Сколько длится стажировка по трудовому кодексу. Стажировка на рабочем месте, зачем она? Для чего проводится стажировка

Со дня издания Президентом РФ майских указов возникла необходимость перевода работников государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт.

Из статьи узнаете, что конкретизировать в эффективном контракте, сможете скачать образец контракта с педагогическими работниками, в сфере культуры и здравоохранения.

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений

Разработка критериев оценки эффективности и порядка расчета стимулирующих выплат, по сути, является ключевым моментом перехода на эффективный контракт. Утвержденные критерии должны отражать вклад каждого работника в выполнение государственного задания учреждением. Причем должны измеряться, как качественными, так и количественными параметрами.

При введении эффективного контракта критерии пропишите в разделе про оплату труда. Например в Порядке выплат стимулирующего характера (премий) по выполнению показателей эффективности работником.

Какие показатели эффективного контракта увеличивают премию бухгалтеров? Эксперты журнала Учет в учреждении расспросили бухгалтеров о показателях эффективности в их контрактах. В итоге выбрали рекомендуемые показатели, которые стимулируют работников. Подробнее читайте в .

После изучения каждой лекции вы сможете проверить свои знания в тесте. А после прохождения полного курса обучения, вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Переход осуществляется в бюджетном учреждении на основании приказа руководителя. Такой приказ должен содержать:

ссылку на нормативные акты,
комиссию уполномоченных лиц для проведения мероприятий по переходу,
перечень мероприятий по переходу,
срок исполнения и др.

Скачать образец Приказа о введении или переходе на эффективный контракт

Уведомление о переходе на эффективный контракт

Необходимо учитывать, что для работающих в учреждении сотрудников переход на эффективный контракт является существенным изменением условий оплаты труда, а в соответствии с Трудовым Кодексом РФ о таких изменениях следует уведомлять работников не менее чем за 2 месяца.

Для этих целей необходимо заранее подготовить Уведомления для каждого члена трудового коллектива. Форма уведомления о переходе на эффективный контракт – свободная. В них должны быть указаны:

основание для перехода,
сроки перехода,
разъяснения о последствиях согласия или отказа.

Работник с уведомлением должен обязательно быть ознакомлен под роспись. Иначе у вас не будет оснований для совершения дальнейших мероприятий.

Скачать образец Уведомления о переходе на эффективный контракт 2018

Дополнительное соглашение к трудовому договору

С работающими сотрудниками не нужно заключать новый эффективный контракт. Это следует из Трудового кодекса. Оформите к действующим трудовым договорам дополнительные соглашения, в которых уточните условия труда и оплаты. Допсоглашения заключайте по правилам статьи 74 ТК РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

В допсоглашении с работающими уточните и конкретизируйте:

трудовую функцию сотрудника,
показатели и критерии оценки эффективности его работы,
условия оплаты труда, в частности, размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

Такое допсоглашение можно использовать, например:

в образовании – в школах с учителем,
в культуре,
здравоохранении и т. д.

Скачать образец Дополнительного соглашения к трудовому договору: эффективный контракт

Эффективный контракт с педагогическими работниками: образец 2018

Далее приведем образцы эффективного контракта для бюджетников. Ниже смотрите образец документа с педагогическими работниками на 2018 год. Это образец с учителем школы. Аналогичным образом можно составить контракт с преподавателем колледжа, для дошкольных организаций.

В настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективного контракта с педагогом. Предполагается, что с введением этого контракта представления о труде педагога как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся только в воспоминаниях.

Основания (нормативная база)

Введение эффективного контракта определено:

1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);

4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);

5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).

6.Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Цель введения эффективного контракта

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
отмены неэффективных стимулирующих выплат;
использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

Вот что сказал в начале 2013-2014 учебного года по поводу введения эффективного контракта с педагогом Министр образования России Д.Ливанов в интервью «Умной школе. рф» (http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625) :

— Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом с одной стороны и учительством – с другой. Обратите внимание, что это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством.
— Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

Что такое эффективный контракт

Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция;

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики.Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О стимулирующих и компенсационных выплатах

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы :

надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ :

надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет :

надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;

— г) премиальные выплаты по итогам работы :

премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда ;

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну , их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Что делать

1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:

Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
Разработка показателей эффективности труда педработников.
Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.

Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.

2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем , оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.

О сроках

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы.

Что даёт введение эффективного контракта

Как сказано в Программе, ее реализация позволит:

повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

О трудовом договоре с руководителем

В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.

Источник: документы упомянутые на сайтах Минобрнауки РФ, КонсультантПлюс, Гарант

Эффективный контракт с педагогом : 123 комментария

Здравствуйте, работаю с 2008 в дошкольном учреждении младшим воспитателем, в 2011 перевели на должность воспитателя. По сию пору не заключили дополнительное соглашение, мотивы и доводы разные. Брали на место работника по уходу за ребенком, за это время взяли 2х новых работников на постоянное место работы. Причем 1н из них без пед. Образования (у меня высшее педагогичнское). Ругаться не могу, как сделать чтоб справедливость восторжествовала?

Здравствуйте можно как-то разъяснить более подробно как надо правильно заключить эффективный контракт, это должны быть отдельная категория педагогов или все педагоги имеющие учебную нагрузку? Очень прошу объясните популярно!!

Почему наш кадровик говоритчто срочно сейчас надо делать допсоглашение с элементами эффективного контракта, хотя никаких локальных актов у нас нет

Добрый день! В программе совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 годы одним из ее направлений является «создание прозрачного механизма оплаты труда руководителя». Можете разъяснить, в чес тут суть? Заранее благодарен!

Добрый день! Работаю в детском доме педагогом с 2010 года. С января с нами заключили эффективный контракт сроком на полгода, так как детей мало, и пока неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Объяснили так, что если детский дом закрывается, то под сокращение не попадаем, просто с нами не продляют контракт, т.е. остаемся без работы и даже без постановки на учет в службе занятости. Наш контракт составлен так, что никаким образом не направлен на стимулирование труда педагогов, просто указаны ставка и размер премии (25% от оклада), т.е. в этом ничем не отличается от договора, только тем, что может быть расторгнут в любое время в одностороннем порядке. Т.е. не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, хочет устроить своих людей, это ему на руку. Правомерно ли это? Какие гарантии все же есть у стажистов, или это на самом деле такая особенность контрактной системы?

Дополнение к предыдущему: с обслуживающим персоналом контракт заключили на год, с педагогами — на полгода. Директор сказала, если детский дом не закроется, посмотрит, с кем продлевать контракт, а с кем нет.Несмотря на то, что большинство работают здесь достаточно давно.

Добрый день! Работаю педагогом в детском доме с 2010 года. С января с нами был заключен эффективный контракт на полгода, т.к, детей мало и неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Нам сразу объяснили, что если детский дом закрывается, то с нами просто не продлевают контракт, и педагоги просто оказываются без работы и выплат по сокращению. Подписанные нами контракты никоим образом не влияют на стимулирование эффективной деятельности, так же, как в договоре, в них прописана ставка, РК, премия (25% от оклада) и все. Существенное отличие — то, что контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке в любое время. Т.е., не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, заинтересован в устройстве «своих» людей, сразу предупредила, что даже если учреждение не закроется, контракт будет продлевать не со всеми. В цене у нее подхалимы и доносчики. К слову, с обслуживающим персоналом контракт заключен на год. Как в таком случае могут быть защищены педагоги, проработавшие в данном учреждении не один год, некоторые не одно десятилетие. Не является ли введение эффективных контрактов эффективным решением как избавиться от работника без лишних проблем, выплат по сокращению и дает карты в руки директорам — самодурам?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста. Вы пишите, что в эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы трудовые функции, а в РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р в определении эффективного контракта говориться о должностных обязанностях. Есть ли различия и что именно конкретизировать? Если должностные обязанности прописаны в должностной инструкции и мы в эффективном контракте будем ссылаться на ДИ как на неотъемлемую часть контракта, будет ли это нарушением? Или в эффективном контракте про должностную инструкцию ничего не говориться, а только прописываются должностные обязанности (трудовые функции)? Зачем разрабатывать локальный акт о содержании и объеме трудовых функций каждого работника, если у нас существуют должностные инструкции, которые разработаны в соответствии с «Квалификационными характеристиками должностей работников образования» для каждой педагогической должности? Заранее спасибо за ответ и за качественную и лаконичную статью!

Добрый день!Работаю в данной школе с января 1995 года. Трудовой договор при приёме на работу со мной заключался бессрочный с педагогической нагрузкой свыше 1 ставки. Свой экземпляр договора я утратил. Из личного дела он тоже исчез. Есть ссылка на наличие трудового договора в записи при приёме на работу в трудовой книжке. Вправе ли администрация школы требовать от меня подписания нового трудового договора от января 2014 года с нагрузкой 1 ставка и нагрузкой «свыше 1 ставки прописывать дополнительным соглашением к договору к каждому учебному году (1 сентября по 31 мая) с письменного согласия работника»? Возможно ли восстановление утраченного трудового договора и требовать внесение в него дополнений? И в праве ли администрация школы переводить меня на ставку?

Здравствуйте! При переходе на эффективный контракт в школе заключают новые трудовые договоры с работниками на 1 ставку. (Старые куда-то исчезли из личных дел и на руках не у вех есть,работают люди не один десяток лет). Если я не согласна с этим условием и хочу, чтобы в договоре была прописана вся моя педнагрузка на сегодня,могу ли этого требовать от руководства? Есть ли федеральные документы в мою защиту?

Дорбый день.Наша школа еще не перешла на эффективный контракт, но, поговаривают, что с апреля перейдем. Директор сказал, что каждый учитель должен САМ прописать все пункты, условия, составить контракт, который и будет рассматриваться в индивидуальном порядке. Где можно посмотреть образцы подобных контрактов?Спасибо.

Здравствуйте. Готовим коллективный договор дши. В разделе Трудовой договор каким образом обращаем внимание на эффективный контракт? Выносить в скобки как аналогию трудового договора, либо уже говорим исключительно об эффективном контракте? Спасибо

Мы-крымчане. Директор говорит, что теперь будем работать в школе на контрактной основе сроком 1 или 3 года. В случае неугодных ей действий будем прощаться. Права ли она. И как с нами эти контракты будут заключаться?

Здравствуйте. при переходе на эффективный контракт,нам устанавливают рабочий день с 8 до 15.42 на ставку, включая 30 минут на обед. ставка -720 часов, т.е 18часов в неделю. правомерно ли то, что нам придется работать 36 часов вместо 18?

много читала и слушала об эффективном контракте, но прочитав Вашу статью сразу все встало по своим местам, буду готовить критерии для контракта своим педагогам, спасибо, заведующий доу, Светлана.

Здравствуйте! Разъясните пожалуйста, по новому эффективному контракту дает ли право заведующему МДОУ самому определять с кем из педагогов заключать срочные или бессрочные контракты? И все же здесь велика вероятность, что при заключении таких контрактов, руководитель будет исходить из личных симпатий в отношении того или иного сотрудника, а не опираться на профессиональные качества педагогов…

В нашей школе, администрация и некоторые учителя сколотили группировку, при этом пытаются выживать и сваливать свою работу на других учителей. Скажите, не может ли привести введение этого контракта к тому, что получать премии будут только избранные, и еще, нельзя ли использовать этот контракт, что бы уволить «неэффективного работника»?

Здравствуйте!
Кто определяет когда в данной школе нужно начинать заключать ЭК? Директор?
Как эффективный контракт способствует повышению зарплаты? Если зарплата зависит от стоимости часа, а стимулирующих во многих школах «нет» или очень мизерные (100-200 руб к з/п)?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, как быть в сложившейся ситуации. Я работаю в детском саду воспитателем, с нами заключен эффективный контракт (доп. соглашение) по которому на начисляют стимулирующие выплаты(премии).как было озвучено руководством, что введение этого контракта повысит зарплату,доведет до средней по области, т.е.до 19000руб. Но таких зарплат и премий никто НЕ получал. Сначала были премии5-6 тыс. Мы были этому безумно рады, но радость была недолгой: с Января 2014 лично я Больше 2 тыс. не получала. А сейчас эти стимулирующие выплаты прекратились.За период с июня по по 27.08.14 выплат нет, спрашивать у руководства нет смысла -вызывает гнев и раздражение, ссылаются на отсутствие финансирования. Но почему-то в других ДОУ внутри города педагоги получают стимулирующие, а также в других городах внутри области своевременно все выплачивают. Почему так происходит и как можно изменить сложившуюся ситуацию??? Заранеее спасибо!

В нашем учебном заведении директор заявила о переходе на эк. Однако сроки его подписания с каждым сотрудником она выбирает лично, с кем то сразу с кем то через 2 месяца. При этом мнение педагогов не учитывается. Т.е. я хочу подписать его сейчас, но мне в этом отказывают.
Так же под общий шум, директор вносит изменение в часть тд, а именно из бессрочных делает их срочными.
Насколько правомерны данные действия?

Статья очень хорошая. Актуальны вопросы. Но весь материал базируется на подзаконных актах. Это существенный недостаток. Где законодательная база?

C 05/05/2014 назначена заведующей ДОУ. Со мной заключили эффективный контракт. Просто ужас что с зарплатой — 3 месяца я получала голый оклад, сейчас возмещают за два месяца по показателям за второй квартал, а уже третий квартал заканчивается. А как за четвертый будут платить вообще не знаю — конец года ведь. Меня не устраивает критерии э.к. — не учтено что садик малокомплектный нет методиста и специалистов (особо в проектах не поучаствуешь) нет помещений (спортивный зал и музыкальный), а главное это удаленность от Уп. образования и бухгалтерии, за дорогу не платят за телефон, не платят. Кому предъявить свои требования — Начальник управления образования сказал мне что от него ничего не зависит

Подскажите пожалуйста какова форма доп.соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, должны ли где-то в ней быть прописаны слова «эффективный контракт» и с вновь принимаемыми работниками не должно быть изменено слово трудовой договор (в названии)на эффективный контракт

Работаю в ДМШ в должности преподавателя и концертмейстера, хотя 32 года назад поступила на работу в должности преподавателя.Скажите, пожалуйста,дополнительное соглашение с новыми условиями оплаты труда должны быть подписаны на обе должности (концертмейстер и преподаватель), или только на должность преподавателя? Или это решает директор?
Второй вопрос: поступала на работу преподавателем по классу кларнета, сейчас преподаю ещё два инструмента, должны ли быть указаны в доп.соглашении инструменты, которые я преподаю?

Доброго времени суток! Разъясните, пожалуйста, следующие моменты:1) на какой срок устанавливаются работнику стимулирующие выплаты(наш директор предлагает на год, по р-там труда за предыдущий год) и 2)кто решает, какие стимулирующие выплаты и в каком размере устанавливаются работнику? директор? комиссия? (наш директор утверждает, что они назначаются приказом директора) Спасибо.

Очень понравился комментарий. Не могли бы Вы его прокомментировать.
Это делается для того, чтобы сэкономить бюджетные деньги. Но государственные служащие получают свои зарплаты в постоянном объеме, вне зависимости от качества своей работы. Я не вижу оснований, почему бюджетники из социальной сферы должны финансироваться по-другому», — резюмировал Всеволод Луховицкий.

Здравствуйте, есть в Вашем распоряжении эффективный контракт для преподавателя, который на Ваш взгляд соответствует всем вышеуказанным требованиям? Можно ли с ним ознакомиться? Отправьте пожалуйста ссылку.

здравствуйте, у нас в колледже ввели положение об ЭК,есть расплывчатые критерии оценки, которые раз от раза ужесточаются и изменяются(например: какая у вас педагогов воспитательная работа, нет, это не считается и т.д.), никто нас письменно не уведомлял, хотя баллы уже обсчитывают. Правильно ли это?

Центром заключения Эффективного контракта является всего одна таблица под названием- Программа повышения методического, профессионального, психолого-педагогического мастерства преподавателя СПО. От данной Программы идут все экономические расчеты и направления по качественной подготовке специалистов. Если вы с этой программой не знакомы, то обратитесь к Президенту Российской Академии наук по прфтехобразованию Ткаченко Е.В.

ЗДРАВСТВУЙТЕ! В нашем МБДОУ стимулирующие выплаты (по результатам заседания комиссии)назначаются сроком на три месяца.Если в течение этих трех месяцев педагог увольняется из данной организации должна ли быть выплачена результативность за оставшийся период. Период оплаты октябрь — декабрь включительно, увольняюсь в ноябре.

Здравствуйте! Пожалуйста, разъясните, какие мероприятия руководство образовательного учреждения должно провести по отношению к трудовому коллективу прежде чем выдать им уведомления о введении эффективного контракта? Должны ли быть составлены проекты ЭК для сотрудников на момент подписания ими уведомлений или это может быть осуществлено позже, непосредственно перед подписанием самих ЭК или же допсоглашений?
С уважением,
Татьяна

Здравствуйте. В нашей спортивной школе у одного из тренеров-преподавателей начальное профессиональное образование (не педагогическое). Стаж пед. работы 18 лет. Необходимо ли до заключения с этим работником дополнительного соглашения обязать его пройти курсы переподготовки, либо предусмотреть необходимость обучения в должностных обязанностях, определяемых дополнительным соглашением? Возможен ли вариант предоставления работнику в порядке исключения, принимая во внимание результативность и стаж работы, права не проходить обучение по программам переподготовки пед. кадров? Заранее благодарю. С уважением, зам. директора ДЮСШ Н.Ф. Кокшаров.

Добрый день!Подскажите, пожалуйста, как и в какой раздел эффективного контракта прописать учителю выполнение функций классного руководителя?

Добрый день! У нашем МБДОУ пед. работников заставляют каждый месяц заполнять «Листы самооценки»,в которых каждый работник должен проставить баллы за каждый вид работы, затем комиссия проверят правильность этих оценок. На основании этого выплачивается премия. Но многие отказываются их заполнять, т.к. не всегда возможно оценить образовательный и воспитательный процесс в баллах. Руководство грозит тем работникам, которые отказываются заполнять, невыплатой премий. Правомерно ли это?

Добрый день, недавно устроилась в МКОУ СОШ секретарем, занимаюсь эффективными контрактами, но не могу понять как правильно оформить в доп. соглашении совмещение должностей, если наши учителя совмещают должности не только как учителя предметники, но и как социальный педагог, педагог-организатор и т.д,получается, на каждого учителя делать 2 доп. соглашения? как на учителя и как, скажем, на социального педагога? объясните, пожалуйста, как это делается правильно. Заранее спасибо!

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Комитет по образованию заставляет заключать эффективный контракт со всеми работниками детского сада (повара, младшие воспитатели, делопроизводитель и т.д.), но изучая правовые документы, я понимаю, что эффективный контракт заключается только с педработниками.

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Как оформить продление срока эффективного контракта с работником, если он продолжает работать в учреждении? Спасибо

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совместить оптимизацию штата сотрудников (меня интересует профессорско-преподавательский состав вуза), не увеличивая нагрузку (ведь учебные планы предполагают, что должно быть проведено определенное количество курсов в определенном объеме)? Кто же в этом случае будет их проводить? С уважением, Татьяна

Просто хочу сказать БОЛЬШОЕ СПАСИБО разработчикам сайта. На мой взгляд, ни один другой сайт не дает такой исчерпывающей и грамотной информации.

Огромное спасибо за ваш сайт!Всегда помогает в работе.

Я работаю в учреждении заместителем директора по УМВР, и по совместительству в этом же учреждении педагогом дополнительного образования, будет ли распространяются эффективный контракт на меня как педагога?

Я работаю учителем-логопедом в центре-социальной реабилитации детей инвалидов СПб на ставку 20 педагогических часов в неделю. Две недели назад мне дали уведомление, что в связи с переходом на эффективный контракт продолжительность рабочей недели устанавливается 36 часов (из них 20 педагогических) при этом оклад остается таким же как и был раньше, а остальные 16 часов вообще нигде не прописываются чем я должна заниматься (правда в устном разговоре мне сказали про различную методическую работу и помощь в работе центра). При не согласии с новыми условиями через 2 месяца меня уволят по ст. 77. Правомерны ли действия организации учреждения и как мне быть в данной ситуации?

у нас при составлении эффективного контракта хотят прописать конкретную сумму, которую получает тренер в этом году за показанный результат ребенка, в следующем учебном году например за категорию 1000 руб, если тренер не подтверждает категорию, надо, что заключать новое дополнительное соглашение, правильно ли это?

я работаю в школе-интернате, у нас не хватает воспитателей…поэтому мы поставлены в такие условия, что в отпуска идем если наш напарник согласен работать в две смены, на больничные садимся с чувством вины, т.к. понимаем, что напарнику придется работать за тебя…. вместо 5 часового рабочего дня очень часто работаем по 7 часов,особенно в каникулы и праздники…как должны оплачиваться эти 2 часа и дополнительные смены… сверхурочные или как замена по производственной необходимости

Каковы могут быть показатели и критерии оценки эффективности деятельности логопеда детского сада? Напишите,пожалуйста. Спасибо.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Публикуем статью нашей коллеги, кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС нашего профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой из новой а вторской колонки: «Один человек плюс закон — уже большинство» (Калвин Кулидж), посвященной правовым вопросам в системе образования.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:

1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;
3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».
6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова.

Что может и должен сделать профсоюз?

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта:

Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:

1) трудовая функция;
2) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
3) размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). На практике – это ФНПР-вские, часто «карманные» профсоюзы. Однако действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи.

Что может сделать работник?

Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат.

Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.

При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.

Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт?

Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений.

1. Поспешишь – непременно напортачишь.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так вп.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования.

2. Отследите, чтобы работодатель «не протащил» изменение срочности трудового договора.

Так в РНИМУ им. Н.И. Пирогова ректор А.Г. Камкин произвольно изменил срочность трудовых договоров тех работников, которые летом проходили очередной конкурсный отбор на замещение должностей. Вместо бессрочных договоров с обязательным прохождением конкурса один раз в 5 лет в соответствии с ч.3 ст. 332 ТК РФ договора стали заключаться на 1 год.

В своей презентации (28 слайд) на официальном сайте ректор Камкин объяснил это переходом всех педагогических работников с 2015 года на эффективный контракт, что совершенно не основано на праве. А «деканатская комиссия, состоящая из трех известных ученых РФ и двух Евросоюза, будет оценивать, что каждый работник там наваял за год ».

К слову, с 1 января 2015 года, т.е. вот почти вчера и, как и водится в нашей стране, в канун Нового Года, ч.3 ст. 332 ТК РФ утратила силу. Теперь вместо конкурса будет проводиться аттестация (ч.10 ст. 332 ТК РФ), которая для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, также будет происходить один раз в 5 лет. Поэтому о каком таком регламенте комиссии рассуждал Камкин снова Трудовому Кодексу РФ неведомо.

Вообще же глава 52 ТК РФ об особенностях регулирования труда педагогических работников претерпела существенные изменения в соответствии с Федеральным Законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ, о чем я подробно расскажу в следующей публикации. Возвращаясь к теме эффективного контракта – обратите внимание при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт, что изменения касаются только системы оплаты труда. Если трудовой договор с вами был заключен на неопределенный срок, убедитесь, что работодатель под «эффективный шум» не сделал договор срочным – это снижение ваших гарантий как работников.

3. Критерии оценки эффективности, которые вы не выбирали, могут стоить вам стимулирующих выплат.

Итак, в ваших трудовых договорах есть информация о базовой части оклада и стимулирующих выплатах. При переходе на эффективный контракт гарантировано вы будете получать только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты же будут начисляться при соответствии вашей работы принятым в вашем образовательном учреждении показателям эффективности труда. Вот ректор РНИМУ им. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин критерии оценки эффективности, как за ним водится, просто вывесил на официальном сайте , не ознакомив с ними работников под роспись, а дополнительные соглашения до Нового Года пока так и не были подписаны, несмотря на указанный в уведомлениях срок перехода на эффективный контракт с 1 января 2015 года. А вот для примера пара обязательных критериев оценки эффективности учебно-методической работы преподавателя:

Учебник на русском языке, рекомендованный УМО, с индексом «ISBN» и индексами, принятыми в России, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
Мультимедийное учебное пособие на русском языке, представляющее собой один из разделов (модулей) дисциплины, рекомендованный УМО, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.

И далее все критерии так или иначе адресуются к рецензиям зарубежных «лидеров», особенно это касается показателей эффективности научно-исследовательской работы. И статус международного университета, о чем, возможно, не ведает ректор Камкин, вовсе не отменяет законов Российской Федерации, в т.ч. Трудового Кодекса. Едва ли данные критерии были согласованы с выборным органом работников и едва ли мнение работников даже в проекте предполагалось учесть. «Стоимость» каждого из критериев также неизвестна, что не только противоречит требованиям Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, но и исключает какой-либо прозрачный механизм стимулирующих выплат.

В итоге мои бывшие коллеги дали согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому являются труднодостижимыми, а, следовательно, они с большой вероятностью потеряют часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат, и их заработные платы в большинстве уменьшатся вопреки намеченным правительством и президентом целям. К тому же ежегодно их будет оценивать непонятная комиссия по непонятным основаниям. Это пример того, как работники могут снизить уровень своих трудовых гарантий, не воспользовавшись теми правами (как справедливо отметил Дмитрий Ливанов – правами «общественного договора»), которые им предоставляет система законодательства Российской Федерации.

Пока не начал свою работу правовой форум сайта, все дополнительные вопросы можно задать в комментариях.