Услуги расчета зарплат планирование и. Планирование и структура фонда оплаты труда на производстве

Введение

2. Экономическая часть

2.5 Составление сметы затрат

Заключение

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы любого предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы - изучить особенности планирования фонда заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ.

Для реализации поставленной цели ставились и решались следующие задачи:

-изучить теоретические аспекты планирования фонда заработной платы;

-рассмотреть формы и системы оплаты труда;

-проанализировать методы планирования фонда заработной платы;

-провести анализ организации заработной платы на примере "ЦТБ" ОАО "СНГ;

-наметить пути совершенствования организации фонда заработной платы.

1. Теоретические аспекты планирования фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Планирование заработной платы - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны.

Алгоритм планирования средств на оплату труда представлен на рис. 1.

Рис. 1. Алгоритм планирования средств на оплату труда

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

расчет средней заработной платы работников фирмы;

определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

Процесс планирования фонда заработной платы является одним из важнейших для минимизации затрат предприятия и максимизации отдачи со стороны трудовых ресурсов. Именно этот факт вызывает два противоположных вектора расчётов: с одной стороны к сокращению, с другой стороны к ограничению такого сокращения. Состав фонда оплаты труда отражает всю сложность производственных и непроизводственных отношений между работником и работодателем. В тоже время подчёркивается связь фонда заработной платы и себестоимости продукции, которая напрямую от него зависит.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы, как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т.п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Ср=Рст/Нв.

Итак, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

фонд заработная плата персонал

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Методы планирования фонда заработной платы

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор = (Ппр * Нтр * Снч+НЗ * Кдоп) * Кц

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т.е. Ппр*Нтр*Снч).;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.4 Составление годового графика ППР

Ремонтный цикл - это наименьшие интервалы времени или наработки электрооборудования, в течение которых выполняются в определённой последовательности в соответствии с требованиями нормативно-технической документации все установленные виды ремонта. Под ремонтными циклами понимают продолжительность работы электрооборудования между двумя плановыми капитальными ремонтами, а для вновь вводимого электрооборудования - от начала эксплуатации до первого планового капитального ремонта.

Межремонтным периодом называют промежуток времени между двумя последовательными плановым ремонтами.

Структура ремонтного цикла - это порядок чередования различных видов ремонта в определённой последовательности в пределах одного ремонтного цикла.

Продолжительность ремонтных циклов и межремонтных периодов для каждого вида электрооборудования определяют в соответствии с его мощностью, конструктивными способностями, режимом работы, приоритетом или значением в технологическом процессе производства, ремонтопригодностью и другими факторами.

Продолжительность ремонтного цикла должна быть объектом систематического изучения и обобщения по всем его компонентам, включая затраты времени и средств на все виды ремонтов. На этой основе должны обеспечиваться сокращения продолжительности ремонтов, материальных и трудовых затрат, общее снижение стоимости ремонтов.

На основе анализа производственной деятельности установлено, что организация подготовки и проведения ремонтов осуществляется в соответствии с утверждёнными планами и графиками проведения ремонтов в планируемом периоде.

Исходными данными для построения планов - графиков ремонта оборудования служат: материалы тщательного обследования состояния оборудования подстанции на начало планового периода; фактическая стоимость деталей, узлов, сменного оборудования и др.; фактический расход запасных частей и сменного оборудования в отчётном периоде; расчётные нормативы стойкости деталей и узлов, а также трудоёмкости ремонтов, продолжительности межремонтных периодов, ремонтных циклов и их структуры; сведения о наличии деталей, запасных частей, узлов. При этом учитываются производственные связи между отдельным оборудование и участками. Перечисленные и другие материалы используются, прежде всего, для определения содержания и объёмов ремонтных работ. Для установления же продолжительности ремонтов необходимо с учётом трудоёмкости ремонта определить нормативы длительности ремонта каждой единицы и всего комплекса одновременно ремонтируемого оборудования. Поэтому для каждого вида ремонта и каждого агрегата разрабатываются специальные технологические графики, предусматривающие порядок демонтажа, замены и последующего монтажа отдельных узлов, время выполнения каждой ремонтной операции, число рабочих по квалификации, занятых на соответствующих операциях.

Годовой график ремонта отражает периодичность и длительность нахождения в ремонте определённых видов электрооборудования.

Годовой график ремонта электрооборудования составим на основе ТОиРа. Сроки проведения ремонтов, их вид, трудоёмкость, периодичность, состав работ регламентируются ТОиРом.

Технологический пооперационный график показывает порядок и длительность выполнения отдельных этапов работы.

Поэтому, становится понятно, что для построения технологического графика ремонта в максимальной мере должны быть учтены и предусмотрены возможности параллельного выполнения ремонтных операций с перекрытием во времени.

Продолжительность ремонтных операций устанавливается методами технического нормирования с учётом передового опыта.

Согласно ТОиР средний ремонт оборудования содержит следующие операции:

) Техническое обслуживание.

) Частичная разборка оборудования.

) Проверка исправности, ремонт, а при необходимости, частичная замена

) Чистка и протирка всех узлов и деталей.

) Проверка взаимодействия отдельных механизмов и узлов.

) Проверка крепления проводов.

) Сборка оборудования.

) Пробный пуск и испытание электрооборудования.

) Сдача в работу.

Проанализировав операции технологического пооперационного графика среднего ремонта электрооборудования участка подстанции" Федосеевка", мы можем составить сетевой график.

Сетевой график состоит из безмасштабных стрелок, обозначающих работы, и кружочков, обозначающих события. Работа означает определённый производственный процесс ремонта (или совокупность ремонтов), требующий затрат времени или материалов, применения различных инструментов или приспособлений. Событие представляет собой промежуточный или окончательный результат одной или нескольких работ, необходимый для начала каких-либо других работ, предусмотренных технологией ремонта.

Таким образом, сетевой график является схематическим изображением операций и элементов производственного процесса ремонта, а так же взаимных связей между ними, порядка и технологической последовательности их выполнения.

Известно, что составление сетевого графика ремонта электрооборудования начинают после предварительного установления взаимных связей между работами и согласования их с технологической последовательностью выполнения планируемых электроремонтных работ. При этом стрелки, изображающие направление (работы), должны идти слева направо.

Средний ремонт оборудования включает в себя:

) Отключение питающей сети

) Внешний осмотр и чистка корпусов электрооборудования, шкафов управления и теплового контроля, контактов аппаратуры от нагрева и окиси

) Проверка всей электрической части электрооборудования

) Проверка наличия и исправности заземления

) Проверка исправности кабельных линий и их выводов

) Проверка наличия и исправности крепления

) Проверка электрических цепей мегаомметром

) Высоковольтные испытания (испытания повышенным напряжением)

) Устранение обнаруженных дефектов

) Изолировка и подсоединение проводов

) Пробный пуск и сдача оборудования в работу

Согласно ТОиР капитальный ремонт оборудования подстанции содержит следующие операции:

) Техническое обслуживание

) Полная разборка оборудования

) Замена всех изношенных частей и деталей оборудования

) Проверка взаимодействия отдельных узлов

) Ревизия электрического оборудования

) Снятие и проверка

) Определение состояния электрического оборудования, при необходимости замена

) Ревизия неисправного оборудования

) Проверка изоляции проводов и кабелей

) Изолировка и подсоединение проводов

) Сборка оборудования

) Окраска оборудования

) Подсоединение питающего кабеля

) Пробный пуск

) Сдача в работу

На основании ППР составляется схема ремонтного цикла:

КР-ТО-ТО-МР1-ТО-МР2-ТО-СР-ТО-СР-ТО-ТО-МР3-ТО-КР

Включает в себя проводимые в определенной последовательности сле-дующие виды ремонта: ТО-техническое обслуживание, МР-малый ремонт, СР-средний ремонт и КР-капитальный ремонт.

При проведении каждого вида ремонта выполняются определенные работы:

) при ТО станка проводят наружный осмотр (без разборки) его узлов и механизмов и их общее состояние: устраняют зазоры; проверяют работу механизмов переключения скоростей и подач; выполняют мелкий ремонт системы смазки; проверяют работу ограничительных устройств.

) при МР проводят частичную разборку и ремонт узлов и механизмов; регулируют или заменяют подшипники.

) при СР выполняют разборку узлов, составляют дефектную ведомость, заменяют или восстанавливают изношенные детали (шестерни, втулки, валы), шлифуют, строгают или фрезеруют изношенные направляющие.

) при КР выполняют полную разборку узлов станка и составляют дефектную ведомость; заменяют или восстанавливают изношенные детали и узлы, сборочные единицы, включая базовые.

1.5 Анализ выполнения графика ППР

Работы по поддержанию электрического оборудования в работоспособном состоянии, такие как техническое обслуживание и текущие и капитальные ремонты, проводятся для обеспечения бесперебойной и надежной работы оборудования. Для ремонта электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ" был установлен срок - 3 дня.

В ходе текущего, капитального ремонта отклонений от графика ППР не было. С заданной работой, рабочий персонал справился в срок в связи с тем, что он имеет высоко квалификацию, хорошо знаком с электрооборудованием.

2. Экономическая часть

2.1 Характеристика предприятия "ЦТБ" ОАО "СНГ

В августе 1978 года на базе ЦБПО-3 была создана Сургутская центральная трубная база. Численность коллектива предприятия составляла 235 человек. Коллектив Центральной трубной базы занимается обеспечением подразделений акционерного общества трубами нефтяного ассортимента, их ремонтом, изготовлением технологических элементов к трубным колоннам. Специфика производства тредует бесперебойной и слаженной работы всех цехов, участков и служб предприятия.

Ремонтно-механический цех выполняет три главных задачи: первая - поддержание в технически исправном состоянии металлорежущего оборудования, вторая - грузоподъёмных кранов, третья - подача в цеха основного производства сжатого воздуха. Всё время проводится модернизация.

2.2 Расчет численности персонала

Трудоемкость ремонта и модернизации электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ" зависит от ее конструктивных особенностей, технологического состояния и измеряется количеством затрат труда ремонтного персонала в человеко-часах, необходимых для выполнения данного вида работ по ремонту.

При анализе и планировании деятельности промышленного предприятия, а также для оценки производительности живого труда, используется трудоемкость.

Преимущества показателя трудоемкости состоит в том, что она позволяет судить об эффективности затрат живого персонала на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции, не только по предприятию, но и в цехе, на участке и на рабочем месте.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Для наглядности трудоемкость приведена в таблице 1.

Таблица 1

Проведение ремонтных работ.

№ п/пНаименование работыТрудоёмкость (чел/час) 1Ремонт токарно-револьверного станка8,42Монтаж кабеля223Ремонт коммутационный аппаратуры204Испытания и пусконаладочные работы24,2Итого73,6

Исходя из таблицы 1 трудоемкость работ считают как 1/5 от общей трудоемкости работ и составляет:

6*1/5=14,92 (чел. /час)

Для того чтобы рассчитать численность персонала на ремонт и обслуживание всего оборудования необходимо учитывать коэффициенты, которые зависят от расположения электрооборудования (от 2,2 до 2,6) и количества единиц электрооборудования, расположенных на участке (от 0,4 до 1)

5*74,6+2,2*14,92=70,1

Численность ремонтного персонала находится по следующей формуле:

рем = Трем /tэф.

где: Трем - численность ремонтного персоналаэф. - эффективное рабочее время за период ремонта

Эффективное рабочее время за период ремонта составляет 3 дня, т.к. рабочая смена ремонтного персонала составляет восьмичасовой рабочий день, то эффективное время составляет 24 часа.

Число необходимого персонала:

рем =70,1/24=3

Расчет показал, что для проведения ремонта требуется 3 человека.

2.3 Расчет основного фонда заработной платы персонала

Заработная плата является формой распределения общественного порядка.

Заработная плата работников "ЦТБ" ОАО "СНГ" является основным, но не единственным источником дохода. Существенное дополнение к заработной плате работников составляют различные льготы и доплаты.

Основой организации заработной платы электромонтеров (всех рабочих), является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, определяющих уровень заработной платы. Тарифная система включает в себя тарифно-квалифицированные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалифицированный справочник характеризует содержание работ, работы определенной профессии и квалификации рабочего.

Тарифные ставки определяют уровень заработной платы рабочих, в зависимости от значения участка, выполняемых работ и условий труда.

Тарифная сетка - дифференцирует оплату труда рабочих в зависимости от квалификации, которая определяется разрядом.

В ЦТБ используется следующая тарифная сетка:разряд - 39,24 руб. в час;разряд - 41,58 руб. в час;разряд - 44,12 руб. в час;

Для определения отработанного времени, следует сложить трудоемкость работ по ремонту электрооборудования, т.е. определить эффективное рабочее время за период ремонта, которое составляет 3 рабочих дня. Так как рабочая смена ремонтного персонала 8 часов, то эффективное составляет 24 часа.

Таблица 2

Расчет заработной платы электроперсонала.

№1ПрофессияЭлектромонтер (ремонтный персонал) №2РазрядIII IV V№3III разряд IV разряд V разряд39,24 руб. в час 41,58 руб. в час 44,12 руб. в час№4Отработано времени24 часа№5Фонд заработной платы по тарифу: III разряд IV разряд V разряд 941,76 руб. 997,92 руб. 1058,88 руб. №6Премия: III разряд IV разряд V разряд 706,32 руб. 748,44 руб. 794,16 руб. №7Фонд заработной платы с премией: III разряд IV разряд V разряд 1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. №8Списочный штат: III разряд IV разряд V разряд 1 человек 1 человек 1 человек№9Основной фонд заработной платы: III разряд IV разряд V разряд 1648,08 руб. 1746,36 руб. 1853,04 руб. №10Итого5247,48 руб.

Фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗЛ= те * tэф

где те - тарифная ставка (руб. в час.)

ФЗЛ1 =39,24*24=941,76 (рублей) для III разряда;

ФЗЛ2 =41,58*24=997,92 (рублей) для IV разряда;

ФЗЛ3 =44,12*24=1058,88 (рублей) для V разряда;

Данные расчетов заносим в графу 5.

Графа 6 - премия, начисляется к фонду заработной платы в размере 75% от тарифной ставки.

76*0,75=706,32 (рублей) для III разряда;

92*0,75=748,44 (рублей) для IV разряда;

88*0,75=794,16 (рублей) для V разряда;

Графа 7 - в данной графе определим сумму фонда заработной платы с премией:

76+706,32=1648,08 (руб.) для III разряда;

92+748,44=1746,36 (руб.) для IV разряда;

794,16=1853,04 (руб.) для V разряда;

Данные заносим в графу 7.

В графе 10 итого сумма всех разрядов основного фонда заработной платы

08+1746,36+1853,04=5247,48 (руб.)

2.4 Расчет расходов материала для ремонта

Таблица 3

Расчёт стоимости материалов для эксплуатации и ремонта электрооборудования "ЦТБ" ОАО "СНГ.

№ п/пПеречень материаловЕдиница измеренияКоличествоЦена за единицу (руб.) Стоимость материала (руб.) 1Кабель КГ-3x2,5м3035,610682Подшипникшт430212083Тепловое релешт425010004Лента изоляционнаяшт10424205Смазкакг240806Предохранительшт8342727Соединительная кабельная муфташт2258051608Концевая заделкашт497238889Итого13096

Итого=1068+1208+1000+420+80+272+5160+3888=13096 (руб.)

2.5 Составление сметы затрат

Смета затрат - это определение издержек в денежной форме на выполнение определенного вида работ.

В сметную стоимость ремонта будут входить статьи представленные в таблице 4.

Таблица 4

Сметная стоимость ремонта и обслуживания "ЦТБ" ОАО "СНГ.

Наименование статей затратСумма статей затрат (руб.) Материалы на ремонт13096Фонд заработной платы электромонтеров5247,48Отчисления во внебюджетные фонды - 34%1784,14Итого20127,62

Отчисления во внебюджетные фонды (34%) - это денежное отчисление организаций в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, осуществляемый в процентной доли от общей величины средств на оплату труда работников организации.

2.6 Экономическая эффективность проведения ремонта

Техническое обслуживание и ремонт или ТОиР - это комплекс операций или операция по поддержанию работоспособности или исправности изделия по использовании по назначению, ожидания, хранении и транспортировки.

Если бы на участке "ЦТБ" ОАО "СНГ" решили списать электрооборудования, то стоимость нового оборудования составила бы 130000 руб., а проведенный нами ремонт согласно сметной стоимости (таблица 4) составляет 20127,62 руб. Исходя из этого экономия составит:

20127,62 =109872,38 руб.

Экономия в дальнейшем будет достигаться за счет: сокращения численности дежурного и ремонтного персонала, заработной платы, сокращения сроков ремонта и так далее.

Заключение

"ЦТБ" ОАО "СНГ" может работать гораздо более эффективно за счет сокращения времени на ремонт и обслуживание электрооборудования, за счет сокращения потерь электроэнергии.

В ходе написания курсовой работы были успешно реализованы следующие задачи: приведена технико-экономическая характеристика предприятия; составлен годовой график ППР, который включает в себя анализ планового ремонта, капитального ремонта. Рассчитана трудоемкость ремонтных работ, которая составила 24 часа, рассчитана численность персонала - 3 человека.

Рассчитан фонд заработной платы, сумма - 5247,48 руб. Сметная стоимость ремонта составила - 20127,62 руб.

Главной комплексной задачей проведения ремонта является обеспечение эффективной и безаварийной работы при наименьшей затраты времени, труда, средств. Экономическая эффективность проведения ремонта - 109872,38 рублей.

Список используемой литературы

1.Бухалков М. Планирование на предприятии. // 4-е изд. - М.: Инфра-М. 2010 - 411с.

2.Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. Учебник. // 7-е изд. - М.: Юрайт-издат. 2011. - 695 с.

.Драгомирецкий И., Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Конспект лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2010 - 140 с.

.Ильин А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. // 9-е изд. - М.: Инфра-М. 2011 - 668 с.

.Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Изд.: Вектор. 2007.

.Котляров И. Планирование на предприятии: учеб. Пособие. - М.: Эксмо, 2010 - 336 с.

.Ляско В. "Стратегическое планирование развития предприятия. - М.: Экзамен. 2009.

.Одинцова Л. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: Академия, 2009 - 272 с.

.Пивоваров К. Планирование на предприятии. - М.: Феникс. 2006.

.Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия. Издательство: Дело и сервис. 2008.

.Савкина Р.В. Планирование на предприятии. - М.: Дашков и К. 2011 - 324 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

заработная плата труд планирование

Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1.1)

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993-- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих

В настоящее время при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по регламентирующим ее нормативным документам. Основой расчетов служит рациональная организационная структура предприятий.

Непосредственный расчет численности может быть проведен на основании:

– нормативов численности по функциям управления;

– нормативов и норм времени (для конструкторов, технологов, проектировщиков и т. п.);

– нормативов и норм обслуживания и управляемости (для линейного персонала, нормировщиков, товароведов и т. п.).

Возможно применение и других нормативов, характеризующих объемы работ, выполняемых специалистами. В последнее время в практику планирования численности руководителей, специалистов и служащих стали шире внедряться нормативы численности, устанавливаемые по каждой функции управления с учетом влияющих на нее факторов. В качестве факторов, влияющих на численность, взяты технико-экономические показатели деятельности предприятий. Учитывая, что основная часть работ, выполняемых этой категорией работников, не подлежит прямому нормированию, приходится исходить из косвенного измерения затрат труда, зависящих от факторов, влияющих на трудоемкость функций управления. При этом различаются два вида факторов:

1) факторы, характеризующие масштабы, объем внешних связей, объем продукции, численность рабочих и др. Эти факторы непосредственно влияют на объем работ специалистов;

2) факторы, характеризующие систему и методы работы, применяемые формы документации и другие организационные условия. От этих факторов в значительной степени зависит эффективность труда.

Подстановка в формулы численных значений факторов позволит найти расчетную численность руководителей, специалистов и служащих по функциям управления.

На предприятиях применяют различные методы расчета численности специалистов.

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд зарплаты представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (человеко-часов) рабочими-повременщиками, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работы в ночное время, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.

Дневной фонд заработной платы – это оплата за подлежащее отработке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместительства, за совмещение профессий.

Месячный (годовой) фонд заработной платы – это весь фонд заработной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарпла-ты; оплату отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение гособязан-ностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откоманди-рованным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих

Планирование фонда заработной платы осуществляется по категориям работающих, при этом применяются дифференцированные и укрупненные методы расчета.

Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фонда зарплаты по элементам его структуры по каждой категории работающих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определения прямой (основной) заработной платы, затем определяют фонд часовой, дневной и месячной (годовой) зарплаты.

Исходными данными для расчета фонда зарплаты рабочих являются: объем производственной программы, сдельные расценки, плановая численность рабочих по специальностям и квалификации; фонд рабочего времени в плановом периоде, действующие тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады, применяемые системы оплаты труда.

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением штучной сдельной расценки на объем задания по выпуску продукции (объем работ).

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и па основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов работ и разрядов, а затем она умножается на соответствующую тарифную ставку.

При расчете планового фонда зарплаты рабочих-повременщиков исходят из численности и количества часов (или дней), подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков можно рассчитать аналогично с использованием средней тарифной ставки.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд зарплаты по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество этих рабочих.

Таким образом, фонд прямой заработной платы рабочих исчисляется как сумма фонда заработной платы по сдельным расценкам рабочих-сдельщиков и тарифного фонда зарплаты повременщиков.

Для определения часового фонда зарплаты производится расчет размера премий и различных доплат.

Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предприятии премиальных положений по каждой группе рабочих, премируемых на основании планируемых показателей работы и размера премии, установленного в % к заработной плате.

Сумма доплат за работу во вторую и третью смены определяется в соответствии с действующим законодательством с учетом тарифных ставок и количества часов этой работы. Ее рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу. Расчет производится отдельно для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой установлена трудовым законодательством в процентах к тарифной ставке.

Доплата за работу в праздничные дни планируется только для непре-рывных производств. Эта работа оплачивается в двойном размере: сдельщикам – по двойным сдельным расценкам, повременщикам – в размере двойной часовой тарифной ставки. Расчет доплат производится отдельно по сдельщикам и повременщикам с учетом того, что в одинарном размере оплата труда уже проведена через бюджет времени или выпуска продукции по прямой оплате.

Суммы доплат за обучение учеников рассчитываются исходя из данных о плановом количестве учеников, сроке обучения, установленном на предприятии, размере оплаты труда квалифицированного работника за обучение одного ученика.

Доплаты по сдельно-прогрессивной системе рассчитываются на основе планируемого перевыполнения норм выработки в соответствии с установленной шкалой увеличения расценок.

Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно к фонду часовой заработной платы прибавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты. Расчет этих доплат производится, исходя из тарифных ставок, численности работников, получающих доплаты, и фонда времени.

Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других доплат в плановом периоде. Фонд оплаты очередных и дополнительных отпусков исчисляется по средней их продолжительности, количеству рабочих дней в году одного рабочего и фонду дневной заработной платы.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и должностных окладах согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, тарифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда зарплаты несписочного состава производится по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

ТЕМА 10. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

1. Понятие и основные направления организации труда.

2. Трудовой процесс и его рационализация.

3. Условия труда и факторы их формирования.

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.

Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работодателей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .

Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Существует несколько функций организации заработной платы.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

1.2 Основы планирования заработной платы

В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Данный фонд формируется на предприятии один или два раза в месяц и в его основе лежит фонд заработной платы.

Различают фактический и плановый фонд заработной платы. Фактический ФЗП содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонении от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, оплату брака не по вине рабочего.

Плановый фонд заработной платы персонала предприятия включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, а также премии, доплаты и надбавки, установленные законодательством. Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию.

Методы расчета плановой величины фонда заработной платы:

1) Традиционный метод состоит в том, что фонд заработной платы определяется путем умножения планируемой величины средней зарплаты одного работника на планируемую численность работников.

ФЗП пл =ЗП пл *Ч пп,

где ФЗПпл - фонд заработной платы; ЗПпл - планируемая среднегодовая зарплата одного работника в планируемом году; Чпп - планируемая численность работников.

При таком методе планирования не обеспечивается связь между фондом заработной платы и результатами труда. Этот недостаток устраняется при нормативном методе.

2) Нормативный метод : устанавливается норматив затрат заработной платы на один рубль выпущенной продукции или на единицу продукции в натуральном выражении:

ФЗП пл =Н зп *Q пл,

где ФЗПпл - плановый фонд заработной платы; Qпл – объем выпуска продукции плановый; Нзп - норматив заработной платы:

где Q б - базисный объем выпуска продукции; ФЗПб - фонд заработной платы в базисном году; ΔЗП - планируемый прирост заработной платы в процентах; ΔПТ - планируемый прирост производительности труда в процентах.

Для расчета показателей средней зарплаты работников предприятия необходимо планирование структуры фонда заработной платы.

Структура планового фонда заработной платы:

1) Тарифный фонд заработной платы – включает в себя оплату выполненных работ по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам.

2) Фонд часовой заработной платы – включает в себя фонд тарифной заработной платы, а также доплаты по премиальной системе, за работу в ночное время или в многосменном режиме, оплату неосвобожденным бригадирам из числа рабочих за управление бригадой, оплату за совмещение профессий, за работу в выходные и праздничные дни, доплату за обучение учеников.

3) Фонд дневной заработной платы – состоит из фонда часовой заработной платы, а также доплат подросткам за сокращенный рабочий день и кормящим матерям за перерывы на кормление ребенка.

4) Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы – включает в себя фонд дневной заработной платы, а также оплату очередных, дополнительных, учебных отпусков, оплату времени выполнения государственных обязанностей, выплату выходного пособия, единовременного вознаграждения за выслугу лет, доплаты по районным коэффициентам и выплаты за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

На основе расчета структуры фонда заработной платы определяются показатели средней заработной платы :

Среднечасовая заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП час =ФЗП час / (Ч пл Ф 1рпл) ,

где ЗПчас - среднечасовая заработная плата; ФЗПчас - фонд часовой заработной платы; Чпл, - планируемая численность работающих; Ф 1рпл - полезный фонд времени одного работника в планируемом году.

Средняя дневная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП дн =ФЗП дн / (Ч пл Ф 1рпл) ,

где ЗПдн - средняя дневная заработная плата; ФЗПдн - планируемый фонд дневной заработной платы.

Среднегодовая заработная плата находится путем деления планируемого фонда годовой заработной платы на численность работающих.

Среднемесячная заработная плата находится путем деления среднегодовой заработной платы на 12.

Репетиторство

Организация и планирование заработной платы

Популярное