Финансовая мотивация. Материальный стимул персонала — способ достижения цели компании

В прошлой статье я писал о высшем смысле управления деньгами как о пути к большему контролю над собственной жизнью, и как следствие – к более высокому уровню счастья.

Сегодня мне хотелось бы затронуть более прикладной аспект управления финансами – определение целей, или формулировка того, зачем финансовое планирование нужно именно вам.

Правильно поставленные цели крайне важны – система мотивации, созданная на их основе поможет вам легче пройти через этап привыкания к записи доходов-расходов, а также позволит рационализировать, а стало быть улучшить ощущения, связанные с необходимым контролем ваших затрат. Наша цель в конечном итоге состоит в том, чтобы управление финансами было не болезненным, неприятным упражнением, а осознанным действием, направленным на достижение хорошо понятных вам целей, таким образом, действием, приносящим удовольствие. Я этого добился, как и многие другие успешные люди – и нет никакой причины, почему вы не можете улучшить свою жизнь через финансовое планирование, да еще и получать от этого удовольствия.

Давайте рассмотрим основные мотивы, которые обычно называют в качестве причин внедрения в свою жизнь системы управления личными финансами.

1. «Хочу меньше тратить» . Бывает такое, что задумаешься, что деньги уходят непонятно куда, и решаешь: надо бы тратить поменьше. Проходит месяц, два, а они все уходят и уходят. И вроде бы ничего конкретного не надо, но есть ощущение, что живешь не по средствам, и нужно бы скромнее.

Эта ситуация достаточно сложна с мотивационной точки зрения, ведь у вас отсутствует прямая необходимость заниматься своими финансами, а существует только общее ощущение правильности этого подхода. Это можно сравнить со здоровьем человека в возрасте между 20 и 30 годами, когда немедленные действия еще не нужны, но по косвенным признакам становится понятно, что жизнь потихоньку нужно менять.

Хорошая новость в том, что вы на верном пути. Рискну предположить, что основная причина того, почему вы не понимаете, зачем нужно меньше тратить лежит в том, что у вас отсутствует связь между финансовыми решениями сегодня и вашим уровнем жизни через двадцать, тридцать или сорок лет. Это абсолютно нормально. В дальнейшем мы разберем типичную структуру трат человека в возрасте от 20 до 80 лет, и вы сможете убедиться, что даже небольшие накопления сделанные до наступления неизбежных крупных трат помогут вам легче пройти через сложные этапы жизни, не влезать в невыгодные долги под высокие проценты и в конечном итоге вести более обеспеченную жизнь.

2. «Нужно отдать долги» . У многих из нас на определенном этапе жизни наступает ситуация, когда взять достаточно большую сумму денег в долг кажется простым и эффективным выходом из некой ситуации (под «достаточно большой» я понимаю сумму превышающую ваш месячный доход). В этот момент кажется, что нет никакой проблемы – как взял, так и отдам, ведь я же зарабатываю. Через пару-тройку месяцев обычно осознаешь удивительный и очень простой факт: не получается. Ну вот не получается, и все. И зарабатываешь вроде, но все время на что-то нужно, все время куда-то расходится. И эти несчастные сколько-то тысяч рублей, ну никак не получается выделить. Знакомо? Если да, то скажу вам, что вы не одиноки, это достаточно обычная ситуация. Деньги отдавать очень тяжело, особенно, если вы должны крупную сумму – отдавать ее понемногу вроде как неудобно, отдать целиком и быстро – не хватает денег, а накопить, чтобы отдать целиком – не хватает системы.

В современном мире с развитием кредитных карт эта ситуация еще более усугубилась – ведь человек, у которого вы взяли в долг хотя бы иногда напоминает, что деньги нужно вернуть, а банк – ведь ему как раз выгодно, чтобы объем вашего долга не уменьшался, при условии, что вы хороший заемщик и исправно платите проценты.

Обе эти ситуации решаемы, в дальнейшем я опишу стратегии выхода из долгового кризиса, и то, как должна быть настроена система управления личными финансами для решения этих проблем.

3. «Нужно накопить на…» Поздравляю, вы в отличной ситуации, у вас есть четкая цель, которую вы с легкостью можете визуализировать. Однако, если вы читаете эту статью, скорее всего у вас есть какая-то проблема (а если у вас ее нет – то я вас поздравляю, за вас можно порадоваться!).

Предположу, что вас может беспокоить следующее: первое: вы не можете начать копить. Второе: вы копите, но эти деньги расходятся на какие-то другие цели («срочно понадобились»). Третье: вы копите, но накопленная сумма очень медленно приближает вас к цели.

Здесь я должен честно предупредить, что создание системы финансового менеджмента – не серебряная пуля. Если вы получаете тридцать тысяч рублей, а накопить хотите на новый мерседес S-класса, то ваша цель с большой вероятностью недостижима, и, скорее всего, губительна для вашего бюджета – даже если вам удастся накопить на желанную покупку, обслуживание этого автомобиля съест все ваши доходы. Поэтому этой мечте суждено остаться мечтой, по крайней мере, пока вы не начнете больше зарабатывать.

Если же ваши цели более реалистичны, но у вас все равно есть проблемы, то планирование и финансовая дисциплина несомненно вам помогут. Как сделать так, чтобы процесс накопления был максимально безболезненным (а желательно – веселым), я тоже постараюсь рассказать.

Три причины, которые я привел выше, наиболее часто встречались в моей практике, поэтому я достаточно хорошо знаком и с ними, и с тем, как нужно адаптировать собственную систему управления финансами для их достижения.

Но мне бы очень хотелось услышать, особенно у тех, кто дочитал до этого места (спасибо вам большое, о, небольшая горстка по-настоящему мотивированных читателей!) – а зачем лично вам нужна система управления финансами? Буду вам очень признателен.

У каждого человека имеются резервы, о которых даже ему известно далеко не всегда. Опытные менеджеры так организуют труд, что успех становится вполне предсказуемым. Для этого используют определенные приемы, направленные на создание соответствующих условий. Иными словами, речь идет о мотивации сотрудников.

Вдохновляет работников компаний стремительное продвижение по карьерной лестнице. Все более популярным становится обучение в виде регулярных тренингов и повышения квалификации. В некоторых фирмах пытаются заинтересовать сотрудников, организовывая полноценный отдых. Например, предлагают путевки, для чего заранее заключают договора с партнерами – туристическими агентствами. Корпоративное обслуживание нередко осуществляется на льготных условиях. К перечню возможных приемов добавим медицинское обслуживание.

Ощутимые плоды приносит также организация соревнований, на которых выявляются самые лучшие профессионалы, определенную роль играют грамоты, благодарности, но все-таки основным стимулом по-прежнему считается денежное вознаграждение. Оно включает в себя, кроме непосредственно оклада, процент и премии. Гратификация - вид вознаграждения, с помощью которого повышают заинтересованность агентов и брокеров. Не будем забывать о компенсациях, больничных и отпускных.

Общепризнанная система – начисление зарплаты, исходя из трех критериев. Первую часть выплачивают за выполнение непосредственных должностных обязанностей. Вознаграждение за выслугу лет дают в зависимости от индивидуальных заслуг. Работа за определенный отчетный период оценивается также с учетом отдачи каждого сотрудника. Дополнение к зарплате за инициативу и проявление способностей внушает оптимизм, поощряя к достижениям в дальнейшем. Менеджеры компаний отмечают заслуги работников и другими способами. Приятно получить ценный именной подарок за выслугу лет или за выполнение плана. Существует и такой важный критерий, как личный вклад в развитие предприятия. Руководители и владельцы фирмы имеют возможность проявить внимание к сотрудникам в дни рождения. Эксперты отмечают, что стимулирование труда во многих случаях экономически выгодно. Компания много теряет, когда уходит специалист высокой квалификации, посчитав, что его услуги не оценили по достоинству. Поэтому стоит отмечать реальный вклад сотрудника, чтобы ценный работник не занялся поиском лучших условий.

Практика работы на рынке показывает: ограничиваясь лишь разовой финансовой мотивацией, владельцы компаний нередко совершают ошибку. Недостаточно временного поощрения. Сотрудник будет с большим желанием вкладывать свои силы в компанию, если функционирует четкая схема, как оплаты, так и повышений. Вместе с тем, не стоит думать, что разовая финансовая мотивация не имеет смысла. Премии использовались всегда – не менее актуальны они и теперь.

Знайте, что люди работают не только ради денег. И если вы пытаетесь мотивировать людей только таким способом — это не самый эффективный инструмент.

Любой руководитель всегда мечтает так организовать работу своих сотрудников, чтобы они стремились достичь наивысших результатов, чтобы бизнес развивался семимильными шагами, и прибыль росла как на дрожжах. Чтобы эти мечты воплотились в реальность, необходима мотивация — некая внутренняя установка на продуктивный труд.

Однако у большинства сотрудников такая мотивация, как правило, отсутствует — вернее они сами ее не знают. И здесь очень важно найти правильный подход к людям — к каждому индивидуально. Мотивация бывает финансовая и нефинансовая, причем как первая, так и вторая играют огромную роль одновременно.

Большинство руководителей считает, что именно финансовая мотивация — стимул для развития сотрудников и профессионального роста — но в большинстве случаев это второстепенно.

Материальная мотивация будет эффективно работать ровно столько, на сколько у вас хватит денег. Расходы будут прямо пропорциональны результатам. При этом финансовая мотивация - это не только достойная зарплата, это слишком много факторов связанных с самореализацией каждого человека для себя в отдельности на конкретном месте, участке.

Конечно, придя на работу с высоким заработком, специалист первое время будет доволен и трудиться с вдохновением, но к хорошему привыкают быстро, доход станет для него привычными, и он сбавит обороты. Конечно, вы можете уволить его и взять другого, но через определенный промежуток времени с другим произойдет то же самое, а постоянная текучка кадров вряд ли входит в ваши планы.

Кроме зарплаты, к финансовой мотивации относятся также различные премии и денежные надбавки. Однако чтобы они хорошо работали, сотрудникам нужно заранее сообщить, что, например, если они в сжатые сроки и качественно выполнят задание, то все, кто принимал участие в его реализации, получат определенный процент.

Но практиковать такой подход необходимо не ко всем проектам, а только к самым сложным. Так вы сможете промотивировать коллектив на выполнение проекта оперативно и качественно. По итогам выполнения обязательно сообщите коллективу о начислениях, чтобы они понимали, за какие именно заслуги они получили свою зарплату и дополнительное вознаграждение. Также нужно людей предупреждать и в корректной форме доносить, что было сделано не так и за что они не дополучили в каждом конкретном случае.

Почему же финансовая мотивация на сегодняшний день не главная?

люди не знают своих настоящих талантов и пытаются жить и достигать чего-то «как другие» или «успешные»;
у каждого человека есть свой определенный внутренний способ мотивации — для кого-то это сам процесс, для кого-то — сама цель, а кому-то необходимо признание или успех;
узнать и направить каждого сотрудника по необходимому направлению и тем способом, который получается у него лучше, чем у других — есть самая большая стимулирующая сторона бизнеса, от таких руководителей не уходят;
знание и следование своему внутреннему мотивационному процессу и есть самое важное в бизнесе — а соответствующая оплата этого процесса приходит автоматически;
любой рост зарплаты — не всегда связан с ростом эффективности труда;
знайте, что работники никогда не будут всем довольны — так устроены люди;
деньги могут быть сильным мотиватором только в том случае, если для работника грамотно выстроена цель;
в компаниях слабо разработаны показатели индивидуальной эффективности, поэтому различия в зарплате не отражают различия в производительности и реализации каждого сотрудника;
не всегда уровень зарплаты соответствует среднерыночному, поэтому, если он ниже, ни о какой мотивации не может идти и речи;
к хорошему быстро привыкают, и в дальнейшем высокая зарплата уже не мотивирует;
для одних сотрудников главный фактор мотивации - деньги, а для других - совершенно другое: карьерный рост, самореализация, уважение, статус и т.д.
вознаграждения и финансовые результаты никак между собой не связаны;
показатели премирования меняются так часто, что сотрудники перестают за ними следить, и тем более выполнять;
вся система финансовой мотивации перекошена в сторону наказаний: вознаграждение за 5 пунктов, а наказание - за 20;
сотрудникам не объясняют, почему он получил именно столько, и он чувствует себя обманутым;
не каждая компания может бесконечно повышать оплату труда, ведь не всегда есть денежные ресурсы.

Таким образом, необходимо проанализировать ситуацию с мотивацией в вашей компании и немедленно начать решать эту проблему, потому что эта проблема обходится для всех слишком дорого во всех смыслах. Ведь самое важное в управлении — это постоянное стимулирование к активности других, и делать это необходимо каждый раз по разному и индивидуально.

10 .10 .2016

Финансовая мотивация

Что такое мотивация?

это причина

Деньги - это всегда оплата прошлого

Правильная мотивация

Поставьте цель.
Придерживайтесь стандартов .

Нефинансовая мотивация сотрудников Людмила Богуш-Данд

Что такое мотивация? Если мы обратимся к толковому словарю, то увидим, что мотив - это причина для того, чтобы совершить какое-то действие. Эта причина всегда относится к будущему. Например, если я хочу, чтобы дома было тепло зимой, я утепляю квартиру. Я совершаю действие сегодня только тогда, когда у меня есть причина в будущем. Финансовой мотивации не существует.

Финансовая мотивация - это просто, когда бизнес развивается и доходы растут. Казалось бы, что может быть эффективнее? Ты сделаешь свою часть работы, ты получишь деньги. Но когда наступает кризис, работы становится больше, а доходы остаются на прежнем уровне. Как мотивировать сотрудников в таком случае?

Что такое мотивация?

Если мы обратимся к толковому словарю, то увидим, что мотив - это причина для того, чтобы совершить какое-то действие. Эта причина всегда относится к будущему. Например, если я хочу, чтобы дома было тепло зимой, я утепляю квартиру. Я совершаю действие сегодня только тогда, когда у меня есть причина в будущем.

Финансовой мотивации не существует

Деньги - это всегда оплата прошлого , того, что уже случилось. Ты сделал работу, ты получил за это деньги. Это не мотивация, это справедливость. Давайте рассмотрим такой пример. Мы договорились, что сегодня Вы отремонтируете мой автомобиль, а завтра я заплачу Вам деньги за работу. Я приезжаю на следующий день, и оказывается, что Вы не отремонтировали автомобиль, Вы сделали только 50% работы. Я не могу заплатить Вам, потому что работа не была сделана. Казалось бы, все справедливо, но Вы уже рассчитывали получить эти деньги. Теперь Вы немного разочарованы. И, конечно, Вы получите эти деньги, как только мой автомобиль будет готов, но сегодня их нет. Разочарование не может мотивировать. Мотивация - это внутренний процесс, его нельзя поддерживать при помощи денег.

Правильная мотивация

Поставьте цель.
Сотрудников не нужно мотивировать, их нужно вдохновлять. Они должны идти к чему-то и достигать этого. Ничто не вдохновляет так, как цель, которой Вы достигли.
Придерживайтесь стандартов .
Во время кризиса нельзя опускать планку. Ваши обещания должны выполняться. Во время кризиса часто приходится платить больше, но получать меньше. Это падение стандартов. Не стоит сокращать штат или уменьшать заработную плату, таким образом, Вы разрушаете стандарты. Пусть сотрудники будут работать больше, но они будут получать столько, сколько было обещано. Пусть стандарты остаются на прежнем уровне.
Следите за финансовой образованностью сотрудников.
Ваши сотрудники должны понимать, как компания зарабатывает деньги. Никто не повышает заработную плату просто так. Ее повышают только тогда, когда растут объемы производства, и понижают в случае падения продаж и доходов. Если ситуация в компании стала напряженной, объясните сотрудникам, что происходит, что нужно усилить и улучшить. Кто-то не согласится с тем, что нужно будет больше работать, но тот, кто останется, будет делать свою работу хорошо.

Мы часто говорим о важности командной работы, забывая о том, что владелец – это тоже часть команды. Всегда держите сотрудников в курсе, информируйте об изменениях в работе компании, проводите стратегические сессии. Помните, что лучше всего мотивирует честность!

Способов мотивации подчинённых исполнять свою работу с душой и наибольшей производительностью много. Важно выделить среди них главные и подходящие именно для определённой компании, и правильно их использовать. Нужно подходить к этому вопросу индивидуально и не загонять концепцию в строго очерченные рамки.

Любая компания создаётся, прежде всего, для получения прибыли, и это главная цель. Как бы ни была хороша и прибыльна идея, можно разрабатывать и воплощать её в жизнь люди, работающие в этой компании. И они должны испытывать хотя бы интерес к своему труду. И практически сразу перед руководителем встаёт вопрос, как мотивировать сотрудников этот интерес поддерживать и развивать. Как наиболее качественно воплощать идеи руководителя в рабочий процесс, повышая его производительность и, соответственно, прибыль.

Стандартная программа или индивидуальный подход

Можно сразу принять ту или иную мотивационную стратегию, написанную умными людьми за большие деньги. Но даже самый хороший специалист не способен учесть специфику каждого предприятия и сделать универсальную программу. Каждый коллектив уникален, каждый руководитель имеет свою точку зрения на процесс организации и стимулирования персонала. Но только хороший начальник организует этот процесс с позиции индивидуального подхода. По-хорошему, собрать продуктивную команду желательно ещё на этапе создания организации. Но это, конечно, в идеале. На практике разношёрстный коллектив редко когда вписывается в рамки той или иной стандартной стратегии.

В разное время были сформулированы несколько принципов мотивации персонала.

Стратегия, разработанная А. Маслоу, гласит, что поведение определяет потребности человека. Задача работодателя на основании стандартов поведения каждого подчинённого определить его потребности, и уже потом принимать решения о способах стимулирования своих сотрудников.
Доктор Шейн предложил свою теорию. Он разделил персонал на 8 категорий, каждой из которых свойственен свой вид мотивации. Шейн обозначил их, как «карьерные якоря».
Фредерик Герцберг, формируя свою систему, сделал вывод, что зарплата вовсе не является мотиватором, а служит всего лишь удерживающим фактором. А стимулирует работника ответственность, возможный карьерный рост, признание его достижений и заслуг.
Система В.И Герчикова разработана в другом ключе. Она не стремится сделать труд психологически комфортным. Эта модель разрабатывалась с целью получить от персонала нужное организации поведение.

Даже при кратком рассмотрении моделей мотивации видно, что все они в итоге ведут к персональному подходу, учитывают значение личности.

Те или иные способы подходят разным людям. Например, проведение корпоративных мероприятий с развлекательным или спортивным уклоном подходит чаще всего для молодых и энергичных людей. Такое времяпрепровождение не оценят люди семейные, особенно мамы с маленькими детьми. Им можно предложить, в качестве поощрения, путёвки в детский лагерь, санаторий, билеты в театр или цирк. И они это оценят, возможно, даже больше, чем поощрения в денежной форме.

Внимание к сотруднику, его личности, семейной жизни значит не меньше, чем создание и усиление корпоративного духа.

В этой же плоскости находится и внимание к каждому члену команды в рабочих моментах. Озвученные сотрудниками идеи, которые могут способствовать оптимизации процесса, должны быть услышаны. Для руководителя важно не упустить эти мысли. Во-первых, они могут быть очень дельными. Во-вторых, если отмахнуться от проявленной инициативы раз, другой, то у подчинённого пропадут идеи и желание совершенствоваться. От этого может пострадать весь проект. От поощрения вниманием у некоторых подчинённых просто крылья вырастают, и они начинают работать с удвоенной энергией. Важно не упускать момента и вовремя хвалить сослуживцев за качественно выполненные задания, выслушивать внимательно все предложения, поощрять за успехи, и команда будет с большим удовольствием выполнять свои обязанности.

Работа – второй дом

Человек отдаёт значительную часть своего времени работодателю. И помня о том, что его обязанность качественно и своевременно выполнять порученные задания, каждый подчинённый должен испытывать хоть какой-то минимальный комфорт и желание придти на своё рабочее место, а не сбежать.

Создание условий

Комфортные условия труда повышают всего персонала на более качественный труд.

Психологический комфорт обеспечивает хорошая атмосфера в коллективе, которая в первую очередь зависит от руководства.

Пришёл начальник в офис не в настроении – 20% производительности у сослуживцев забрал.
Не разъяснил подробно и конкретно задачу – пришлось все переделывать и тратить на это время и дополнительные ресурсы.
Дал нудную работу творческому человеку – получился неверный результат.
Не выслушал предложения подчинённых, о том, как можно оптимизировать процесс – потерял время.
Сделал выговор, не разобравшись, как следует, в вопросе – получил негативную реакцию.
Не повысил вовремя достойного кандидата – команда лишилась хорошего и важного игрока.

Также руководитель отвечает и за физиологический комфорт.

Удобное расположение рабочего места.
Освещение необходимой яркости и интенсивности.
Постоянное наличие необходимых материалов, в том числе расходных (канцтоваров).
Доступность необходимой информации.
Наличие пусть и маленького, но личного пространства.
Зона отдыха – возможность на несколько минут отвлечься от процесса, отдохнуть.

Многие из этих требований прописаны в законодательных актах, однако, работодателем они не всегда выполняются. Если проводить много времени в плохо освещённом и непроветриваемом помещении (или, наоборот, с постоянными сквозняками) с большим скоплением народа, то это не будет способствовать желанию проявить инициативу и креативный подход к выполнению поставленных задач. И уж никак отсутствие нормального обеденного перерыва не будет стимулировать подчинённых на высокую производительность и хорошую работу во благо компании. Полный соцпакет, подкреплённый достойным окладом – вот лидер среди мотивационных стратегий.

Денежная мотивация

Самая сильная мотивация – хорошая и своевременная оплата труда.

Мало кто способен с увлечением предаваться, пусть даже и любимому, но низкооплачиваемому труду. Такой человек всегда глядит на сторону и стремится улучшить материальную часть своей жизни либо имеет или ищет дополнительную занятость, что не способствует качеству выполнения заданий на основном месте работы. Но тут нужно точно знать, кому из членов коллектива метод материального стимулирования подходит. Работник, который не стремится выполнять свои обязанности на «отлично», не будет их выполнять и за увеличенное денежное вознаграждение. Материально стимулировать можно лишь тех, кто не только умеет, но и хочет работать, достигать результата и стремиться к большему. Для этого нужно, конечно, знать своих подчинённых, чтобы без обид и недопонимая, чётко и доказательно объяснять, кому и за что было выплачено материальное вознаграждение.

Премия (квартальная, годовая, за выполненный проект).
Материальная помощь.
Надбавка в рамках повышения статуса, квалификации.
Процент к окладу за перевыполненный объем.
Выплата процентов от продаж.

Есть виды денежных поощрений, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам.

Выплаты по случаю юбилея.
Денежные подарки к свадьбе.
Материальная помощь в случае смерти родственника.
Денежное поощрение к рождению ребёнка.

Мотивация сотрудников может выражаться не только в денежном эквиваленте

Очень хороший результат дают награждения ценными для конкретного работника подарками. В этом случае важно знать, чем занимается и увлекается каждый член команды в свободное время, что его интересует.

Абонемент в спортзал – для увлечённого спортом и ведущего активный образ жизни.
Билеты на концерт или театральную постановку, спектакль или любимого исполнителя – для человека, следящего за культурной жизнью.
Туристическую путёвку оценит заядлый путешественник.
Подписке на модный журнал будет рада молодая гламурная особа, а на серьёзный деловой журнал – ведающий на фирме финансами.
Оплата дальнейшего обучения порадует особо отличившегося и способного к большему работника.
Полис Добровольного Медицинского Страхования (ДМС) оценит каждый подчинённый.

Личные награды не отменяют коллективные, которые способствуют знакомству друг с другом, возникновению тёплых отношений, дружбе и в итоге большей сплочённости и работоспособности команды.

Корпоративные вечеринки по случаю общегражданских праздников, и празднование локальных побед.
Коллективный выезд на природу.
Корпоративное посещение культурно-массовых мероприятий.
Проведение спортивных состязаний, в том числе в соперничестве с другими организациями.
Курсы повышения квалификации, тренинги, лекции, обучающие игры.

Многие стесняются признаться в том, что просто получение грамоты, благодарности, публичное объявление об успехах доставляют удовольствие и радость.

Гордость за чётко выполненную задачу, достигнутый результат, жажду славы, желание быть лучше других ещё никто не отменял.

Маленькая победа над сослуживцами пусть и любимыми, и дорогими, греет душу и сердце.

Почётная грамота
Устная благодарность
Запись в трудовой книжке
Фирменный корпоративный знак отличия
Сувениры с символикой фирмы (ручка, блокнот, папка)
Фотография на доске почёта
Обед с руководством

Все это стимулирует людей тщеславных, а капелька тщеславия найдётся в каждом из нас.

Нестандартные методы

Для молодых креативных членов команды поощрения и способы мотивации руководство придумывает и подбирает нетрадиционные, и проявляет при этом все свою фантазию.

Можно, как в Японии, делать для прекрасной половины офиса в дни распродаж выходной день.
Есть возможность пойти дальше, и мужскую часть отправлять на выходной в дни важных игр хоккейной и футбольной сборных.
Или как Стив Джобс и Уолт Дисней, переименовать названия должностей, и скучных менеджеров сделать мозгоедами, а уборщиц – эльфами.
Вспомнить хорошо забытое старое, и организовать для маленьких детей сотрудников детский сад, и группу продлённого дня для младших школьников.
Можно было бы открыть собственный магазин, где товары будут приобретаться на собственную валюту, которая выпускается и имеет хождение только внутри предприятия.
Гостиницы для домашних питомцев при организации также обрадуют многих сотрудников.
Есть и такое - организовать самых активных и спортивных сослуживцев в футбольную или хоккейную команду, а самых голосистых и музыкальных в хор или оркестр.
Ввести дни без дресс-кода, когда все служащие могут придти на своё рабочее место в чём угодно, хоть в костюме клоуна или даже совсем без одежды.

Желание руководства иметь в своём распоряжении хорошую, работоспособную, сплочённую команду способную воплощать все их идеи и брать любые мыслимые и недостижимые вершины может подвигнуть на любые свершения. И способов поднять стимул трудиться в конкретном коллективе много, было бы желание.