На практике совсем не просто соблюсти процедуру сокращения, тем более когда требования законодательства не достаточно точно сформулированы. Между тем увольнение может быть признано незаконным, если работодатель допустит малейшее отступление от установленного порядка...
Вопрос о сокращении совместителя относится к достаточно проблемным.
Например в компании работают совместители по бессрочному трудовому договору. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемым сотрудникам должности, занятые совместителями?
Такой обязанности у работодателя нет так как должность, по которой заключен трудовой договор по совместительству, не является свободной.
ТК РФ не раскрывает понятия вакантной должности. Судебная практика признает таковой должность, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор. Должность, занятая совместителем, не может считаться вакантной.
В то же время закон позволяет прекратить с совместителем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, работодатель вправе, но не обязан предлагать должность совместителей сокращаемым сотрудникам. Причем даже в том случае, если сокращаемый сотрудник претендовал на работу совместителя в качестве основной.
Какие должности могут быть предложены совместителю
Работодатель должен предлагать сокращаемому совместителю вакантные должности, которые подходят по квалификации работника, но не являются работой по совместительству. В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику вакантные и не противопоказанные по состоянию здоровья:
– должности или работы, соответствующие квалификации работника;
– нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы.
Совместители имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные при сокращении, в полном объеме. Следовательно, работодатель должен письменно и под роспись предложить им все имеющиеся у него в данной местности вакансии, даже если свободные должности не являются работой по совместительству. В противном случае будут нарушены права работника.
Предложение о вакансиях
Момент, когда нужно направить уведомление о наличии вакансий в связи с сокращением штата, законом не установлен. На практике сотруднику как минимум, три раза предлагают другую имеющуюся работу в период срока предупреждения об увольнении: при уведомлении о сокращении, через месяц после этого и перед днем увольнения. Уведомление нужно составить в произвольной письменной форме и вручите его лично работнику под роспись.
Для совместителей установлены ограничения продолжительности рабочего времени, так как у них имеется основное место работы. В связи с этим в уведомлении нужно указать не только наименование предлагаемых должностей, размер оклада по каждой из них, но и режим, характер работы.
Выплата выходного пособия сокращаемому совместителю
Увольнение совместителя при сокращении основной должности
Работник занимает основную должность по внутреннему совместительству. Работодатель собирается сократить эту должность. Как быть в этом случае?
Во-первых, необходимо проследить за тем, чтобы был соблюден установленный порядок увольнения по сокращению штата с этой должности.
Во-вторых, с согласия работника оформить его переход с совместительства на основную работу. Для этого нужно уволить сотрудника с работы по совместительству (по соглашению сторон или по собственному желанию) и уже после этого принять его на основную работу.
Многие юристы считают, что работа по совместительству может стать основной путем заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора. Однако такой вариант представляется рискованным. Порядок внесения в трудовую книжку записи о переводе с работы по совместительству на основную работу не регламентирован правилами и грозит нарушениями.
Спорная запись в трудовой книжке может привести к разногласиям с ФСС России. Учитываемые при подсчете страхового стажа записи должны соответствовать трудовому законодательству, действовавшему на день их внесения в трудовую книжку (п. 24 Правил, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 6 февраля 2007 г. № 91).
Уведомление службы занятости о сокращении совместителя
Работодатель обязан уведомлять службу занятости в общеустановленном порядке о предстоящем увольнении совместителей по сокращению штата. Все требования трудового законодательства, касающиеся процедуры сокращения штата, в отношении совместителей соблюдаются в полном объеме.
Не позднее чем за два месяца работодатель должен направить в органы службы занятости в письменной форме сведения о сокращаемых сотрудниках. Если же сокращение может повлечь массовые увольнения, то нужно направить уведомление в срок не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В противном случае организацию могут оштрафовать на сумму от 3000 до 5000 рублей.
Особенности регулирования труда совместителей утверждены в ТК РФ. Например, в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ закреплено, что действие трудового договора может быть прекращено вердиктом работодателя по причине сокращения численности или штата трудящихся.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Данная процедура имеет особенности и свои принципы совершения. Например, не могут быть уволены по данной причине , сотрудники с детьми (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ), а также некоторые иные категории.
В соответствии со ст.287 ТК РФ совместители обладают полным набором гарантий и компенсаций по данному основанию. Их правовое положение не отличается от того, которое утверждено в отношении прочих работников фирмы.
Нормативная база
Нормативная база представлена ТК РФ. В этом кодифицированном акте закреплены основные положения, которые касаются процесса расторжения трудового соглашения по причине сокращения штата.
Положения ТК РФ более подробно раскрыты в постановлении Пленума ВС №2 от 2004 года.
Гарантии и компенсации
Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата трудящихся закреплены в ТК РФ, локальных актах и иных соглашениях. Они действуют для совместителя в полном объеме.
Глава 27 ТК РФ посвящена вопросам, относящимся к гарантиям и компенсациям для трудящихся. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым по данной причине положено выходное пособие в размере среднего дохода за месяц.
Также возмещается компенсация на срок трудоустройства — до 2 месяцев (может быть больше в случаях, утвержденных законом).
В ст. 179 ТК РФ определён круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного сохранения своего места работы:
- трудящиеся, на иждивении которых находятся два или более лица;
- лица, которые выступают единственными кормильцами своей семьи;
- трудящиеся, которые получили профессиональное заболевание;
- инвалиды боевых действий;
- сотрудник, которые занимаются повышением квалификации без отрыва от производства.
Среди иных гарантий и компенсаций необходимо отметить:
- обязанность работодателя предложить другую имеющуюся должность (при ее наличии);
- предварительное уведомление сотрудников (за 2 месяца);
- возможность (по согласию работодателя) с выплатой компенсации.
Сокращение совместителей производится в общем порядке.
Они обладают полным объемом прав и гарантий при по данному основанию.
Тот факт, что совместитель имеет другую работу не влияет на . На него в полном мере распространяются положения о .
Внутренних
Внутренние совместители выполняют дополнительную работу в свободное от ключевой деятельности время.
Особенность заключается в том, что по главному и дополнительному месту работы у них единый работодатель.
Необходимо отличать совместительство от , когда работник выполняет добавочные обязанности в рабочее время.
В отношении внутреннего совместителя действуют те же правила, что и для прочих трудящихся при сокращении численности.
Этапы процедуры
Процесс сокращения штата предусматривает следующие этапы:
- формирование приказа о сокращении;
- трудящихся о грядущем сокращении;
- предложение трудящимся вакансий, которые открыты у работодателя;
- уведомление профсоюза и органа занятости;
- с трудящимися.
Предложение вакансий
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить трудящемуся вакантное место на предприятии.
При этом должны соблюдаться следующие условия:
- работа должна подходить сотруднику с учетом состояния его здоровья;
- рабочее место должно находиться в той же местности (другое может быть записано в коллективном договоре или ).
Кого нужно уведомлять?
Уведомлять о сокращении численности или штата надо каждого работника, с которым будет расторгнут трудовой договор по этому основанию.
Об этом говорится в ТК РФ. Факт уведомления подтверждается документально. Выполнить данные действия необходимо за 2 месяца до дня увольнения.
Документальное оформление
Процедура сокращения довольно подробно прописана в ТК РФ. Очень важно соблюдать все предписания законодателя, так как нарушение может обернуться неблагоприятными последствиями для работодателя.
Итак, в первую очередь, необходимо издать приказ о сокращении численности или штата.
В данном документе прописываются ликвидируемые должности или конкретные работники, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты. Также в нем прописываются лица ответственные за уведомление соответствующих сотрудников об увольнении.
Пример приказа о сокращении численности:
На следующем этапе оформляется уведомление о сокращении.
При этом трудящиеся должны быть ознакомлен с этим документом под роспись. Если какой-то сотрудник отказывается добровольно подписать акт, то можно направить его по почте с уведомлением о вручении.
В документе прописывается планируемая дата увольнения, причины для сокращения и информация о вакантных должностях.
Пример уведомления:
Предложение вакансий может быть оформлено в виде письма. В нем указываются должности и размер окладов.
По истечении двухмесячного срока работодатель может сформировать приказ об увольнении работников.
В качестве причины расторжения соглашения прописывается соответствующая статья ТК РФ. Трудящийся должен быть ознакомлен с документом под роспись.
Выплаты
При сокращении совместителю выплачиваются:
- выходное пособие;
- размер за отработанное время;
- плата за неиспользованные отпуска.
Таким образом он получает те же суммы, что и прочие сотрудники. Единственным исключением является право на сохранение среднего дохода на период до 2 месяцев.
Данная выплата возмещается, когда работник лишается средств к существованию. Однако совместитель уже имеет основное место деятельности, а значит данные средства ему не выплачиваются.
Внешних
Внешние совместители трудятся у двух или более разных работодателей. Если осуществляется процесс сокращения численности или штата в отношении подобных работников, на них действуют все правила, утвержденные в ТК РФ.
Речь идет и о гарантиях, и о компенсациях. Сама процедура также идентична.
Этапы процедуры
Процедуры сокращения похожа на ту, что мы рассмотрели для внутренних совместителей. Сначала издается приказ о грядущих увольнениях. На основе данного документа создаются уведомления, которые представляются работникам на подпись.
Это обязательное условие законного сокращения численности и штата.
Если данные действий не были проведены, то работники могут оспорить в суде легальность увольнения.
Предложение вакансий
После того, как уведомления были представлены работникам, им предлагаются вакансии. Если сотрудник работает на условиях , то ему и должны быть предложены соответствующие вакансии. Он может согласиться на предложение работодателя или отказаться.
Вакансии предлагают в той же местности, если иное не предусмотрено внутренними документами фирмы.
Кого нужно уведомлять?
О предстоящих увольнениях уведомляют всех работников.
Внешние совместители также должны знать об этом и письменно подтвердить факт ознакомления. В противном случае, работодатель может быть привлечен к ответственности.
Когда внешний совместитель отказывается принимать документ и расписываться в нем, организация может направить уведомление по почте.
Документальное оформление
Процесс сокращения численности и штата для внешних совместителей точно такой же, как и для внутренних. Документальное оформление процедуры не имеет отличий.
Сначала работодатель формирует приказ, затем работники получают уведомление. Форма приказа о сокращении не определена на законодательном уровне. Он издается в свободной форме. В приказе обязательно должна быть прописана дата предстоящего сокращения. Это необходимо для того, чтобы определить срок уведомления работников, а также совершать иные действия, связанные с этой процедурой.
В письменном виде предоставляются данные об имеющихся вакансиях.
Следует учитывать, что недостаточно один раз предложить свободные должности. Выполнять данные действия следует регулярно по мере появления вакансий вплоть до дня увольнения совместителя.
Форма уведомления о свободных должностях также не утверждена законом.
Данный документ заполняется произвольно.
Процедура завершается изданием приказа об увольнении работника и внесением определённой записи в трудовую книжку работника.
В ней обязательно указывается точная статья ТК РФ.
Выплаты
При сокращении совместителей в связи с сокращением штата им положены следующие выплаты:
- размер заработной платы за отработанное время;
- выходное пособие;
- оплата средств за неиспользованную часть отпуска.
Расчет производится с работником в последний рабочий день. Удержание за неотработанные дни отпуска не осуществляется (ч.2 ст. 137 ТК РФ).
Трудящемуся возмещается выходное пособие в размере дохода за месяц. Тот факт, что сотрудник является внешним совместителем не играет никакой роли. При этом сам работник остается трудоустроенным по основному месту деятельности, следовательно он не сможет получать выплаты на период трудоустройства.
Наша заведующая административно-хозяйственным отделом по совместительству работает кладовщиком, и эта должность попала под сокращение. Общие правила сокращения мне, конечно же, известны, но вот что делать с внутренним совместителем? Нужно ли предлагать перевод на другую работу? И самое главное – выплачивать ли выходное пособие при увольнении? Ведь основную работу сотрудник не теряет! Помогите, пожалуйста, разобраться.
Мы не будем обсуждать общие правила сокращения численности или штата работников организации - остановимся на особенностях сокращения внутреннего совместителя.
Для начала вспомним, что совместительство - это работа на основании отдельного трудового договора. Тот факт, что работник трудится по совместительству, никак не отражается на его заработной плате, продолжительности отпуска и других трудовых правах. В то же время закон ограничил права совместителей на получение отдельных гарантий и компенсаций.
Так, им не предоставляются гарантии и компенсации, связанные с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 287 ТК РФ ).
ПРИМЕР
С. обратился в суд с иском к федеральному казенному учреждению «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Мурманской области» (далее - Управление) о взыскании заработной платы.
В обоснование требований истец указал, что работал в Управлении в должности инженера по основному месту работы и по внутреннему совместительству - в должности инженера по картучету.
В 2011 г. С. был уволен в связи с сокращением штата работников организации. В иске С. обжаловал действия ответчика, который выплатил ему средний заработок за четвертый и пятый месяцы только по основной работе (должности).
ВАЖНО!
Совместители не имеют права на получение гарантий и компенсаций, связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Суд указал, что в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по сокращению штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением или работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.
Разрешая спор, суд пришел к выводу, что за четвертый и последующие месяцы после увольнения истец не имеет права на сохранение за ним среднего заработка и на выплату его за работу по совместительству. Суд отказал С. в иске.
При этом преимущества, связанные с учебными отпусками или работой в местностях с особыми климатическими условиями, предоставляются совместителям по основному месту работы.
Остальные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ) .
Казалось бы, из этого можно сделать вывод, что все те гарантии и компенсации, на которые имеют право основные работники, увольняемые в связи с сокращением штата, в том же объеме предоставляются и внутреннему совместителю. Но так ли это? Давайте разбираться.
ВАЖНО!
У работника может быть только одно основное место работы
Гарантия 1. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст. 179 ТК РФ) . Напомним, что преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Допустим, работодатель сокращает несколько штатных единиц по одной должности. Причем одну из них замещает внутренний совместитель. Должен ли работодатель оценивать его производительность труда и уровень квалификации и тем самым учитывать его право на оставление на работе? Исключений на этот счет законом не предусмотрено.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
Квалификация - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ)
Отметим, впрочем, что при равной производительности труда и одинаковой квалификации работодатель чаще делает выбор в пользу сотрудника, который лишается основного места работы, и это, конечно, справедливо.
Гарантия 2. Перевод на другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) .
Эта гарантия - предложение перевода на другую подходящую вакантную работу - имеет целью трудоустройство работника, подлежащего сокращению.
Но ведь совместитель по определению имеет основное место работы! Как действовать в этом случае, учитывая, что трудовое законодательство трактует ситуацию в целом, не конкретизируя нормы применительно к той или иной категории работников?
Можно ли предлагать совместителю перевод на вакансии, которые предполагают полную занятость? Конечно нет, так как основное место работы может быть только одно.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ) . Поэтому в данном случае работодатель может предлагать высвобождаемым совместителям только те вакантные должности, которые он планирует замещать на условиях совместительства.
Если же предполагается полная занятость, то и приглашать на такие позиции можно и нужно только тех сотрудников, для которых эта работа будет основной.
В случае когда у работодателя нет вакансий для замещения на условиях совместительства, об этом сокращаемого совместителя следует уведомить в письменной форме (пример) .
Гарантия 3. Денежные выплаты в связи с сокращением. Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому сотруднику выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Полагается ли выходное пособие совместителю?
При увольнении выходное пособие совместителю выплачивается на общих основаниях в последний день работы вместе со всеми выплатами, входящими в общую сумму окончательного расчета (причитающаяся на день увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск).
Резюме
Внутреннему совместителю при увольнении в связи с сокращением штата выплачивается выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.
Средний заработок сохраняется за уволенным сотрудником на период его трудоустройства и призван обеспечить его существование на это время. Однако совместитель работу не ищет, так как у него есть постоянное место работы. А значит, за ним средний заработок на период трудоустройства не сохраняется.
ПРИМЕР
Уведомление совместителя об отсутствии подходящей работы (фрагмент )
Существуют ли какие-либо отличия в сокращении совместителей в связи с сокращением штата? Какова процедура увольнения по этому основанию внутренних и внешних сотрудников, совмещающих работу? Какие выплаты положены этим категориям трудящихся? В этих моментах нужно разбираться и кадровикам, и работникам предприятий.
Права совместителей
О правах работающих по совместительству говорится в статье 287 Трудового кодекса. В ней указано, что такие группы работников должны получать компенсации, а также гарантии наравне с остальными сотрудниками при увольнении из-за сокращения штатов .
То есть, согласно общим правилам, лицам, осуществляющим трудовую деятельность по совместительству, должны прислать уведомления не менее чем за 2 месяца до предполагаемого изменения численности штата.
Им, также как и остальным, должны предлагать оставшиеся вакансии на протяжении этого периода, а они вправе принимать решение вплоть до даты предусмотренного прекращения трудовых отношений. Но эти нюансы распространяются только при увольнении по сокращению внешнего совместителя, поскольку он может потерять работу.
Сокращение совместителя внутреннего происходит иначе, поскольку он работает на двух должностях у одного работодателя. Если сократить хотят одно из его рабочих мест, он все равно останется трудоустроен, поэтому предлагать ему какие-либо другие альтернативные места работы на том же предприятии руководитель не должен.
В том случае, когда стоит выбор, кого сократить необходимо, в первую очередь из всех сотрудников оставляют наиболее квалифицированных и опытных, а также тех, кто имеет преимущество в случаях равного опыта.
Важно! Принятие решения не зависит от того совмещает человек должности или нет.
При этом сокращать внешних совместителей, которые входят в одну из категорий, не подлежащих увольнению, нельзя. К ним относят:
- рабочих в отпуске;
- временно нетрудоспособных;
- имеющих детей до 3 лет.
Бывают ситуации, когда совмещающего работу в организации увольняют для того, чтобы освободить вакантное место для других сотрудников. Или же при внутреннем совместительстве одного работника ограничивают в должности за счет другого.
Эти действия неправомерны, поскольку никаких оснований лишать сотрудника рабочего места у руководителя нет. Если сокращают должность, она должна быть убрана из штата, а не предложена другому сотруднику.
Процедура увольнения
Пример уведомления.
Алгоритм действий для начальства начинается с того, что вместе с членами профсоюзной организации, если таковая имеется, оговариваются методы, которые могут помочь оптимизировать работу. Далее порядок таков:
- Выбирают тех, с кем можно расстаться без убытка для учреждения.
- Оповещается Центр занятости о предстоящем притоке безработных.
- Сотрудникам, которых собираются освободить от должности, присылают уведомления за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
Текст уведомления совместителей такой же, как и для остальных работников.
Уведомление о сокращении совместителя.
Иногда возможен такой вариант.
Уведомление о сокращении должности по совместительству.
В уведомлении, если сокращают именно должность внешнего совместителя, сразу можно перечислить возможные варианты свободных вакансий. Те рабочие места, которые будут освобождаться позже, также должны быть представлены сотруднику в письменном виде.
Сокращаемые имеют право уволиться досрочно, не дожидаясь установленной даты. Тогда им необходимо составить соответствующее заявление, затем последует приказ от начальства.
Если рабочий изъявил желание остаться вплоть до дня сокращения и не нашел подходящей для себя вакансии на данном предприятии, руководитель издает приказ об увольнении на основании документа о сокращении.
- Увольняемого под его роспись знакомят с приказом.
- В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора.
- Оформляется расчет-записка, в ней должны быть данные о работе в организации сотрудника и обязательных выплатах.
- Подготавливают копии документов и справки, которые могут понадобиться в дальнейшем.
- Производят расчет.
- Делается порядковая запись в трудовой, ее отдают уволившемуся.
Таким образом, процедура аналогична общепринятому расторжению трудовых отношений.
Отличие в выплатах
Отличие, которое возможно при увольнении тех сотрудников, которые совмещают работу, заключается в количестве выплат.
При общем сокращении работнику кроме основных начислений положено выходное пособие, а также помощь при трудоустройстве в течение 2 месяцев. Суммы должны быть не ниже одного среднего заработка.
Но в том случае, если сократили внутреннего совместителя, он остается трудоустроен на основной должности, а значит, денежной помощи в трудоустройстве не требуется, остальные же выплаты, в том числе и единовременное выходное пособие, будут произведены в соответствии с заработной платой, которую получал человек на сокращенной должности.
Если уходит тот работник, который трудился на двух разных работодателей, тогда все выплаты, полагающиеся ему как сокращенному, должны быть выплачены в день увольнения.
Если он хочет расторгнуть отношения с работодателем раньше срока, ему выплачивают компенсацию в соответствии с той заработной платой, которая была у него на этой должности, за те дни, которые оставались до даты сокращения.
Совмещать должности в одной организации или совмещать работу на разных предприятиях не запрещено законом. Главное знать о собственных правах в период сокращения. Неправильная процедура расторжения трудовых отношений, в том числе и неверные выплаты, могут послужить причиной обращения в суд или трудовую инспекцию.
Сокращение численности персонала — одна из возможных законных причин прекращения трудовых отношений (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке.
Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. В обеих ситуациях работодатель может сократить совместителей.
Как сократить совместителя?
Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:
- не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
- на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.
Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.
За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.
Сокращение внутреннего совместителя
Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя. Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность.
При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности. Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет.
Сокращение внешнего совместителя
Внешнее совместительство — работа по трудовому договору помимо основной трудовой деятельности в другой компании. Сокращение внешнего совместителя по сокращению штата происходит по правилам, прописанным и для основных сотрудников.
Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту. Если после сокращения в качестве внешнего совместителя работник остаётся трудоустроен на основной работе, то ему гарантировано только выходное пособие. Если же так получится, что одновременно он теряет и основное место работы у другого работодателя, то при сокращении в качестве внешнего совместителя за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства.
Уведомление о сокращении
Перед тем, как приступить к процедуре сокращения совместителей, работодатель обязан предоставить информацию о сокращении в службу занятости (