Правила внутреннего трудового распорядка - это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания документ, действующий у работодателя. Этот локальный нормативный акт обязателен как для каждого работодателя юридического лица, так и для работодателя - индивидуального предпринимателя. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.
Разработка и принятие правил
В настоящее время в соответствии с ТК РФ Правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Возможен и иной порядок разработки и принятия Правил (по согласованию с представительным органом работников), но этот порядок должен быть отражен в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).
Читайте также:
История вопроса
Ознакомление будущего работника под роспись с рассматриваемыми Правилами должно происходить еще при приеме на работу, до подписания им трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Структура и содержание ПВТР
Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Основное назначение ПВТР - это регламентация внутреннего трудового распорядка как для работодателя, так и для работников. Неслучайно ПВТР называют профессионально-этическим кодексом, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.
Обратите внимание! ПВТР целесообразно вывешивать в цехах (отделах), в каждом подразделении работодателя на видном месте
В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.
Современному законодателю удалось избежать ошибок, которые присутствовали в прежнем Кодексе и были связаны с отнесением некоторых моральных обязанностей или форм проявлений трудовой активности к обязанностям работников (ст. 127 КЗоТ), хотя в локальных актах такого рода упущения по-прежнему можно обнаружить.
Мнение эксперта
|
Н. О. Тодэ,
Статья 190 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Но процедуры принятия ПВТР и коллективного договора различаются. Как же тогда должно происходить на практике принятие Правил и внесение в них изменений? То, что Правила внутреннего трудового распорядка - документ обязательный, ни у кого не вызывает сомнения. Уже не одно десятилетие этот документ регламентирует трудовой распорядок на предприятиях и в организациях. Раньше правовой основой для разработки и принятия Правил была ст. 130 КЗоТ и Типовые правила, принятые в 1984 г. Действующий Трудовой кодекс РФ принципиально изменил порядок принятия Правил. Согласно ст. 190 ТК РФ их теперь утверждает работодатель. То есть вынесение проекта ПВТР на обсуждение и одобрение трудового коллектива, как это было раньше, сегодня законом не предусмотрено. Но это вовсе не исключает участия работников в принятии этого важнейшего локального акта о труде. Только теперь это участие выражается в обсуждении и одобрении документа не на общем собрании (конференции) всего трудового коллектива, а на заседании представительного органа работников (разумеется, при наличии такого органа). В ТК РФ это называется "учет мотивированного мнения представительного органа работников" и регламентируется ст. 372. Согласно требованиям этой статьи прежде, чем утверждать Правила, работодатель обязан представить проект этого документа представительному органу работников, а получив в письменном виде его мотивированное мнение - учесть и принять его к сведению. Если мнение положительное и никаких противоречий не возникает - работодатель утверждает Правила, вводит их в действие и знакомит с их содержанием всех работников. Если же у представительного органа работников появляются какие-то замечания, несогласия с отдельными положениями проекта, он извещает об этом работодателя также в письменном виде. На замечания работодатель может отреагировать по-разному - либо внести изменения, предлагаемые представительным органом работников, либо оставить все как есть; но окончательному принятию его решения тогда должны предшествовать дополнительные консультации (переговоры) с представительным органом работников. Сроки рассмотрения проекта представительным органом работников и принятия по нему решения (формирования мотивированного мнения), а также проведения дополнительных консультаций тоже установлены ст. 372 ТК РФ. Несколько иначе выглядит ситуация при наличии в организации коллективного договора. В ст. 190 ТК сказано, что ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору, который заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. Как известно, приложение является неотъемлемой частью договора. Несмотря на то что закон не прописывает процедуру принятия приложений к коллективному договору, представляется логичным ориентироваться на требования, предъявляемые непосредственно к порядку заключения самого договора. И если исходить из принципов и правил, предусмотренных для заключения коллективных договоров, видимо, и приложения должны обсуждаться и приниматься аналогичным образом, т. е. на паритетных началах. При коллективно-договорных отношениях все решается по взаимной договоренности сторон и в любом случае предполагает достижение взаимного согласия. Таким образом, если допустить, что Правила являются неотъемлемой частью коллективного договора, то приниматься они должны в том же порядке, что и коллективный договор, т. е. не властью работодателя, а по соглашению сторон. Если же коллективный договор не заключается или Правила существуют как самостоятельный локальный акт, в действие вступает ст. 372 ТК РФ, регламентирующая процедуру согласования локальных нормативных актов. Аналогичным образом происходит и внесение изменений в эти документы. |
Так, Правила внутреннего трудового распорядка Брянского завода колесных тягачей, принятые 11.08.03, содержат обязанности работника по повышению производительности труда, перевыполнению норм труда, улучшению качества работы.
Отдельные трудовые права и обязанности получают развитие в специальных разделах и главах ТК РФ. Так, ст. 68, 76, 82, 85-89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом договоре и защите персональных данных работника. Статья 163 ТК РФ предусматривает обязанности работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения норм труда. В соответствии со ст. 189 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Статья 195 определяет обязанность работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников. Статьи 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работников, связанные с профессиональной подготовкой; а ст. 212 и 214 - обязанности сторон в области охраны труда.
В ПВТР необходимо закрепить несколько групп трудовых прав и обязанностей.
Первая группа - это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ, переносимые в Правила в качестве информационных норм.
Вторая группа - дополнительные, или специальные, трудовые права и, главным образом, обязанности, связанные с особенностями производства и труда у данного работодателя.
Третью группу должны составлять полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно поместить в соответствующих разделах (главах) Правил внутреннего трудового распорядка, посвященных локальной регламентации трудовых отношений, т. е. правилам заключения, изменения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисциплине.
Круг названных выше трех групп трудовых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не является исчерпывающим. В соответствии со своей трудовой функцией (должностью, профессией, специальностью) эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций. Поэтому ПВТР являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров.
В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, целесообразно закрепить особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; предусмотреть правила оформления приема на работу и увольнения; обязанности должностных лиц организации по ознакомлению работника с порученной работой, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и проведению инструктажей по охране труда и т. д.
При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует установить виды и режимы рабочего времени, виды времени отдыха и их продолжительность. Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок работы в ночное время творческих работников, а также порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы и т. д.
Наиболее подробной регламентации требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, порядка сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д. Чтобы исключить споры о начале и окончании работы, обычно устанавливаются следующие нормы:
- время переодевания перед началом и после окончания рабочего дня (смены) не входит в рабочее время;
- отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
- к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.
ПВТР должны, на мой взгляд, иметь отдельные приложения. Необходимость этого диктуется многообразием отсылочных норм ТК РФ, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание ПВТР.
Обратите внимание!
Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон
Итак, в качестве приложений к ПВТР могут быть составлены следующие перечни:
- должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- видов работ, предусматривающих работу в режиме гибкого и суммированного учета рабочего времени (ст. 102 и 104 ТК РФ);
- видов работ, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
- видов работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
- видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);
- случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
- причин и продолжительности предоставляемых отпусков без сохранения заработной платы, а также порядок их предоставления (ст. 128 ТК РФ);
- работ и должностей работников, с которыми можно заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).
История вопроса
|
Примеры детализации трудовых обязательств работников в сочетании с простотой изложения локальных норм, посвященных поведению рабочих в процессе труда, содержали Правила внутреннего распорядка Московского металлического завода 1907-1908 г.: "За 15 минут до начала работ, утром и после обеда, рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники … если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными (§ 22); Каждый рабочий должен соблюдать в заводе чистоту и опрятность. Строго воспрещается курить не в указанных местах и вменяется в непременную обязанность избегать всего, что может причинить вред собственному здоровью или здоровью других лиц и имуществу завода, равно всего того, что может вызвать пожар. Рабочие обязаны вести себя во время работы благопристойно, не собираться толпой для разговоров, не дозволять себе шуму, крика и сквернословия, на работу должны являться вполне трезвыми и в опрятном виде" (§ 27-29). |
Устранение упущений законодателя с помощью ПВТР
При разработке проекта ПВТР работодатель, используя свои возможности локального нормотворчества в области дисциплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, имеющие место в ТК РФ.
Так, могут быть устранены технические погрешности ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд. Поощрения, по мысли разработчиков ТК РФ, могут быть четырех типов:
1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;
2) иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. опять же применяемые работодателем при возможном участии представительных органов работников;
3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;
4) государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
К числу последних, в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 02.03.94 № 442, отнесены ордена, медали, знаки отличия, звание Героя Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации. Но забытыми оказались многочисленные поощрения за особые трудовые заслуги, например Почетные грамоты Правительства РФ, премии Президента РФ, звание "Ветеран труда", награды федеральных органов исполнительной власти.
Например, для работников здравоохранения и лиц, внесших значительный вклад в охрану здоровья граждан, приказом Минздравсоцразвития России от 10.06.05 № 400 утверждены следующие ведомственные награды министерства: знак отличия "Милосердие"; нагрудный знак "Отличник здравоохранения"; почетная грамота Минздравсоцразвития России.
Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренное в качестве основания для первых трех типов поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В статье 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ. Все эти недостатки вполне могут быть устранены при неформальной, творческой разработке раздела Правил о поощрениях.
Статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действовавшим законодательством (например, строгий выговор), так и "изобретенные" работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Поэтому разработка раздела Правил о мерах взыскания может носить чисто информационный, формальный характер, а может носить и неформальный, творческий характер, что мы и попытаемся показать в дальнейшем.
Представляется, что работодатель может включить в ПВТР, например, норму, которая содержит запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания (такая норма была в КЗоТ РФ). Отсутствие подобной нормы в действующем ТК РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается один из основных принципов института дисциплинарной ответственности - длящегося (по ТК РФ - в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.
С помощью ПВТР могут быть решены вопросы о возможности применения работодателем и других мер воздействия, выражающихся в непредоставлении работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике.
Однако эти меры не должны приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.
Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит, как правило, руководителю организации и работодателю - индивидуальному предпринимателю. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц на применение дисциплинарных взысканий определяются, как правило, уставом юридического лица, трудовыми договорами с должностными лицами. Полномочия отдельных руководителей, связанные с применением к подчиненным работникам иных мер дисциплинарного воздействия, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах (например, в Положении о системе премирования).
Мнение эксперта
|
Ю.В. Шматов,
В Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на поощрение работников во время действия дисциплинарного взыскания. Однако в части первой статьи 191 ТК РФ говорится: "Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности". Предусмотрев в ст. 194 ТК РФ максимальный срок действия дисциплинарного взыскания - не более одного года, законодатель тем самым как бы установил максимальный срок воспитательного воздействия взыскания на работника. В то же время минимальный срок для его снятия никак не ограничен. А значит, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание в любое время после того, как посчитает, что оно сыграло свою воспитательную роль. Наличие нормы, которая бы запрещала поощрение работника во время действия дисциплинарного взыскания, с одной стороны, усилит воспитательное воздействие на работника, а с другой - повысит ответственность работодателя при решении вопроса о применении взыскания. Тем более что обычно среди мер поощрения, предусмотренных работодателем, значительная часть относится к материальным. Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель имеет все права на то, чтобы в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применять. В любом случае, нет юридических оснований, препятствующих введению данной нормы в коллективный договор или в один из локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д.). |
Так, ПВТР ОАО "Автокран" предусматривают, что дисциплинарные взыскания, в т. ч. и увольнения, применяются генеральным директором и должностными лицами, которым он делегирует свои полномочия по наложению дисциплинарных взысканий. Право применения замечаний и выговоров предоставлено руководителям самостоятельных структурных подразделений общества, которые при подготовке распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения трудовой дисциплины обязаны получить согласие начальника управления персоналом и юриста.
Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, ПВТР нередко уточняют и конкретизируют порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к специфике работодателя. При этом устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или часто повторяющихся в данной организации проступков; определяется порядок организации учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины и т. д.
Последние новости:
Законопроектом предлагается исключить с 1 января 2020 года нормы, устанавливающие ограничение предельной величиной базы для исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, в целях установления равных обязанностей застрахованных лиц при уплате страховых взносов всеми категориям налогоплательщиков по установленным тарифам страховых взносов.
Законом, частности, повышается пенсионный возраст: для женщин он составит 60 лет, для мужчин - 65 лет; предусматривается поэтапное повышение пенсионного возраста, с ежегодным увеличением возраста выхода на пенсию на 12 месяцев; корректируется понятие предпенсионного возраста и др.
Новый МРОТ с 1 января 2019 г. составит 11 280 рублей в месяц. Повышение МРОТ по отношению к установленному с 1 мая 2018 г. составит 117 рублей (рост на 1,048%). Принятие данного Федерального закона будет способствовать обеспечению увеличения заработной платы около 3,7 млн. работников.
Главы 29 - 30 ТК РФ регулируют трудовой распорядок и дисциплину труда.
Статья 189 ТК РФ дает определение дисциплины труда как обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, которое определяется ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
С целью повышения эффективности, а также качества труда работника работодатель вправе использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда:
- убеждение (заключается в разъяснении работнику необходимости соблюдать трудовую и производственную дисциплину);
- поощрение (применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям и заключается в использовании мер поощрения, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации),
- дисциплинарное воздействие (заключается в применении мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ).
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (например, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников - выборного органа первичной профсоюзной организации.
Трудовая дисциплина некоторых сотрудников, бывает, хромает настолько, что останавливается работа целых отделов, повергая руководителей в ужас, а компанию в хаос. Мы рассмотрим причины этого явления и расскажем, как служба персонала может изменить ситуацию в лучшую сторону. В чем смысл существования HR-отдела в организации? Для чего проводятся аттестации, пишутся положения о мотивации, отбираются лучшие кандидаты? Зачем менеджер по подбору персонала тратит порой часы на одного человека, чтобы потом сказать: "Мы предпочли другого кандидата"?
KPI позволяет дать оценку тому, насколько хорошо работники выполняют свои задачи, и стимулировать их трудиться лучше, профессионально расти. Однако привычная для западного мира система оценки эффективности сотрудников не всегда помогает отечественным компаниям достигать поставленных целей. Недостаточно детализированные показатели качества работы, порядок начисления бонусов и премий, а также спорные решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении дополнительной финансовой поддержки приводят к судебным разбирательствам с работниками.
Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Термин "добросовестность" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, однако его обычное толкование заключается в том, что работник обязан предпринять все возможные и зависящие от него меры для выполнения возложенных на него обязанностей. Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ для возложения на работника дисциплинарного взыскания требуется установление вины работника.
По общему правилу работодатель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей по его вине (статья 192 ТК РФ). При этом работодателем должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 ТК РФ.
Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. ст. 189, 190 ТК РФ). Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. На работников государственных корпораций и государственных компаний распространяются нормы трудового законодательства, так как основанием возникновения трудовых правоотношений с ними является трудовой договор. Поэтому следует также иметь в виду, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников государственных корпораций и государственных компаний осуществляется по общим правилам, установленным ст. 193 ТК РФ.
Случаи нарушения трудовой дисциплины нередко встречаются не только в коммерческих организациях. Государственные гражданские и муниципальные служащие также довольно часто пренебрегают правилами внутреннего трудового распорядка и своими служебными обязанностями. Сегодня поговорим о дисциплинарной ответственности данной категории работников. Прочитав статью, вы узнаете, какие виды дисциплинарного воздействия применимы к государственным гражданским служащим, за какие нарушения трудовой дисциплины возможно расторжение служебного контракта, какова процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и какие последствия могут быть для представителя нанимателя при неправильном применении норм законодательства в данной области.
Под дисциплиной труда в трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые, согласно статье 189 ТК РФ, определяются как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка законодательство не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению организации. В качестве примерного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка используются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен статьей 190 ТК РФ. В настоящее время они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О порядке утверждения правил внутреннего распорядка в аптеке подробнее рассказано в работе В. А. Сухининой . Обычно они прилагаются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке принимает графики сменности, отпусков и иные локальные нормативные акты.
Методами обеспечения трудовой дисциплины являются поощрения, то есть обеспечение экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда, и принуждение, то есть применение к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Поощрение за труд - это публичное признание заслуг. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень является примерным. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут предусматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования.
Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется, а своеобразной мерой его поощрения будет досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам.
Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника, под которой понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации работодателя дисциплинарного взыскания. Взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 192 ТК РФ и включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9 или ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).
Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные взыскания (например, для государственных служащих - это предупреждение о неполном служебном соответствии). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение (пли ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставляется, составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа (ст. 194 ТК РФ).
ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Вопросы
1. Понятие и значение дисциплины труда.
2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации).
4. Меры поощрения за успехи в труде.
5. Дисциплинарная ответственность и ее виды.
6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.
1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику в организации все время действия его трудового договора.
Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный в данной организации внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всей организации;
– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
– повышает эффективность и производительность труда каждого работника;
– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;
– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников в данной организации как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории организации.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).
Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:
1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;
2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данной организации);
3) основные обязанности работника;
4) основные обязанности работодателя, его администрации;
5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени, структура рабочей недели (5- или 6-дневной);
6) меры поощрения за успехи в труде;
7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Эти правила доводятся до каждого работника.
3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)
Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.
Основные обязанности работника:
– соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;
– честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;
– бережное отношение к имуществу работодателя;
– выполнение установленных норм труда;
– своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;
– повышение производительности труда;
– соблюдение инструкций по охране труда, технике безопасности, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.
Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.
Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.
Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:
– правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности;
– создавать условия для роста производительности труда;
– обеспечивать трудовую дисциплину;
– соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев в организации, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;
– внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта.
Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.
4. Меры поощрения за успехи в труде
Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.
Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;
2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя организации, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный учитель”, «Почетный работник общего образования» и т.д.).
Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.
Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.
5. Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:
– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории организации;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий:
– замечание,
– выговор,
– увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК).
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что называется дисциплиной труда?
2. В чем заключается значение дисциплины труда?
3. Назовите основные обязанности работника и работодателя.
4. Какие виды мер поощрения за успехи в труде применяются к работнику?
5. Каковы меры дисциплинарных взысканий?
Новая редакция Ст. 189 ТК РФ
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Комментарий к Статье 189 ТК РФ
В статье 189 Трудового кодекса РФ дано определение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. Согласно данной статье дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством нашей страны. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, поощрения и взыскания для персонала, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в конкретной компании. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Другой комментарий к Ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Понятие трудовой дисциплины, сформулированное в комментируемой статье, в целом отражает суть обязанности работника выполнять определенные правила поведения в процессе труда. Содержанием трудовой дисциплины является подчинение работника предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. В самом общем виде обязанности работника определены в положениях ч. 2 ст. 21 ТК РФ (см. комментарий). Сама сущность трудовых отношений определяет обязанность работника выполнять распоряжения работодателя как собственника средств производства.
2. Трудовая дисциплина включает в себя взаимные права и обязанности работодателя и работника. Работодатель обязан создавать соответствующие условия для соблюдения трудовой дисциплины: в организации должна присутствовать система локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда. Эта система актов включает должностные инструкции, квалификационные характеристики работников, графики сменности, график отпусков и пр. Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. По своей значимости и месту в регулировании трудовых отношений они соотносимы с коллективным договором. Все иные локальные нормативные акты могут служить приложениями к названным двум актам, которые составляют основу локального правового регулирования.
3. Правила внутреннего трудового распорядка должны включать нормы о порядке приема на работу с указанием, кто из должностных лиц работодателя имеет право визирования и подписи трудового договора, какие документы, в зависимости от должности или выполняемой работы, должны представляться при поступлении на работу (см. ст. 65 ТК РФ и комментарий к ней).
4. В правилах внутреннего трудового распорядка должен закрепляться порядок увольнения работников, который определяет процедуру подачи заявления об увольнении по инициативе работника, порядок подписания обходного листка (если таковой имеется), сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п. Особенно подробно в правилах внутреннего трудового распорядка должны регулироваться вопросы применения к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания (см. ст. ст. 191, 192 ТК РФ и комментарий к ним).
5. Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка прав и обязанностей работодателя и работника базируется на положениях ст. ст. 21 и 22 ТК РФ (см. комментарий), и какой либо более подробной конкретизации не осуществляется.
6. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать нормы о режиме работы организации: начале работы и ее окончании; времени перерывов в работе. При многосменной работе графики сменности целесообразно оформлять как самостоятельные акты или прилагать их к правилам внутреннего трудового распорядка (см. ст. 103 ТК РФ и комментарий к ней).
7. Поддержанию и укреплению дисциплины труда способствует предельно четкое закрепление положений о времени отдыха. Локальные нормы о продолжительности основных и дополнительных отпусков по группам работников целесообразно закреплять в коллективном договоре, а о начале и продолжительности перерывов в течение рабочего дня - в правилах внутреннего трудового распорядка.
8. В последний период в дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка получили широкое распространение такие локальные нормативные акты, как правила поведения работников той или иной организации, где закрепляются корпоративные правила, носящие в большей степени этический характер, чем правовой. К ним относят правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения работников между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и т.п.). В этом случае в правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к названным локальным актам.
9. В организациях отдельных отраслей экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине работников. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. Например, несоблюдение работниками железнодорожного или морского транспорта трудовой дисциплины при определенных обстоятельствах может явиться причиной серьезных аварий техногенного характера. Поэтому наряду с мерами дисциплинарного взыскания, установленными Трудовым кодексом, к работникам названных отраслей могут применяться некоторые дополнительные меры, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней). Но вместе с тем уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей предусматривают дополнительные виды поощрений, которые могут применяться за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней).
10. В настоящее время действуют следующие дисциплинарные уставы, уставы и положения о дисциплине:
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 октября 1993 г. N 1032 (САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008) действие этого Положения распространено на регулирование труда работников метрополитена;
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 30 июля 1994 г. N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 1979);
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 16 января 1995 г. N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310);
Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742);
Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557);
Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311);
Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965);
Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966).
11. Действие уставов и положений о дисциплине может распространяться не на всех работников отрасли, а только на тех, чьи действия могут причинить повышенный вред. Так, Министерство транспорта Российской Федерации Приказом от 25 августа 2000 г. N 89 утвердило Перечень работников, на которых распространяется действие Устава о дисциплине работников морского транспорта, включив в него работников основных должностей. С другой стороны, действие уставов о дисциплине может иметь межотраслевой характер, т.е. распространяться на работников, занятых на одинаковых работах, но в разных отраслях. Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации Приказом от 25 августа 1998 г. N 2220 распространило действие Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии на ряд работников учреждений образования, чей труд связан с использованием источников атомной энергии.