Виды теории мотивации в менеджменте. Мотивация труда: персонал, руководитель, собственник, государство модели и теории мотивации

Мотивация в менеджменте это подход в управлении персоналом с помощью которого создаются побудительные мотивы, направленные на выполнение сотрудниками своих обязанностей. При этом необходимо установить такие цели мотивации, которые соответствуют потребностям и желаниям сотрудников.

Цель создания системы мотивации в организации это формирование подхода, политики и процедур, которые, воздействуя на персонал, обеспечат высокую производительность труда.

Традиционно к методам мотивации относятся:

Денежное вознаграждение, то есть наличие финансовых мотиваторов, таких как бонусы, премии, проценты.
Делегирование полномочий и ответственности. Если сотрудники имеют возможность контролировать и воздействовать на определенные процессы в организации, то возрастает мотивация эффективного выполнения данных процессов и сотрудник чувствует свою сопричастность к достижению целей организации.
Возможность карьерного роста. Возможность карьерного роста и получения новых знаний сотрудников в организации.
Формирование духа сотрудничества и корпоративного духа. Формирование сплоченного коллектива и единой команды достигается проведением тренингов

Виды теорий мотивации

Теории мотивации укрупнено можно разделить на две группы: содержательные теории (в их основе лежат потребности и факторы их удовлетворяющие) и процессуальные теории мотивации, которые рассматривают иные стимулы, побуждающие человека к труду.

В частности, к содержательным теориям мотивации относят теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, теорию МакКлелланда.

Теория мотивации Маслоу. А. Маслоу предположил, что сотрудник в коллективе мотивирован на удовлетворение ряда потребностей, которые он упорядочил в виде пирамиды, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

При этом первые два уровня потребностей являются первичными, а остальные это вторичные потребности. Без удовлетворения потребностей низшего уровня не осуществляется перехода на более высокие уровни.

Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга. Данная модель появилась в связи с необходимостью определения результативности материальных и нематериальных стимулов на человека (рисунок 2).

Материальные факторы он также называл факторами гигиены, они связаны с самовыражением, окружающей средой, в которой человек работает (условия труда, размер заработанной платы, режим работы, отношения с коллегами и руководителями).

Рисунок 2. Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга

Нематериальные факторы включают в себя характер и суть самой работы, такие как возможности карьерного роста, признание заслуг, возможность самореализации.

Согласно данной теории, гигиенические факторы не могут мотивировать человека к труду, а с другой стороны, факторы-мотиваторы мотивируют работников, но их отсутствие не вызывает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации МакКлелланда выделяет такие потребности как потребность в причастности, во власти и потребность в успехе.

Процессуальные теории мотивации

К теориям данной группы относят теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера-Лоулера (сочетание двух указанных выше).

Теория ожидания Врума в обобщенном виде можно описать следующим образом: от того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

Теория справедливости Адамса говорит о том, то мотивация человека определяется оценкой эффективности вознаграждения, полученного им самим и полученного его коллегами и сопоставления этих величин. При этом он делает вывод о справедливости.

Федеральное агенство по обраованию РФ

Московский государственный университет Технологий и управления

Контрольная работа по менеджменту

Выполнил студент:

Кузьмина Маргарита Владимировна

Факультет: ТМ

Форма обучения: СФО

Специальность: 080401

Адрес: Владимирская область,

г. Ковров, ул. Лесная, д. 4, кв.2

Москва 2009

Задание

Предложите одну из мотивационных теорий для реализации цели одного из подразделений Вашей организации. Разработайте систему мотивационных влияний (экономических и неэкономических) для данного подразделения.

План

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации. Главное в них – это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Разнообразные теории мотивации делятся на две группы: Психоаналитические – процессуальные , которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

Рассмотрим каждую из теорий мотивации поподробнее.

Теория Маслоу

В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Эти потребности могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее месте возникает другая потребность.

6. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

7. потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности низших уровней.

8. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низших уровней.

В соответствии с теорией Маслоу существуют следующие группы потребностей:

Физиологические потребности. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности в питье, пище, сне. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.

Потребность безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают – война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.

Потребности принадлежности и любви. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности, следующая потребность, которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы.

Потребность в самоуважении . Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми. Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди, которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии – на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.

Если потребности в самоуважении не удовлетворяются, то человек чувствует себя неполноценным. Если потребности в самоуважении удовлетворяются, то человек испытывает уверенность в себе, собственную значимость, силу, способность и умение быть полезным и востребованным.Потребности в самоуважении являются высшими из дефицитарных мотиваций А. Маслоу.

Первые четыре уровня иерархии потребности можно рассматривать как мотивацию и преодоление ощущение дефицита.

Потребность в самовыражении , то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

1. Не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, и удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория Альдерфера

Теория А.Маслоу, подвергшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название ТЕОРИИ ERG, выделяют три категории потребностей:

1.ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ - в физическом здоровье и благополучии.

2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3.ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

Данная теория имеет несколько схожих черт с теорием А. Маслоу. Обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, обе утверждают, что индивид продвигается последовательно для удовлетворения своих нужд.

К. Алдерфер предложил, что продвижение между потребностями является более сложным, а именно подчиняется принципу фрустрация – регрессия . В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Данная модель допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Теория МакКлелланда

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Это потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредериком Герцбергом были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворённости или неудовлетворённости работой. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Ф.Герцберг установил, что удовлетворённость человека своими действиями и неудовлетворённость ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Ф.Герцберг, на удовлетворённость работой влияют две группы факторов:

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ или ФАКТОРЫ ЗДОРОВЬЯ.

К которым относятся:

Заработная плата,

Безопасность на рабочем месте,

Условия труда – освещённость, температура, шум,

Отношения с коллегами и подчинёнными,

Правила, распорядок и режим работы,

Характер контроля со стороны непосредственного руководителя,

Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ ИЛИ УДОВЛЕТВОРИТЕЛИ.

К которым относятся:

Достижение цели,

Признание,

Ответственность,

Продвижение по службе,

Работа сама по себе,

Возможности роста.

Мотивационная теория ожидания Врума

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – «добиваться результата» или «не добиваться» - отдает предпочтение первому.

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости С. АДАМСА

Основателем теории равенства - справедливости является С. Адамс, который на основе исследований сформулировал основные её положения. Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми.

По мнению С.Адамса, каждый работник оценивает свои отношения:

Личные доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц.

При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус. Оценка затрат и результатов субъективна, причём особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психическое напряжение. Для мотивации в данном случае необходимо устранить дисбаланс и восстановить справедливость.

В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В случае если разница вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотрудникам получающим меньше, что в случае уравнённой результативности с их коллегами, возможно получение такого же вознаграждения как и у коллег.

По мнению С.Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы.

Доходы других лиц.

Индивидуальные затраты.

Затраты других лиц.

К наиболее распространённым способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:

ИЗМЕНЕНИЕ ВЫХОДА . Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения. Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним показателям.

ИЗМЕНЕНИЕ ВХОДА. Человек может выбрать путь, который уменьшает усилия в процессе труда. Работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей или опускается до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ . Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удаётся воздействовать на вход и выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своём заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.

ИЗМЕНЕНИЕ МЕСТА РАБОТЫ . Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Теория Л.Портера – Э.Лоулера

Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть теории в том, что в ней введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

- Затраченные усилия

Восприятие

Получение результата

Вознаграждение

Уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определённых результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Вознаграждения могут быть внутренними:

Чувство удовлетворения от выполненной работы;

Чувство компетентности и самоуважении

Вознаграждения могут быть внешние:

Повышение оплаты труда;

Благодарность руководителя;

Продвижение по службе.

Восприятие вознаграждения определяет удовлетворённости, который влияет на поведение человека в будущем. Результативный труд ведёт к удовлетворению.

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера – Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель показывает на сколько важно объединить усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Для достижения цели ЗАО «Доверие» будем использовать именно эту теорию. Данная организации занимается розничной продажей алкогольной продукции. Одной из главных угроз для нашей организации является рост числа конкурентов, поэтому генеральной линией развития организации является повышение конкурентоспособности. Повышение конкурентоспособности даст возможность удержаться на рынке данного товара, а также удержать старых потребителей и привлечь новых. Для повышения конкурентоспособности необходимо реализовать следующие цели:

Маркетинг

1) расширение ассортимента товара;

2) заключение договора с новыми поставщиками на выгодных условиях.

Персонал

1) повышение квалификации имеющихся работников или поиск более квалифицированных работников;

2) разработка системы стимулирования и мотивации.

Финансы

1) снижение издержек;

2) ускорение оборачиваемости.

Положение на рынке

1) повышение конкурентоспособность организации

Управление

1) введение новой должности старшего продавца

Согласно выбранной теории для достижения целей организации необходимо использовать вознаграждения работников, но вознаграждения должны соответствовать затраченным усилиям в соответствии с опытом и уровнем квалификации. Вознаграждение будет стимулом для того, чтобы сотрудники более ответственно подходили к работе, так как от их собственной работы зависит результат деятельности всей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возлагаемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в свою очередь может быть денежным (заработная плата, отчисления от прибыли, доплата, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты) и неденежным (социальное: медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов; функциональное: улучшение организации труда, улучшение условий труда). Нематериальное стимулирование включает в себя: социально – психологическое: общественное признание, повышение престижа; творческое: повышение квалификации, стажировки, командировки; свободное время: дополнительный отпуск, гибкий график работы.

В нашей организации в настоящее время заработная плата сотрудников зависит от выручки за месяц и составляет 5% , а план реализации составляет 800000 рублей в месяц. С учетом роста цен на продукцию можно увеличить план реализации до 850000 рублей и в случае его выполнения к зарплате начислять премию в размере 1%. Таким образом, заработная плата будет составлять не 5%, а 6% от выручки. Выплата премии будет являться дополнительным стимулом к тому, чтобы сотрудники выполняли план.

Список литературы

1. А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента». М.: «Дело», 2000 г.

2. И.Герчикова «Менеджмент». М.: «Банки и биржи», ЮНИТИ 1995 г.

3. О.Виханский, А.Наумов Основы менеджмента М.: «МГЦ», 1995 г.

4. Н.Кабушкин Основы менеджмента, Минск: «БГЭУ», 1996 г.

5. Ф.Котлер Основы Менеджмента 1996 г.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ-ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до-стижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге-тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое застав-ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя-зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызываю-щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы-рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов-летворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде-ляют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

потребности делятся на первичные и вторичные и образу-ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров-ням:

- уровень 1 - 85%;
- уровень 2 - 70%;
- уровень 3 - 50%;
- уровень 4 - 40%
- уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости .

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства		Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
добровольность вхождения в кружок;
работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
соревновательный характер групп;
наличие системы поощрений;
политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Теоретические основы мотивации в менеджменте

Определение 1

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В общем виде они представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Современная группировка теория мотивации в менеджменте. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.

К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей:

первичные (связанные с физиологическими факторами);
вторичные (психологические).

Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рисунок 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении. Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников.

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач.

Процессуальные теории мотивации

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда.

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их числу относятся:

усилия, затраченные на получение определенного результата;
восприятие;
результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
вознаграждение;
степень удовлетворения.

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.

Замечание 1

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

Федеральное агенство по обраованию РФ

Московский государственный университет Технологий и управления

Контрольная работа по менеджменту

Выполнил студент:

Кузьмина Маргарита Владимировна

Факультет: ТМ

Форма обучения: СФО

Специальность: 080401

Адрес: Владимирская область,

г. Ковров, ул. Лесная, д. 4, кв.2

Москва 2009

Задание

План

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Рассмотрим каждую из теорий мотивации поподробнее.

Теория Маслоу

В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Эти потребности могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее месте возникает другая потребность.

6. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существуют следующие группы потребностей:

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

1. Не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

Теория Альдерфера

1. ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ - в физическом здоровье и благополучии.

2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3. ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

Теория МакКлелланда

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Герцберга

Виды теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации

Репетиторство

Процессуальные теории мотивации

Популярное