Ваш адвокат
Анна МАЦЕРАС
Юрист
Новый Трудовой кодекс
1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс (будем называть его КЗоТ). Он заменил КЗоТ старый, который "процарствовал" около 30 лет. Теперь давайте разберемся, что в этой связи изменится для работников.
Как и положено, сферой действия основного закона о труде являются отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров. Старый кодекс провозглашал запрет на принудительный труд, новый КЗоТ РФ пошел дальше и дал понятие принудительного труда. Причем теперь он означает не только, скажем, выполнение работы под угрозой наказания или еще какого либо насилия. К нему относится, в частности, и нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее не в полном размере.
Дано определение трудового отношения и даны четкие его признаки, что позволит отличать его от отношений гражданско правового характера, например:
- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
- обеспечение работодателем условий труда. Сохраняется условие о том, что фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя трудовые отношения возникают независимо от того, заключен ли трудовой договор.
Перечень прав и обязанностей работников дан в статье 21 КЗоТ РФ. Среди основных прав и обязанностей можно отметить следующие. Введено право работника не только на равное вознаграждение за равный труд и т. д. Зарплата должна еще выплачиваться своевременно. Кстати, невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности является уголовным преступлением, предусмотренным статьей 145.1 УК РФ.
Работник имеет право не только на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой (как раньше), но и на компенсацию морального ущерба. Установлено также право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на участие в управлении организацией; право на забастовку (за исключением некоторых категорий работников); право на обязательное социальное в предусмотренных законом случаях.
Работник обязан (обязанностей значительно меньше):
- добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Права и обязанности работодателя
КЗоТ ввел перечень основных прав и обязанностей работодателей. И здесь ситуация прямо противоположная: прав у работодателя намного меньше, чем обязанностей. Работодатели имеют права "договорной" работы, т. е. право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, а также по результатам коллективных переговоров (в которые он обязан вступать) заключать коллективные договоры. Прописано право (а не обязанность) поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Разумеется, работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, требовать выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения действующего внутреннего трудового распорядка, создавать и вступать в обЪединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
Вышерассмотренным правам работника соответствуют обязанности работодателя, т. е. предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать зарплату и проч. Кстати, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы. Установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Работодатель обязан своевременно выполнять предписания государственных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде. Работодатель должен также обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей. Относятся ли к бытовым нуждам бумажные салфетки, чай, кофе и прочая бакалея, пока неизвестно.
Участие в управлении организацией
Как и по старому КЗоТу, работники имеют право участвовать в управлении организацией непосредственно или через представителей. Причем говоря о представителях, новый КЗоТ имеет в виду не только профсоюзы, но и иных представителей, избираемых работниками. При этом наличие иного представителя не является препятствием для осуществления своих функций профсоюзами. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации и ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменения условий труда работников;
- профессиональной подготовки и переподготовки;
- а равно по другим вопросам.
Трудовой договор
Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16, 15 лет (в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и с 14 лет (при соблюдении ряда условий и с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства).
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. Не допускается ограничение прав граждан в зависимости, в том числе и от местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительства или пребывания) (п. 2 ст. 64 КЗоТ РФ). Помимо прочего, лицо, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 КЗоТ РФ). В перечне документов, которые должны быть предЪявлены при приеме на работу, фигурирует страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (п. 4 ст. 65 КЗоТ).
В новом КЗоТе дан перечень существенных условий трудового договора. Существенные условия, напомним, это те условия, которые обязательно должны присутствовать в договоре. В трудовом договоре должны содержаться сведения о следующих условиях:
- месте работы (с указанием структурного подразделения);
- дате начала работы;
- наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;
- правах и обязанностях работника и работодателя;
- характеристиках условий труда, компенсациях и льготах работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Если заключается срочный договор, в нем указываются срок его действия и причина, по которой был заключен именно срочный, а не бессрочный трудовой договор. Перечень таких причин дан в статье 59 КЗоТ, приводить его целиком смысла нет. Хотелось бы отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен, в частности,:
- с лицами, поступающими на работу в организации - субЪекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
- с пенсионерами по возрасту;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Новый кодекс сохранил условие о том, что трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Но при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п. 2 ст. 67 КЗоТ РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Расторжение трудового договора
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Предусмотрено право работника, находящегося на испытании, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Из общих оснований прекращения трудового договора (ст. 29 старого КЗоТ) исключены, в частности:
- часть 3 (призыв или поступление работника на военную службу);
- часть 7 (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы). Полный перечень общих оснований прекращения трудового договора дан в статье 77 нового КЗоТ РФ. Обращает на себя внимание появление, например, следующих оснований:
- пункт 4 - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- пункт 5 - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- пункт 6 - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
- пункт 9 - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 КЗоТ РФ);
- пункт 10 - обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 КЗоТ РФ). Сюда, в частности, "переместились" призыв в армию и осуждение;
- наконец, пункт 11 - нарушение установленных кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 КЗоТ РФ).
Отпуска и праздники
Изменяется порядок предоставления отпусков. Право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее - 11 месяцев). С согласия работодателя отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Устанавливается дополнительный праздничный день - 23 февраля (День защитника Отечества).
Если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.
Оплата труда
По общему правилу зарплата производится в денежной форме в рублях. По коллективному или трудовому договору оплата труда может производиться и в иных законных формах. Но доля "натуральной" заработной платы не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Кроме того, "выплаты" в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и тому подобных вредных веществ не допускается.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. В случаях удержания при исправительных работах, выплате алиментов и т. д. размер удержаний не может превышать 70%. Исчисление средней заработной платы производится следующим образом. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Среднедневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Среднедневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Материальная ответственность
Работник по прежнему обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду. Прямой ущерб - это:
- реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
- необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Материальная ответственность работника исключается в тех случаях, если имеет место причинение ущерба вследствие:
- непреодолимой силы;
- нормального хозяйственного риска;
- крайней необходимости;
- необходимой обороны;
- а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Если работник не достиг 18 лет, он может нести полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Случаи полной материальной ответственности (ст. 243):
- когда обязанность возместить ущерб в полном обЪеме возникла в силу закона;
- в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
- при умышленном причинении ущерба или причинении ущерба в состоянии любого рода опьянения;
- при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда или же в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
- в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную);
- при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Они заключаются, как и раньше, только с лицами, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Конкретный перечень правительством на момент подготовки этого материала пока не утвержден. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника обЪяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднемесячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Трудовое законодательство помогает решать вопросы, которые возникают между работником и работодателем по поводу трудовых отношений, которые имеются между ними. Есть несколько важных законов и нормативных актов, без которых нельзя обойтись в своей трудовой деятельности.
Главным документом по трудовому праву является Трудовой кодекс. Он регулирует общие основы трудовых отношений, без конкретики и специфики. Например, в одной из его статей сказано, что работодатель обязан оплачивать своему работнику ежегодный отпуск, а размеры и порядок оплаты регулируется другим законом.
Этот закон состоит из 424 статей, которые объединены в 62 главы. Каждая глава кодекса имеет важное значение при решении трудовых вопросов.
Трудовой кодекс важен и для работника, и для работодателя.
Гражданский кодекс
Если речь идёт о гражданско-правовых отношениях, то нормы ТК РФ применять нельзя. Для регулирования таких отношений необходимо ориентироваться на положения Гражданского кодекса, а в частности:
- На главу 37 «Подряд»;
- На главу 38 «Выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ»;
- На главу 39 «Возмездное оказание услуг»
Конституция РФ
К трудовой деятельности прямое отношение имеет Конституция нашей страны. В п. 2 ст. 7 сказано, что «труд охраняется государством», посредством установления минимального размера оплаты труда.
Также в ст. 37 сказано, что каждый гражданин нашей страны имеет право выбирать себе профессию и трудовую деятельность по своему усмотрению.
В Конституции говорится о преступности трудовой дискриминации по какому-либо признаку.
Административный кодекс
В ст. 37 Конституции сказано, что каждый гражданин имеет право на получение вознаграждения за свой труд. Если работодатель, который и должен выплачивать вознаграждение (то есть заработную плату и другие выплаты) не соблюдает своих обязанностей, то он подвергается административной ответственности по ст. 5. 27 и 5. 31 КоАП РФ за административное правонарушение.
Уголовный кодекс
В случаях регулярного нарушения трудового законодательства работодателем, то работодатель может быть подвергнут и уголовному наказанию в соответствии со ст. 145. 1 УК РФ.
Налоговый кодекс
Это федеральный закон связан с трудовым законодательством главой 23, в части исчисления и выплат подоходного налога с каждого работника, который работает по трудовому договору.
Положениями этой главы чаще пользуются бухгалтеры, чем работники. Однако последним нужно знать положения ст. 218 НК РФ о предоставлении стандартных налоговых вычетов лицам, имеющим детей.
В Законе РФ от 19. 04. 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" даётся определение занятого и безработного гражданина, подходящей и неподходящей работы.
Этот закон регулирует предоставление гарантий со стороны государства занятым и безработным гражданам нашей страны.
Закон Об охране труда
Федеральный закон от 17. 07. 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" говорит о том, что каждый работник имеет право на труд в приемлемых и безопасных условиях.
Если одна из сторон трудовых отношений нарушает условия по охране труда, то она подвергается гражданской ответственности в соответствии с положениями главы 59 ГК РФ.
Закон О профсоюзах
Профсоюзы и подобные организации начали возрождаться на предприятиях после 2008 года. Но руководствоваться в своей деятельности они по-прежнему должны Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
Это закон рассказывает о правах профсоюзных организаций, гарантиях, которые они предоставляют работникам, о защите их прав и ответственности.
Существует такой Федеральный Закон от 07.03.2018 года «О персональных данных». Всего в этом законе 25 статей, и они объединены в 6 глав.
Каждый работодатель, принимая работника на работу, получает доступ к его персональным данным – ФИО, паспортные данные, номера и серии дипломов и другие сведения. Работодатель не имеет права разглашать эти сведения. Об этом должны знать обе стороны трудовых отношений.
Закон О коммерческой тайне
Работодатель имеет право отнести некую информацию, касающуюся деятельности его предприятия к коммерческой тайне. Делать это нужно в соответствии с Федеральным Законом от 24. 07. 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
Работник же в свою очередь не имеет права разглашать сведения, которые составляют коммерческую тайну у работодателя, если он имеет к ней доступ, в силу исполнения своих трудовых обязанностей.
Такой работник может быть подвергнут дисциплинарной ответственности со стороны работодателя. Однако и работодатель должен ознакомить каждого работника с положение о такой тайне.
О переносе выходных дней
Каждый год Правительство нашей страны разрабатывает новое Постановление о переносе выходных дней. В 2015 году действует Постановление Правительства РФ от 27. 08. 2014 года № 860 «О переносе выходных дней».
С этим Постановлением необходимо ознакомиться и работникам, и работодателю, с целью эффективного использования имеющегося рабочего времени.
О средней заработной плате
Каждый работник должен знать, что выплаты по больничному листу, за отпуск и другие выплаты, рассчитываются, исходя из средней заработной платы этого сотрудника.
Но не все знают, как эта средняя величина рассчитывается. Для этого существует Постановление Правительства РФ от 24. 12. 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Этим Постановлением руководствуются бухгалтеры, но и работнику нужно с ним ознакомиться.
О пособиях по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком
Нет таких организаций, где бы не работали женщины. Для расчёта среднего заработка для выплаты пособий женщинам, уходящим в декретный отпуск или уже имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, существует Положение об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2009 г. N 1100.
Это Положение играет важное значение, как для работника – женщины, так и для работодателя.
Законы, регулирующие отношения с определёнными категориями работников
Кроме вышеперечисленных нормативных актов и законов, существует ещё множество, которые регулируют специфические трудовые отношения. Например, Федеральный закон № 125-ФЗ от 22. 10. 2004 года «Об архивном деле в Российской Федерации» или Положение «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13. 10. 2008 года № 749.
Об условиях работы
К законам, которые регулируют специфические условия работы можно отнести Закон РФ от 19. 02. 1993 года № 4520 - I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". В этом законе говорится о спецификации начисления заработной платы тем лицам, которые работают в тяжёлых климатических условиях, с учётом районных коэффициентов и северных надбавок.
О выполняемых трудовых функциях
К законам, которые регулируют выполнение отдельных трудовых функций можно отнести Закон РФ от 11. 03. 1992 года № 2487 - I"О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" и Закон РФ от 26. 06. 1992 года № 3131- I "О статусе судей в Российской Федерации".
Региональное законодательство
Власти регионов имеют право выпускать свои нормативные акты, которые не могут противоречить федеральному законодательству. Например, Закон г. Москвы от 22. 10. 1997 года № 41 "Об ответственности за нарушение порядка привлечения и использования в Москве иностранной рабочей силы" с последними изменениями и дополнениями.
Ежегодно Правительство РФ вносит изменения в действующую законодательную базу, в том числе, появляется новое в трудовом законодательстве в 2016 году. Уже сегодня некоторые вносимые изменения вступили в законную силу, а некоторые еще являются законопроектами и ждут своего часа, практически все правовые акты направлены на защиту прав трудящихся. Рассмотрим ожидающие нас новшества более подробно.
Изменения в трудовом законодательстве 2016-2017
Первое изменение, которое волнует все работающее население нашей страны – график отдыха в дни праздников. Постановлением Правительства РФ утвержден график дней отдыха для граждан, работающих пять дней в неделю. Данная информация внесена в производственный календарь и является открытой и доступной каждому желающему. В 2017 году на выходных будет на 3 дня меньше чем в 2016-ом.
Выходные и праздничные дни 2017 года:
- Новогодние каникулы продлятся с 01 января по 8 января;
- Отдых в связи с Днем защитника отечества определен 23-24 февраля (22-го числа сокращенный рабочий день);
- Выходной будет в международный женский день 8-го марта (7-го сокращенный рабочий день);
- день Солидарности 1 мая и День Победы с 8 по 9 мая;
- День России будем отмечать 12 июня;
- День Народного единства 6 ноября.
С начала 2016 года вступает в силу закон о запрете заемного труда (). Теперь нельзя будет сдавать своих сотрудников «в аренду». Использование заемного труда теперь предоставлено только частным агентствам занятости. Но и они вначале должны пройти аккредитацию в Роструде.
Да и требования для прохождения аккредитации достаточно строгие:
- Уставной капитал данного агентства должен быть не менее 1 миллиона рублей;
- Необходимым условием для прохождения аккредитации является отсутствие у юридического лица долгов по любым сборам и платежам (налоговым, соцстрах, ПФ и т.п.);
- Наличие у руководителя компании высшего образования и опыта аналогичной работы в сфере занятости не менее двух лет за последний трехгодичный период – обязательное условие успешной аккредитации агентства;
- И еще одним условием аккредитации является отсутствие у руководителя данного предприятия судимости по уголовным экономическим статьям и статьям против личности.
Прием заявок от агентств на аккредитацию соответствующее ведомство начало уже с ноября 2015 года. Агентства, прошедшие аккредитацию, вносятся в особый реестр, который будет размещен на сайте Роструда.
Со второго полугодия 2016 года вступил в силу закон об обязательном
. Если до 2016 года данная мера была рекомендуемая, то с 01 июля 2016 года все работодатели при оформлении трудовых отношений с наемным работником должны применять соответствующий должности профстандарт. Все профессиональные стандарты (около 550) имеются в специальном реестре, размещенном на сайте Минтруда РФ. Новшество в ТК РФ 2016 года направлено на укрепление кадровой политики предприятий.
После того, как в 2015 году было установлено, что использование юридическими лицами печати стало необязательным, возникло много вопросов. Один из них касался проставлению печати в трудовой книжке. Поскольку однозначного ответа на этот вопрос пока нет, Роструд дал пояснения относительно этой ситуации. В своих разъяснениях Роструд указал, что заверять печатью информацию, внесенную в трудовую книжку, необходимо. Но отмененную печать предприятия можно заменить печатью отдела кадров.
Новое в трудовом кодексе РФ 2016-2017
С начала 2017 года вступит в силу уже принятый закон о новом документе, необходимом для устройства на работу. Теперь при оформлении трудовых отношений с наемным работником, работодатель обязан потребовать от него, наряду с обычным пакетом документов, справку об отсутствии административного наказания в связи с употреблением наркотиков и психотропных веществ без врачебного назначения. Но это только в том случае, если на данную должность, в соответствии с законодательством, не могут быть приняты сотрудники, имеющие данные нарушения.
Как уже отмечалось, помимо вступивших в законную силу правовых актов, существует еще часть законопроектов, которым только суждено начать свою работу в 2016 году.
Планируемые изменения в трудовом законодательстве:
- Один из законопроектов, находящийся на стадии публичного обсуждения, предлагает отменить для предприятий с небольшим количеством сотрудников. Оформление трудовых отношений ограничить заключением трудового договора.
- Принятый в первом чтении законопроект дает право работникам приостановить трудовую деятельность, если более чем на 15 дней. В данном документе предлагается оплачивать время прекращения работы по среднему тарифу.
- По рассмотренному Советом ГД ФС РФ законопроекту проводимая каждый год индексация заработной платы сотрудников должна быть не ниже регионального размера индексации зарплаты.
- Одним из законопроектов, также рассмотренным Советом ГД ФС РФ, предлагается увеличение от 1,5 до 3 лет. И определение суммы пособия: по уходу за одним ребенком – принятый прожиточный минимум, по уходу за вторым, третьим и последующими детьми – два принятых прожиточных минимума.
- Планируется внесение изменений в оплату больничного листа. Так, 100% оплата периода потери трудоспособности будет производиться только тем работникам, стаж работы которых составил 15 и более лет. Тем, кто проработал от 8 до 15 лет, оплачиваться больничный лист будет в размере 80% от среднего заработка. Все остальные работники (со стажем менее 8 лет) получат денежную компенсацию в размере 60% среднего заработка. Болеть будет невыгодно;
- Высказана инициатива заменить продолжительные новогодние каникулы дополнительным оплачиваемым отпуском в размере 10 дней, в любое удобное время. Это сократит простой предприятий и положительно скажется в целом на экономике страны.
Анализируя нововведения в трудовом законодательстве 2016-2017 года, мы видим, что политика Правительства Российской Федерации в сфере трудовых отношений направлена на улучшение условий труда граждан и стабилизацию экономического положения страны.
От 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» (он вступает в силу с 29 июня 2017 года). Поправки затронули вопросы установления и оплаты неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня. Также есть изменения в части оплаты труда за сверхурочную работу и за работу в выходные и праздничные дни. Расскажем, что нужно знать бухгалтеру о новых правилах расчетах заработной платы с 29 июня 2017 года.
Неполное рабочее время: важные поправки
Нормальная продолжительность рабочей недели, в общем случае, не должна превышать 40 часов (ст. 91 ТК РФ). В течение недели рабочее время должно распределяться таким образом, чтобы его общая продолжительность не превышала названного предела. Чаще всего можно встретить такой вариант – восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с выходными субботой, воскресеньем.
Однако кроме нормальной продолжительности рабочего времени может устанавливаться режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время предусматривает частичную занятость в течение недели, либо в течение рабочего дня или смены. Вопросы установления неполного рабочего времени регулируются статьей 93 Трудового кодекса РФ.
Пример установления неполного рабочего времени
Работник занят не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в смену, а шесть.
Неполное время: как его можно устанавливать
С 29 июня 2017 года работодатели стали вправе одновременно установить сотруднику неполные день и неделю. Например, график по четыре часа в понедельник и четверг. До этого статья 93 ТК РФ разрешала сокращать либо неделю, либо дни.
Также в статье 93 ТК РФ с 29 июня 2017 года появилась норма о том, что работнику можно установить неполный рабочий день, разделив его на части. Например, два часа утром и три часа вечером. Прежде подобных положений в ТК РФ не было.
Вот как читается часть первая статьи 93 ТК РФ после внесения в нее поправок:
Когда нужно будет учитывать пожелания работников
На работу с неполным графиком работодатель может перевести любого сотрудника по его просьбе. Однако в отдельных работодатель обязан установить работнику неполный рабочий режим. Это нужно сделать по просьбе:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Принятые поправки дополнили с 29 июня 2017 года положения статьи 93 Трудового кодекса РФ новой нормой о том, что перечисленным выше категориям режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, должен устанавливаться в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Таким образом, к примеру, беременная женщина может изъявить желание о том, чтобы ее рабочий день начинался на два часа позже обычного. Такого рода пожелание работодатель будет обязан учитывать при установлении неполного рабочего времени. Аналогичным образом по желанию работника может меняться время и, допустим, обеденного перерыва или смены.
Запрет на установление ненормированного рабочего дня
Ненормированный рабочий день – это режим работы, когда некоторые сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Особенностью ненормированного рабочего дня является такой характер работы, когда по независящим от человека причинам, не получается выполнять все свои функции в рабочее время. Так, например, установление ненормированного рабочего дня юристу поможет привлекать его к участию в судебных слушаниях, которые проходят за рамками обычного рабочего дня.
Но допускается ли устанавливать ненормированный рабочий день работнику, который занят в режиме неполного рабочего дня? Можно. Поясним почему.
Введение режима ненормированного рабочего дня означает, что человек трудится за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе за пределами неполного рабочего времени: дня или смены (ст. 101 ТК РФ). Следовательно, сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, работодатель вправе установить ненормированный рабочий день.
Комментируемым законом статья 101 ТК РФ с 29 июня 2017 года дополнена нормой о том, что работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться. Но только при одновременном соблюдении двух условий:
- соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя;
- человек трудится с полным рабочим днем (сменой).
Таким образом, получается, что если человек трудится, например, в режиме неполного рабочего дня (смены) в режиме неполной рабочей недели, то ненормированный рабочий день устанавливать ему нельзя. Ведь тогда два вышеназванных условия не соблюдаются.
Теперь Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать одновременно ненормированный и неполный рабочий день. Если в трудовом договоре есть оба условия, то в договор после 29 июня 2017 года следует внести изменения.
Кого теперь можно оставить без обеда
Статей 108 ТК РФ определены нормы, регулирующие вопросы установления перерывов для отдыха и питания. Предусмотрено, что обеденный перерыв закрепляется в трудовых договорах или в локальных актах (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка). При этом длительность перерыва на обед не может быть менее 30 минут и более двух часов.
Комментируемый закон уточняет, что с 29 июня 2017 года сотрудников можно будет оставить без обеденного перерыва, если они работают четыре часа и меньше. Условие об этом нужно включить в трудовой договор или в Правила внутреннего трудового распорядка. До этого правила были едины для всех. Перерыв должен быть независимо от продолжительности рабочего дня.
Оплата сверхурочной работы: будет меньше путаницы
Руководство работодателя может привлечь человека к сверхурочной работе. Под ней следует понимают работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа – это работа по требованию работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
- сверх ежедневной работы (смены) (при поденном учете рабочего времени);
- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете рабочего времени).
В статье 152 «Оплата сверхурочной работы» ТК РФ говорится, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере. А за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Теперь статья 152 ТК РФ дополнена новым абзацем. В нем сказано, что правила статьи 152 ТК РФ применяются для работы сверх нормы только в будние дни. Если же работник трудится в выходные или праздники, то тогда его труд оплачивается по статье 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» ТК РФ. То есть не менее, чем в двойном размере.
Получается, что теперь за переработку в будни работникам работодатели должны платить за первые два часа работы полтора размера от зарплаты за час работы. А за остальные часы сверх двух часов работы в будни – по двойной ставке. Приведем пример расчета.
Пример
Ставка в час - 100 рублей. Работник в будни задержался на три часа. Его зарплата за первые два часа работы составит: 100 руб. x 2 ч. x 1,5 = 300 руб. За третий час зарплата составит 200 руб. (100 руб. x 1 ч. x 2). Итого работник получит за подработку 500 руб. (300 руб. + 200 руб.).
За работу в выходные или праздники зарплату заплатят в двойном размере.
Например, ставка в день 1000 рублей. Значит, за работу в выходной зарплата составит 2000 рублей (1000 руб. x 2).
Добавим, что в статью 153 ТК РФ также внесены поправки о том, что если на выходной или нерабочий праздник приходится только часть рабочего дня (смены), то в повышенном размере нужно оплачивать фактически отработанное время в выходной или нерабочий праздничный день (с 0 до 24 часов).
С 29 июня 2017 год часы сверх обычного рабочего времени не нужно считать как сверхурочные. Работнику надо оплатить только труд в нерабочий день в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Например, стандартный день 8 часов, а сотрудник отработал в праздник 10 часов. Компания оплатит их вдвойне. Платить за лишние два часа еще и в полуторном размере как за сверхурочные не нужно. До внесения поправок такой вывод следовал только из решения ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341.
Полагаем, что комментируемая поправка защитит от споров с работниками. Ведь теперь закреплено, что работодатель оплачивает в двойном размере только отработанные в выходной часы. Если сотрудник работал неполный день, то получит двойную оплату за часть дня
Расскажем, что сулят нам пять свежих поправок в законе о труде.
Обычно мы беремся изучать законы, когда случаются серьезные проблемы. Однако тот же Трудовой кодекс стоит почитать хотя бы для того чтобы знать: а не ущемляют ли часом ваши права?!
Конечно, мы сейчас не будем грузить читателей, публикуя все четыреста с лишним статей закона. Остановимся на новых поправках, которые на днях принял Владимир Путин. Касаются они в том числе и оплаты за сверхурочную работу. Так что, если вы отчаянный трудоголик, а ваш начальник этим бесстыже пользуется, читайте нашу статью.
Неполный рабочий день
Итак, с согласия начальства сотрудник может трудиться неполный рабочий день . Например, четыре часа вместо восьми, или три раза в неделю, а не пять. Причем перейти на такой режим можно, даже если вы уже давний сотрудник компании, а не только новичкам, которые устраиваются на работу.
В новой поправке к статье 93 добавили: рабочий день в таком случае можно делить на части. К примеру, пару часов утром и столько же вечером. Сколько вы сможете трудиться в режиме неполного рабочего дня, решать вам с вашим начальством. Трудовой кодекс в этом деле не ограничивает.
Впрочем, есть категории сотрудников, кому неполный рабочий день предоставить обязаны. Это беременные, родитель (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также сотрудник, который ухаживает за больным родственником.
И здесь еще одна новая поправка: «Режим работы и отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника».
Однако требовать от начальства неполного рабочего дня вы, как один из причастных к отдельной категории сотрудников, можете лишь на время ваших особых обстоятельств. Что же до зарплаты, то, как и по старому кодексу, деньги вы получаете согласно количеству отработанных часов. А вот на размер премий, на трудовой стаж и на количество дней в отпуске неполный рабочий день не влияет – отдыхаете, как и другие сотрудники, в том числе по выходным и праздникам. И да, в трудовую книжку запись о том, что вы работаете неполный день, ставить не должны.
Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»
Ненормированный день
Для начала поясним: о том, что у вас ненормированный рабочий день, должно быть прописано в трудовом договоре. Иначе те три часа, что вы просидели вечером за отчетом, можно считать сверхурочными. А это уже совсем другая история (о ней ниже).
Итак, если у вас ненормированный рабочий день , и начальник просит задержаться после смены, отказать ему вы не вправе. И оплачивать это время вам не будут. Однако выполнять вы должны лишь ту работу, что входит в ваши обязанности. То есть никаких «добровольно-принудительных» субботников и самодеятельности. В ответ за лишние часы на работе начальство должно добавить вам не меньше трех дней к отпуску (обычно этим минимумом компании и ограничиваются). А значит, отдыхать вы будете не 28 дней в году, а как минимум 31!
Что нового приготовила свежая редакция кодекса:
В статье 101 объяснили, как быть с сотрудниками, которые работают неполный день. Их тоже можно загрузить ненормированной работой (если такая возможность прописана в договоре), но только когда они трудятся полный рабочий день (смену) при неполной рабочей неделе. Если же вы работаете каждый день, пусть и по 2–4 часа, ненормированный рабочий день точно не для вас.
Перерыв на обед
Отныне отпускать вас на обед не обязаны при условии, что вы работаете четыре и менее часов. В остальных случаях перерыв на отдых или перекус (распоряжаться этим временем можете, как хотите) вам гарантирован. И длиться он должен минимум 30 минут, а максимум – два часа.
Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»
Сверхурочная работа
Как мы уже знаем, за часы, проведенные на работе при ненормированном дне, вам не заплатят. Другое дело, сверхурочная работа . Во-первых, привлечь к ней могут лишь с вашего письменного согласия. Кроме того, закон говорит: первые два часа сверх положенных вам должны оплатить в полуторном размере. Последующие часы – минимум в два раза больше, чем за час в основное время. Или, если это прописано в договоре, в три-четыре раза больше.
С новыми поправками в статье 152 работу в выходные и праздники не учитывают при подсчете сверхурочных часов. То есть платить вам в эти дни будут не как за сверхурочные, а по «тарифу выходного дня» – в двойном размере.
Работа в выходные и праздники
Важную поправку внесли в статью 153. Раньше за выход на работу в выходной полагалась оплата в двойном размере. Причем человек мог отработать четыре–пчть часов, а получить двойную оплату за полный, восьмичасовой рабочий день.
Теперь такое не пройдет.
«Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день», – говорится в новом законе.
Для нас, работников, поправка, конечно, не самая приятная. Теперь начальник может вызвать вас с отдыха на три часа, а заплатит при этом гораздо меньше. С другой стороны, если вы засиживаетесь по субботам больше восьми часов в день, это время вам тоже должны компенсировать.