В любом предприятии, чтобы его сотрудники исполняли свои обязанности наилучшим образом, необходимо создать нормальные (а лучше благоприятные) условия труда. Для этого следует обращать особое на мотивацию сотрудников и постоянно проводить комплексное стимулирование.
Разберемся, в чем отличие мотивации от стимулирования.
Мотивация – это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности, целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но существенно снижается.
Мотивация может быть и внешней (действия и мнения сотрудников, близких, соревновательные и узкосоциальные мотивы).
Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество усилий сотрудника повышается.
Стимулирование может быть позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным (угрозы применения различных санкций и их применение).
Как этим пользоваться?Руководству любого предприятия для его успешного функционирования необходимо целенаправленно и системно создавать условия для повышения (или хотя бы поддержания на должном уровне) трудовой активности сотрудников. Повышение заинтересованности работников в результатах своей деятельности потенцирует усиление внутренней мотивации.
Методы стимулирования и мотивации
Наиболее действенный стимул воздействия на сотрудников выражается не только в размере заработной платы, но в прочих формах регулярных и нерегулярных выплат и предоставления упрощенного и удешевленного комфортного доступа к различным материальным и нематериальным благам для удовлетворения различных потребностей сотрудников.
Повышение профессионального статуса, устные нематериальные поощрения, отношение коллег и возможность реализации собственных идей в рамках деятельности предприятия (или на ее основе) также играет весьма важную роль в отношении работников к предприятию, на которое они трудятся, и участию в его деятельности.
Для правильной организации процесса стимулирования и позитивной мотивации сотрудников необходимо применять конкретную систему оценки их трудовой деятельности. Эта система должна быть понятной, определенной и транспарентной для всех сотрудников.
При проведении работы по стимулированию и следует тщательно изучить личность сотрудника и его окружения, чтобы выделить мотивирующие его факторы. Также следует иметь представление о его личных пристрастиях и предпочтениях. Неэффективно применять одну общую концепцию для всех, поскольку у людей разные ценностные ориентации в разных вопросах. Одного более интересуют деньги и блага, другого – идеи и 
возможность самовыражения, третьего – удобство условий (как физическое, так и психологическое). Обычно эти мотивы сочетаются у сотрудника в тех или иных формах и количествах. Поэтому руководству необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Следует учитывать, что ситуацию, когда условия труда компенсируются размером заработной платы, конечно, можно считать нормальной, но руководство должно постоянно и системно работать над улучшением условий и повышением культуры труда. Ну и, разумеется, не забывать о таких подходах как научная организация труда, для чего кадровым менеджерам и управленцам необходимо изучать не только социальную и деловую психологию, но и эргономическую психологию.
Люди, которые в силу определенных внутренних сопротивлений, чаще всего лени, не способны выполнить свои обязанности, часто грешат на отсутствие мотивации. Но, говоря об отсутствии столь важного понятия, они имеют в виду стимул. Разве эти термины отличаются? И действительно ли необходим стимул, чтобы человек захотел выполнить что-либо? Настало время разоблачить некоторые мифы и заблуждения о мотивации.
Различия между стимуляцией и мотивацией
Большинство людей путают эти два термина. Чаще всего, под понятием мотивации они имеют в виду стимулирование. В данной дискуссии совершенно не важно, как назвать эти термины. Суть в том, что это два совершенно различных понятия, которые не следует путать.
Мотивация у человека присутствует постоянно. Если говорить о стимуле, то это тот фактор, который человек создает для себя сам, стремясь достигнуть желаемого. Значит, разница есть. И она, к тому же, существенна.
Чтобы определить понятия более точнее, следует обратиться к примеру.
Мотивация – это естественный и разумный мотив действий индивидуума. Человек, решивший заниматься спортом, преследует цель оздоровить организм, развить в себе полезные качества. Это факторы, мотивирующие его на данные поступки.
Стимуляция – это создание определенного стимула, призванного снизить силу нашего сопротивления на тропе достижения цели. Стремясь поправить здоровье при помощи спорта, такой человек приходит к тренеру. Ведь именно он способен выполнить стимуляцию. Он станет звонить, если особа не явилась на тренировку, и будет подстегивать фразами типа: «давай… у тебя получится… ты можешь…».
Фотография Шварцнегера, повешенная на стенке и напоминающая о необходимости достигать результатов, это еще одно проявление стимуляции.
Мотивация – это естественное желание, стремление человека достигнуть какой-либо цели. А стимул создается искусственно. Он кратковременен и помогает не растратить желания достигать определенных задач. Ведь он специально создан, чтобы индивидуум постоянно стремился к своей цели. Стимуляция подстегивает, поощряет, заставляет постоянно о чем-то помнить.
Достаточно ясна разница между данными терминами. Мотивация отражает стремление, цель человека. А стимул является средством достижения этой задачи.
Если особу ставят в такие обстоятельства, когда у нее отсутствует выбор, то в этом случае речь идет опять о стимуле. Когда к виску приставлен пистолет, вряд ли кто-то откажется работать. Но это не желание самого индивидуума. Ему просто не оставили выбора. Зато, как только дуло будет убрано, большинство людей просто опустят руки.
Почему человеку сложно заставить себя выполнить то, чего он не желает делать?
К сожалению, наша мотивация – это долгосрочная цель, которая еще только появляется на горизонте. Ведь отличные мышцы, здоровье или деньги появятся не сейчас, а в будущем. Подпитываться дальней целью достаточно сложно. К тому же она немного теряется на фоне сегодняшних желаний: вкусно покушать, прогулять тренировку, поспать.
Это и есть глупость и мудрость организма. Человеческие инстинкты не отличаются «восприятием перспективы». Они способны понимать исключительно сиюминутные желания.
Мудрость заключается в оперативности и своевременности подачи сигналов о том, в чем нуждается тело. Глупость характеризуется слепыми инстинктами, которые без подключения разума не способны определить, что необходимо для данной особы, а что для нее вредно.
Именно поэтому человек создает себе самые различные стимулы, чтобы обойти такие преграды.
Необходим ли стимул, чтобы заставить себя что-либо сделать?
Большинство людей считают, что без определенного «подстегивания», они не способны достигнуть целей. Эти особы постоянно ищут для себя стимулы. И если такой «кнут» отсутствует, то они не видят в своем бездействии никакой вины.
Но стимул может исчезнуть в результате самых различных факторов. Например, деньги, отложенные на спорт с тренером, иссякли либо суровый вид вашего наставника перестал оказывать необходимое воздействие. Что происходит в этом случае?
У человека опускаются руки. Он бросает занятия спортом, игнорирует необходимость физической нагрузки. Какой важный вывод напрашивается? Это особа, полностью зависимая от стимулирования. Без специфического «подстегивания» такой человек не способен сделать ничего.
Каждый начальник, практически в совершенстве владеет техникой стимулирования. Это новые цели, премия, штрафные санкции. Но уважающие себя компании стараются обходить стороной таких сотрудников. Они ищут людей, обладающих мотивацией, которые заинтересованы в профессиональном развитии, карьерном росте.
В наше время быть человеком, зависимым от стимулов, просто невыгодно и глупо.
Никогда не следует гнаться за стимулами! Но это не значит, что подобных «подстегиваний» следует избегать. Стимулы периодически будут появляться. В этом нет ничего страшного. Однако не следует маниакально искать их, полностью от них зависеть, а тем более оправдывать свое бездействие их отсутствием!
Каждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование.
Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно.
Что это за понятия?
В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое ? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.
Что лежит в основе? Вы испытываете физиологическую или психологическую потребность. Как только вы её удовлетворите, импульс начинает стремительно угасать.
Стимулирование исходит не из внутри, а снаружи. Вы получаете внешнюю поддержку, которая активизирует ваш энтузиазм.
Задачей является ускорение процессов управления. По характеру оно бывает позитивным (к примеру, выдача премий или иного денежного вознаграждения) и негативным (угроза увольнения или применение штрафов).
Есть ли разница?
Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения. Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.
Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи.
Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых.
Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.
Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск.
5 основных отличий
Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:
- Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
- Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
- Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
- Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
- Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.
Чем можно стимулировать работников?
Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:
- Социальные потребности. Предлагаем такие варианты:
- Улучшайте коммуникацию между подчиненными. Представьте такую работу, где требуется коллективный труд и общение.
- Важность командного духа. Постарайтесь создать его на рабочем месте и поддерживать время от времени.
- Поддерживайте контакт. Не стоит игнорировать своих сотрудников. Успешные бизнесмены прислушиваются к мнению своих подчиненных, выслушивают новые идеи и регулярно проводят коллективные совещания.
- Неформальные группы. Если вы заметили наличие неформальных групп в своём коллективе, не следует их разрушать. Вы можете вмешаться лишь в том случае, когда вам или компании угрожает реальный ущерб.
- Создайте такие условия и возможности, чтобы ваши сотрудники имели возможность общаться вне рабочего времени и хотели этого.
- Потребности в уважении. Важно и то, чтобы по отношению к вам прониклись уважением. Так на вас будут равняться и считать примером.
- Акцент на более содержательной работе. Предложите эту возможность своим подчинённым.
- Если имеется такая возможность, сделайте так, чтоб не только вы, но и работник пожинал плоды своих трудов.
- Поощрения. Обращайте внимание на любые достижения ваших сотрудников. Помимо одобряющих слов применяйте денежное вознаграждение.
- Позволяйте своим людям высказываться, вырабатывать собственное мнение. Привлеките их к решению сложной задачи, где ценится мысль и идеи каждого.
- Делегируйте свои права. Тем самым сотрудники оценят ваше доверие, а вы сэкономите драгоценное время.
- Отмечайте рост своих работников. Если вы заметили, что они хорошо себя проявляют в деле, вносят правильные идеи и повышают вашу прибыль, поощрите их новым служебным званием. Это даст стимул совершенствоваться ещё больше.
- Регулярно устраиваете тренинги и консультации. Вы должны обучать и побуждать людей постоянно повышать свою квалификацию.
- Потребность самовыражения. Вашим подчинённым комфортно в социуме, и они уважают вас как начальника. Но этого недостаточно, ведь важно ещё и самовыражение.
- Максимально раскройте их потенциал. Для этого предоставляйте возможность обучения и реализации своих талантов.
- Не давайте сотрудникам элементарной или рутинной работы. Предоставьте возможность заниматься сложными задачами, которые требуют предельной сосредоточенности и самоотдачи.
- Возможность творчества. Важно, чтобы ваши люди не только раскрывались в работе, но и реализовывали творческие способности.
Виды мотивации персонала
Существует множество теорий , но наиболее известны и зарекомендованы лишь три.
Теория Тейлора
Согласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты. Как повысить производительность труда в данном случае?
- Оплата работы по каждому часу.
- Принуждения с руководящей стороны.
- Чёткие инструкции и правила, в которых говорится о нормах и порядке поведения на рабочем месте.
Теория Абрахама Маслоу
Учёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему. Маслоу выделял следующие ступени:
- Физиологические. Они являются базисными и представляют собой потребности в пище, воде и жилье.
- Безопасность. Человеку важно чувствовать себя в безопасности и ощущать стабильность в жизни и на работе.
- Любовь. Принятие общества играет большую роль.
- Признание. Человек стремится к одобрению его действий со стороны других людей.
- Самореализация, что является вершиной иерархии потребностей.
Теория Герцберга
Согласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные .
Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:
- Материальная (всё, что связано с обогащением сотрудника, будь то комиссионные или премии).
- Нематериальная. Сюда можно отнести личный транспорт, бесплатные обеды, различные статусные элементы.
Чем отличается мотивация от стимулирования
Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.
Что такое мотивация и стимулирование
Мотивация - это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.
Стимулирование- это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса - ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).
Сравнение мотивации и стимулирования
В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование - воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых - психология и маркетинг. Стимулирование - простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.
Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию - значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование - это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.
Мотивация - внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.
Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:
1. Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку .
Выводы по главе 1
Студентом данной выпускной квалификационной работы были сделаны следующие выводы:
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.
Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Основными видами мотивации являются материальная и нематериальная мотивации персонала.
Материальная мотивация - мотивация через деньги (зарплата, премии)
Нематериальная мотивация - все, что побуждает нас к действию, помимо денег.
физиологические, которые выявляют физиологические особенности человека.
Использование данного метода позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки; возможна компьютерная обработка результатов.
Результат определения самооценки - целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального результата. При проведении повторной самооценки вносятся изменения в предыдущий отчет, после -проводится экспертная оценка .
Эффективность самооценки - мощный инструмент, способствующий совершенствованию деятельности работника. Однако положительный эффект будет достигнут при разработке и реализации плана практических мероприятий, который будет полностью одобрен и поддержан самим работником и руководителем предприятия .
Анализ самооценки даёт возможность работнику определить качество выполнения своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне.
Работник, имеющий высокую самооценку, способен принимать обдуманные решения. Он в состоянии самостоятельно разобраться в ситуации и сделать правильный выбор, опираясь на опыт. Самооценка служит основой, на которой выстраиваются взаимоотношения с окружающим миром .
Самооценка отражает уверенность работника в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальной считается высокая самооценка, уважение к себе при реалистичной оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к тому, что человек заранее опускает руки перед проблемами, трудностями. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями .
Литература
1. Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. - Самара: ИД «Бахрах», 2008.
2. Ананьев Б.Г. О проблеме современного человекознания. - М. : Наука, 2006.
3. Шибутани Т.Я. Концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. - Самара: ИД «Бахрах», 2013.
4. [Электронный ресурс]. URL: http://www.ref.by (дата обращения: 05.03.2016).
5. [Электронный ресурс]. URL: http://www.bizeducation.ru (дата обращения: 07.03.2016).
6. [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru (дата обращения: 07.03.2016).
РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА
ШАРИПОВА Н.А.
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского БУСС Д.В.
Омский институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова
В данной статье будут рассмотрены основные различия между мотивацией и стимулированием персонала, типичные ошибки, связанные с трактованием этих понятий, а также главные методы мотивации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, активизация, методология, персонал, кадры, работники, менеджмент.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью .
А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая структуры организации.
Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо . Стимулирование труда - совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей. Если сформулировать иначе, то мотив - это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул - желаемый объект. То есть мотивация - внутренний процесс, стимулирование - внешний.
В настоящее время в научной и бизнес-среде нередко допускается серьезная методологическая ошибка. Очень часто эти два понятия отождествляют или путают друг с другом.
Примером этого служит статья Р.Т. Трегубовой «Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации», опубликованная в журнале «Мир (Модернизация. Инновации. Развитие)». Предлагаю рассмотреть данную статью и пронаблюдать за типичными методологическими ошибками.
Автор утверждает: «Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе)» . Но, как было сказано выше, мотивация - это внутренний процесс, а деньги - это однозначно внешний фактор, а значит, это стимул. А вот удовлетворение первичных потребностей, а также потребностей в уважении и признании можно считать мотивом.
Следующая ошибка автора: «Суть отличия стимулирования от мотиваций состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации» . Данное утверждение очень распространено. Отчасти это можно считать верным, но если считать стимулирование частью именно мотивации, то мы упустим из вида такой важный и часто применяемый на практике метод, как принуждение. У совокупности этих трех методов есть научное название - активизация трудовой деятельности, то есть, это функция управления (менеджмента), которая представляет собой совокупность всех концепций и мер, направленных на содействие человеку добиваться изменений в способах труда при учете индивидуальных потребностей человека, а также целей, которые преследует сама организация. Следовательно, стимулирование, наряду с принуждением и мотивацией, это методы не мотивации, а активизации.
А для чего нам необходимо это знать? Для более эффективной работы организации необходимо обладать знаниями, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников , то есть теми, благодаря которым руководитель может достичь необходимой эффективности управления. А это невозможно, если мы не будем ориентироваться в данном вопросе.
Для того чтобы лучше понимать разницу между мотивацией и стимулированием, рассмотрим основные методы мотивации:
1. Предоставление подарков за высокие и лучшие результаты и творческие успехи. Данный метод давным-давно забыт. Он бы внес состязательный характер между отделами. На мой взгляд, этот метод необходим. Для предприятия он не затратный, но его влияние на мотивацию к труду действенно. Важно отметить, что такие мероприятия должны быть именно неожиданными, нерегулярными и непредсказуемыми. Потому что прогнозируемые, то есть такие, которые практически становятся неизменной частью общественной жизни организации, являются стимулированием и не имеют настолько сильного эффекта, так как становятся данностью и не всегда являются объективными, что может дать лишь отрицательный эффект.
2. Возможность работников напрямую обращаться к руководству - степень приближенности руководства к рядовым сотрудникам. Возможность задать вопрос непосредственно руководителю - это часть гласности, демократии.
3. Комфортность рабочего места. Обеспечение безопасных условий труда. Оснащение офисных рабочих мест компьютерами и оргтехникой, удобными креслами и столами, поддержание микроклимата в помещениях, обеспеченность канцелярией - если это на должном уровне организованно на предприятии, то работник может сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей.
4. Условия для отдыха. Открытие на территории предприятия комнаты психологической разгрузки. Внедренные такой меры поможет стабилизировать микроклимат в коллективе, избежать излишних стрессов сотрудников, улучшать их психологическое здоровье, о котором, как и о физическом, не стоит забывать.
5. Организация корпоративных мероприятий. Это возможность для работников предприятия пообщаться друг с другом в тесной неформальной обстановке. Благодаря такой мере можно сократить барьер между административно-управленческим персоналом и рядовыми сотрудниками.
6. Руководство признает ошибки. Это способ снижения эмоциональной нагрузки в коллективе. Почему бы и не признать свои ошибки, если они имеют место? Всем людям свойственно ошибаться. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Этот приём для рядовых сотрудников повысит значимость руководителя. Публичное признание ошибок - мужественный шаг для менеджера, повышение открытости для персонала, единение с ним.
7. Метод «участие в делах благотворительности». Если организация занимается благотворительностью, например организует мероприятия для детей из детского дома и многодетных семей, то это достойно всяческих похвал. Но этот момент можно использовать также для мотивации сотрудников, если для официальных мероприятий в этой области общественной жизни организации будет привлекаться не только высший менеджмент, но и рядовые
СИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ № 2 (23) 2016
сотрудники. Этот процесс будет носить не только поощрительный, но в то же время консолидирующий корпоративный дух характер.
Можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование - это два разных, хоть и в чем-то похожих
метода активизации трудовой деятельности в организации. И только мотивация может быть эффективна в долгосрочной перспективе. И каждый по-настоящему хороший менеджер должен знать это и уметь применять этот метод на практике.
Литература
1. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 1. - С. 121-125.
2. Сорочайкин А.Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов / А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. - Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. - 104 с.
3. Трегубова Р.Т. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации. / Трегубова Р.Т. // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2012. - №9. - С. 89-91.
4. Хилл Н. Думай и богатей / Н. Хилл. - М. : ФАИР, 2008. - 272 с.