Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Планирование и структура фонда оплаты труда

2. Планирование ФОТ (на примере предприятия ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012 - 2013 гг.)

2.2 Анализ ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

2.3 Достоинства и недостатки планирования ФОТ ООО в «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Задачей изучения вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала предприятия, а также изучение проблемы в области планирования оплаты труда.

Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда.

Для этого необходимо: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

1. Планирование и структура фонда оплаты труда на производстве

заработная плата труд планирование

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1.1)

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1.1)

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993-- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило -- система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная -- это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная -- в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом -- бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, -- по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

1.3 Структура фонда оплаты труда

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:

А. Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

* доплаты за работу в ночное время;

Оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.

Оплата специальных перерывов в работе.

Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):

лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Б. Оплаты за неотработанное время

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

9.Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.

В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

7.Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

2.Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3.Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4.Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5.Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах.

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы.

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время.

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие)дни.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при отделении изменения объемов производства и производительности щи использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится показатель объема производства.

2. Планирование фонда оплаты труда (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012 - 2013 гг.)

2.1 Общая характеристика ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Рассмотрим планирование ФОТ на примере ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

«Ормето-Юумз» относится к отрасли тяжелого машиностроения. В частности завод специализируется на металлургическом производстве, что обеспечивает изготовление стальных и чугунных отливок, отливок из цветных сплавов, поковок из слитков и проката. По форме собственности «ОРМЕТО-ЮУМЗ» представляет собой общество с ограниченной ответственностью.

В литейных цехах завода изготавливают стальные отливки массой до 70 т, чугунные отливки массой до 10 т.

Комплексно-механизированное сварочное производство имеет в своем составе заготовительный, механический, сборочно-сварочные цехи и участок комплекции металлоконструкций.

Механические цехи завода специализированы по конструкторско-технологическому и размерному подобию изготовляемых деталей, узлов, изделий.

Широко применяются отделочные и финишные операции - шлифование алмазным инструментом, шевенгование, доводка абразивной лентой, упрочнение методом накатки.

Применение универсальных сборных приспособлений обеспечивает точность и стабильность размеров обрабатываемых деталей. Инструментальное производство разрабатываемых и изготавливает высокопроизводительный инструмент различного назначения, расширяет область применения новых видов инструмента из синтетических сверхтвердых материалов, внедряет передовые процессы заточки твердосплавного инструмента алмазными кругами. Автоматизированная система управления решает 80 задач по разработке технологии, по технико-экономическому планированию, учету материалов. Система использует электронно-вычислительные машины современного типа. «Ормето-Юумз» является единым в стране предприятием, которое выпускает усреднительное оборудование, предназначенное для снижения колебаний содержания полезных компонентов в металлургическом сырье, что позволяет использовать бадные руды, увеличивает производительность доменных агрегатов, уменьшает расход кокса, известняка и упрощает автоматизацию металлургических процессов.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли и наиболее эффективное использование ее для экономического и социального развития общества.

Рассмотрим показатели характеризующие деятельность «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г. по таблице 2.1

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели работы предприятия за 2012-2013 г.г.

Показатели			Абсолютное отклонение, (+,-)	Относительное отклонение, %
1.Товарная продукция в действующих ценах
2. Реализация товарной продукции
3. Среднесписочная численность работающих в т.ч. ППП (чел)
4. Среднемесячная заработная плата 1 работающего
5.Производительность труда на 1 работающего ППП в сопоставимых ценах
6. Себестоимость товарной продукции
7. Затраты на 1 руб. товарной продукции (коп)
8. Балансовая прибыль

В 2013 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2012г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2004 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2013 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2013 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2012 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2013 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2013 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2012 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2013 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2012 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%. В 2013 г. балансовая прибыль по сравнению с 2012 г. уменьшилась на 150530 руб. или на 17%.

Анализ ФОТ ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Рассмотрим ФОТ за 2012-2013 г.г. по таблице 2.2.

Таблица 2.2 Фонд оплаты труда на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013г.г.

Показатели	Фонд оплаты труда тарифный		Коэффициент	Заработная плата дополнительная	Фонд заработной платы дополнительный	Заработная плата средемесячная
2. производственных рабочих
3. вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащих в том числе
5. руководители
6. непромышленная группа
2. производственных рабочих
3. вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащих в том числе
5. руководители
6. непромышленная группа

Рассмотрим расчет заработной платы на «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г. по таблице 2.3.

Таблица 2.3 Расчет заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г.

показатели	ФОТ общий	численность	среднемесячная заработная плата
2. Производственных рабочих
3. Вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащие в том числе
5. Руководители
6. Непромышленная группа
2. Производственных рабочих
3. Вспомогательных рабочих
4. ИТР и служащие в том числе
5. Руководители
6. Непромышленная группа

В 2013 г. заработной платы ППП на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилось по сравнению с 2012 г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013 г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2012 г на 216,92 руб. или на 7%. В 2013 г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013 г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2012 г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 20013 г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2012г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2013 г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012 г на 118,96 руб. или на 8,6%. В общем заработной платы в 2013г. на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» увеличилась по сравнению с 2012г. на 153462.87руб. или на 1,01%.

Рассмотрим динамику заработной платы на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 динамика заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013г.г.

2.3 Достоинства и недостатки планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Рассмотрим достоинства и недостатки планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012г. - 2013г.г. по таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ фонда заработной платы на предприятии «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2012-2013 г.г.

Показатели			Абсолютное отклонение (+,-)	Относительное отклонение (%)
1. Фонд оплаты труда тарифный
3. Коэффициент
4. Заработная плата дополнительная
5. Фонд заработной платы общий
6. Заработная плата среднемесячеая и по отдельным категориям
Производственных рабочих
Вспомогательных рабочих
ИТР и служащие в том числе
Руководители
Непромышленная группа

В 2013г. ФОТ тарифный увеличился по сравнению с 2012г. на153462.87руб. или на 1,01%. В 2013г. премии увеличилась по сравнению с 2012г. на 46038,91руб. или на 1,02%. В 2013г. коэффициент Увеличился по сравнению с 2012г. на 29925,33руб. или 1,02%. В 2013г. ЗП дополнительной увеличилась по сравнению с 2012 г. на 22942,45руб. или на 1,02%. В 2013г. ФЗП общий увеличилась по сравнению с 2012г. на 252367,84руб. или на 1,02%. В 2013г. ЗП среднемесячная увеличилась по сравнению с 2012г. на 1566,26руб. или на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОРМЕТО-ЮУМЗ: В 2013г. заработной платы ППП на предприятии увеличилось по сравнению с 2012г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2013г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2012г на 216,92 руб. или на 7%. В 2013г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2012г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2013г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2012г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2013г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2012г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2004г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2012г на 118,96 руб. или на 8,6%.

3. Совершенствование планирования ФОТ в ООО «ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Заинтересованность человека в своем труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям удерживать уровень заработной платы на низкой отметке.

Именно обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля за оплатой труда на предприятиях со стороны государства. И это при том, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право... на вознаграждение за труд... не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих практически во всех экономически развитых странах.

Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.

За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а впоследствии - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются достаточно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Здесь, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это - оплата труда поставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль за выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.

Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения индивидуальных доходов граждан. Введенная в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное расслоение население. Вместо того чтобы перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан. Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 40-50% доходов, предприниматель теряет интерес к своему бизнесу.

Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.

Вспомним знаменитое высказывание А.Смита: "Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его". Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рынке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.

В качестве примера приведем законодательно установленные нормы потребления, чтобы рассчитать прожиточный минимум для мужчин и пенсионеров. Основная еда - хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребления промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматриваются две сорочки на 5 лет, три майки на 2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки - одно платье из полушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены примерно в таких же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.

Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разработаны с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные цифры" Минфина, а не на объективные потребности населения. Такими чисто математическими методами рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно учитывать социальное значение этого вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.

Иными словами, при расчете средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально безопасный - у 18% населения.

Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению - стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

...

Подобные документы

Основные подходы к планированию заработной платы на предприятии. Порядок формирования расходов на оплату труда. Фонд заработной платы и его величина с учетом выплат социального характера. Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности.

контрольная работа , добавлен 08.08.2010


Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.

курсовая работа , добавлен 01.02.2013


Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.

курсовая работа , добавлен 19.06.2014


Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014


Структура фонда заработной платы, особенности его планирования. Направления стимулирования работников через оплату труда. Составление баланса рабочего времени. Планирование постоянных расходов и прибыли предприятия на первый квартал планового года.

курсовая работа , добавлен 14.11.2013


Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государ­ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци­альной гармонии в обществе.

Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работода­телей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек­тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели­чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре­бления и услуг, необходимых для удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .

Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Существует несколько функций организации заработной платы.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

1.2 Основы планирования заработной платы

В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:

Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

Дивиденды;

Социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

1.3 Основные принципы организации заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников. .

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задей­ствованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отноше­ний она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: . .

· дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

· самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

· государственного регулирования оплаты труда;

· дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

· материальной заинтересованности работников в высоких ко­нечных результатах труда, в признании рынком продукта тру­да в качестве товара;

· опережение темпов роста производительности труда над ро­стом заработной платы;

· согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный раз­мер, и реальную заработную плату, под которой понимается опре­деленное количество приобретаемых товаров и услуг:

У р = (1.1)

Где, У р - реальная заработная плата; У н - номинальная заработная плата; Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. . .

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабо­чую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработ­ной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при кото­рой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точнос­ти равен предложению данной категории труда. Только в этом слу­чае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулирования доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продол­жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, явля­ется прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспече­ния его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для про­ведения адресной социальной политики, для обоснования мини­мальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюд­жетом прожиточного минимума и минимального потребительско­го бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2 .

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (му­ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен­ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко­номики страны. Сокращается спрос на высококачественную, нау­коемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необхо­димость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топ­ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара­ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленнос­ти, находятся в бедственном положении. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положени­ем предприятия и уровнем оплаты труда.

Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И Организация заработной платы на примере ОАО «АНХК»

2.1 Характеристика фирмы ОАО «АНХК»

ОАО «АНХК» (полное наименование: Открытое акционерное общество «Ангарская нефтехимическая компания») является предприятием топливно-масляно-нефтехимического профиля. Сегодня производственно-техническая структура нефтепереработки и нефтехимии предприятия является переходным вариантом к современному производству нефтяных топлив, масел, продуктов нефтехимии, т.е. проводится полная реконструкция всех производственных линий для соответствия продукции качеству Евро-3,4,5 . На данный момент комбинат выпускает продукцию соответствующую лишь Евро-2.

В структуре компании выделены три основные направления: производство топлива и нефтепродуктов на основе переработки нефти и тяжелых остатков (НПЗ – нефтеперерабатывающий завод), производство различных нефтяных масел различного назначения (ЗМ – завод масел), производство нефтехимической продукции (ХЗ – химический завод), кроме того, в структуре функционируют подразделения обеспечения основного производства – это товарно-сырьевое производство, управление водоснабжения канализаций и отчистки сточных вод, складское эксплуатационное управление. Дочерние предприятия ОАО «АНХК» - ОАО «Ангарское управление энергосистем», ОАО «Ангарский завод катализаторов и органического синтеза», ОАО «Восточно-Сибирский машиностроительный завод» выполняют производственные услуги и важные заказы на изготовление катализаторов, присадок, нефтехимического оборудования, ремонтных материалов.

Основными видами деятельности компании являются:

· Переработка нефти;

· Производство нефтепродуктов и химической продукции производственно-технического назначения;

· Производство машиностроительной продукции;

· Осуществление коммерческой деятельности, оказание прочих услуг;

· Производство и переработка сельскохозяйственной продукции;

· Общественное питание;

· Научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы;

· Осуществление всех видов гражданско-правовых сделок с патентообладателями, владельцами «ноу-хау» и авторами иных видов интеллектуальной собственности;

· Медицинское и лечебно-профилактическое обслуживание, обеспечение лекарственными препаратами и предметами очковой оптики;

· Подготовка и повышение квалификации кадров.

На сегодняшний день ОАО «АНХК» производит 211 наименований продукции; формированием номенклатуры и ассортимента занимается «Коммерческим департамент» «НК «Роснефть» г. Москва.

2.2 Основные положения организации оплаты труда работников ОАО «АНХК»

Плановый фонд заработной платы определяется в целом по ОАО «АНХК» в установленном порядке.

Уровень заработной платы работника определяется в зависимости от количества и качества затраченного им труда и конечных результатов деятельности ОАО «АНХК».

Заработная плата работника складывается из двух частей: постоянной и переменной с начислением коэффициентов районного и регионального регулирования (районный коэффициент и региональная надбавка к заработной плате) в размере, установленном нормативными актами РФ и Иркутской области.

Постоянная часть заработной платы включает в себя:

· оклады (должностные оклады, тарифные ставки), персональные оклады и персональные надбавки к должностным окладам,

· компенсационные доплаты и надбавки.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются:

· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

· за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,

· за разделение рабочего дня на части,

· за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,

· за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника,

· за руководство бригадой,

· за ненормированный рабочий день,

· за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,

· за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны.

Указанные выше доплаты и надбавки выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

Переменная часть заработной платы является формой материального стимулирования эффективного, добросовестного труда и конкретного вклада работников в производственную и финансово-экономическую деятельность ОАО «АНХК» и состоит из:

· премий,

· надбавок,

· вознаграждений.

Премии, надбавки, вознаграждения выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-03 «Положение о выплате работникам ОАО «АНХК» вознаграждений», Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК», настоящим Положением.

За рабочие дни, приходящиеся на период нахождения работника в служебной командировке, работнику начисляется заработная плата, исходя из оклада (должностного оклада, тарифной ставки) и предусмотренных настоящим Положением и Стандартом № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК» выплатами. На дни проезда к месту командировки и обратно, приходящиеся на выходные и (или) праздничные дни, за работником сохраняется средняя заработная плата.

2.3. Порядок применения ЕТС в ОАО «АНХК»

Единая тарифная система (ЕТС) предусматривает дифференцированную оплату труда в зависимости от предъявляемых к работнику квалификационных требований, объема и сложности выполняемых работ. ЕТС состоит из нескольких разрядов (на АНХК их 17) и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент является показателем того, во сколько раз оклад (должностной оклад, тарифная ставка), установленные для оплаты труда работника определенного разряда, превышает оклад (должностной оклад, тарифную ставку), установленные для оплаты труда работника 1 разряда.

На основе ЕТС определяются размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) работников ОАО «АНХК».

ЕТС и перечень соответствия профессий и должностей разрядам по оплате труда на основе ЕТС представлены соответственно в Приложении № 1 и №2.

Увеличение окладов отдельным работникам ОАО «АНХК» осуществляется в соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» «Порядок повышения в должности и увеличения окладов работников компании» № П2-03 СЦ-065 ЮЛ-001. А также Генеральный директор ОАО «АНХК» вправе устанавливать иные тарифные коэффициенты и оклады (должностные оклады, тарифные ставки), отличные от представленных в Приложении № 1.

2.4. Организация оплаты труда работников ОАО «АНХК» на основе ЕТС

2.4.1. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по окладам (тарифным ставкам) в соответствии с присвоенным разрядом в диапазоне с 1 по 8 разряд. 7 и 8 разряды могут устанавливаться высококвалифицированным рабочим при обслуживании установок высшей категории сложности технологического процесса (ЕТКС, 34 выпуск).

В исключительных случаях генеральный директор вправе устанавливать отдельным высококвалифицированным рабочим персональные оклады.

При присвоении рабочим 2 категории квалификации оклад (тарифная ставка) увеличивается на 5 %, 1 категории квалификации – на 10 %.

При выполнении технологическими рабочими работ по более высокому разряду оплата труда производится по рабочему месту (без категории квалификации).

При выполнении рабочим обязанностей служащего оплата труда рабочего производится по должностному окладу служащего, установленного по ЕТС за фактически отработанное время, если это не ведет к снижению заработной платы рабочего.

Отдельные профессии рабочих, оплата труда которых производится по окладам (тарифным ставкам), установленным для оплаты труда в нормальных условиях, при работе на действующих технологических установках и других объектах в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда оплачиваются по окладам (тарифным ставкам) с учетом компенсационных доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда, установленных для рабочих этих производств, за фактически отработанное в указанных условиях труда время.

2.4.2. Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих осуществляется по должностным окладам в соответствии с ЕТС в диапазоне с 3 по 17 разряд по оплате труда.

Должностные оклады заместителей руководителей, главных специалистов устанавливаются по ЕТС на 1-2 разряда ниже должностных окладов соответствующих руководителей, главных специалистов.

Генеральный директор вправе устанавливать (отменять) распорядительным документом отдельным высококвалифицированным руководителям и специалистам:

· персональные оклады (в т.ч. по представлению руководителей),

· персональные надбавки к должностным окладам в соответствии со Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК».

Персональные оклады устанавливаются за высокую профессиональную компетентность и особый режим работы (дополнительные затраты рабочего времени, высокую интенсивность труда) в конкретных суммах в пределах планового фонда заработной платы структурного подразделения и увеличиваются при повышении тарифной части заработной платы.

2.5. Компенсационные доплаты и надбавки

В ОАО «АНХК» установлены компенсационные доплаты и надбавки:

· отдельным рабочим, выполняющим тяжелую физическую работу, оклад (тарифная ставка) в исключительных случаях может устанавливаться приказом (распоряжением) по структурному подразделению с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК» на 1-2 разряда по оплате труда выше, чем предусмотрено разрядом их рабочего места.

· рабочим, выполняющим дополнительные обязанности (старший оператор, старший аппаратчик…и т.д.), тарифная ставка (оклад) может устанавливаться на разряд выше приказом (распоряжением) по структурному подразделению с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК».

Доплата за руководство бригадой на участках, где созданы бригады и назначены бригадиры, устанавливается суммой дифференцировано в зависимости от количества рабочих в бригаде:

· при численности ремонтной бригады до 10 чел. – 400 руб.,

· при численности ремонтной бригады – 10 чел. и более – 600-800 руб.,

· за руководство бригадой на технологических установках в зависимости от группы сложности технологических установок – от 400 до 800 руб.

Доплата за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда в размере:

· за работу в тяжёлых и вредных условиях труда, в т.ч. в соответствии с Картами условий труда на рабочих местах – до 12 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки),

· за работу в особо тяжёлых и особо вредных условиях труда – до 24 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки),

· за работу в изолирующих дыхательных аппаратах – в размере 4-часовой тарифной ставки за каждый час работы в аппаратах.

Доплаты за работу с тяжелыми и вредными или особо тяжелыми и особо вредными условиями труда обозначены в штатном расписании.

Расчет ниже перечисленных доплат и надбавок производится с учетом доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Доплата за работу в ночное время – до 40 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки). Ночное время – время с 22 до 6 часов.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу – в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Доплата за переработку по графику оплачивается в полуторном размере.

Доплата за разделение рабочего дня на части устанавливается в размере до 30% оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за ненормированный рабочий день устанавливается в размере до 25 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу, в размере не более 35 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются надбавки:

1. за работу со сведениями, имеющими степень секретности:

· «особой важности» – 50 - 75 %;

· «совершенно секретно» – 30-50 %;

· «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий – 10-15 %;

· «секретно» без проведения проверочных мероприятий – 5-10 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки);

2. за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны при стаже работы:

· от 1 до 5 лет – 10 %;

· от 5 до 10 лет – 15 %;

· от 10 лет и выше – 20 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за временно отсутствующего работника производится за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. При этом на доплаты может использоваться до 50% оклада (должностного оклада, тарифной ставки) отсутствующего. Каждому отдельному работнику доплата не может превышать 35% оклада (должностного оклада, тарифной ставки) за фактически отработанное время. Основанием для оплаты является распоряжение о возложении обязанностей и Расчёт доплат за временно отсутствующего работника (приложение № 3 к настоящему Положению) за подписью непосредственного руководителя с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК».

Размеры доплат, указанные в п.п. 4.3.3, 4.3.10, 4.3.12 настоящего Положения, определяются приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения по согласованию с начальником ООТиЗ ОАО «АНХК».

В соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть» молодым специалистам (рабочих профессий) устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

· в 1-ый год работы – до 500 рублей в месяц за фактически отработанное время,

· во 2-3 годы работы – до 700 рублей в месяц за фактически отработанное время.

Надбавки молодым специалистам устанавливаются распорядительным документом по ОАО «АНХК» по представлению отдела управления персоналом ОАО «АНХК» (далее – ОУП ОАО «АНХК»), согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок является выполнение Индивидуального плана развития молодого специалиста, для молодых специалистов, работающих больше 1 года, – успешная защита годичной стажировки, участие в научно-технических конференциях молодых специалистов.

Надбавки молодым специалистам могут быть увеличены по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист, до 900 рублей в месяц за фактически отработанное время:

· по результатам защиты годичной стажировки,

· за участие в научно-технических конференциях молодых специалистов (для молодых специалистов, работающих менее 1 года),

· победителям и призерам научно-технических конференций,

· победителям и призерам конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,

· победителям и призерам конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,

· зачисленным в кадровый резерв на руководящую должность.

Надбавки молодым специалистам могут быть отменены в случаях:

· несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста и отчета о проделанной работе,

В соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П2-03 С-010 «О наставничестве и наставниках ДО ОАО «НК «Роснефть» наставникам молодых специалистов, устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

· при работе с одним молодым специалистом – до 600 рублей в месяц за фактически отработанное время,

· при работе с двумя молодыми специалистами одновременно – до 1000 рублей в месяц за фактически отработанное время.

Надбавки наставникам устанавливаются на период наставничества по представлению ОУП ОАО «АНХК» распорядительным документом по ОАО «АНХК», согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок наставникам является выполнение закрепленным молодым специалистом (двумя молодыми специалистами) Индивидуального плана развития молодого специалиста, для наставников молодых специалистов, работающих больше 1 года – успешная защита годичной стажировки молодых специалистов, участие молодых специалистов в научно-технических конференциях.

Надбавки наставникам могут быть увеличены по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованному с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник, до 1200 рублей в месяц за фактически отработанное время:

· по результатам защиты молодым специалистом годичной стажировки,

· наставникам победителей и призеров научно-технических конференций,

· наставникам победителей и призеров конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,

· наставникам победителей и призеров конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,

· наставникам молодых специалистов, зачисленных в кадровый резерв на руководящие должности.

Надбавки наставникам могут быть отменены в случаях:

· несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста;

· невыполнения Индивидуального плана развития молодого специалиста,

· непредставления (несвоевременного представления) к защите годичной стажировки пакета документов в полном объеме,

· отрицательного результата защиты годичной стажировки.

Все перечисленные доплаты и надбавки выплачиваются в пределах планового фонда заработной платы.

3.Совершенствования планирования и организации заработной платы на предприятии

3.1 Пути совершенствования организации заработной платы на ООО «Авто-сити»

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке, необходимую рентабельность и прибыльность фирмы.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Поэтому в основу организации заработной платы ООО «Авто-сити» должны быть положены также следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости не только от количества, но и от качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

5. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

6. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к своей трудовой деятельности каждого сотрудника.

7. различные вознаграждения за перевыполнение плана

При организации оплаты труда руководитель предприятия должен:

Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В его распоряжении имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Для более рациональной организации заработной платы на ООО «Авто-сити» предлагается кардинально изменить способ начисления заработной платы.

Во-первых, для всего управленческого персонала необходимо установить оклады и начислять зарплату за фактически отработанное время. Исходя из среднемесячной зарплаты, начисляемой в настоящее время, и сложившейся ситуации на рынке труда, величина окладов предлагается следующая:

Директор – 35 000 р.

Гл.бухгалтер – 15 000,00 р.

Старший мастер – 20 000,00 р.

Диспетчер – 10 000,00 р.

Таким образом, фонд оплаты труда управленческого персонала составит (при полностью отработанном рабочем времени за месяц) – 80 000,00 руб.

Во-вторых, следует отметить, что прямая сдельная система оплаты труда, применяемая в настоящий момент в ООО «Авто-сити», создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады (цеха) в целом. Поэтому такую систему оплаты целесообразно применять в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Так как для ООО «Авто-сити» невозможно точно количественно определить какие-либо показатели деятельности предприятия и установить плановые нормы выработки, в данном случае есть возможность применения системы премирования, как рабочих, так и управленческого персонала по итогам месяца, квартала или года. Таким образом, каждый член коллектива будет заинтересован в том, чтобы предприятие получало как можно больше прибыли, и будет прилагать усилия для снижения издержек. Это в свою очередь позволит фирме рационально распределять полученную прибыль на премирование и на дальнейшее развитие самого предприятия.

В целях стимулирования рабочих распределение заработной платы в рамках одной бригады следует производить исходя из коэффициента трудового участия (КТУ), который присваивается каждому члену бригады. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества труда. При определении КТУ каждого члена бригады принимается исходная величина, равная единице. Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливается советом бригады по согласованию со старшим мастером.

В связи с последними изменениями налогового законодательства РФ расчет затрат на уплату налогов составит: 14% от начисленной заработной платы – в Пенсионный фонд, 0,2% от начисленной заработной платы – в Фонд социального страхования, а уплата Единого налога на вмененный доход (эту систему применяет ООО «Авто-сити») – 16 000,00 руб.

Арендная плата складывается не только как плата за помещение, но и как плата за использование оборудования, которое является очень дорогостоящим. Поэтому сумма арендной платы очень высокая. Так как стоимость оборудования подлежит амортизации, то соответственно в последующих периодах она будет уменьшаться.

Так как производимые работы в разных цехах требуют разных затрат используемых материалов, процент расходной части также различается: в ремонтном и газоэлектросварочном – в среднем 3%, а в жестяно-сварочном – 20%. Данная статья расходов различается в разных периодах, но в среднем по году значения не изменятся.

Таким образом, можно рассчитать показатели деятельности фирмы «Авто-сити» с учетом новой системы организации и оплаты труда. При этом, необходимо также учитывать, что при динамичном развитии предприятия закладывается также такой показатель как рентабельность (прибыльность). В сложившихся рыночных условиях можно предполагать, что увеличение объемов выполняемых ООО «Авто-сити» работ во втором году деятельности составит 15%.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем выше уровень рентабельности и больше величина прибыли, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

При предлагаемом изменении организации заработной платы на предприятии будет потихоньку образовываться прибыль.

Следует также отметить, что полученную сумму прибыли руководитель предприятия может распределить частично между сотрудниками, выплатив, например, премиальные, а часть вложить в развитие фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при дальнейшем развитии предприятия в условиях 10-15% темпов роста объемов выполненных работ, затраты на заработную плату рабочих будут увеличиваться, но при этом также будет происходить рост прибыли и рентабельности предприятия. Иными словами совершенствование системы оплаты труда и стимулирование работников к более качественному труду приводит к улучшению показателей деятельности предприятия, позволяя ему динамично развиваться, что в свою очередь дает предпосылки для улучшения условий труда и повышения заработной платы его сотрудников.

3.2.Пути совершенствования планирования заработной платы, путем проведения анализ использования фонда заработной платы

Одним из путей совершенствования планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити» предлагается проводить анализ эффективности фонда заработной платы на предприятии.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. .

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (⌂ФЗПабс.) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

⌂ФЗПабс.= ФЗПф- ФЗПпл (3.1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда заработной платы, так как это показатель определяется без учета степени выполнения плана по оказанию услуг.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства услуг (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

⌂ФЗПотн= ФЗПф- ФЗПск= ФЗПф-(ФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост), (3.2)

Где ⌂ФЗПотн- относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф- фонд зарплаты фактический; ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг; ФЗПпл.пер- переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпл.пост- постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп- коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. . .

Для начала все показатели необходимые нам для расчета мы сведем в единую таблицу.

Таблица 3.1

Показатели необходимые для анализа планирования ФЗП

⌂ФЗПабс.=3572,924-3120=+452,924 тыс.р.

Квп=9115,8/8513,5=1,07

⌂ФЗПотн=3572,924- (2805,5*1,07+620,5)=3572,924-3622,385=-49,461тыс.р.

Из этих расчетов мы видим, что на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 49,461 тысяч рублей.

Модель четырехфакторной модели:

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП, (3.3)

где, ЧР- среднегодовая численность работников; Д- количество отработанных дней одним работником за год; П- средняя продолжительность дня; ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника.

Способ цепных подстановок. При этом способе постепенно базисные значения заменяются на отчетные. При этом вводится несколько условных результативных показателей, их количество равно числу факторов. Обозначим базисный период через 0, отчетный через 1.

ФЗП0=ЧР0* Д0*П0*ЧЗП0=26*270*9*1,2=75816 тыс.р

ФЗПусл1=ЧР1* Д0*П0*ЧЗП0=24*270*9*1,2=69984 тыс.р.

ФЗПусл2=ЧР1*Д1*П0*ЧЗП0=24*265*9*1,2=68688 тыс.р.

ФЗПусл3=ЧР1*Д1*П1*ЧЗП0=24*265*10*1,2=76320 тыс.р.

ФЗП1=ЧР1*Д1*П1*ЧЗП1=24*265*10*1,348=85732,8 тыс.р.

Для того, что бы определить влияние того или иного фактора на результативный показатель необходимо от значения последнего результативного показателя отнять значение предыдущего.

⌂ФЗПЧР= ФЗПусл1- ФЗП0=69984-75816=-5832 тыс.р.

⌂ФЗПД=ФЗПусл2-ФЗПусл1=68688-69984=-1296 тыс.р.

⌂ФЗПП=ФЗПусл3-ФЗПусл2=76320-68688=7632 тыс.р.

⌂ФЗПЧЗП=ФЗП1-ФЗПусл3=85732,8-76320=9412,8 тыс.р.

Сделаем проверку:

⌂ФЗП= ФЗП1- ФЗП0=85732,8-75816=9916,8 тыс.р.

⌂ФЗП=⌂ФЗПЧР+⌂ФЗПД+⌂ФЗПП+⌂ФЗПЧЗП=-5832+(-1296)+7632+9412,8 =9916,8 тыс.р.

Проверка сошлась.

Итак из проведенного анализа мы видим, что из за уменьшения среднегодовой численности работников фонд заработной платы уменьшился на 5832 тыс.р., из за уменьшения количества отработанных одним работником фонд заработной платы опять же уменьшился на 1296 тыс.р., а вот при увеличении таких показателей как, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата работника, фонд заработной платы увеличился на 7632 тыс.р. и 9412,8тыс.р. соответственно.

Итак, подведем итоги по третьей главе. В данной главе были предложены пути совершенствования организации и планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». Рассчитали и провели анализ использования фонда заработной платы на предприятии, и увидели, что увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы работника привело к росту фонда заработной платы.

Заключение

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенден­ций формирования последней в сред­несрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее ре­гулирования при помощи, как договор­ных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные процессы в современ­ной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положи­тельные тенденции стабилизации уров­ня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых ре­форм) достичь даже достаточно низко­го дореформенного уровня доходов на­селения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России «законсервировалось» на этапе транзитных (переходных) ее форм, кото­рые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения эконо­мических и социальных реформ – их сис­темность. Многочисленные факты сви­детельствуют о том, что, например, не­возможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в «замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыноч­ные механизмы по выравниванию и пе­рераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических мето­дов оценки состояния и динамики дохо­дов населения.

Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требу­ется существенный пересмотр государ­ственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирова­ния четких ориентиров для работодате­лей.

Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к твор­ческому и эффективному труду.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и для работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.

Теперь подведем итоги отдельно по главам. Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо. Во второй главе раскрыли методику расчета и учет организации заработной платы на предприятии, рассчитали ее для рабочих и управляющего персонала. Также написана характеристика и главные показатели предприятия, охарактеризовано состояние фирмы ООО «Авто-сити» в данный момент. Подвели итог в этой главе построением тренда, на котором увидели, как изменяется фонд заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». И наконец, подведем итоги по третьей главе. В данной главе были предложены пути совершенствования организации и планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». Рассчитали и провели анализ использования фонда заработной платы на предприятии, и увидели, что увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы работника привело к росту фонда заработной платы.

Предприятие ООО «Авто-сити» перспективное, нужно только усовершенствовать для начала основы планирования и организации заработной платы.

Список использованной литературы

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. – 431 с.

2. Головатюк С. Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте //Справочник по управлению персоналом. 2005. № 3. с. 77-89

3.Головщинская А. Р. Выплата заработной платы/А.Р.Головщинская //Главбух. 2005. № 3. С. 15-17

4. Заработная плата /Сост. А. В. Верховцев. – М.: Инфра-М, 2005. – 136 с.

5. Ижицкий А. Н. Вечный вопрос – оплата труда/ А.Н. Ижицкий //Экономика и учет труда. 2005. № 5. с. 23-28

6. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. / В. В. Ковалев, О. Н Волкова. – М.: ТК Велби, Проспект, 2004. – 424 с.

7. Коваленко И. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда //Управление персоналом. 2005. № 19. С. 26-32

8. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений //Нормирование и оплата труда в с/х. 2005. № 12. С. 14-17

9. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2002. – 431 с.

10. Т.И.Овчинникова //Человек и труд 2008г. 320с

11. Савицкая Г.В. Анализ хоз-ой дея-ти предприятий АПК: Учебник/ Г.В. Савицкая //Мн.: Новое знание, 2001.-687с.-(эк-ое образование)

12. Тищенко С.В. Премирование работников/С.В.Тищенко //Главбух. 2006. № 16. с. 35-41

13. Феоктистов И.А. Заработная плата: полное практ. рук./ И.А.Феоктистов, Филина Ф.Н. //М.:ГроссМедиа: РОС БУХ. 2007-616с

14. Шеремет Н. Д. Принципы оплаты труда/ Н.Д. Шеремет //Человек и труд. 2004. № 4. с. 71-73

15. Экономика и учет труда ж.№11 Лепишинская М.И с.12-13

16. Яковлев Р. Л. Реформирование заработной платы – процесс длительный/ Р.Л.Яковлев //Человек и труд. 2005. № 10. с. 84-87; №11. с. 91-96

Стандарты выхлопа Евро: Евро-2 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах. Введён в Евросоюзе, как замена Евро-1, в 1995 году. Заменен стандартом Евро-3 в 1999 году. Евро-3 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах транспортных средств с дизельными и бензиновыми двигателями. Был введен в Евросоюзе в 1999 и заменен стандартом Евро-4 в 2005. Все транспортные средства, произведённые или ввезённые в Россию начиная с 1 января 2008, должны удовлетворять требованиям стандарта Euro III. Евро-4 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах. Введен в Евросоюзе в 2005. Для дизельных грузовых автомобилей в 2009 году вступит в силу новый стандарт - Евро-5. Для легковых автомобилей разработка стандарта Евро-5 еще не завершена.

Введение

1. Организация и планирование фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере, АО «Народный банк казахстана»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий

3. Пути совершенствования организации заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

1. Организация и планирование фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср=Рст/Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере ао «народный банк казахстана»

2.1 Характеристика предприятия

В 2003 году Народному банку Казахстана исполнилось 80 лет.

История Народного банка Казахстана - это история становления и развития сберегательной системы на территории Казахстана.

Акционерное общество «Народный банк Казахстана» было основано на базе реорганизованного Сберегательного банка Республики Казахстан.

В послереволюционное время, в период новых экономических отношений, в 1923 году в г.Актюбинске была открыта первая сберегательная касса, а позже, в период коллективизации и сверхиндустриализации, в 1936 году в г. Алматы открыт филиал Сберегательного Банка СССР. Фактически с 1923 года начинается новый виток развития и популяризации сберегательной системы, рассчитанной на широкие массы населения.

После открытия сберкассы в Актюбинске, в течение последующих 4-х лет в республике было сформировано 335 сберегательных касс. В 1929 году была организована Республиканская сберегательная касса, которая осуществляла руководство деятельностью всех сберегательных касс в Казахстане. В последующие годы количество их быстро увеличивалось. Чтобы вовлечь в число вкладчиков большее количество рабочих, служащих и колхозников, особое внимание уделялось открытию сберегательных касс непосредственно при заводах и фабриках, колхозах и совхозах, при учреждениях связи и других предприятиях и организациях.

Сама природа социально-экономических и финансовых отношений в социалистическом обществе способствовала тому, что практически каждый советский гражданин являлся вкладчиком Сберегательного Банка. Глобальная система массового обслуживания населения способствовала накоплению огромного исторического опыта системы сбережений и закреплению устоявшихся традиций банковского дела на территории Казахстана.

Сберегательным кассам была также разрешена выдача срочных ссуд под залог облигаций государственных займов и под другие ценные бумаги. Они могли выполнять фондовые и другие финансовые и банковские операции.

В этот период сберегательное дело характеризовалось становлением и постепенным развитием государственного кредита. За эти годы было выпущено восемь государственных займов, в том числе три в натуральном и два в золотом исчислении. Натуральные займы (два хлебных и сахарный) и займы в золотом исчислении были выпущены в дореформенный период.

К концу 1960 года число вкладчиков в сберегательных кассах достигло 1770 тысяч, сумма вкладов составила 322,7 млн.рублей, а средний размер вклада вырос до 182 рублей. Число сберегательных касс с 1950 года по 1960 год увеличилось в 1,8 раза и на конец 1960 года составило 2805. Развитие сберегательного дела и расширение сети сберегательных касс в Казахстане обусловлено главным образом развитием народного хозяйства, значительным ростом материального благосостояния трудящихся в результате массового освоения целинных и залежных земель. На долю сберегательных касс целинных областей: Кокчетавской, Кустанайской, Павлодарской, Северо-Казахстанской и Целиноградской только в 1955 году приходилось 44,1 процента всех лицевых счетов вкладчиков и 44 процента остатка вкладов, имеющихся в республике (Незаменимые услуги, М.Д.Джолдасбеков и др., Алма-Ата, 1986 г.).

В начале 60-х годов сберегательные кассы были привлечены к операциям по приему платежей населения за квартиру, коммунальные и другие услуги. Сберегательным кассам было также передано большое хозяйство текущих счетов фабрично-заводских и местных комитетов профсоюзов, касс взаимопомощи, а также общественных организаций, не занимающихся хозяйственной деятельностью. Заметное развитие получили операции сберегательных касс по безналичным перечислениям на счета во вклады сумм из заработной платы рабочих и служащих, а также денежных заработков колхозников при соблюдении принципов строгой добровольности.

Для развития сберегательной системы немалое значение имело укрепление денежной единицы. Однако реформа 1961 года, задуманная как мера контроля над массой и ограничением эмиссии, не получила подкрепления в преобразовании всего хозяйственного строя и свелась к замене денежных знаков и установлению нового курса рубля. С 1963 года, после передачи сберегательных касс из ведения Министерства финансов в ведение Госбанка, средства населения с вкладов стали направляться на пополнение его кредитных ресурсов. В конце 60-х годов произошел бурный расцвет сберегательного дела, обеспечивший направление крупных средств на кредитование народного хозяйства, источником которых являлись денежные сбережения населения.

Банковская реформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе: центральный банк - специализированные банки. Государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц.

Государственная независимость Республики Казахстан и обретение суверенитета ознаменовала начало третьего, реорганизационного этапа - трансформирование и переориентация структуры и функций банкинга и начало хронологии непосредственного развития Народного Банка Казахстана.

После получения суверенитета, в декабре 1990 года, Казахстан сразу же приступил к созданию собственной банковской системы, отвечающей требованиям рыночной экономики. Уже в январе 1991 года был принят Закон "О банках и банковской деятельности в Казахской ССР", что ознаменовало начало банковской реформы в независимом Казахстане.

Спустя год после официального провозглашения независимости, в 1992 году, был создан Сберегательный Банк Республики Казахстан, официальным юридическим преемником которого является Народный Банк Казахстана.

В 1993 году Сберегательный Банк реорганизуется в самостоятельную юридическую структуру "Народный Банк Казахстана", принадлежащую Правительству Республики Казахстан.

И в 1995 году Банк преобразуется в Акционерное общество закрытого типа. Процесс преобразования сопровождался кардинальной сменой руководства банка и стиля работы. Новое руководство в основу деятельности банка положило принцип универсализма, который последовательно отстаивает и воплощает в последовательном расширении спектра банковских услуг и использовании в банкинге новейших информационно-коммуникативных технологий.

Уже к концу 1995 года Народный банк Казахстана стал крупнейшим операционным банком республики и продолжает успешно сохранять достигнутые позиции на финансовом рынке.

В июле 1998 г. решением Общего собрания акционеров Банк был преобразован из акционерного общества закрытого типа со 100%-ным участием Правительства в Открытое Акционерное Общество "Народный Сберегательный Банк Казахстана".

В этом же году, согласно Постановлениям Правительства Республики Казахстан, в том числе постановлению Правительства Республики Казахстан № 644 от 6 июля 1998 года "Об основных направлениях поэтапной приватизации Акционерного Народного Сберегательного Банка Казахстана на 1998-2001 годы", была проведена работа по увеличению акционерного капитала.

В ноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свой контрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.

На сегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 80 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.

Современная история Народного Банка - это не только процесс его приватизации и структурной реорганизации. Это процесс непрерывного внедрения новейших банковских технологий, расширения спектра банкинга, глобальная стратегия, направленная на полное сохранение и совершенствование системы сберегательных вкладов в новых условиях, создание "вертикально интегрированной" банковской структуры с развитой филиальной инфраструктурой. Это ориентация, с учетом современных информационно-коммуникативных технологий, на решение основных задач Народного Банка Казахстана - выплаты пенсий, заработной платы, прием налоговых, коммунальных и других платежей, расчетно-кассовое обслуживание малых и средних предприятий и государственных учреждений.

Народный Банк Казахстана обладает налаженными деловыми отношениями с различными финансовыми и общественными организациями. Партнерами нашего Банка являются иностранные и казахстанские банки, инвестиционные фонды, юридические компании, рейтинговые агентства, бизнес-структуры и компании.

В настоящее время Департаментом установлены корреспондентские отношения по "НОСТРО" счетам с 35 банками. Из них -23 иностранных банка, 6-банки стран СНГ, в которых открыто 59 корреспондентских счетов в твердой (49 счетов) и мягкой валюте. Количество "ЛОРО" счетов банков-корреспондентов составляет 89, из которых 54 счета открыты в казахстанских тенге, остальные счета - в иностранной валюте и в российских рублях. В сеть банков-корреспондентов Народного Банка входят банки с высоким рейтинговым уровнем: American Express Bank Ltd., CITIBANK N. A., Commerzbank AG, Credit Suisse First Boston, Deutsche Bank AG, Midland Bank plc, The Chase Manhattan Bank N.A., ООО "Дойче Банк Москва" и др.

Народный Банк Казахстана имеет длительные отношения с рейтинговыми агентствами, такими как Moody"s, Standard Poor"s, Thomson Bankwatch Bree, которыми были присвоены рейтинговые оценки, на уровне суверенного потолка. Ежегодно этими агентствами проводятся проверки состояния банка и осуществляется обновление присвоенных рейтинговых оценок.

На международном финансовом рынке давними партнерами нашего банка являются: компания Lehman Brothers - участвовавшая в подготовке к выпуску евробондов Народного Банка и осуществляющая функции рейтингового советника; American Express Bank LTD - организовавший в 1998 году синдицированный заем для Народного Банка; банк Credit Suisse First Boston - совместно с Народным Банком принимающий участие в реализации части государственного пакета акций АО "Мангистаумунайгаз" и АО "Казахмыс", по программе "голубых фишек" и многие другие банки.

Также партнерами Народного Банка являются юридические компании White Case, Bracewell Patterson, Baker McKenzie, Cameron McKenna, Stibbe Simont Monahan Duhot неоднократно оказывавшие нам свои услуги.

В Казахстане крупнейшим партнером Народного Банка является открытое акционерное общество "Казпочта", государственный 100%-ный пакет акций которой переданы в управление АО "Народный банк Казахстана", согласно постановления правительства Республики Казахстан от 20 декабря 1999 г.

АО "Народный Банк Казахстана" - крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже около 80 лет, одна из самых надежных финансовых структур государства.

Официальный статус АО "Народный Банк Казахстана" определяется государственной регистрацией юридического лица в качестве банка в Министерстве юстиции Республики Казахстан и наличием лицензии Национального Банка Республики Казахстан на проведение банковских операций. Дата первичной государственной регистрации банка - 20 января 1994 года.

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом предприятий имеет большое значение.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции

Таблица 1 - Анализ использования средств, направленных на потребление

Вид оплаты	Сумма, тыс. тенге
			изменение
1.Фонд оплаты труда
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Тарифным ставкам и окладам
1.3. Премии за производственные результаты
1.4. Доплаты за профессиональное мастерство
1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей
1.8. Доплаты до среднего уровня
1.9. Оплата простоев
1.10. Оплата труда совместителей
2. Выплаты за счет прибыли
2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года
2.2. Материальная помощь
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам
2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков
2.5. Стипендии студентам и плата за обучение
2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья
2.7. Оплата путевок на отдых и лечение
2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам
3. Выплаты социального характера
3.1. Пособия семьям, воспитывающих детей
3.2. Пособия по временной нетрудоспособности
3.3. Стоимость профсоюзных путевок
Итого средства направленные на потребление
Доля в общей сумме, %:
фонда оплаты труда
выплат из прибыли
выплат за счет фонда социальной защиты

Проанализировав высшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге и доплаты за профессиональное мастерство 20 тыс. тенге.

Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение не наблюдалось.

Итого средства направленные на потребление составили в 2006 году 6648,2 тыс. тенге, что больше на 752,6 тыс. тенге по сравнению с предыдущим периодом.

Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет: фонда оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный период в структуре не наблюдалось. Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (см. рисунок 1 и 2)

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. тенге
			изменение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих
1.1. По сдельным расценкам
1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам
2.2. Доплаты
2.2.1. За сверхурочное время работы
2.2.2. За стаж работы
2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих
4.1. Относящаяся к переменной части
4.2. Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих
6. Общий фонд заработной платы
6.1. Переменная часть
6.2. Постоянная часть
7. Удельный все в общем фонде зарплаты, %:
переменная часть
постоянная часть

Как видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс. тенге, что составило в 2006 году 3804 тыс. тенге. Это увеличение связано с повышение заработной платы в 2006 году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. тенге, что составило 3444 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время работы и за стаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. тенге соответственно.

Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 3804 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 150 тыс. тенге. А оплата отпусков рабочих в отчетном году составило 270 тыс. тенге, что больше на 18 тыс. тенге, том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. тенге и относящаяся к постоянной части 138 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 12 тыс. тенге и 6 тыс. тенге соответственно.

Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. тенге и составило в 2006 году 2118 тыс. тенге.

Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6192тыс. тенге, том числе: переменная часть составило 132 тыс. тенге, а постоянная часть 6060 тыс. тенге, увеличение произошло на 12 тыс. тенге и 690 тыс. тенге соответственно.

Постоянная и переменная части не смотря на изменения за рассмотренный период, при рассмотрений в удельном весе остаются неизменными. (см. рисунок 3 и 4)

В третей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. тенге
			изменение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
Фонд повременной оплаты труда, тыс. тенге
Зарплата одного работника, тенге:
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая

Таким образом рост повременного фонда зарабной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков на 4 работника. Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. тенге, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 0,5 дней.

3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятий

На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии АО «Народный Банк Казахстана» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:

Применение повременно - премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;

Разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

Заключение коллективных договоров с служащими предприятия;

Заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

Применение системы плавающих окладов.

Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда,направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Также целесообразно вести дополнительную должность - экономист по труду.

В чий обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.

Рассчитывает фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации.

Изучает эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.

Разрабатывает положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

Участвует в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленном порядке.

Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.

Должен знать:законодательные и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, методические и другие материалы по организации труда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системе оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правила и нормы охраны труда.

Заключение

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

Повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

Поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;

Индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

Обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

Формирование понятия "минимальная заработная плата";

Сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

Поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

Список использованных источников

1. Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006

2. Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006

3. Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006

4. Т. Н. Бабич, Э. Н. Кузьбожев "Планирование на предприятии. Учебное пособие" Издательство: КноРус Год издания: 2005

5. Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005

6. Е. И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004

7. Платонова Н.А. "Планирование деятельности предприятия" Издательство: Дело и сервис Год издания: 2005

8. Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005

9. Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006

10. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. "Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов" Год издания: 2005

11. А. Н. Жилкина "Финансовое планирование на предприятии" Издательство: Благовест-В Год издания: 2004

12. Ю. П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов "Планирование на предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004

Планирование на предприятии: конспект лекций Маховикова Галина Афанасьевна

Лекция 7 Планирование труда и заработной платы

7.1. Цели, задачи и технология планирования труда и заработной платы

Важнейшим моментом в использовании трудовых ресурсов на предприятии является обоснование потребности в персонале и расстановка работающих по рабочим местам в соответствии с составом и структурой подразделений и производств предприятия, режимом их работы, технологической компоновкой основного производственного и вспомогательного оборудования, зонами обслуживания, квалификацией рабочих и служащих и т. д.

План по труду и его оплате обосновывает потребность предприятия в численности работников и фонде оплаты труда, а также производительность труда в плановом периоде и ее повышение по сравнению с базисным периодом.

План по труду и его оплате содержит следующие подразделы:

План по кадрам;

План по производительности труда;

План по оплате труда.

Главными задачами по разработке плана по труду и заработной плате являются:

Обеспечение постоянного роста производительности труда и ее опережающего роста по сравнению с заработной платой;

Обеспечение рационального соотношения численности персонала, занятого непосредственно в производстве, с численностью персонала, занятого в обслуживании и управлении;

Установление правильных соотношений зарплаты различных категорий работающих в соответствии с количеством и качеством их труда;

Стимулирование труда каждого члена коллектива, а также и коллектива в целом для улучшения показателей работы предприятия;

Обеспечение кадрами необходимой квалификации.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяются трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала предприятия и его структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников предприятия и т. д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитываются плановый баланс рабочего времени одного работающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

Планируется развитие персонала.

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса рабочего времени, т. е. определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

7.2. Планирование численности работающих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами: 1) прямым счетом и 2) на основе отчетных данных. При прямом счете трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. При расчете трудоемкости той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Если сдвиги в трудоемкости незначительные, то изменяется только численность производственных рабочих. Численность вспомогательных рабочих, специалистов, служащих остается в этом случае неизменной.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

Из книги Теория бухгалтерского учета: конспект лекций автора Дараева Юлия Анатольевна

ЛЕКЦИЯ № 6. Учет труда и заработной платы

Из книги Теория бухгалтерского учета: конспект лекций автора Дараева Юлия Анатольевна

3. Начисление заработной платы Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».По кредиту счета 70 отражают причитающиеся членам трудового коллектива и работающим по трудовому договору (контракту) лицам

Из книги 1С: Предприятие в вопросах и ответах автора Арсентьева Александра Евгеньевна

93. Удержания из заработной платы Из заработной платы производят следующие удержания и вычеты:1) налог на доходы физического лица;2) по исполнительным документам;3) погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных ранее по

Из книги Бюджетный учет. Организация и ведение автора Соснаускене Ольга Ивановна

Задержка заработной платы Задержка заработной платы нарушает конституционное право работников на своевременное и полное вознаграждение за труд (ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ).Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает, если:– при

Из книги Бухгалтерский учет автора Шерстнева Галина Сергеевна

12. Учет заработной платы Основные задачи:1) производить в установленные сроки расчеты с персоналом по оплате труда;2) своевременно и правильно относить на себестоимость продукции, работ, услуг (ПРУ) сумму начисленной зарплаты с отчислениями на социальное

Из книги Типичные ошибки в бухгалтерском учете и отчетности автора Уткина Светлана Анатольевна

Пример 18. Расходы на выплату заработной платы при работе в выходные и нерабочие праздничные дни не были учтены в составе расходов на оплату труда Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный лень оплачивается не менее чем в двойном размере, в частности

Из книги Бухгалтерский учет: Шпаргалка автора Коллектив авторов

44. Учет труда и заработной платы Персонал организации делится на производственный (непосредственно участвующий в производственном процессе) и непроизводственный (участвующий в сопровождении производства, его обслуживании и управлении).Рабочие, или производственный

Из книги Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории автора Мизес Людвиг фон

5. Валовые ставки заработной платы и чистые ставки заработной платы На рынке труда работодатель покупает и получает в обмен на заработную плату определенное действие, которое он оценивает в соответствии с его рыночной ценой. На цену определенного количества

автора Турсина Елена Анатольевна

2.11. Выплата заработной платы 2.11.1. Порядок выплаты заработной платы Порядок выплаты заработной платы регламентируется ст. 136 ТК РФ, которой, в частности, предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о

Из книги Заработная плата: начисления, выплаты, налоги автора Турсина Елена Анатольевна

2.12. Депонирование заработной платы Согласно Порядку ведения кассовых операций в РФ (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40) на выплату заработной платы в кассе предприятия отводится три дня, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

Из книги Заработная плата: начисления, выплаты, налоги автора Турсина Елена Анатольевна

3. Удержания из заработной платы

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Изменение заработной платы Повышать зарплату своим сотрудникам всегда легко и приятно. Повышая человеку зарплату, используйте прием «сэндвича»: сначала похвалите его, потом объявите о повышении, а затем снова похвалите. Всегда привлекайте всех руководителей, имеющих

Из книги Учредитель и его фирма [От создания ООО до выхода из него] автора

5.5.1. Выплата заработной платы Если учредитель является еще и сотрудником собственной фирмы, то свою долю дохода он может получать в виде заработной платы.Пример 38Гражданин Токарев является учредителем ООО «Гелиос» и работает в обществе заместителем директора.Свою долю

Из книги Все о бизнесе в Германии автора фон Люксбург Натали

13.9. Налог с заработной платы Налог с заработной платы является одной из форм предварительной уплаты подоходного налога. Плательщиками налога являются работники, а ответственность за начисление налога и уплату его финансовым органам несет работодатель. В связи с тем, что

Из книги Учредитель и его фирма: все вопросы [От создания до ликвидации] автора Анищенко Александр Владимирович

4.7.1. Выплата заработной платы Если учредитель является еще и сотрудником собственной компании, то свою долю дохода он может получать в виде заработной платы. Однако это самый невыгодный вариант с точки зрения уплаты налогов. ПРИМЕР 38 Заместитель директора ООО «АльфаМед»

Из книги История моего успеха [сборник] автора Форд Генри

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих

В настоящее время при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по регламентирующим ее нормативным документам. Основой расчетов служит рациональная организационная структура предприятий.

Непосредственный расчет численности может быть проведен на основании:

– нормативов численности по функциям управления;

– нормативов и норм времени (для конструкторов, технологов, проектировщиков и т. п.);

– нормативов и норм обслуживания и управляемости (для линейного персонала, нормировщиков, товароведов и т. п.).

Возможно применение и других нормативов, характеризующих объемы работ, выполняемых специалистами. В последнее время в практику планирования численности руководителей, специалистов и служащих стали шире внедряться нормативы численности, устанавливаемые по каждой функции управления с учетом влияющих на нее факторов. В качестве факторов, влияющих на численность, взяты технико-экономические показатели деятельности предприятий. Учитывая, что основная часть работ, выполняемых этой категорией работников, не подлежит прямому нормированию, приходится исходить из косвенного измерения затрат труда, зависящих от факторов, влияющих на трудоемкость функций управления. При этом различаются два вида факторов:

1) факторы, характеризующие масштабы, объем внешних связей, объем продукции, численность рабочих и др. Эти факторы непосредственно влияют на объем работ специалистов;

2) факторы, характеризующие систему и методы работы, применяемые формы документации и другие организационные условия. От этих факторов в значительной степени зависит эффективность труда.

Подстановка в формулы численных значений факторов позволит найти расчетную численность руководителей, специалистов и служащих по функциям управления.

На предприятиях применяют различные методы расчета численности специалистов.

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд зарплаты представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (человеко-часов) рабочими-повременщиками, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работы в ночное время, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.

Дневной фонд заработной платы – это оплата за подлежащее отработке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместительства, за совмещение профессий.

Месячный (годовой) фонд заработной платы – это весь фонд заработной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарпла-ты; оплату отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение гособязан-ностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откоманди-рованным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих

Планирование фонда заработной платы осуществляется по категориям работающих, при этом применяются дифференцированные и укрупненные методы расчета.

Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фонда зарплаты по элементам его структуры по каждой категории работающих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определения прямой (основной) заработной платы, затем определяют фонд часовой, дневной и месячной (годовой) зарплаты.

Исходными данными для расчета фонда зарплаты рабочих являются: объем производственной программы, сдельные расценки, плановая численность рабочих по специальностям и квалификации; фонд рабочего времени в плановом периоде, действующие тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады, применяемые системы оплаты труда.

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением штучной сдельной расценки на объем задания по выпуску продукции (объем работ).

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и па основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов работ и разрядов, а затем она умножается на соответствующую тарифную ставку.

При расчете планового фонда зарплаты рабочих-повременщиков исходят из численности и количества часов (или дней), подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков можно рассчитать аналогично с использованием средней тарифной ставки.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд зарплаты по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество этих рабочих.

Таким образом, фонд прямой заработной платы рабочих исчисляется как сумма фонда заработной платы по сдельным расценкам рабочих-сдельщиков и тарифного фонда зарплаты повременщиков.

Для определения часового фонда зарплаты производится расчет размера премий и различных доплат.

Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предприятии премиальных положений по каждой группе рабочих, премируемых на основании планируемых показателей работы и размера премии, установленного в % к заработной плате.

Сумма доплат за работу во вторую и третью смены определяется в соответствии с действующим законодательством с учетом тарифных ставок и количества часов этой работы. Ее рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу. Расчет производится отдельно для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой установлена трудовым законодательством в процентах к тарифной ставке.

Доплата за работу в праздничные дни планируется только для непре-рывных производств. Эта работа оплачивается в двойном размере: сдельщикам – по двойным сдельным расценкам, повременщикам – в размере двойной часовой тарифной ставки. Расчет доплат производится отдельно по сдельщикам и повременщикам с учетом того, что в одинарном размере оплата труда уже проведена через бюджет времени или выпуска продукции по прямой оплате.

Суммы доплат за обучение учеников рассчитываются исходя из данных о плановом количестве учеников, сроке обучения, установленном на предприятии, размере оплаты труда квалифицированного работника за обучение одного ученика.

Доплаты по сдельно-прогрессивной системе рассчитываются на основе планируемого перевыполнения норм выработки в соответствии с установленной шкалой увеличения расценок.

Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно к фонду часовой заработной платы прибавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты. Расчет этих доплат производится, исходя из тарифных ставок, численности работников, получающих доплаты, и фонда времени.

Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других доплат в плановом периоде. Фонд оплаты очередных и дополнительных отпусков исчисляется по средней их продолжительности, количеству рабочих дней в году одного рабочего и фонду дневной заработной платы.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и должностных окладах согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, тарифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда зарплаты несписочного состава производится по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

ТЕМА 10. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

1. Понятие и основные направления организации труда.

2. Трудовой процесс и его рационализация.

3. Условия труда и факторы их формирования.