3 проблемы с взысканием судебных трат:

• отсутствуют доказательства;
• не подтверждено, что затраты относятся к спору;
• сумма затрат завышена.

Нюансы, на взыскание судебных расходов в арбитражном процессе

1. Доказать, что расходы связаны с рассмотрением дела. Почтовая квитанция принимается в расчет, если отправление имеет отношение к делу. Посадочные талоны подтвердят, что адвокат пользовался воздушным транспортом.
2. Убедить судью. Судья использует критерий разумности. Оценивает, разумные производились траты или нет. Арбитражный процессуальный кодекс не указывает, что означает разумность расходов. Судья самостоятельно оценивает доказательства по делу.

5 советов, как доказать взыскание судебных расходов АПК:

• Подготовить квитанции и счета, подтверждающие оплату.
• Обратить внимание на составление документов. Дата и назначение платежа должны отчетливо читаться. Тогда вторая сторона не получит повода оспорить доказательства.
• Приложить к ходатайству соглашение, где поименованы услуги и указана стоимость.
• Пояснить, что траты на гостиницу и транспорт связаны с судебным спором.
• Не имеет смысла заказывать услуги у самых дорогих и известных адвокатов. Принимаются во внимание средние расценки на услуги в регионе.

Если судья сочтет, что расходы завышены, победившая сторона не получит компенсацию. В некоторых ситуациях подается возражение на заявление о взыскании судебных расходов.

3 фактора, влияющие на размер возмещения:

• простой или сложный спор;
• сумма требований;
• средняя стоимость юридических услуг в регионе.

Как определить простой спор или сложный?

4 критерия простого спора:

• судебное заседание проводилось один раз;
• вторая сторона не оспаривала решение;
• представителю не требовалась длительное время изучать правовые акты;
• экспертизы не проводились.

Высший Арбитражный Суд определил сложного споров в Информационном письме № 167 от 1 июля 2014 года.

7 случаев, когда спор является сложным:

• неисполнение обязанностей, принятых по договору;
• споры по ценным бумагам;
• споры, связанные с иностранным правом;
• возмещение ущерба, причиненного деловой репутации;
• корпоративные конфликты;
• споры по договорам поставки, оказания услуг;
• разногласия по взысканию штрафных санкций.

4 фактора, влияющие на сложность спора:

1. Объем требований.
2. Проведение экспертизы.
3. Использование норм международного права.
4. Время, затраченное на изучение материалов дела.

Верховный суд 21 января 2016 года принял Постановление № 1. Судьи учитывают мнение Верховного суда в делах о судебных издержках.

4 нюанса о взыскании расходов:

1. Расходы повторно взыскать нельзя.

Истица взыскала траты на юриста 85 000 рублей, хотела взыскать еще 30 000 рублей. Арбитражный суд Московского округа отказал, поскольку ходатайство о взыскании судебных расходов уже вынесено.

1. Издержки не взыскать, если вторая сторона не спорит с истцом.

Арбитражный суд Западно-Сибирского округа отказал истцу во взыскании затрат, поскольку администрация не оспаривает решение суда.

1. Третьи лица получают компенсацию, если активно участвовали в заседании.

Седьмой Арбитражный апелляционный суд отказал третьему лицу в компенсации расходов, поскольку доказательства активного поведения отсутствуют. И взыскание судебных расходов АПК невозможно.

1. Расходы возмещаются полностью по искам неимущественного характера.

Арбитражный суд Западно-Сибирского округа взыскал расходы в полном объеме, поскольку рассматривалось требование неимущественного характера. Основание уменьшить размер компенсации отсутствуют - Постановление по делу № А03-66739/2015.

Как взыскать досудебные траты?

Условия для взыскания:

1. Договор содержит условие о направлении претензии в случае спора.
2. Сторона тратилась на нотариуса с целью оформить полномочия представителя в суде.
3. Сторона оплачивала досудебное расследование имущества, чтобы определить подсудность и сумму иска.

Как оспорить решение о взыскании издержек?

Победителю спора хочется компенсировать расходы, цель проигравшей стороны - уменьшить траты. Советуем собрать доказательства, и обосновать ходатайство для снижения трат.

5 способов уменьшить компенсацию:

• указать, что услуги адвоката слишком высокие, не соответствуют сложности спора;
• пояснить, что отсутствуют доказательства необходимости трат;
• оплачены консультационные услуги, не связанные с представительством;
• суд в части требований отказал истцу;
• юрист оказал услуги низкого качества.

Ответчик аргументирует ходатайство, указывает причин снизить компенсацию.

7 доказательств нерациональности затрат:

1. Траты на транспорт являются излишними. Заявления и ходатайства допускается направлять почтовой связью.
2. Представитель останавливался в гостинице лишние дни.
3. Адвокат одновременно представлял интересы нескольких компаний.
4. Представители, работающие по договору оказания услуг, не имеют права получить суточные.
5. Адвокат специально увеличивает объемы работ. Заявляет отдельные ходатайства по требованиям.
6. Судья отклонил заявления, ходатайства по делу.
7. Представитель затягивает рассмотрение разбирательство в суде.

Заключение

Победитель компенсирует траты, если соблюдает порядок взыскания судебных расходов АПК РФ. Суд отклонит требования, если проигравшая сторона обоснует требования. Правовая поддержка понадобится проигравшей и победившей в споре стороне. Юристы решат вопрос о взыскании издержек, соберут доказательства. Суд принимает доказательства расходов: квитанции, чеки, договор.

Юристы сайта «33 Юриста.ру» работают по договору, предоставляют чеки и квитанции о выполнении работ, вы можете задать вопрос юристу онлайн бесплатно. В случае положительного решения клиент компенсирует расходы на представителя. Помощь юриста поможет проигравшей стороне снизить траты. Если одержана победа в споре, юристы добьются выплаты компенсации.

Анализ персонала по общему стажу

Кадровая работа на предприятии предполагает наличие функций руководства и управления персоналом и осуществляется кадровыми службами. Основной целью руководства предприятия является эффективное использование персонала, которое предполагает анализ численности, квалификационной структуры, общего стажа, движения работников внутри предприятия и др. Основной элемент в социально трудовой сфере - это разработка системы социально-трудовых показателей, принципов организации и управления деятельностью. Общий стаж оказывает значительное влияние на профессиональные качества работников. Распределение работников предприятия по стажу работы представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Распределение персонала по общему стажу работы

Сравнение показывает, что общий стаж работы не изменился и составляет свыше 10 лет, это связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников среднего возраста, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме коллектива.

Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии

Проанализировав структуру персонала по стажу работы на данном предприятии (таблица 2.6), мы видим, что преобладающим является стаж работы сотрудников до 2 лет. В 2010 г. их доля составила 42 %, а в 2011 г. увеличилась на 5 % и составила 47 %. В основном это связано с расширением деятельности компании, появлением новых рабочих мест и новых должностей.

Таблица 2.6

Распределение работников по стажу работы на данном предприятии

В 2011 г. увеличилась также доля работников со стажем 2.1 - 4 года на 3 % от общей численности и составила 17 % по сравнению с 2010 г. (14 %).

Но при этом видно, что доля работников со стажем 4.1 - 8 лет уменьшилась в 2011 г., что является неблагоприятным для компании, поскольку увольняются квалифицированные сотрудники с большим стажем работы на данном предприятии.

Доля сотрудников со стажем свыше 8 лет составила 10 % в 2011 г. и по сравнению с 2010 г. увеличилась на 10 %. В основном это руководители компании (директор, заместители директора, главный бухгалтер), а также страховые агенты. Проанализировав структуру работников предприятия, можно сделать следующие выводы:

• 1. На предприятии преобладают рабочие, на долю которых приходится 52 % от общей численности работников. Причем численность рабочих в отчетном году выросла по сравнению с предыдущим. Это связано с расширением сферы деятельности компании, с разработкой новых продуктов и соответственно с появлением новых рабочих мест.
• 2. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется.

На 1 января 2014 года численность персонала Фитнес клуба «Брайт Фит Пионерский» составляет 52 человека.

Наибольшее число сотрудников - тренера - 36 человек; 6 человек - административный состав - директор, управляющая и администраторы.

1. Для начала рассмотрим распределение численности персонала по полу. Данные распределения численности персонала по полу представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Распределение численности персонала по полу

Анализ численности персонала по полу показал, что в компании преобладают сотрудники женского пола 62 %, (32 человека). Доля сотрудников мужского пола составляет 38 % (20 человек). Такое распределение численности персонала по полу в организации является спецификой организации Фитнес клуба и не связано с его деятельностью.

1. Рассмотрим распределение численности персонала по возрасту. Данные распределения численности персонала по возрасту представлены на рисунке 2.

Проведенный анализ численности персонала по возрасту показал, что в компании отсутствуют сотрудники моложе 20 лет, 54 % (28 человек) составляют молодые сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет, при этом преобладают сотрудники в возрасте от 20 до 25 лет - 17 человек; 46 % (24 человека) составляют сотрудники зрелого возраста 31-50лет, при этом внутри группы этого возраста сотрудники распределились следующим образом: 31-40 лет 36% и 41-50 лет (10%). Преобладание в компании молодых специалистов вызвано тем, что этой категорией сотрудников являются тренера различных программ фитнес занятий, которые являются основным направлением деятельности компании.

Рисунок 2 - Распределение численности персонала по возрасту

2. Распределение персонала по стажу работы. Данные распределения численности персонала по общему стажу работы и стажу работы представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Распределение численности персонала по общему стажу работы и стажу работы в фитнес центре

Проведенный анализ общего стажа работы персонала показал, что в компании преобладают работники со стажем работы до 3 лет (21 человек, 43 %), до 2х лет (13 человек, 25 %) и до 1 года (16 человек,32 %). Преобладание в организации работников со стажем работы до 3 лет связано с тем, эти сотрудники работают в организации со дня основания, многие кроме тренерской работы являются преподавателями, занимаются индивидуальными тренировками. Их положение в Фитнес центре стабильно.

3. Распределение численности персонала по категориям. Данные распределения численности персонала по категориям представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Распределение численности персонала по категориям

4. Распределение численности персонала по образованию. Данные распределения численности персонала по образованию представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Распределение численности персонала по образованию.

Анализ распределения численности персонала по образованию показал, что основную долю в компании составляют сотрудники с законченным высшим образованием (44 человека, 64 %) и 8 человек (15 %) имеют неоконченное высшее образование - студенты 5 курса. Наличие работающих студентов в компании обусловлено тем, что компания предоставляет широкие возможности для развития молодых специалистов без опыта работы.

5. Распределение численности персонала по профилю образования. Данные распределения численности персонала по профилю образования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Распределение численности персонала по профилю образования

Анализ персонала по категориям показал, что больше половины сотрудников в компании имеют гуманитарный профиль образования (65 %), сотрудников имеющих экономический профиль (31 %) и только 4 % (2 человека) имеют технический профиль образования. Преобладание экономического и гуманитарного профиля образования связано с тем, что Фитнес центр предоставляет услуги в области фитнеса, аэробики, физической культуры, танца, с другой стороны, обусловлено тем, что тренера, кроме разработки физических программ, занимаются непосредственно преподаванием этих программ. 2 человека, имеющие техническое образование, выполняют техническое обслуживание тренажеров, оборудования, систем вентиляции, саун, бань и т.д.

6. Динамика текучести кадров организации. Данные динамики текучести кадров представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Динамика текучести кадров с 2011 г. по 2013 г.

Выполненный анализ динамики текучести кадров за период с 2011 по 2013 гг. показал, как изменялась численность сотрудников за весь период деятельности организации. Среднесписочная численность сотрудников в 2011 г. составила 42 человек, в 2012 г. - 49 человек, в 2013 г. - 50 человек. При этом текучесть кадров за тот же период была такова: в 2011 г. она составила 12 %, в 2012 г. - 8 %, в 2013 г. - 4 %. Такая динамика связана с тем, что в этот период организация активно развивалась, количество сотрудников увеличивалось, но при этом и увольнялась часть других сотрудников, что привело к текучести кадров.

Для определения причин увольнения менеджеров отдела продаж за весь период деятельности организации и анализа существующей мотивации и стимулирования труда сотрудников данного отдела было проведено интервью с руководителем отдела продаж Гадюковой Мариной Сергеевной.

• - Добрый день, Марина Сергеевна! В ходе анализа документации я выявила, что общая текучесть кадров в организации за 2013 г. составила 4 %, и анализ текучести показал, что величина этого показателя напрямую зависит от текучести кадров отдела продаж в указанный период. Что, по-вашему, является главной причиной таких показателей текучести?
• - Основная текучесть кадров на самом деле в большей степени наблюдается в отделе продаж. Хотя, как Вы заметили, по сравнению с началом деятельности организации процент текучести кадров значительно снизился. Это, на мой взгляд, говорит о стабильной экономической обстановке в организации. Что же касается текучести кадров в отделе продаж, то в первую очередь - это несоответствие требований и ожиданий администраторов отдела продаж задачам, которые встают перед ним в процессе трудовой деятельности, уровню зарплаты и возможности карьерного роста в компании. Администраторы отдела продаж - это в основном студенты 5х курсов, которые устраиваются на работу с целью подработать во время учебы. Свободный график, возможность совмещать работу с учебой делают эту работу привлекательной. Но, как только они заканчивают учебу, встает вопрос о постоянной работе. Вот тогда и происходит «утечка кадров». Наш отдел был для многих сотрудников, в основном для студентов, первым местом работы, и как показала практика, в продажах услуг фитнес центра остались работать единицы.
• - Скажите, сколько в среднем получает администратор отдела продаж в месяц?
• - Около 15 000 тысяч, но эта цифра очень примерная - его зарплата зависит от наработанной базы клиентов и личного вклада в работу. На сегодняшний день заработная плата состоит из оклада в 10 000 рублей и процентных выплат, которые зависят от результата работы отдела, а именно: фиксированный процент от суммы каждого заключенного договора составляет 4 %. К сожалению, процентная часть заработной платы выплачивается не каждый месяц, а по мере поступления платежей от клиентов.
• - Может дело в недостаточной мотивации в Фитнес центре?
• - Мотивация в нашем Фитнес центре достаточно развита. Во-первых, в нашем Фитнес Центре очень сильная корпоративная культура в целом, что сильно влияет на мотивацию всех сотрудников, в том числе сотрудников нашего отдела. Большое внимание уделяется работе каждого сотрудника, не забывая давать справедливую оценку его труду. Сотрудники фитнес центра имеют возможность совмещения работы с учебой или второй работой, поскольку акцент делается не на отработку положенного времени и действие в рамках инструкций, а на результативность труда, осознание своей ответственности за результаты своей работы и вклад в развитие компании. Поощряется инициатива сотрудников, новые полезные и актуальные идеи всегда находят поддержку у руководства. Следствием сильной корпоративной культуры является постоянное проведение различных корпоративных мероприятий - празднование дней рождений, Нового Года, 23 февраля, 8 марта, корпоративные выезды на природу и т.д.

Еще один важный аспект, влияющий на мотивацию сотрудников - это возможность каждого совершенно бесплатно повысить свою квалификацию, поучаствовать в семинарах, спецкурсах, посетить тренинги, участвовать в ролевых играх. Все это, несомненно, стимулирует работников к трудовой деятельности, профессиональному и личностному росту. Достаточно легко проходит адаптация новых сотрудников, которые быстро начинают чувствовать себя в фитнес центре комфортно, так сказать «на своем месте». Это привело к тому, что процент текучести кадров, повторюсь, заметно снизился. Хоть наш Фитнес центр достаточно молод, у нас уже сложились свои традиции. Как можно заметить из ваших анализов, большинство работает уже четвертый год и не собираются менять место работы. Это говорит о том, что в организации ценят и уважают своих работников.

• - Что, на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы человек остался у вас работать?
• - В первую очередь, это материальное стимулирование труда администраторов. В настоящее время руководство рассматривает возможность повышения окладов. Наш Фитнес центр достаточно молод. В начале работы нам было достаточно трудно занять свою нишу в сфере фитнес услуг. Но сейчас наш Фитнес центр достаточно твердо стоит на ногах и финансовое положение достаточно стабильно. Кроме того, мне кажется целесообразным индивидуальный подход в определении набора инструментов мотивации и стимулирования каждого сотрудника, поскольку у каждого свои мотивы и потребности, и универсальных инструментов, с помощью которых можно добиться эффективного результата от всего отдела, не существует.
• - Марина Сергеевна, большое спасибо за предоставленную информацию! На основе данных, полученных в ходе нашего с Вами интервью я разработаю рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования администраторов отдела продаж.
• - Желаю удачи!
• - Спасибо!

Анализ проведенного интервью показал, что причинами высокой текучести кадров отдела продаж являются несоответствие требований и ожиданий администратора кругу задач, которые он должен выполнять в процессе трудовой деятельности, уровень и порядок начисления заработной платы, отсутствие возможностей карьерного роста, специфика трудовой деятельности (сложность, рутинность), недостаточно сильная мотивация к труду, желание быстрого достижения результата в работе. Сотрудников не мотивируют в необходимой степени наличие в компании таких факторов, как комфортные условия труда, благоприятный климат в коллективе, поощрение инициативы сотрудников, широкие возможности для профессионального и личностного роста.

Руководитель отдела указывает на необходимость усовершенствования в первую очередь материальной мотивации и стимулирования (определения порядка начисления и выплат заработной платы). Также отмечается необходимость расширения профессиональных функций в области содержания труда администраторов отдела продаж и определение набора инструментов мотивации и стимулирования в соответствии с индивидуальными мотивами и потребностями.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

К урсовая работа

на тему:

«Анализ п ерсонала предприятия ООО " Тако-Т рейд инг " за 200 8 -2 00 9 гг . »

Введение

предприятие персонал структура стаж

Главным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации, он регулирует трудовые отношения всех работников.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Таким образом, в настоящее время деятельность предприятия в кадровых вопросах базируется на следующих нормативных документах: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; законы РФ и другие нормативные документы.

Объектом данного исследования является предприятие, работающее в сфере услуг общественного питания. Основным источником реальных доходов является заработная плата. Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера №116 от 24.11. 2000 г. в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Для того предприятие процветало, необходима не только материально-техническая база и прогрессивные технологии в области обслуживания, но также его высокий профессионализм. Необходимо не просто руководить персоналом, но и уделять внимание непосредственно его обучению, совершенствованию навыков, знаний.

На современном этапе рыночных отношений существует множество проблем, связанных с начислением заработной платы. Основная проблема заключается в том, что минимальная заработная плата не соответствует величине прожиточного минимума. Минимальный размер, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности - 850 рублей в месяц (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ).

Величина прожиточного минимума на первый квартал 2009 года во Владимирской области: в расчете на душу населения - 4899 рубля; для трудоспособного населения - 5275 рубля; для пенсионеров - 4090 рубля; для детей - 4653 рублей (Постановление Губернатора Владимирской области от 30 апреля 2009 г. №344 «Об утверждении величины прожиточного минимума на территории Владимирской области за I квартал 2009 года»). Минимальная заработная плата также не соответствует размеру потребительской корзины, которая включает в себя продукты питания, непродовольственные товары и услуги.

Все это приводит к очень низкой платежеспособности населения России. По данным Госкомстата средняя начисленная заработная плата в России в ноябре 2009 г. составила 19174 рублей, и по сравнению с ноябрем 2008 г. выросла на 8,4%.

По данным Министерства Финансов в «тени» сейчас находятся 35% заработной платы.

Задолженность заработной платы - одна из самых важных проблем на сегодняшний день. Из числа всех граждан, которым должны, 60-ти% задолжали за работу за 3 месяца (и менее), 20% - за работу от трех до шести месяцев, и еще 20% не выплатили задолженность за 1,5 года и более (по данным ФОМ).

1. Анализ организационной структуры управления предпр и ятия

1.1 Описание организации

Общество имеет фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Тако-Трейдинг».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Тако-Трейдинг».

Я рассматриваю лишь одно структурное подразделение, а именно кафе «Гранд».

Целью предприятия является объединение финансовых и трудовых ресурсов акционеров для наиболее полного использования возможностей в области предоставления услуг питания, торговли, услуги иных видов хозяйственной деятельности, а также извлечение прибыли.

Кафе «Гранд» представляет собой двухэтажное здание. Оно рассчитано на 35 человек. Здесь высокий уровень обслуживания: внимательное отношение персонала, быстрое обслуживание, а также не высокие цены.

Основные показатели деятельности предприятия

Были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням упра в ления:

К 1 =1/4 (уровень директор)

К 2 =1/2 (уровень зам. директора)

К 2 =1/1 (уровень менеджер)

К 3 =1/5 (уровень зав. производством)

К 4 =1/2 (уровень обслуживающий персонал)

К 4 =1/4 (уровень шеф-повар)

К 4 =1/2 (уровень служба снабжения)

Столь высокое значение К 3 на уровне заведующего производством объясняется спецификой работ, выполняемых организацией. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по предприятию составит примерно 1/3-1/4. То есть существующую организационную структуру можно считать оптимальной.

Во главе предприятия стоит генеральный директор. Он выполняет две главные задачи: во-первых, он управляет предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания посетителей и тем самым привлечь его повторно; во-вторых, обеспечивает прибыльность посетить данного кафе.

Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом кафе, контролирует работу подчиненных и решает все возникающие проблемы.

Важными задачами генерального директора также являются разработка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее соблюдением.

На предприятии работу с кадровым составом непосредственно осуществляют начальник отдела кадров, главный бухгалтер. Главными задачами бухгалтера на данном предприятии является ведение налоговой отчетности и начисление заработной платы работникам.

Таким образом, объект исследования данной работы - ООО «Тако-Трейдинг» - является эффективно функционирующим предприятием с широки спектром выполняемых работ, растущими объёмами производства и оптимальной организационной структурой. Однако для более детального анализа предприятия в рамках данной работы необходимо провести анализ персонала предприятия.

2. Анализ персонала предприятия

2.1 Структура персонала

Таблица 1. Структура персонала ООО «Тако-трейдинг»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура персонала предприятия

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают рабочие (63,4%). Второй по величине группой в структуре персонал являются служащие (36,6%). В структуре персонала отсутствуют ИТР и МОП. Численность персонала за 2008-2009 гг. не изменились.

2.2 Квалификационная структура рабочих, служащих, МОП

Данные для анализа квалификационной структуры персонала представлены в табл. 2. Также данная структура отражает средний возраст персонала предприятия, уровень образования и средний стаж работников.

Таблица 2. Квалификационная структура персонал ООО «Тако-Трейдинг» в 2009 году

		Занимаемая должность			Образо вание
	Констатинова А.И.	Директор
	Аминов А.В.	Зам. директора
	Клементьева С.В.	Гл. бухгалтер
	Стенова А.И.	Зам.гл. бухгалтера
	Шашкова Т.А.	Бухгалтер
	Меньшина С.В.	Инспектор отдела кадров
	Комисарова И.Е.	Администратор
	Сергеева И.А.	Администратор
	Юсова Г.В.	Менеджер
	Овчинников Д.А.	Агент по закупкам
	Гурова Л.А.	Зав.производством
	Фролова С.В.
	Честнова Э.А.
	Конина Е.А.
	Шевелев Е.М.	Помощник повара
	Сокурова О.А.	Помощник повара
	Дронова А.Н.	Продавец
	Меньшина Н.А.	Продавец
	Петров А.П.	Шашлычник
	Панкратова О.В.
	Евдокименкова Е.
	Колодяжная А.М.
	Скворцова О.И.	Официант

ООО «Тако-Трейдинг» существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 34 года. Средний стаж общий - 13 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - среднеспециальное, среднетехническое, среднее.

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 3 и 4, а также на рис. 3 и 4.

2.3 Анализ возрастной структуры работников предприятия

Таблица3. Анализ возрастной структуры

		%
		%

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Возрастная структура работников предприятия

Вывод: наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет». Примерно равны категории «до 20 лет» и «от 31 до 40 лет», составляющие соответственно 13% и 16%. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «свыше 50 лет» 3%.

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров.

2.4 Анализ структуры персонала по стаж а работы

Данные представленные в табл. 4 отражают общий стаж работников «Тако-Трейдинг», что позволяет проследить каков средний стаж персонала.

Таблица 4. Анализ персонала по общему стажу

		%
		30

Как показал проведённый анализ около 39,5% персонала ООО «Тако-Трейдинг» имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Это можно объяснить тем, что на фирме работают относительно молодые специалисты.

Примерно равные группы «от 11 до 15 лет» и «от 16 до 20 лет - 17%, 20% соответственно. Наименьшее количество работников - 3 человека (10%) имеют стаж свыше 25 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом 5 работников из одной категории в другую.

Однако, для предприятия более важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ персонала по стажу работы на фирме

Рис. 4 - Анализ персонала по стажу работы на фирме

Самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет, что составляет 37%. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет - 24%.

Средний стаж работников на предприятии составляет 5,6 года. По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия.

2.5 Анализ персо нала по образовательному уровню

Таблица 6. Анализ персонала по образовательному уровню

Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, среднетехническое и средне-специальное образование имеют по 23% работников, и 20% работников имеют среднее образование.

Проведённый анализ показал, что на предприятии работают высококвалифицированные работники, так как 34% из них имеют высшее и 46% специальное образование.

Многие работники трудятся на предприятии более 5 лет, а руководители с самого основания предприятия, т.е. 12 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе.

Средний возраст работников 33 года, однако, 34% работников относятся к возрастной категории «от 41 до 50 лет», и столько же к категории «от 21 до 30 лет». Такое равномерное распределение кадров по возрасту, говорит о том, что люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в большей мере передать его молодым работникам.

3. Анализ оплаты труда

3.1 Формирование фонда оплаты труда

Таблица 7. Штатное расписание предприятия ООО «Тако-Трейдинг» на 2009 г.

Должность	Кол-во штатных единиц	Заработная плата	Дополнительные выплаты	Месячный фонд	Примечания
				Надбавки
Директор
Зам. директора
Гл. бухгалтер
Заместитель гл. бухгалтера
Бухгалтер
Инспектор отдела кадров
Администратор
Менеджер
Агент по закупкам
Заведующий производством
Помощник повара
Продавец
Шашлычник
Официант
Мойщик посуды
Электрик
Охранник

Премии в организации выплачиваются в размере 50% от оклада, а надбавки в следствии работы в ночное время с 22.00 до 02.00.

Состав фонда оплаты труда регламентируется Инструкцией Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

3.2 Структура ФОТ за анализируемый период

За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 15% и составил в 2009 году 248870 тыс. рублей, это было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию. Данные о размере и составе ФОТ представлены в таблице 7.

Таблица 9. Структура ФОТ ООО «Тако-Трейдинг»

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, дополнительный так же увеличился на 15%.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет заработная плата рабочих: так в 2008 и 2009 годах она составила 62%. Заработная плата служащих составляет 38% ФОТ.

За рассматриваемый период в структуре ФЗП изменений не произошло, следовательно, она является постоянной. Доля основной заработной платы составляет 57%, премии - 29%, надбавки - 14%.

Структура ФОТ представлена на рис. 7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7 - Структура ФОТ

3.3 Оплата труда служащих, рабочих, ИТР и МОП

В Обществе для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В её основе - оклад, который устанавливается в соответствии с должностью и квалификацией работника. С 1 января 2009 года оклад работника не может быть ниже МРОТ, который составляет 4330 рублей.

Перечень доплат и надбавок, применяемых на предприятии:

ь за совмещение профессий - 30%;

ь за работу сверхурочно - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в выходные и праздничные дни - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в ночное время - 25%.

Система премирования:

Премирование работников производится ежемесячно в размере не выше 100% основного должностного оклада и ежеквартального не более 50% основного должностного оклада.

4. Налогообложение предприятия

4.1 Налогообложение ФОТ

С основного ФОТ предприятия взимается Единый социальный налог (ЕСН). Ставка налога - 26%. Структура распределения уплачиваемого налога по внебюджетным фондам представлены в таблице 8.

Таблица 9. Налогообложение ФОТ организации

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, а ставки ЕСН не изменились, поэтому и отчисления по ЕСН возросли на 15%. Большая часть ЕСН - 20% - направляется в пенсионный фонд.

4.2 Налогообложение заработной платы работников

С заработной платы работников взимается налог на доходы с физических лиц по ставке 13%. Сумма налога считается с начала года с нарастающим итогом. На каждого работника ведется налоговая карточка по форме 1-НДФЛ.

Но следует учесть, что при определении размера налоговой базы налогоплательщику предоставляются следующие стандартные налоговые вычеты:

1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ (лицам, получившим или перенёсшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС; инвалидам ВОВ; инвалидам из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп в следствие ранения или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении других обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных к пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих, и др.);

2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ (Героям Советского Союза и Героям Российской Федерации, а также лицам, награждённым Орденом Славы трёх стемней, и др.);

3) в размере 600 рублей на каждого ребёнка за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, являющимися родителями, опекунами или попечителями, на обеспечении которых находится ребёнок. Вычеты действуют до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором данный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет расходов на содержание ребёнка (детей) производится из доходов родителей, опекунов или попечителей на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением в брак.

Указанный вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям на основании их письменного заявления, подтверждающих право на данный вычет.

4) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Данный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет,

превысил 20000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000, налоговый вычет не применяется;

Стандартные налоговые предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Проведя анализ организационной структуры предприятия, и сопоставив его с финансовым состоянием можно предположить некоторые моменты, которые могли бы положительно сказаться на работе предприятия.

Можно увидеть что наибольшая текучесть кадров в организации наблюдается среди официантов. Их в организации 3, и эта текучесть связанна с тяжелым графиком работы. Для изменения этой ситуации возможно следовало бы нанять дополнительного официанта, чтобы разгрузить работу других. Есть так же вариант того, чтобы пользоваться услугами еще одного официанта в выходные и праздничные дни. Это помогло бы исправить ситуацию с частым увольнением официантов, и дальнейшим поиском и обучением замены.

Еще один пункт который мог бы благоприятно сказаться в перспективе на финансовом состоянии организации это появление дополнительных должностей, отсутствующих на данный момент связанных с музыкальным сопровождением в кафе.

Опыт введения в организацию должностей ди-джея либо исполнителя живой музыки по началу могли бы доставить некие убытки, но в последствии эти затраты скорее всего окупятся за счет привлечения новых клиентов, и возрастанию интереса к предприятию старых. Здесь так же возможно в целях экономии использовать данный персонал в выходные дни и праздничные.

Таким образом, можно составить новое штатное расписание для организации.

Должность	Штатных единиц	Заработная	Дополнительные выплаты	Месячный фонд	Примечания
				Надбавки
Директор
Зам. директора
Гл. бухгалтер
Заместитель гл. бухгалтера
Бухгалтер
Инспектор отдела кадров
Администратор
Менеджер
Агент по закупкам
Заведующий производством
Помощник повара
Продавец
Шашлычник
Официант
Мойщик посуды
Электрик
Охранник

Таким образом в основной ФОТ вносятся дополнительные расходы и он будет составлять 258870, и дополнительный, который будет составлять 87260.

В остальном же структура предприятия которая существует уже более 10 лет оправдала себя и каждый сотрудник в ней занимает свое место.

Заключение

В результате проведённого анализа были получены следующие выводы:

Предприятие ООО «Тако-Трейдинг» является эффективно функционирующим предприятием.

За исследуемый период объёмы работ увеличились на 41,6% и составили в 2008 г. - 21 210 тыс. руб.

Средняя заработная плата по предприятию составила в 2009 году 3500 руб., по отношению к 2008 году уровень заработной платы увеличился на 2,5%. Выработка за тот же период увеличилась на 13,4%. Таким образом, повышение заработной платы является экономически обоснованным.

Существующую организационную структуру можно считать опт и мальной, так как средний коэффициент управляемости по предприятию составит пр и мерно 1/3. Однако, предприятию можно рекомендовать ввести должность юрисконсульта, поскольку в связи с тем, что в настоящее время деятельность предприятия ведётся на договорной основе и успешное функционирование предприятия н а прямую зависит от качества составления договора.

Среднесписочная численность работников в 200 9 году - 30 человек. В 2008 году в связи с увеличением объёмов работ был произведён дополнительный набор работников и в 2009 году численность работников предприятия достигла 30 человек. Увольнений за рассматриваемый период не производилось.

Организация существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 33 года. Средний стаж общий - 12 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - средне-специальное и среднее.

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие (36,6%). Второй по величине группой в структуре персонал являются рабочие (63,4%).

Наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет».

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров. Таким образом, можно сказать, что почти половина работающих на предприятии имеет большой опыт работы.

Согласно полученным данным, 36% персонала кафе имеют общий трудовой стаж более от 6 до 10 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом работника из одной категории в другую.

Руководители высшего уровня - ген. директор, зам. директора, гл. бухгалтер - работают на фирме 12 лет, то есть с самого её основания. Вместе с тем, есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 37% работников трудятся на фирме от 1 года до 3 лет, 12% - от 3 до 5 лет. Таким образом, можно говорить о сложившемся опытном коллективе работников предприятия.

Образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, и средне-специальное образование имеют по 46% работников, и только 20% имеют среднее образование.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется на основании Инструкции Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера». За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 14% и составил в 2009 году 269 тысяч рублей, что было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию, а также увеличением численности работников предприятия.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет зарплата рабочих: так, в 2008 году её доля 76,1%, в 2009 году - 80%. Зарплата ИТР составляет 13% ФОТ, зарплата МОП - 2,3%.

На предприятии для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. За рассматриваемый период в заработной плате выросла доля основной зарплаты с 67,7% до 70%, в результате чего снизилась доля дополнительной заработной платы: премий - с 40% до 37,8%, надбавок - с 5,7% до 10,6%. Поскольку изменения незначительны, то структуру заработной платы можно считать постоянной.

Поскольку основной ФЗП за исследуемый период увеличился на 34%, а ставки ЕСН не изменились, то и отчисления по ЕСН возросли на 34%. Большая часть ЕСН - 53,8% - направляется в пенсионный фонд. В 2005 году отчисления ЕСН составили 7,54 тыс. рублей. Это значит, что на предприятии зарплата платится официально, а не «чёрным налом», что выгодно работникам, так у них в пенсионном фонде идёт накопление пенсии.

Социальные аспекты труда на предприятии присутствуют, но за рассматриваемый период выплат социального характера не производилось. Перечень таких выплат не велик, что объясняется тем, что предприятие - частное, а также высоким уровнем зарплат.

Таким образом, ООО «Тако-Трейдинг» - успешно развивающееся предприятие с благоприятными условиями труда.

Список литературы

1) Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. - М., 1992 г.

2) Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

3) Инструкция Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

4) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая. - Н23 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 656 с.

6) Расчеты по оплате труда под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003 г.

7) Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М., 1996 г.

8) Трудовой кодекс Российской федерации от 31.12.2001 №197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

9) Федеральный закон от 24.06.2008 №91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

10) Федеральный закон от 16.07.1999 №165 - ФЗ (ред. от 05.03.2004) «об основах обязательного социального страхования».

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация и функции структур управления. Принципы их проектирования. Характеристика предприятия ООО "Треал Трейдинг". Анализ персонала, структуры и функций управления. Совершенствование структуры управления. Экономическая эффективность предложений.

дипломная работа , добавлен 16.02.2008


Характеристика деятельности автотранспортного предприятия. Методы мотивации и стимулирования персонала. Построение и анализ организационной структуры предприятия. Проектирование организации труда структурного подразделения. Оценка запроектированных работ.

курсовая работа , добавлен 01.04.2014


Теоретические понятия структур управления. Принципы проектирования структур управления. Анализ структуры управления предприятия. Анализ персонала. Анализ структуры и функций управления. Предложения по совершенствованию структуры управления.

дипломная работа , добавлен 20.10.2004


Роль структуры управления в эффективной работе предприятия. Понятие и принципы построения организационных структур. Анализ производственной структуры на примере предприятия, его описание. Пути совершенствования организационной структуры предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.01.2009


Сущность, значение организационной структуры предприятия. Типы организационных структур, их преимущества и недостатки. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности. Совершенствование организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 17.04.2015


Сущность и понятие организационной структуры. Анализ внешней и внутренней среды, основных показателей деятельности на примере МУП "ИМКХ". Пути повышения экономической эффективности организации на основе совершенствования структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Принципы и задачи управления. Виды структур управления, их преимущества и недостатки. Анализ состояния предприятия и его структуры управления на примере ЗАО "Сельские зори". Совершенствование организационной структуры и структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 22.10.2014


Понятие организационной структуры управления, ее классификация и разновидности, технология разработки на современном этапе и предъявляемые требования. Анализ и предложения по разработке организационной структуры управления исследуемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 22.08.2012


Сущность, значение, структура, показатели использования персонала предприятия. Анализ использования персонала в хозяйственно-экономической деятельности предприятия ОАО "Минский комбинат силикатных изделий", разработка путей его совершенствования.

дипломная работа , добавлен 25.02.2013


Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.

образованию, профессиональной деятельности и др.

Численность работников ООО «Инстрой Технолоджи» на конец 2007 года составляет 55 человек.(Приложение 3). Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников в таблице 3.

Динамика структуры персонала ООО «Инстрой Технолоджи» за

2006-2007 гг, чел

Таблица 3

Среднесписочная численность персонала ООО «Инстрой Технолоджи» в 2006 году составила 51 человек, при этом в 2007 она увеличилась на 4. В 2007 году, в связи с появлением нового подразделения, численность коллектива увеличилась на 4 человека, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 1 служащий. В 2007 темп прироста численности работающих составил 7,84%, специалистов 1,53%, служащих 50%, руководителей 25%. В 2007 году количество работников составило 55 человек. При этом количество служащих увеличилось на 1 штатную единицу, специалистов на 3 человека, руководителей на 1 человека а количество рабочих осталось неизменным

Тенденция двух последних лет говорит о возрастании роли творческого потенциала в работе над техническим. Это связано с периодическим обновлением техники, высвобождающей рабочую силу и стремлением руководства предприятия к диверсификации производства - то есть к внедрению новых видов продукции, оригинальных, технически новых, новых по дизайну для увеличения реализации продукции, пользующейся реальным спросом на рынке. Предприятие постепенно уходит от шаблонов и стремится к освоению новой продукции на рынке, которая в дальнейшем может обеспечить предприятию больший процент прибыли.

Также проведем анализ структуры персонала за 2007 год по половозрастному признаку, по уровню образования, по стажу работы и сделаем необходимые выводы.

Данные таблицы 4 говорят о том, что женщины в структуре персонала занимают значительную долю - 40%, что требует от руководства предприятия особого отношения к условиям работы коллектива. В основном, это женщины до 25 лет, т.е. выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие семью или детей. Это говорит о том, что руководство компании не смущает отсутствие опыта работы, а так же обращает внимание только на трудовые качества женщин. Самую большую долю коллектива занимают мужчины в возрасте от 30 до 35 лет их 8 человек. Заметим,что 3 девушки работающие по специальности были устроены почти без опыта работы, что располагает к предпринятию мер по повышению их квалификации.

Анализ структуры персонала по половозрастному признаку в 2007г, чел

Таблица 4

Также 3 из сотрудниц находятся в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.

Проанализируем персонал организации по уровню образования и сделаем выводы. (Приложение 3) Данные представлены в таблице 5.

Наибольшая половина работников окончили (47%) или обучаются в вузах (7%) в настоящее время, что говорит о достаточно высоком интеллектуальном потенциале коллектива предприятия. Доля работников предприятия имеющих среднее специальное образование = 42%. Преобладает количество мужчин со средне-специальным образованием 18 человек, когда женщин всего 5 человек. Имеют только среднее образование - 2 работника -это мужчины, что составляет 4%, в числе женщин таких нет. 54% женщин и 46 % мужчин фирмы имеют высшее образование. Женщин, имеющих высшее образование на 4 человека больше, в том числе неоконченное. Неоконченное высшее имеет один мужчина и 3 женщины.

Анализ численности персонала по уровню образования на 2007 г, чел

Таблица 5

Вцелом, по данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что уровень образования женщин в ООО «Инстрой Технолоджи» выше.

Анализ численности женского коллектива организации по возрасту и семейному положению представлен в таблице 6.

Из таблицы 6 можно увидеть, что основная часть женского коллектива 41% в возрасте от 20 до 56 лет замужем и имеют 1 и более детей. 18% составляют замужние девушки без детей до 25 лет. Не замужем 27% женщин, что составляет 5 человек до 25 лет и 1 в возрасте от 35 до 40 лет. Особое место занимают женщины с детьми и, находящиеся по какой- либо причине, не замужем, их в сумме 14% ,то есть 3 человека. Причем, одна из них вдова с двумя детьми. Так же стоит отметить, что двоих детей имеет одна из бухгалтеров в возрасте от 50 до 55 без мужа. Остальные женщины имеют по одному ребенку. Следует отметить, что 3 женщины не так давно вышли из декретного отпуска.

Анализ женского коллектива по возрасту и семейному положению

в 2007г, чел

Таблица 6

	Семейное положение женщин, чел.
не замужем	Не замужем, с ребенком		с ребенком	Вдова с ребенком
Всего, чел

Отметим, что трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, стоит обратить на это внимание и провести обучающие семинары или тренинги.

По данным таблицы 7 видно, что 17 женщин из 22 специалисты, 3 руководителя и 2 являются служащими, т.е работниками преимущественно умственного труда и работают в офисе. Мужчин, работающих в офисе всего лишь 7 человек, из них 1 служащий, 4 специалиста и 2 руководителя. Остальные 26 рабочие находятся непосредственно на базе. Среди женщин рабочих нет. Большая часть рабочих мужчин находится в возрасте от 30 до 40 лет. Основная физическая нагрузка лежит на мужчинах наиболее

трудоспособного возраста до 40 лет. Большая часть женщин-специалистов в возрасте до 25 лет, что говорит о том, что руководство поддерживает и приветствует молодых специалистов.

Таблица 7

Руководители-женщины находятся в возрасте от 35 лет и более,это свидетельствует о том, что руководящие должности занимают женщины с наибольшим опытом работы. Отметим, чти одна женщина с высшим техническим образованием, сравнительно недавно, находится в должности исполнительного директора и требует повышения квалификации. Все женщины и 7 мужчин, из них 3 возраста после 45 лет, 3 до 30 лет и один 35-40 лет, трудятся в офисе и не подвергаются чрезмерным физическим нагрузкам.

Анализ численности персонала по сроку работы в ООО «Инстрой Технолоджи» представлен в таблице 8.

По стажу работы коллектив относительно стабилен. Большая часть работников - это 56%, работают на предприятии от 1 до 3 лет. С момента основания работает 35% это 10 мужчин и 9 женщин. Основная часть мужчин 67 % работают около 3 лет. Число женщин, проработавших более 3 лет, и женщин, проработавших от 1 до 3 лет равно и составляет 41 %. Наименьшую долю, 5 человек, составляют работники, проработавшие на предприятия около 1 года - 9 % .

Анализ численности персонала по сроку работы на 2007 г, чел

Таблица 8

Таким образом, проведя анализ структуры персонала можно сделать следующие выводы:

1. Структура персонала предприятия растет в сторону увеличения не численности персонала, а в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.

2. На предприятии сложился весьма устойчивый коллектив, работников работают на предприятии практически со дня основания (35%), что говорит не только об уверенности работников в стабильном положении предприятия, не только о сформировавшейся корпоративной культуре на предприятии, но и о создании приемлемых условий работы сотрудников.

3. Женщины составляют, чуть ли не половину всего коллектива (40%), что налагает на руководство предприятия заботу о созданий приемлемых условий для работы коллектива.