, условиями, в которых протекает трудовая деятельность, количеством и качеством труда. Квалифицированный труд перестал быть более высокооплачиваемым, как этого требуют закон и здравый смысл.
В итоге образовался огромный разрыв (более чем в 20 раз) между заработной платой самых низко- и высокооплачиваемых категорий работников. Это привело к резкому расслоению общества по уровню материального положения со всеми негативными социальными последствиями этого явления.
Нормализация ситуации с организацией оплаты труда работников в значительной мере зависит от работодателей. Осуществляя свои права в области оплаты труда работников, они обязаны руководствоваться принципами и требованиями трудового законодательства (прежде всего ст. 132 ТК), соглашениями в области социально-трудовых отношений (федеральными, отраслевыми, территориальными), а также коллективными договорами и соглашениями, заключенными в рамках хозяйствующего субъекта.
Особенности установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений регламентируются ст. 144 ТК. Они устанавливаются:
♦ в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральным законодательством;
♦ в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;
♦ в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Системы оплаты труда указанных работников устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
В соответствии со ст. 135 ТК Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную думу проекта закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.